什么是培养他人 培养他人是指自发的、真诚的去帮助他人提高工作上的知识技能、工作方法和能力素质等。培养他人是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。 培养他人表明了一种帮助他人成功的倾向与意图，每一个培养他人的正面含义，都有促成他人学习或发展的真实意图。培养他人的关键在于培养他人的意愿和影响力，而不仅仅在于是否承担了培训者的身份或角色。因此在衡量结果时，关注的是培养他人的结果，而不仅仅是采取了什么样的形式。 培养他人的个人特质 1、鼓励成长。鼓励下属“与企业共同成长”，容忍失败，给予下属学习实践的时间；能够把下属的成功看成是自己的成功而不是威胁。 2、经验传授。不保守不封闭，愿意与他人分享成败的经验。 3、积极引导。向下属表达积极的期待，告诉他们你希望并相信他们可以达成更高的目标。 4、拓展空间。重视培训和职业发展通道的设计，为员工实践所学创造更多机会，使得员工有更大的成长空间。 5、建议与反馈。根据他人特点，给予必要的指导和建设性意见，积极提供反馈，帮助他们更快成长。 培养他人的等级 A-1级：认为培养储备干部只是人力资源部门的任务，对于企业内部培训热情不高。从未给现有的员工制定相应的职业生涯；很少给予下属学习与实践机会。 A-0级：认识到为企业培养储备干部的重要性；遇到培训的机会，愿意让员工去尝试，会为员工的未来作一些考虑，但是生涯规划较少；会在自己工作的基础上，帮助他人；愿意给下属学习与实践机会。 A+1级：将“为企业的明天培养接班人”视为自己必须做好的本职工作；支持员工培训，落实“三高人才”等职业生涯管理方案；愿意通过自己的努力和帮助，使他人做的更好；给下属提供学习和实践机会，并鼓励他们不要害怕错误。 A+2级：有着培养他人的强烈意愿和倾向，鼓励员工与企业一起成长；关注员工的潜质与可塑性，注重分类别培养，在实际工作中不断帮助他们成长。 培养他人的常见行为 表达出培养他人意图的常见行为，包括： 1、表达对他人的正面期待，即使在“困难的”情况下也是如此。相信他人想要学习也有能力学习。 2、培养内容包含原理或理论，培养方式包含指导或示范等。 3、给予负面反馈时只针对行为，并对未来绩效表达正面的期待。 4、辩明培训与开发的需求，设计新的培养计划或准备好相关资料以满足需求。 5、基于培养他人的能力而授予任务或责任。
职位解析 城市规划师是指经全国统一考试合格，取得《城市规划师执业资格证书》并经注册登记后，从事城市规划业务工作的专业技术人员。 工作内容 城市规划师的目标是要使生活和工作环境更有阻止﹑更有效率和更为理想。为达成这个目标，城市规划师要进行规划研究工作，制定规划标准和指引，以及预备和实施各项城市规划图则，以使土地使用合理化和引导土地的使用，并确保对环境的损害得以减至最少。此外，在政府服务的城市规划师亦负责处理根据城市规划条例的规定提出的规划申请，审查公共及私人发展建设的发展情况及建筑图则，并预留地点供政府、团体、社区等公共设置使用。 职位背景、现状和前景 城市规划师主要受僱于政府﹑规划顾问公司及土地发展公司 从业要求 城市规划师需要充分了解许多不同学科的知识﹐包括建筑学﹑工程学﹑測量学﹑地质学及地理学。此外, 对于政府政策及规划方面的法律﹑人口统计学及社会科学的熟悉亦很重要。城市规划师必须接受专业练习﹐以便明白涉及规划的所有因素﹐並且能了解法律﹑经济及社会方面的影响。担任这个职位的人士通常需持有关学科的大学学位或研究生学历。 职位薪酬 根据不同地区薪资水平有较大差别，但总体收入处于中高水平. 相关专业 建筑、城市规划等专业 职位贴士 资格认证 全国注册城市规划师执业资格考试 一、认定范围：从事城市规划编制、审批，城市规划实施治理，城市规划咨询等相关业务工作，1997年底以前担任建筑工程类高级专业技术职务人员。二、申报条件：同时具备以下二项条件的人员，可申请认定注册城市规划师执业资格。(一)学历和业务工作年限符合下列条件之一：1、1970年以前（含1970年）城市规划专业大学本科毕业，从事城市规划工作累计满15年；或相近专业本科毕业，从事城市规划工作累计满20年。2、1970年以前（含1970年）城市规划专业大专毕业，从事城市规划工作累计满20年；或相近专业大专毕业，从事城市规划工作满25年。3、1970年以前（含1970年）城市规划专业中专毕业，从事城市规划工作满25年；相近专业中专毕业，从事城市规划工作累计满30年。(二)技术资历和工作业绩符合下列条件之一：1、作为技术负责人，主持并完成人口规模在50万以上的大城市总体规划一项，或中、小城市总体规划2项。2、作为技术负责人，主持并完成大城市分区规划3项。3、作为技术负责人，主持并完成具体规划5项。4、连续担任甲级城市规划设计单位副总规划师及以上技术治理职务5年以上。5、连续担任负责城市规划实施治理的部门主要负责人满5年，且所担任职务对城市规划实施治理负有直接责任。三、认定组织：由建设部、人事部组成“注册城市规划师执业资格认定领导小组”，负责全国注册城市规划师执业资格认定工作。领导小组下设办公室，负责日常工作，办公室设在建设部城乡规划司。 推荐资源
什么是销售收入总额 销售收入总额指企业在销售商品、提供劳务等日常活动中所产生的收入总额。 在工业企业中，销售收入总额是指工业企业销售产成品、试制半成品的收入和提供工业性劳务收入总额。 销售收入总额的内容 销售收入总额的具体内容包括： 1.主营业务收入 这一收入又称基本业务收入，是企业生产经营的主要收入。不同行业的主营业务收入不同： 1）在商品流通企业，是商品的销售收入，包括：自购自销商品的销售收入以及代理的销售收入和接受其他单位代销商品的销售收入以及代购代销手续收入。 2）在工业企业，是指产品销售收入，包括产成品、自制半成品、代制代修等取得的收入。 3）在施工企业，是指承包工程实现的工程价款结算收入和向发包单位收取的各种索赔款。 4）房地产开发企业，是指对外转让，销售结算和出租开发产品等所取得收入。 5）在运输企业，是指各类客运，货运及装卸费用收入。 2.其他业务收入 这类收入，亦称附属业务收入，是指主营业务以外的其他业务或附营业务所发生的收入。
经济罢工的概述 罢工是一个缺乏公认内涵的概念，一般认为，广义上罢工指相当数量的劳动者有组织地中止劳动义务的行动，然而这个概念仅仅为罢工行动的事实描述，难以成为罢工问题研究的基本范畴，因此需要进一步区分为政治罢工与经济罢工：政治罢工通常指以特定政治主张实现为目的，针对国家机构的有计划中止工作的行为；相应地，经济罢工，又称狭义上罢工或劳动法上罢工，通常是指“多数之被雇人，以劳动条件之维持改善或其他经济利益之获得为目的，协同的为劳动之中止” 。 经济罢工指受雇佣的一定数量雇员在一定时间内集体停止工作甚至必要时阻止他人工作，以此来迫使雇主就劳动合同中有关薪酬福利、安全与工作环境等事项作出让步的行为。经济罢工是经济斗争方式中最重要的手段。 经济罢工的目的与起因 经济罢工，其目的在于施加压力迫使雇主就劳动合同中有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项作出让步。从性质上讲，其起因为雇主对雇工的利益侵犯。 经济罢工和不当劳动行为罢工的区别与联系 经济罢工和不当劳动行为罢工的基本区别在于前者是因劳动合同有关问题争议而发生，后者则是为劳动合同以外的劳动者的权利的斗争而发生。但是两者也有相互联系的一面，经济罢工也可能转化为不当劳动行为罢工。例如，雇主在雇工从事经济罢工行为之后实施不当劳动行为——拒绝与工会谈判，并且解雇罢工者时，经济罢工即转化为不当劳动行为罢工。因此，在我国应同时承认这两种罢工目的类型，排除为其它目的而举行的罢工，如政治罢工、宗教罢工。 经济罢工与社会权 经济罢工是劳动者以集体中止劳动力供给的方式，迫使雇主让步从而维持或改善劳动经济条件的重要手段，经历了法律禁止、限制到成为法定权利乃至各国宪法和国际公约上基本人权的复杂曲折过程，这是与人权形成和发展的历史阶段相一致的。“在近代民主主义开始统治世界的时代，基本人权全部意味着自由权”，而此自由权是一种与 “夜警国家”和“自由国家”的国家观相对应的基本人权，强调国家负有对自由权不加侵犯和防止侵犯的消极义务，但是高速发展的资本主义社会逐渐产生自律性机制无法克服的诸多社会弊病，严重危及自身的运转，由此国家放弃传统的不干涉主义，走向“社会国家”和“福利国家”，权利观也随之转变，新的社会权强调国家必须履行积极义务充分保障各种社会经济文化权利的实现。社会权的核心是生存权，即依靠国家积极干预来实现人“像人那样生存”的权利，劳动是公民生存的基础性活动，因此劳动权是生存权的延伸和具体化，也是社会权的重要内容。 我国宪法第42条第1款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，并且该条第2、3、4款和第43条进一步明确国家为保障公民劳动权和其必要补充的劳动休息权的实现所应履行积极义务。然而该权利义务结构并非科学合理，因为各国立法经验中，保障劳动权的基本有二个途径，可资采取。第一个途径是劳动者团结，组织工会，与雇主从事集体谈判，订立团体协议，确定彼此间之权利义务关系；第二个途径是通过立法，规定彼此间之权利义务关系，保障劳动者之权益，一个国家（地区）究竟采取何种途径，固受其社会、哲学思想、工业经济发展及政治制度之影响，但仅有轻重之别，实难偏废。我国劳动立法过分偏重于后者，即以宪法授权立法的形式，由国家劳动法规具体规定诸如工资、工时、休假、福利及安全卫生等劳动保护标准，对违反者，予以制裁。而这种方法主要弊端是统一性法律标准抹杀行业和区域之间的差距，难以反映具体企业的真实情况，此外可能形成政府对劳动市场的过度干预，从而扭曲供求关系和价格机制。比较而言，后者更体现为劳动关系的市场化，但需要法律甚至宪法确认和保障劳动者的劳动基本权，即劳动者的团结权、集体交涉权及集体行动权。在劳动三权中，集体行动权主要指经济罢工权是要害所在，单个弱势的劳动者只有集合起来，以罢工权为后盾，才可能与在经济、政治上强势的雇主达成公平合理的协议。因此，与政治罢工不同，经济罢工所派生出的罢工权应是宪法上的社会权之一。
什么是人格激励 在社会学中，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。在哲学里，人格是指具有自我意识和自我控制能力，即具有感觉、情感、意志等机能的个体。在心理学中，不同的学者由于研究侧重点和研究方法的不同，对人格所下的定义也各不相同，黄希庭先生综合各家的定义后，指出：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、爱好、态度、价值观、气质、性格和体质方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。不同的学科领域，给出的“人格”定义的侧重点是不同的。人具有两种属性：自然属性和社会属性，而社会性是人的本质属性。因此人格就具有两种层面上的含义，机体层面和社会层面。在此，人格就取社会学和心理学上的两个定义的总和。人格是指个体在行为上的内部倾向，是个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。 激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。从狭义上讲，激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程和所运用的手段。应该说激励理论已经较为完善，各种激励理论中也已零散涉及到关于人格的激励的各个方面，但“人格激励”仍属较新的概念。刘晴辉指出：“人格激励是根据影响企业家人格的变量，对企业家进行基本的人格练习，或称之为人格塑造”。此概念只注重指出了对企业家的人格激励，且把人格激励与人格塑造混淆。刘红凛等指出人格激励是以“尊重人、相信人、启发教育人，以被激励者为主体”的激励机制。它通过被激励者思想信念的自觉改变来使其自觉地改善自身的行为。综合以观点，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义： 一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者产生激励作用，从而使被激励者在心理和行为上提升一个高度。 二是指针对被激励者人格的一种激励方式，这可以从人格定义中寻找维度,制定一个以被激励者为主体的可以操作的人格激励模式。这两个方面相辅相成,缺一不可。 人格激励的必要性 1.人格本身的重要性以及人格与工作绩效的相关 首先，人格本身的重要性。这主要从人格的内涵和外延可以看出：从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神等，并由此产生了人格的大五名模型或大七模型。人格的外延则是指，因其重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对四周人的影响力等。古代没有“人格”这个词，但有“人性”、“人品”、“品格”的概念。孔子提出 “其身正，不令则行，身不正，虽令不行”，而孟子提到一个更高的境界“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”。“修身、齐家、治国、平天下”中的“修身”不仅指学习知识和培养能力，更重要的是完善人格。而英文中的“personality”则来源于“persona”，是面具的意思，是两种含义：内与外。即人格是“蕴蓄其中，形诸于外”，是行为的支柱和基础。宋登科指出：完美的人格是最好的教育。现在的各种对人格本身的评论如：人格的完善是本，财富的确立是末；人脑海中聪明的释放不仅需要组织的物质动力，更需要来自他人和群体的精神感召与激励；学高为师，身正为范，以高尚的精神塑造人等等都是对人格本身重要性的注解。 其次，人格与工作绩效的相关。温志毅以企业治理人员为样本得出：不同绩效水平人群的人格特征在总体上存在差异，为个人因素影响工作绩效提供了一个有力的证据。并指出：不同的人格因素分别是不同的绩效成分的有效猜测指标，且认为多数人格因素与工作绩效之间并非是简单的线性关系，同一个人格因素在不同绩效水平的人群中具有不同的影响作用。人格因素在猜测工作绩效时，存在一个有效的范围，并非越高越好或越低越好。同时，Stewar研究发现：在团队中，“外向”特征与团队绩效呈倒“U”关系，即团队中外向者太少或太多都不利于团队绩效，当团队中有 20%--40%的人性格外向时，团队绩效最好。因为，外向者往往具有支配欲望，这类人越多，冲突发生的可能性越大；而外向者缺乏时，团队中难以出现领导角色，导致团队绩效降低。Barrick等对51个工作团队的研究发现：团队成员在“责任意识”、“宜人性”、“外向”、“情绪稳定性”上的平均得分可以猜测上级对团队绩效的评定；而“外向”和“情绪稳定性”通过以团队凝聚力为中介，可以猜测上级对团队活力的评定。同时我们应看到不同的文化背景下，不同的人格因素对不同的绩效成份的有效度是不一样的。工作绩效对人格的发展也是一个促进因素，不容忽视。因此要重视两者之间的动态关系，互相促进。 2.结合人格才能更体现激励方法的有效性 激励是最有效提高人力资源价值的途径。为了极大地激发工作热情，各种激励方法应运而生，但是在实施过程中发现，特定的激励方法对不同人的效果不同，即使这些人所处的环境相同、所获得的机会相同、甚至个人能力相同，但是激励方法对人们的激励作用有强弱之分。事实上，人具有非凡性，要想用相同的方法来激励不同的人，这会降低激励方法的作用，甚至会出现反作用，既然区别使用激励方法是必要的，那如何区别使用，则是一个要害的问题。人的个性是非常明显的，而且这种个性在时间上有延续性，在不同环境下有一致性，而这些个性就是决定人对激励方法反映情况的根本原因。因此，激励理论就找到了新的突破口：假如能充分地了解人格，针对性地使用激励方法，那将会最大程度地调动人的工作积极性。在此，理论和实践虽然做得还远远不够，但都开始注重到了这一点。如《考虑人格因素选用激励方法》中指出：首先，可以根据岗位，找到与岗位相适应的人格类型，针对该类人格制定激励政策，可以起到最大的激励作用；其次，在实施激励政策时，可以猜测对不同人格类型者的激励作用，预先了解政策的实用性；最后，可以综合考虑，根据企业的条件和人员情况，制定能兼顾大多数人又有效激发特定人员的激励机制。可见只有结合人格才能更体现激励方法的有效性。但如何结合人格制定真正有效的人格激励理论和机制还需进一步的探讨。在现代人力资源治理中，由于意识到人格本身的重要性以及人格与工作绩效等的相关后，各种人格测验在招聘人才的选拔中被广泛使用。但这并不意味着一劳永逸，人格并不是静止的变量。只有对招聘进的员工进行人格激励，才能形成人与组织的更好互动，尤其是当今社会人格激励更为迫切。 3.当前社会及组织中的实际情形 随着市场经济的引入，竞争越来越激烈，人们的价值观念也在随着发生静静的变化，功利主义、拜金主义、自私自利甚至为了赚钱而不择手段等等的现象层出不穷。在组织中，不乏发生领导道德风险和逆向选择行为的发生，如：中国南德集团的牟其中、红塔集团的褚时建、韩国大宇集团的金宇中，还有2002年初以来震动世界的美国安然公司的破产案、世界通讯公司的破产案等等。所有这些事件的发生，究其深层次的原因，都在于人格问题，卑鄙的人格做不出本质上高尚的行为。企业家的道德人格直接反映了企业家的整体素质，关系到企业成长与社会发展，而且也影响着社会主义市场经济体制的完善。在提倡建立和谐社会的情况下，面对这样一种情况，人格激励势在必行也是必须的。人格不仅仅关系到工作绩效，经研究发现人格与人际关系和社会地位等也存在相关。进而言之，人格激励将关系到社会风气和组织文化。而这对组织来说又将进一步关系工作绩效。因此，只有进行人格激励，才能更好地建设社会主义精神文明，提高整个社会道德风尚，建设企业伦理，完善企业文化，构建现代治理逻辑，并最终促进提高社会、企业或组织的完善和发展。 人格激励的可能性 1.人格是遗传与环境的相互作用结果——人格的可塑性 一个人的人格必定有两个基础，一是遗传生物基础，一是环境基础。性别、神经系统、内分泌系统和体形等因素是由遗传决定的。没有与生俱来的生物性个体（包括他的生理器官和系统），人格便无从产生。环境基础是个体所处的外部世界，凡能引起行为的各种事物和情境都包括在内。没有环境基础，人格也不能产生。人格是遗传与环境的交互相互作用的结果。这说明人格是稳定的，但并不是说是一成不变的，人格具有可塑性。通过环境的改善达到人格的改善和提高，而且环境在人格塑造的行程中起着重要的作用。卡特尔就认为：“特质并非来自遗传和环境，而是两者复杂的交互作用，并和成熟因素有关，而学习的结果并入发展中的人格结构，这种结构又会影响将来的学习过程。”且人格发展的动力中，实践、自控的动力甚为重要。人格结构是复杂的。即使是同一个人，不仅与昨天之我不一样，而且就是今日之我，也不会是一种色调、一种见解、一个形态，而是一个“杂多统一”的混合体、一个“非凡”的个体。可见，人格并不是一成不变的，而是具有可塑性。人格激励正是以这一点为前提，且这一点为人格激励提供可能性。 2.人格结构理论和赫兹伯格的双因素激励理论可以给人格激励提供维度的参考 人格结构理论是人格心理学中的重要组成部分，且具有重要的地位。人格与工作绩效的关系方面的研究，都是以人格结构理论为基础，不管这种结构是以特质论还是以人格类型的划分。奥尔伯特的主要特质和次要特质、卡特尔的16种特质（表面物质、根源特质、动力特质）、艾森克的三个基本维度（内外性、神经质、精神质）等对特质都提出了自己的见解，并具有一定的可行性。但特质因素究竟有哪些？现在西方比较流行且认同度较高的特质即是“大五”：外向性、愉悦性、公正严谨性、情绪稳定性、开放性。而对于中国的特质因素，王登峰指出是：外向性、善良、人际关系、处世态度、行事风格、情绪稳定性、聪明。约翰·霍兰德根据人格与相适应的人格相匹配，把人格划分为：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型。还有人认为可以划分为：应该自我、理想自我、现实自我等等。所有这些特质、维度及类型的划分都可以为人格激励的具体操作提供维度的参考。 其次是赫兹伯格的双因素理论。双因素理论指出，每个人在工作中都会面临两类因素：与工作外部条件及心理环境有关的保健因素；与工作内在特征及挑战性有关的激励因素。激励因素与保健因素在不同的文化背景下是不同的，原口俊道（1990年）在东亚地区开展的双因素论的实证比较研究就证实了这一点。而且，不同个人的激励因素与保健因素也是不同的。究竟怎样不同？差别又在哪里？赫兹伯格的双因素理论提供一种以格结构理论为基础的激励保健因素分析。在这方面的研究就会成为人格激励理论的基石。 3.人格激励相关的研究回顾 在激励研究中，大多数学者从外部分析激励，直到发现外部激励不足以说明激励效果后，他们开始意识到个人差异对激励的影响。马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论就对这种现象作了自己的一些解释，并在一定程度上与人格挂钩，如不同需要水平层次的人对相同的激励反应不同，内向与外向的人对激励因素和保健因素的认同有很大差异等。对此，有人就提出是否能用人格理论来解释这种存在的差异。现在已形成各种成熟的激励学派，但把人格与激励联系起来的仍属很少。大多数也只是讨论了人格对激励的影响。对此，宋联可在总结资料的基础上在《考虑人格因素选用激励方法》、《不同人格对按需要层次划分的激励方法偏好》，提出了自己具有创意的想法，并指出以人格为基础制定激励方法。可见宋联可对此作了很多的工作，但也只是论及到不同人格对激励方法有一定的偏好，没有指出我们怎样根据这种偏好制定人格激励的方法和模式。这需要我们在此基础上进一步地探索实践。现在真正提到人格激励概念的少之又少，且多数在思想政治领域。在治理领域，刘晴辉在《人格激励：解决企业领导长期激励问题的根本手段》中提出了企业领导的人格激励的可操作方式，但对企业职工如何去做仍须探讨。虽然这些研究存在不足，但无可厚非为人格激励理论的形成及其技术体系的转化奠定了坚实的基础。
什么是离职意向[1] 离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。 离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职经常成为治理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。 员工离职意向的影响因素 员工离职意向的影响因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：工作满足度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）[1]。 1、工作满足度[1] 工作满足度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。当某人有较高的工作满足感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人在实证研究的基础上指出，工作满足度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。 2、组织承诺 组织承诺(organizational commitment)一般是指个体认同并参与一个组织的强度。 它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 离职意向与离职行为的关系[1] 西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。 首先，员工离职受到很多因素的影响。布鲁顿（Bluedorn 1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。 其次，研究的结果会随时间的不同而改变。不同时间组织的离职状况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同。 再次，离职意向是离职行为发生的最直接前兆。Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）指出离职意向是一个合适的因变量，因为它与实际的离职行为有直接联系。Bluedorn（1982）的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。Steel和Ovalle（1984）证明两者的相关系数为0.50。 最后，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的治理水平。组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织治理水平。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 员工离职意向的影响因素及研究
在线学习的定义 所谓E-Learning，即为在线学习。是指在由通讯技术、微电脑技术、计算机技术、人工智能、网络技术和多媒体技术等所构成的电子环境中进行的学习，是基于技术的学习。企业的E-Learning是通过深入到企业内部的互联网络为企业员工提供个性化、没有时间与地域限制的持续教育培训方式，其教学内容是已经规划的、关系到企业未来的、关系到员工当前工作业绩及未来职业发展目标的革新性教程。 E-Learning概念一般包含三个主要部分：以多种媒体格式表现的内容；学习过程的治理环境；以及由学习者、内容开发者和专家组成的网络化社区。在当今快节奏的文化氛围中，各种机构都能够利用E -Learning 让工作团队把这些变化转变为竞争优势。企业通过实施E-Learning具有的优势：灵活、便捷，员工可以在任何时间、任何地点进行；通过消除空间障碍，切实降低成本；提高了学习者之间的协作和交互能力。但是我们也要看到在实施E- Learning的过程中存在局限性和应该注重的问题。 在线学习的局限性 缺乏人性化的沟通。网络人为地拉大了人与人之间的距离，为直接的情感交流设置了障碍。缺乏员工间、讲师与员工之间的情感交流、情绪沟通，学习的效果可能大打折扣。 实践功能薄弱。要真正获得和把握知识、技术，仅仅通过E-Learning的讲解还不够，必须亲自参与练习，在现实环境中运用。 教学内容传输上的局限。传统的培训是在讲师完全可以控制的学习环境——随时需要重新安排和变更，有许多因素影响教学的状况如讲师的努力和个人的能力、技巧、适应教学的环境和提供的课件。但在E-Learning情况下，由于与被培训者的网络的隔离，这种变更就不可能，就产生内容的要害的阻隔。 学习内容方面的局限。在学习的内容上，国内比较缺乏高质量、多媒体互动的E-Learning课件和平台，不同的界面，重复注册，没有标准的软件，还有很多在线课程的不同格式。这样不仅不易治理，而且耗费很大，结果是在公司内难以建立良好的沟通体系，信息传递极其不顺畅。 实施在线学习的注重事项 公司的规模和工作地的集中情况。需要E-Learning的组织具有一些共性，如公司规模较大或分公司较多而且地点分散，员工没有条件进行固定学习或需要随时随地更新知识，有相当大的培训量等。 员工的素质。这主要包括两个方面，一是员工的计算机知识的把握程度，二是员工的自我学习能力。目前国内实施E-Learning的企业以电脑、保险金融、通讯等网络化程度较高的行业的企业较多。 适度课堂教学。在迈向技术化学习的运动中，人与人之间的互动和分享可能面临危机，假如e—learning没有人性的因素，即人们不再有集会面对面地一起工作，我们也许会不要这种技术，不要因为泼洗澡水时而把婴儿一起泼出去，那是舍本逐末，因此，在技术世界里，我们还须保持以人为本的学习本质。 将学习直接融入到工作中。E-Learning最重要的意义就是衔接工作与学习。最好的教学经验是学以致用。在企业里要奖励知识分享并处罚知识囤藏。公开发奖金给那些愿意贡献自己知识和专长的人。公司可以形成一种环境，把奉献自己知识和专长的人视为专家并“拥有”对该项知识的权利，当员工看到知识分享是生财之道时，会有更多的员工参与。 提供完整的学习体系，而不仅仅是学习的机会。仅仅把课程通过在线传给员工就像家长把小孩送到学校一样。完整的学习体系是有计划的把不断更新的知识、技能、经验及时有效地传给员工。 培养在线学习的文化。E-Learning的随时随地的学习，看来很实际，但工作中常遭到或明或暗的阻力。这些阻力有的来自企业的第一线(难以把学习当工作)；有些来自主管（难以欣赏在线学习的价值）；有的来自培训机构自身（难以接受在线学习为正统的学习形式），为使在线学习在企业长期维持下去必须要有强势的企业文化。 加强知识产权的保护意识。E-Learning牵涉到一系列的法律问题。当E-Learning实施的课件、自开发系统、软件等的版权问题就出现。E-Learning属于开放式的学习，资源的共享就产生知识版权的归属问题，如何保护开发者的知识产权，就必须有健全的法律条文进行规范。
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