什么是合同工 合同工是指企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。 长期合同工是指与用人单位签订5年以上劳动合同的，短期合同工是指与用单位签订1年劳动合同的； 合同工概述 签订的合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。
品牌介绍 远大空调有限公司 中国民营企业,创业于1988年,员工2000多名。总部设于长沙,在中国设有20多个销售及服务机构,在全球设有30多个分销及服务机构。 远大产品 1.中心空调主机系列 300多个型号 能源:天然气 煤气 沼气 柴油 蒸汽 热水 烟气 功能:制冷 制热 卫生热水 制冷量/制热量:23kW～11,630kW 2.中心空调末端系列 170多个型号 空调室内机(传统叫做风机盘管) 1.8kW～25kW 空气处理机25kW～250kW 新风机 风量50～24,000 m3/h 空气净化机 风量50～2,000 m3/h 3.其他节能产品 40多个型号 楼宇自动化系统 热量表、超声波流量计 DN15～DN500 全铜卫生热水罐100L、200L 远大贡献 为用户节省了600多万吨标准油的能源 为地球减少了1800多万吨CO2 40多万吨SO2 10多万吨NOX 7000多吨CFCS 为社会节省了1000多亿元的电力投资 连续多年缴税额居中国私营企业前5名 远大营销中心 电话：86-731-4086611 传真:86-731-4437505 E-mail:[email protected] 远大用户中心 电话：86-731-4086293 传真:86-731-4611356 E-mail:[email protected] 远大采购部 电话：86-731-4086326 传真:86-731-4611347 E-mail:[email protected] 生产基地 地 址：长沙市远大城 电 话：0731-4086688 传 真：0731-4610087 邮 编：410138 邮 箱：[email protected] 相关产品 空气净化器 空调 中心空调
什么是软指标考评 软指标考评是以主考人的主观判定作为主要考评信息，先定性判定再定量化，直接打分或作出模糊评判（如很好、好、一般、较差、差）。软指标的表示形式通常是具有明显的定性性质的程度（如工作的主动性、专业知识的把握程度）。 软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判定和评价，轻易受各种主观因素影响。 软指标考评的优缺点 1、软指标考评的主要优点 1）假如主考人是个专家，具有足够的知识和经验，同时对被考人的工作相当熟悉的话，就可以弥补硬指标考评的局限性，评价得更全面。 2）对于难以量化的考评指标，可以作有效的判定。 2、软指标考评的主要缺点 1）考评过程和结果轻易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质。 2）评价结果的稳定性不够，专断的主观判定经常造成不公平。 相关条目 硬指标考评 软硬结合考评
岗位成才法背景说明 在一个大型企业里，专业和工种千差万别，每个从业人员都有自己具体的工作岗位。这如同千万个零件，按照各自的功能和方法组合成一部运转自如的大机器。我们这儿介绍的岗位成才，旨在鼓励所有从业人员，根据本岗位的工作特点，走成才之路，为企业兴旺发达进行创造性的劳动，作出最大的贡献。 企业就象一台大机器，作为零件的每个工作岗位应紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给职工教育提出了新的课题。岗位成才虽然主要依靠个人结合实际工作刻苦钻研，但如组织上给职工创造结合实际的学习和成才条件，会有很大的促进作用。因此，岗位成才法正是适应这种形势的要求，以促使全员岗位成才为已任，不仅提高企业职工队伍的敬业精神和科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高职工胜任本职工作的能力。 什么是岗位成才法? 所谓岗位成才法是指一种根据每个岗位从业人员的职务标准进行的一种制度化、规范化、全员化的培训方法，包括上岗资格培训，转岗适应性培训和升职提高培训，囊括了企业用人、达标上岗的所有环节。这种科学的智力开发手段，为各个岗位的人才脱颖而出，创造了良机。 培训目标：全员的岗位成才。 培训对象：企业内部所有从业人员。 培训方式：职外专门教育结合职内演练，并将岗位培训制度化。 培训时间：贯穿于企业经营治理始终。 岗位成才法具体操作 岗位成才的六大催化剂： 1．岗位培训与职务聘任相结合。 即各岗位干部要按照各自的岗位职务标准培训合格后，方能取得本岗任职资格以及参加高一级职务评审晋升。由于培训学习同本人聘任挂钩，便有力地提高了各类人员干本行、学本行、钻本行、在本行中成才的积极性。 2．岗位培训与考工晋级相结合。 即工人在考工之前，首先必须按照本岗位本等级技术标准进行培训考试，然后从中择优选拔考工对象，进行升级考试。这种就能鼓励广大工人根据本岗实际需要，努力钻研技术，争当能工巧匠；对于那些不安心生产一线，急于奔大专、捞文凭的工人，起了一定的抑制作用。 3．岗位培训与新产品要求相结合。 即对于企业的转入新生主力的全体技术工人，按照新岗位的要求，进行转岗培训，使那些习惯于过去生产工艺的工人，很快提高应变能力，适应于新岗位的工作，为培训一批优质高产能手打下了坚实的基础。 4．岗位培训与应急需求相结合。 即针对在革新攻关、技术改造、新品试制以及开展外向型经营中急需培训的课题，及时组织各类适应性很强的专门练习，以体现"干啥学啥，缺啥补啥"的岗位培训特点，直接有效的为企业经济发展服务。这类人员由于联系实际培训，利于迅速把握专业技能，成为专门人才。 5． 岗位培训同竞技奖优相结合。 即通过开展多层次、多形式、多类别的练兵比武、拔尖奖优活动，使众多职工在平等的下，参加技术业务竞技，从中选优拔尖。这种培训技能方式，受训面宽，激励作用大，效果好，有利于造就、选拔大批岗位技术人才。 6．岗位培训与企业文化相结合。 即通过构建企业文化来凝聚企业员工，使之更好地发挥积极性、创造性。良好的企业文化有利于岗位成才，企业文化的功能如下： （1） 导向功能。 企业文化反映了职工共同的价值观念，体现了职工的共同利益，因而对全体职工都有一种内原感召力。这种感召力能引导职工个人的目标和理想同企业的目标统一起来，朝着一个共同的方向努力奋斗。 （2） 凝聚功能。 要把一个社会、一个群体的成员凝聚起来，基础是文化，是人们心理的力量、感情的力量、精神的力量。企业文化好比一种粘合剂，能把职工的思想、感情沟通起来，减少企业内部的摩擦和消耗，企业员工能全身心投入到生产和自我培训中去。 （3） 激励功能。 所谓激励，就是通过企业文化的刺激使职工产生一种情绪高昂、奋发进取的效果。 （4） 规范功能。 企业文化能规范员工的行为，保证企业健康、稳定地向前发展，同时也铺平员工的成才之路。 7．岗位培训与文体活动的结合。 即通过开展丰富多彩的文体活动，调剂所有从业人员的业余生活。并从中选拔文体人才，增强员工的自信心。 8．岗位培训与勤工俭学的结合。 即在专门的实习过程中，学员边实习边勤工俭学，为企业节约教育费用，而自身得到更多的锻炼。 岗位成才法实施要点 1．双重引导岗位成才。 首先，要求职工安心本职岗位，热爱本行工作，把公司需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。 其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，以自己的专长为企业作贡献，而不是作为向企业讨价还价的"筹码"。总之，要让员工做到自我发展与能力的统一，忠于职守与精于本行的统一。 2.开拓成才领域，更新成才观念。 开展全员性的岗位成才活动，由于行业特点不同、学科性质的差异，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、治理的方法和具体服务的区别。就个人而言，由于各人基础的差异，成长道路不一致。所以培训时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实际，制定不同标准，"因材施教"。 （1）在工人中，应建立从学徒工、初级工、中级工，一直到高级工和技师，逐步深化的体系，以及选拔优秀学徒提前转正、择优考评晋升助理技师、技师和高级技师步步登高的选才制度；引进新技术，组织参加培训班、学术讲座、研讨会以及出国进修，接受继续工程教育，不断丰富新知识，提高业务水平。 另外，还应建立自学考试制度，从初级到高级职务，从一门新知识的推广到获取学历文凭，不分专业工种，不管年龄大小，不考虑原有基础，有志者均可因地制宜参加自学考试，达到培养深造的目的。 （2） 在开拓成才领域中更为重要的是要确立技术工人也是人才的观念，鼓励争当能工巧匠。 3． 建立奖励制度、鼓励立志成才。 表彰奖励，能增强荣誉感，激励上进心。 （1） 竞技巧匠奖。 企业应拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技术业务比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是专业技术岗位上的行家里手，又是生产一线的能工巧匠，为职工岗位成才树立了榜样。 （2） 科技进步奖。 对于在科研生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量要害和完成重大革新改造项目的职工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，公司每年进行一次奖励。 （3） 治理成果奖。 经过实践证实，确已取得实效的治理成果，公司每年评选一次成果奖，以此鼓励治理人员学习现代化治理方法，提高岗位业务水平，改善企业治理。 （4） 自学考试奖。 企业应鼓励职工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学中技、中专、大专、大学本科以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口职工，企业应每年奖励一次，让其享受相应学历的工资待遇。 （5） 自学成才奖。 企业应专门奖励那些原来文化程序低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的职工。 岗位成才法非凡提醒 激励员工成才的途径有两种：丰厚的薪金和良好的工作环境，但必须把握二者的平衡关系。 金钱不是万能的，但必须保证生活的保障和舒适，因此，工资、奖金、福利是激励员工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌声之中，希望在相同条件下受到更多的尊重和拥有更多的成就感，因此，优越的工作条件和适合的工作岗位更是激励员工的有效方式。 那么，工作重要还是金钱重要？有关专家认为应保持二者的平衡，金钱与工作应各占50%。假如一味满足员工的金钱需要，即使满足员工100%的需要，其实也只是部分满足，人对金钱的欲望是无止境的。
6W1H原则简介 职责清楚是治理工作的基本准则，任何的治理都是从治理职位开始的，其基本的要求就是职责清楚，权责明确。 但是，在实际治理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个高效的经理，必须对这个问题做出更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都明确自己的职责所在，在其位谋其政，学会自我负责，自我治理，使经理从繁忙的事务性工作解脱出来。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清楚，经理就必须熟悉6W1H这个致关重要的原则。 所谓6W1H，即是： 1. Who—工作的责任者是谁？ 2. For whom—工作的服务和汇报对象是谁？ 3. Why—为什么要做该项工作？ 4. What—工作是什么（主要指工作的内容）？ 5. Where—工作的地点在哪里？ 6. When—工作的时间期限？ 7. How—完成工作所使用的方法和程序？ 只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作更加清楚，才更愿意负责，更敢于负责，在工作中不断得到锻炼和提高。进而，你也才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考，占据工作的主动，使未来的工作更有前瞻性。
人才流失的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机治理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如闻名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 人才流失的特点 1.人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 某些拥有卓越治理经验、把握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 3.人才流失呈现“集体”意识 近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码
什么是辅助工资 辅助工资也叫非标准工资，是指基本工资以外的各种工资。包括加班加点工资、工资性的津贴和补贴、附加工资、保留工资，也包括奖金等等。有较大的灵活性，是基本工资的补充。 辅助工资是支付员工附加劳动报酬的工资单元，指工资制度改革后继续执行的津贴。 相关条目 基本工资 标准工资 实际工资 工龄工资 岗位工资
商务模拟公司简介 商务模拟公司起源于上世纪50年代德国经济起飞初期，当时许多有职业经验的成年受训者不大适合传统的教师讲授为主的培训形式，希望有实际动手培训的机会，但创造商贸培训的实践条件又十分困难，于是“商务模拟公司”应运而生，它为受训者提供模拟仿真和实训教学两种服务功能。“公司”完全根据模拟市场的商情变化决策和运行，可从事市场上几乎任何一种商品的生产经营，也适用于几乎任何一种服务项目的经营，运行的实际费用极低。 商务模拟公司通过提供仿真的业务活动环境，为受训者的各种模拟职业行为建立了劳动组织依托和归属感，促使受训者把“商务模拟公司”当成真正的经营机构。受训者在经营活动可经历全部业务操作过程，了解和弄清其各环节之间的联系，学习商贸规则，熟悉市场机制，可以出错并毋须付出任何现实的代价，不必承担任何经济活动风险。模拟时，除货物是虚拟的并且不发生实体位移外，其它如票据、账册、操作方式、核算办法等均按照现实经济活动中通行的做法设计和运作。由此可见，“商务模拟公司”不失为一种极好的实践教学模式。 商务模拟公司理论基础 “商务模拟公司”源于德国闻名教育家巴斯的早期的商业教学理念，即“让学生在教师的指导下自主地选择一种活动和一种交易地点……每位学生将获得假想的资金与货物等”，这是一种在商业赞助和真实公司帮助和指导下建立的教学和培训公司，使受训人员在特定的经济环境下进行模拟商业活动的培训模式。“商务模拟公司”是行为导向教育哲学思想的具体体现。上世纪80年代以来，“行为导向”一词频频出现在职教文献，非凡是欧美职教教学论著作中，一时成为追求和提高职教教学质量、改革教学的代名词。行为导向教学理念的根本点就是创造教与学和师生互动的社会交往的仿真情境，产生一种行为理论的假设，从而形成有助于师生互动，非凡是学生主动参加学习的情境。在这种情境中，学生通过反复练习，进而形成自然的、符合现实经济活动要求的行为方式、智力活动方式和职业行为能力。而现实社会中很难找到适合经济类专业学生这样的学习场所，因为在竞争十分激烈的社会条件下，员工的任何失误都有可能造成无法挽回的经济和社会损失；企业、学校乃至学习者本人都畏惧此类情况的发生，因而建立“商务模拟公司”正是解决这一矛盾的有效方式。因此，“商务模拟公司”也可以说是一种新的职教培训模式。 “商务模拟公司”在运作过程中充分体现了能力本位的职业教育教学思想两项基本原则，即行为导向原则和职业性原则。这两项基本原则的要害之点是：注重职业经验的直接获取和职业能力的实践培养。在职业教育实践中，其基本主张是：边学边用，以用促学；行不言之教，读无字之书；最终达到学以致用、知行统一的效果。 商务模拟公司的优点 首先，商务模拟公司是一个完整的学习环境。表现为（1）在这个学习过程中，教师培训人员与员工一起积极的参与；（2）学习，主要通过交互活动做为一种自然过程来体验；（3）所有主要职业技能、素质和能力都可以得到培训和加强；（4）在团队中的工作能力，这种能力日益被真实企业所看重，是商务模拟公司学习战略中的一个奠基石。 其次，商务模拟公司的教育目标是为学生获得或强化各种技能。这主要包括：(1)在商务模拟公司里体验职业角色并称职地完成各项任务；(2)作出决策和对他们的选择结果作出评价；(3)使用现代办公设备和技术，如计算机、互联网、传真、电子邮件、电子商务网页设计与制作等；(4)与他人一起工作、合作和交流，可以相互学习；(5)从事于解决问题的各个活动，明确商务活动程序和商务运作规则；(6)明确企业的经营目标和组织机构，以便为自己所属单位作出最大贡献。在商务模拟公司学习过程中，最要害的就是让学生直接参与，让他们自行解决问题并作出相应的决策。 再次，商务模拟公司提供一体化学习机制。商务模拟公司的一体化学习环境，使得学习成为公司日常活动的一个自然组成部分，这种学习机制，体现了从做中学(1earning by doing)的学习模式，强调了学习的主体性和主动性。并且，公司的结构有助于建立一种强烈的团体合作精神，反过来这种精神又激发了学习动力，由此，人人为完成团体的共同目标而共享知识、技能。在模拟环境中进行学习， 为学生或受训人员提供了一种接触真实事件的机会，同时答应他们犯错误，并从这些错误中吸取教训，从而在知识和职业能力方面得到全面提升 最后，商务模拟公司的方法论是基于身临其境与实践性理念。商业理念必须通过商业实践而获得，即能力必须用“身体”来学习而获得，反之则不行。这也是现代职业教育思想中强调实践性教学的重要理由。学生在模拟商业企业的各个基本部门进行轮流实习，这些部门包括行政、人力资源、财务、顾客服务、采购、市场和销售等。在商务活动过程中，实习生直接与其他商务模拟公司发生联系。作为结果，在商务模拟公司的学生具备以下特点：(1)表现出更大的进取心、创造力和责任感；(2)预备并且能够进行团队合作；(3)提高自己运用母语和外语的能力。简言之，商务模拟公司的经历为学生最终步人真实工作世界打下了良好的基础。 商务模拟公司特征分析 商务模拟公司采取以学生为主体、指导教师把握方向的半开放的运作方式，受训者在“工作岗位”上的学习，采用的也是行为导向教学常用的几种方法：模拟教学法、项目教学法、引导文教学法、案例教学法、表演和角色扮演教学法等等。“公司”运作有三个基本特点：一是以学生为中心、自主性学习为主；二是学生参加教学全过程：收集信息、制定计划、做出决策、实施计划、反馈控制、评估成果；三是教师是学习过程的组织者、咨询者和伙伴。“商务模拟公司”作为一种低耗高效的实训教学方案，具有如下特征： 职业特征：实训教学内容和目标上的职业特征是德国职业技术教育一贯坚持的职业性原则的集中体现。表现在实训教学内容和就业目标要求高度一致。以模拟的职业行为活动为手段，积累职业经验，培养职业技能，进而适应未来的职业工作需求。 技能特征：学以致用，以“用”促学，边“用”边学，学“用”结合，这是教育的基本理念，也是行为导向原则在实训教学方案中的具体执行。学“用”的有机关系正是我们传统“理论联系实践”的体现，更是从事商务实战的要害所在。 师生特征：在行为导向的实训业务活动组合方式中，受训者是商务模拟公司实训教学的主体，是实训活动的中心，是经营活动的直接参与者或决策者。受训者可以在商务模拟公司扮演几种职业角色，以个别化方式接受实训指导。学员之间的交流、沟通、讨论是实训教学的重要形式。教师则是实训教学的咨询者、指导者，是“公司”活动的平等参与者或观察者，而不是活动的中心或简单的评判者。 网络特征：独家公司不能形成公平市场，“商务模拟公司”拒绝独家垄断。复杂有序的市场网络关系是自由竞争、公平交易的基础，是受训者获得真正职业经验的客观前提，是培训正常运行的必要条件。网络拓宽了学员的思路，开阔了学员的视野，保障了商务模拟公司的培训效果。 商务模拟公司构成分析 受练习者：包括有一定职业经验的转岗转行者，接受职业继续教育的进修者，尚无职业经验的学生，其他情况的社会人员。 指导教师：实训指导教师应把握行为导向和职业性的实训原则，具有相关的专业能力和教育教学能力，具备相应的商务实践经验。 指导小组：实训指导小组是商务模拟公司方案的组织实施者，可由下列人员组成：商务模拟公司领导，现场实训指导教师，侧重知识教学的教师，作为顾问或参谋的来自社会各界的教育工作者，其主要职责是传授具体的职业成功经验。 培训内容：按照国家颁布的职业培训条例来确定，并根据受训者个人爱好、经验基础、岗位目标和商务模拟公司所属行业要求的职业资格等级制定具体的实训教学计划，实训期限宜长则长，宜短则短。商务模拟公司还组织规范有关的职业通用内容培训、具有团队精神的学习工作方式、与公司内外各部门合作的内容方式等。 挂钩公司：挂钩公司是现实的商务公司，是商务模拟公司教学培训的组织形式和业务活动的仿真对象。这是商务模拟公司仿真实训取得良好效果的组织保证。挂钩公司为商务模拟公司提供业务咨询、产品样本、人力援助、资金援助等支持，商务模拟公司寻找机会为挂钩公司进行广告促销，培训具有相关产品知识、专业知识、商务办公技能的后备雇员。商务模拟公司实训教学机构的组织特征是它与当地的挂钩公司尽量相近，有助于受训者在相近行业就业适应过渡期的缩短，有助于受训者顺利满足就业岗位的工作需求。 商务模拟公司网络：商务模拟公司之间互为模拟市场的合作伙伴和竞争对手，可以直接进行联络协商聘、虚拟、谈判交易，众多商务模拟公司之间形成的模拟市场关系即构成商务模拟公司网络。 网络协调中心：协调中心的职责是保护竞争导致的模拟经营处于弱势的商务模拟公司，其职能是观察模拟市场的商情变化，处理事关整个市场运行秩序的要害问题，为商务模拟公司的成立和运行提供真实的治理能力。真实的市场网络之内，一国商务模拟公司之间，多国商务模拟公司之间均可遵照通行的市场规则、商贸程序进行协商谈判和交易竞争。商务模拟公司协调中心提供服务治理，使网络关系的规则得以统一，网络市场的秩序得以维护，网络运行畅通便利。协调中心还负责商务模拟公司入网络而扩展网络的工作以及商务模拟公司间的国际交往活动，包括组织商务模拟公司国际博览会。一般地说，10个以上商务模拟公司进行交往即需建立一个协调中心，并且一个国家一般只需建立一个协调中心，该中心可代表该国家所有商务模拟公司申请加入国际商务模拟公司网络中心协会。 商务模拟公司运作过程注重事项 根据国内外 “商务模拟公司”的运作实践来看，“公司”要达到理想的培训效果并不轻易，在具体运作时应注重如下几点： 作为运营者应对“商务模拟公司”有正确的熟悉与准确的定位，把握其优势与弱点，才能最大程度发挥其功能。 “模拟”尽可能真实，众所周知，一个完整的练习环境应包括物质环境、心理环境、社会环境和劳动现场等，“商务模拟公司”是从改善实践环境入手来达到其教学目的的。因此，建立“商务模拟公司”首先要考虑环境布置问题，应尽可能使学生感到真实。比如说，“模拟食品公司”摆放有相应的食品样品，“模拟旅行社”的办公室则应挂有地图、招贴画等，以期最大限度地模拟现实经济运行环境。 “公司”作为一种新型的培训模式，选有的教师和治理人员必须经过必要的培训，缺乏实践经验，难以解决模拟教学过程中出现的问题，难以达到最佳效果。 必须加强“商务模拟公司”的网络化联系与治理，即建立协调中心。有的学校开展的部分模拟教学活动，如商务谈判、财会模拟等几乎都是在本校范围内进行，缺少必要的对外联络，各“商务模拟公司”的活动缺乏统一的操作规则，相互之间难以进行业务交往，现实社会经济活动中一些十分重要的环节，如资金往来、财务决算、税务登记、海关申报、外贸谈判等得不到真实的模拟，这种“公司”实际上不是真正意义的“商务模拟公司”，它只是一种简化版，在这种环境之下培养出来的人才也带有很大的局限性。因此，要进行高效的、更为真实的模拟，必须建立“商务模拟公司”协调中心，规范各 “公司”的运行规则；同时，为了“公司”得到最大限度的仿真，建立国家协调中心、形成“模拟公司”的网络体系也非常必要。 商务模拟公司培训模式在我国尚属一种新鲜事物，正在逐步被人们所熟悉和接受，它在中国的发展还有很长一段路要走。实践证实，这种方式能够有效地解决职业学校经济类专业实践教学的难题，有助于培养学生的实践能力和增长相关知识。充分并有效地利用商务模拟公司培训模式，将对我国的商业职教事业的发展产生深远的影响。 我国的商务模拟公司 随着我国市场经济制度的建立与完善，传统职业教育模式所固有的弊端日渐显现，越来越不适应社会经济发展对职业技术人才的需求。早在1992年原内贸部组团对德国、丹麦等国的职业技术教育进行了考察，带回了“商务模拟公司”概念。其后，德国、丹麦又多次派专家来中国进行“商务模拟公司”概念的推广，国内许多学校也派专业教师赴欧洲考察各国商务模拟公司，由此开始了商务模拟公司教学法在我国的运用与推广。目前，设在浙江温州职业技术学院的国家模拟中心已发展会员单位30多家，共注册商务模拟公司近50余家，并尝试性地进行了商务模拟公司的贸易业务。虽然存在许多问题，但究竟走出了第一步，并取得了初步的效果。 由于商务模拟公司在我国的发展尚处于起步阶段，存在许多问题。这些问题包括： (1)对商务模拟公司的概念还缺乏深刻的理解和熟悉，存在许多偏差； (2)对商务模拟公司在职业教育中的重要功能也缺乏足够的重视，许多学校进行了初期的投入，但大部分都没有很好地加以利用； (3)我们缺乏实践经验，尤其是具有“双师型”素质和能力的指导教师更显不足： (4)没有足够的资金，来建设功能完善的国家商务模拟公司协调中心； (5)商务模拟公司网络的规模(会员单位及注册的商务模拟公司)还太小，且运作也不规范、不正常，无法体现“规模效益”。 为此，需要在以下方面作出努力，以便商务模拟公司的功能得到充分发挥： 第一，需要政府主管部门的重视和支持，尤其在中心办公室的建设上，需要得到政府的投入支持。当然，也可以运用市场化的模式来进行。建设一个功能完善的国家模拟中心，对于推广和发展商务模拟公司网络是十分重要的。 第二，进一步推广商务模拟公司的概念，正确熟悉商务模拟公司的教学功能，尤其是在商业职业教育中的重要地位，这对于转变职业教育理念，树立现代化的职业教育思想是十分必要的。为发展商务模拟公司事业提供了一个熟悉的基础。 第三，加强校际交流与合作，迅速扩大商务模拟公司网络规模，并且规范商务模拟公司运作模式，对于提升商务模拟公司在专业教学中的效率，是一个重要的保证。第四，重视和加强电子商务技术的运用，为拓展商务模拟公司的功能提供了广阔的前景。这也是建设中国特色商务模拟公司的主要方向。
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