什么是职业洞察力 员工的职业动机包括三个方面：职业弹性、职业洞察力和职业认同感。 职业洞察力是指个人对自己和组织的客观知觉及把这些知觉同职业目标联系在一起的程度，即个人拥有现实的职业期待、了解自己的优缺点和确立明确的职业目标的程度。 职业洞察力的表现 1、员工对自己的兴趣、优势和不足的自知能力，包括对组织结构的变化、经营环境的变化、新技术的采用对自己从事的工作岗位和职业的影响的感知能力。 2、员工通过这些认识与职业目标相联系。具有较强职业洞察力的员工能及时收集公司的各种信息，及时做好职业应对的准备，并参与相关的开发活动。他们会经常更新技能，以防止技能老化，对公司具有很强的责任心。为完成项目，他们不惜付出很大的代价。
什么是创造型职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如"职业锚"这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。 创造型职业锚是个体追求创建完全属于自己的成就，他们的整个职业发展都是围绕着某种创造性努力而发展的。比如，在图书馆内，知识开发、利用和图书馆外部市场开发的工作适合具有此类职业锚的人。 创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。 创造型职业锚的特点[1] 1、在某种程度上，创造性锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的自主权、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观； 2、有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种一以贯之的需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。例如，创造出一种以自己姓氏命名的成果或程序，创造一家自己的公司。发明创造、奠基立业，是他们工作的强大驱动力，是他们决不会放弃的东西； 3、意志坚定，敢于冒险。冒险与创造（特别是极强烈的创造欲）犹如孪生兄弟。立志抛锚于创造型的人，既然强烈要求标新立异、有所创造，一般都做了冒险的准备。他们懂得，不敢于冒险，意味着瞻前顾后，裹足不前，必将一事无成。因此，总是力图以坚忍不拔、百折不回的精神和行动，赢得创造需要的实现。 相关条目 自主型职业锚 管理型职业锚 技术型职业锚 安全型职业锚 参考文献 ↑ 王宏国.《企业管人要典》[M]
计划学习法的背景说明 学习的要害目标的选取和计划的制定。企业在职人员在业余学习专业知识时，应注重选定学习目标和制定学习计划。 人的精力是有限的，学习所有的知识是不可能的。企业员工要通过学习成才，必须从本职工作出发，选择适合自己岗位的学习目标。并合理安排业余时间，提高学习的效果。 什么是计划学习法 所谓计划学习法，是指通过对目标的选择和计划制度，从而提高学习效率、充实学员知识的一种学习练习法。 培训目标：充实知识，提高效率。 培训对象：有意自学的员工。 培训方式：自我学习。 计划学习法的具体操作 1、学习目标的制定。 1） 明确知识整体效应和通才取胜。 我们学习时，应努力使自己主观的知识结构合理化，注重知识的整体效应： A、要有一个起主导作用的核心。指在一门或两门知识上钻研得较深，以此为核心形成自己的知识结构系统。当然，知识核心又是复合的，不是单一的，学习治理知识就必须再学习经济基本理论。 B、要使知识系统化。加强基础知识的学习，如法律知识、治理知识、流通知识等。 C、要注重知识间相互作用。 D、实行灵活的求知动态调节，运用知识信息的反馈来提高知识结构的合理性。 不仅要有合理的知识结构，还应努力作专业基础上的通才。所谓通才，不是全才，也不是在各门知识面前平均使用力量，而是以本学科为核心，为立足点，同时对其它学科也有所了解。 2） 选择学习目标的方法。 A、单向选择法。 学员学习时应选择与自己本职工相关的某一专业中的一个区域，或自己学过的专业的某一领域，或自己爱好的某一方面，在学好基础知识的前提下，对所选定的目标集中学习和钻研。 例如搞翻译的就应以强化外语为学习目标，搞生产就应努力钻研该工种的科学技术。 B、横向选择法。 从自己所学的学科横向转移到另一学科的某一领域或某一占领，集中力量学习和钻研。 如学过计算机科学的可选择治理科学中的计算机应用，学数学的可研究数理经济学。 C、边缘选择法。 在两个学科的交界处选择学习和研究的目标。如搞会计电算化的，就应在会计师学与计算机编程技术间形成学习目标。 D、交叉选择法。 在多个学科的交叉上选择一个目标。这种方法要求的知识面广，涉及多个知识领域。有志于高层治理的职员应注重交叉目标的选择。 2、学习计划的制定。 没有一个切实可行的学习计划，学习就会陷入盲目被动的局面灾难中，制定学习计划，是我们搞好学习的一个重要条件。 1） 学习时间的运筹。 一个人要有计划安排好自己的学习，必须注重于时间的运筹。 A、学习时间最适点。 最适点因人而异，每个人都可通过学习实践找出最适点，既可以找出天天学习时间的最适点，也可以找出每次学习的最适点。一般人学习最适点不会超过五个小时。 B、科学用脑最佳时间。 人们用脑的最佳时间各不相同，可分为三种： 百灵鸟型。特点是清晨和上午脑力较好，能集中精力进行思考和学习。 猫头鹰型。特点是晚上思维活跃，工作和学习效率较高。 混合型。全天用脑的效率差不多。 C、运筹时间方法。 时间弹性法。在学习、工作和休息的安排上，要保持时间的弹性，要互相间隔，交错进行。这样既能合理利用时间，又能提高学习和工作的效率。 时间治理法。把时间划分成尽量小的单位，把每个小单位都当做独立有价值的部分加以有效的治理和利用。 时间统计法。建立"时间跟踪记录表"记录学习开始时间，结束时间、学习内容和效果。定期总结，从中找出规律，作为以后安排学习时间的依据。 前苏联杰出的昆虫学家柳比歇夫，从26岁起到82岁逝世，天天坚持时间统计，日有小结，月有大结，年有总结。这种严格的时间统计，使柳比歇夫能高效率运用自己的时间，出版了70部著作。 2） 制定学习计划的方法。 古人说：“凡事预则立，不预则废”。学习亦是如此。有了计划，才能使学习有系统、有条理、有步骤，才能胸中有数。我们的学习计划包括两个内容，即学习的内容和学习的时间。这二者结合在一起，又产生了学习的进度与速度等问题。 A、以最重要的学习内容为中心。 有些知识是至为要害的，或者说是带有战略意义的，应当把它视为重点，在学习计划中要有充分的体现。切忌无重点，胡子眉毛一把抓。 例如，要学习无线电技术的人，高等数学、物理学、各种电路知识以及外语，是全部学习内容的重点，而在这些重点中，又可找出高等数学、电路基础知识是重点中的重点。 B、用好大块时间。 根据自己工作与生活的实际情况，使用好大块时间，把它用在最重要又需要连续学习的内容上。这样，能使每次学习都有较大的收益，避免整时零用。 C、采取循序渐进的原则。 知识的学习要由浅入深，切忌好高骛远，急于求成。要保证某门知识学习的全部时间，例如，要学习沟通技巧，一般不可少于50小时。 D、注重使用“黄金”时间。 难度大的重点学科和需要记忆的知识，用自己精力充沛的“黄金”时间来学。切忌时间安排无体系，想起什么学什么。 E、时间安排要有弹性。 从长远观点来看，要取得学习的成效，就得稳步前进，使每个计划都落实到实处，时间上留有余地是必要的。 F、学员的自学计划应和企业培训联系起来。 企业员工自学应与企业的统一教育计划联系起来，两者可互相促进。
成果激励 成果激励是一种重要的激励手段，即利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作积极性的方法。 对于成果激励的方式是多种多样的，可根据人们取得的成绩和他们对不同需要的追求程度而定。物质奖励要与精神奖励结合起来，要与思想政治工作结合起来。物质奖励是基础，精神奖励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，这样才能发挥长久的激励效果。[1] 成果激励的要点[1] 在运用成果激励的方法时，应把握以下要点： 首先，要对职工的工作成果进行正确的评价，评价的正确与否，不仅影响到职工获得的奖励大小，还影响到职工的积极性。因此，领导者应通过民主的方法建立尽可能量化的指标体系，并让全体职工都知道，这样不仅使职工明确了努力的方向，而且还明确了努力的结果是什么。 其次，是对工作成果的奖励。奖励应有两种，即物质奖励和精神奖励。物质奖励主要指工资、奖金和福利待遇，精神奖励主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉、提级、升职等等。 对于职工来说，无论是物质奖励还是精神奖励，其作用都是两方面的：一是通过奖励可以看出领导对自己这段工作所做的评价，在某种意义上反映了自己在领导心目中的地位；另一方面，奖励的获得可以满足职工的各种需要，如物质奖励可以使职工生存的需要得到更好地满足，精神奖励可以满足职工的尊重需要和自我实现的需要。同时，职工还会自觉或不自觉地总结这项工作与获得奖励的经验，以决定下一阶段在工作中怎样去做，也就是说，对工作结果的评价和奖励会影响职工在下一工作阶段的行为。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 郑美群.《管理学》(第二版)[M].高等教育出版,2005年8月
什么是罗夏墨迹测验? 罗夏墨迹测验是由瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(Hermann Rorschach)创立，国外有时称罗夏墨迹(Inkblot)测验，或罗夏技术，或简称罗夏，国内也有多种译名，如罗夏测验、罗夏测试和罗沙克测验等。罗夏测验因利用墨渍图版而又被称为墨渍图测验,现在已经被世界各国广泛使用。 罗夏墨迹测验是最闻名的投射法人格测验。所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些有头没尾的句子；也可是一个故事的开头，让被试者来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以知道对方的人格与人生态度。投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实、比较客观、对心理活动了解得比较深入，缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的治理人员中才考虑运用。 罗夏墨迹测验的内容和实施 罗夏测验是由10张经过精心制作的墨迹图构成的。其中7张为水墨墨迹图，3张为彩色墨迹图。这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”主试者要记录：反应的语句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各反应之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。 罗夏测验的进行阶段 罗夏测验的进行可分四个阶段： （1）自由反应阶段。即自由联想阶段，在这一阶段，主试向被试提供墨渍图，一般的指导语是“你看到或想到什么，就说什么”。应避免一切诱导性的提问，只是记录被试的自发反应。主试不仅要尽量原原本本地记录被试的所有言语反应，而且也要对他的动作和表情给以细心的注重和记录。此外，要测定和记录呈现图版之后到作出第一个反应的时间，以及对这一张图版反应结束的时间。 （2）提问阶段。这是确认被试自由反应阶段所隐藏的想法的阶段，主试以自由联想阶段的记录材料为基础，通过提问，以清楚地了解被试的反应利用了墨渍图的哪些部分，以及得出回答的决定因子是什么。 （3）类比阶段。这是针对提问阶段尚未充分明白的总是而采取的补充措施。主要是询问被试对某个墨渍图反应所使用的决定因子，是否也用于对其他墨渍图的反应，从而确定被试的反应由是否有某个决定因子的存在。 （4）极限测验阶段。当主试对被试是否使用了某些部分和决定因子还存在疑虑时，加以确认。在测验过程中，主试以记号对各种反应进行分类，并计算各种反应的次数，以便在绝对数、百分率、比率等方面进行比较。 罗夏测验记号阶段 罗夏测验记号划分五个阶段： （1）领域的记号。这是根据回答中所使用的墨渍图像领域作出的反应分类，其领域包括对墨渍图的全体反应（简写为W），普通大部分反应（D），普通小部分反应（d），异常部分反应（Dd）和空白部分反应（S）。如被试对空白部分作为图案进行反应，而将墨渍部分作为背景，则将该反应记号S。 （2）决定因子记号。这是对被试根据墨渍图像本身的（或所想像的）性质中的什么因子来决定回答的反应分类。反应决定因子包括形态（F），运动（M），浓淡（C.K.R）和色彩(C’. C).对于一个主要领域的反应一般有一个主要决定因子,如仅以墨渍的形态特性作为决定因子的反应,形态就是主主决定因子,记号为F。但有时一个反应会有两种或两种以上的决定因子，如“漂亮的糊蝶”，其主要决定因子是形态（根据情况，也可能有浓淡和运动），色彩则是附加决定因子，记号为FC。 （3）内容的记号。这是对回答的内容种类作出的反应的分类。反应内容包括人（H），人的部分（Hd），性（Sex）,动物（A），植物（P1），建筑物（Arch），艺术(Art),抽象（Abst）等24类，如反应为“像蝴蝶”，则内容记号为A。 （4）平凡性或独创性。将最频繁出现的反应分类为平凡反应（P）。根据主试的临床经验，在100个记录中只出现一次的反应分类为独创反应（O）。 （5）形态水准评定。指能否正确地、明细地并高度组织化地抓住墨渍形态的特征，按概念与形态的想似程度，用一定的尺度来评定的反应。罗夏的形态水准评价法相当复杂，它要求主试把握正确度、明细化、组织化三个维度，其评分从—2.0到+ 5.0以0.5为单位进行增减。为了便于操作，片口安史提出了简单的修正法，其评价对象主要是针对广义的形态决定因子的反应，分为四个等级： （1）F+（优秀水准），标准是其内容与墨渍图像的一致性、明细化和组织化方面都优于一般反应。 （2）F±（良好水准），只要反应内容与墨渍图像大体相符，没有不适当的明细化和毫无道理的组织化就可评为F±。 （3）F±（不良水准），当其内容与墨渍图像的一致性、正确度下降时，则被评价为F±反应。 （4）F-（病态水准），其标准是反应内容与墨渍图像之间缺乏正确度和一致性。罗夏测验除10张墨渍图外，还包括标准化的罗夏诊断表、记号记录表、记号总计表、数量关系记要表和分析与评价表。通过大量的临床研究，罗夏测验的研究者们提出了一系列对结果进行分析与解释的学说。罗夏测验的解释主要包括量的分析、序列分析和内容分析。
A attendance book 签到本 annual pension 年薪 agreement of employment 聘书 B bonus 奖金 before-tax salary 税前薪水 C company time 工作时间 coffee break 上班中的休息时间 casual leave 事假 D day shift 日班 day off 休息日 dock pay 扣薪 E evaluation of employee 员工考核 employee evaluation form 考核表 eight-hour shift 八小时工作制 evening/night shift 小/大夜班 I internship 实习 income tax 所得税 L late book 迟到本 M morning session 上午班 merit pay 绩效工资 O office hour 办公时间 overtime pay 加班费 on probation 试用 P personnel system 人事制度 personnel management 人事治理 payroll 工资册 premium 红利 punch the clock 打卡 probation staff 试用人员 R release pay 遣散费 S shift 轮班 salary 薪水 （指付给一个人的固定劳动补偿） salary raise 加薪 sneak out 开溜 severance pay 解雇费 salary deduction 罚薪 sick leave 病假 T traveling allowance(for official trip) 差旅费 time recorder 打卡机 take-home pay/after-tax salary 税后净薪 U unpaid leave 无薪假 W work hour 工作时间 workday 工作日 working condition 工作环境 work permit 工作证 work overtime 加班 holiday rotation 节假日轮流值班 wage 工资 （为劳动或服务所付的报酬，尤指按小时、天数、周或按工作量所付的薪酬） windfall 外快 Y year-end bonus 年终奖
什么是外部选拔 外部选拔是指外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上。外部选拔是人员选拔的方法之一，与之相对应的是内部选拔。 外部选拔的目的 1、补充初级岗位。 2、获取现有员工不具备的技术。 3、获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。 4、解决组织现有人力资源的不足。 5、为组织发展储备人才。 外部选拔的主要途径 1、大中专院校及职业技工学校 这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提供中高级专门人才，职业技工学校可提供初级技工人才。单位可以有选择地去某校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，征募主持人应当向学生具体介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带、印刷介绍图片。 2、人才市场 用人单位可花一定的费用在人才市场摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、效率高。缺点是，很难招聘到高级人才和专门人才。 3、职业介绍所 普通工人、低级治理人员可利用职业介绍所来获得，通常职业介绍所对用人企业不收费也很热心。 4、报纸广告 各种人才都可以通过在当地发行量大的报纸上刊登招聘广告来获取。报纸广告招聘的优点是适应面广，见效快，当招聘岗位较多时也很经济。报纸广告招聘周末版效果最好。 5、网上招聘 网上招聘是选拔中高级人才和储备人才的一种好的途径。 6、猎头招聘 高级人才和非凡人才最好通过好的猎头公司猎取。不过费用较高，通常要付该职位年薪的百分之二十。 7、员工介绍 缺点是轻易形成复杂的人际关系。 外部选拔的优缺点 1、外部选拔的优点 1）候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 2）有利于组织吸收外部先进的经营治理观念、治理方式和治理经验，内外结合不断开拓创新。 3）对外招聘治理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我“打分”而有被入选提拔的希望。假如参与竞争的人条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，从外部选聘就可以缓解这一矛盾，使未被提拔的人获得心理平衡。 2、外部选拔的缺点 1）对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。 2）应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。 3）应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 4）假如组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。假如形成外聘制度，则更需慎重决定，因为其影响面可能更大。 外部选拔的意义 1、外部选拔是企业获得高质量人才的关口 在竞争环境中，人力资源在组织所有的资源中堪称为“第一资源”。所以，对人才的吸引、选拔、保持、发展、评价、开发和培养构成了组织人力资源治理的基本职责。其中，外部选拔可以说是企业获得人才的第一关。假如在这个首要环节，组织没有能够获取充足的适合于企业的人才，日后就需要花费大量的人力、物力和财力去培养和开发人力资源，这会给企业造成巨大的损失，不论企业将来花费多大的精力去减少这种损失，企业所失去的发展机会都是无法弥补的。 2、外部选拔是人力资源输入的重要环节 组织如同一个生命体，生命的生存和繁衍需要有旺盛的新陈代谢，而这取决于构成组织生命体的每一位员工。组织的人才流动是一种动态的过程，外部选拔就像是为组织注入新鲜血液，在这个输入环节，假如能充分吸收外部的氧气，就可以加强组织自身的生命力。 3、外部选拔为组织带来创新 组织作为一个有机体，其思维方式和思想精华是由组织成员的思维方式和思想精华所构成的。每当一个外部的人才进入组织，他的思维方式就会迅速注入组织并影响组织中的每一个成员，可能就此促成了组织的某种创新。组织要适应不断变化的环境、要不断焕发出勃勃生气就必须不断接受新的思想、获得新的理念，外部选拔在一定程度上有利于组织进行更新。 4、外部选拔有助于扩大企业的知名度 外部选拔的招聘信息在市场上总是以很快的速度传播，这种招聘信息促进了组织知名度的扩展。一方面，发布外部招聘信息可以让社会了解企业，在吸引人才的同时扩大企业的影响；另一方面，企业发布外部招聘信息也是在向社会传达一种信息，即企业正处于扩张发展时期，这是企业蓬勃向上的信号，无形之中增加了社会对企业的信任感。
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