职位解析 精算师 是运用精算方法和技术解决经济问题的专业人士，是评估经济活动未来财务风险的专家，是集数学家、统计学家、经济学家和投资学家于一身的保险业高级人才。 工作内容 其实精算师的工作范围十分广泛，包括： ① 保险产品的设计：通过对人们保险需求的调查，设计新的保险条款，而保险条款的设计必须兼顾人们的不同需要，具有定价的合理性、治理的可行性以及市场的竞争性； ② 保险费率的计算：根据以往的寿命统计、现行银行利率和费用率等资料，以确定保单的价格； ③ 预备金和保单现金价值的计算； ④ 调整保费率及保额：根据社会的需要及时间，调整保费率和保障程度，以增加吸引力和竞争力； ⑤ 审核公司的年底财务报告 ⑥ 投资方向的把握：对公司的各项投资进行评估，以确保投资的安全和收益； ⑦ 参与公司的发展计划：为公司未来的经济决策提供有效的数据支持和专业建议。 职位分类 人身保险精算师、意外保险精算师 职位背景 精算师传统的工作领域为商业保险业，在此行业，精算师主要从事产品开发、责任预备金核算、利源分析及动态偿付能力测试等重要工作，确保保险监管机关的监管决策、保险公司的经营决策建立在科学基础之上。随着精算科学的发展和应用，精算师的工作领域逐步扩展到社会保险、投资、人口分析、经济猜测等领域。 职位现状、前景 1999年7月16日，中国举行首次精算师资格考试。考试分为准精算师和精算师两部分。考生通过全部九门课程考试后，将获得准精算师资格。获得准精算师资格的考生，通过五门精算师课程的考试并满足有关精算专业培训要求，答辩合格后，才能取得《精算师考试合格证书》。 目前,国内已有40名学员获得了准精算师资格。据了解，上海10家人寿保险公司仅有精算专业人员30多人,远不能满足保险业发展的需求。专家认为,精算在中国发展存在的一个问题是能否支付精算师高昂的薪水并且公平地雇用精算师。另外，精算师在利用现有条件提高技能水平的同时,更应注重职业标准的维护。 精算师的诱人之处首先表现在精算师有较高的社会地位,有人说,按英国标准来讲,中国只有两个精算师,而按美国精算师学会的名单,中国尚不存在一个合格的精算师。事实上,中国有些具有不同资格的精算师,但整体水平仍需加强。据猜测,我国未来五年急需5000名精算人才。 我国开设精算专业的大学有：天津财经大学、中国人民大学、上海财经大学、中心财经大学等。 优秀者特质 优秀的他们是集数学家、统计学家、经济学家和投资学家于一身的保险业高级人才。 职位贴士 在发达国家，精算师既是商业保险界的核心精英，又可在金融投资、咨询等众多领域担任要职。而中国目前的现状是：精算师奇缺。截至目前，我国共有“中国精算师”50人、准精算师164人，而专家猜测，在未来几年内，中国市场约需要精算师5000人。 职业生涯 薪资待遇 2004年中国精算师的年收入在100万元人民币以上，而现在中国身价最高的精算师——平安保险公司的Steven Mile，据估计，他的身价至少为每年300万元人民币。 职位充电 要想成为精算师，首先必需把握一些基础课程，如微积分、线性代数、概率论与数理统计、保险学和风险治理等。不仅如此，由于精算师所从事的是经济领域的职业，因而他们还必需有较高的经济学修养，把握会计、金融、经济学和计算机等科学。这样，精算师才能对经济环境的变化有较强的反应能力。此外，精算师的职业还要求把握语言表达、商业写作、哲学等科学知识取得精算师资格必需通过一些科目的严格考试，并获得精算组织的认可。例如，在美国和加拿大，作为一名合格的精算师，必需取得美国灾难保险精算学会 (Casuality Actuarial Society)或北美精算学会(Society of Actuaries) 的正式会员资格。北美精算学会是在人寿保险、健康保险和年金保险领域从事研究、考试和接受会员的国际组织，它负责从吸收非正式会员到正式会员的一系列考试。 职位认证（从业资格） “中国精算师”资格考试分为准精算师和精算师两部分。准精算师部分考试共九门必考课程，考生通过全部九门课程考试后，将获得准精算师资格。精算师部分考试计划设置十门课程，其中包括必修课和选修课，获得准精算师资格的考生，通过五门精算师课程的考试并满足有关精算专业培训要求，答辩合格后，才能取得“精算师考试合格证书”。 需要强调指出的是，对取得“精算师考试合格证书”者，还需经过非凡申请，经审查同意后方可以“精算师”名义在商业保险机构中执业。 中国精算师资格考试分为两个层次，第一层次为准精算师资格考试，第二层次为精算师资格考试。 准精算师考试目的在于考察考生对保险精算的基本原理和技能的把握，并涉及基本保险精算实务，考试课程共设9门，均为必考课程。 精算师考试课程共10门，其中3门必考课程，7门选考课程，考生必须通过3门必考课程、2门选考课程的考试。3门必考课程内容主要涉及保险公司运营治理、财务、投资以及中国保险业法规、税收、财务制度等。2门选考课程则为保险业务的不同方向。 考题形式为标准试题和笔答题，考试采用学分制。考生通过全部基础课程考试，获得270学分，可以获得准精算师考试合格证书；精算师高级课程考试共130学分，90学分必考学分，40学分选考学分。考生在通过全部课程的考试后，还需有专业练习要求，考生要请一名资深的中国精算师指导，在专业领域工作两年，并有一篇专业报告，经答辩合格后，方取得精算考试合格证书。 报名及考试地点：中心财经大学、南开大学、复旦大学、武汉大学和中山大学 相关专业 数学、统计、保险等专业 推荐书籍 精算师相关的书籍 保险学： 1、 保险学，王绪瑾 等著，经济治理出版社，1999年7月； 2、 保险学，孙祁祥 著，北京大学出版社，1996年12月； 3、 保险学，魏华林 林宝清 主编，高等教育出版社，1999年6月； 4、 保险学——危险与保险，增订三十四版，（中国台湾）袁宗蔚/著，首都经济贸易大学出版社，2000年2月； 5、 风险治理与保险（第八版），（美）C.小阿瑟.威廉斯 迈克尔.L.史密斯 彼得.C..扬 著，马从辉 刘国翰 译，马从辉 校，经济科学出版社，2000年5月； 6、 风险治理与保险，（美）特瑞斯.普雷切特 琼.丝米特 海伦.多平豪斯 詹姆斯.艾瑟林 著，孙祁祥 等译，孙祁祥 校，中国社会科学出版社，1998年5月； 7、 国际风险与保险 环境——治理分析（上、下册），（美）小哈罗德.斯凯博 等著，荆涛 高蒙 季燕梅 等译，对外经济贸易大学保险学系 陈欣 审校，机械工业出版社，1999年9月； 8、 保险学，许谨良 主编，高等教育出版社 上海社会科学院出版社，2000年7月； 9、 风险治理与保险，Scott E.Harrington Gregory R.Niehaus著，陈秉正 王Jun 周伏平 译，清华大学出版社，2001年10月； 保险词典： 1、 英汉保险词典，中国保险报社 加拿大永明人寿保险公司 合编，商务印书馆，1998年10月； 2、 英汉精算学词汇，谢志刚 朱仁栋 编，上海科学技术出版社，2000年6月； 3、 英汉汉英财政金融分科词汇手册（保险分册），套书主编 张礼泉 陈福生；分册主编 沈素萍，广东高等教育出版社，1999年1月； 4、 英汉保险词典，张栓林 编著，中国金融出版社，2000年9月； 人身保险： 1、 人身保险原理和实务，许谨良 魏巧琴 编著，上海财经大学出版社，1996年2月； 2、 人寿保险（第十二版）（上下册），（美）肯尼斯．布莱克 哈罗德．斯基珀 著，洪志忠 等译，曾容秀 校订，北京大学出版社，1999年4月； 3、 人寿与健康保险（第二版），（美）缪里尔．L．克劳福特 著，周伏平 金海军 等译，刘京生 校，经济科学出版社，1999年12月； 4、 商业年金保险理论与实务，（中国台湾）方明川 著，首都经济贸易大学出版社，2000年4月； 5、 如何选择你的人寿保险，阿兰．拉维恩 著，王海晔 张扬 张泽兵 译，中国金融出版社，2000年4月； 6、 如何制定你的退休金计划，彼德．E．高德 弗吉尼亚．S．尼科尔 著，万里虹 万里霜 万里驰 译，中国金融出版社，2000年4月； 7、 如何为父母提供经济保障，芭芭拉．韦尔特曼 著，张翠珍 译，中国金融出版社，2000年4月； 8、 人寿保险核保概论，阎粟 主编，中国金融出版社，1998年8月； 9、 中国寿险业与资本市场的协同发展，陈东升 著，经济科学出版社，2000年7月； 10、 寿险经营论，李钢 著，中国商业出版社，1996年10月； 11、 人寿保险经济学，（美）S.S.侯百纳 著，孟朝霞 王翠芳 等译，李秀芳 江生忠 校，中国金融出版社，1997年6月； 财产保险： 1、 财产保险原理和实务，许谨良 王明初 陆熊 编著，上海财经大学出版社，1998年11月； 2、 机动车辆保险理论与实务，周延礼 主编，中国金融出版社，2001年3月； 3、 责任保险论，邹海林 著，法律出版社，1999年11月； 4、 欧美保险业监管，（比利时/美国）让．勒梅尔 著，袁卫 孟生旺 译，经济科学出版社，1998年12月； 5、 海上保险学，李继熊 魏华林 主编，西南财经大学出版社，1994年1月； 6、 海上保险学，应世昌 编著，上海财经大学出版社，1995年12月； 7、 英国海上保险问答，张永坚 编著，大连海事大学出版社，1996年5月； 8、 美国产险市场报告（1996），美国保险信息研究所 编，袁力 译，中国金融出版社，1998年2月； 9、 海上保险法，张湘兰 著，中国政法大学出版社，1996年2月； 10、 海上保险的法律与实务，魏润泉 陈欣 著，中国金融出版社，2000年7月； 11、 汽车保险，黄大庆 刘娜 编著，地震出版社，1999年10月； 12、 职业责任保险入门，国际咨询工程师联合会 中国工程咨询协会 编译，中国计划出版社，2000年4月； 13、 财产保险，郝演苏 主编，中国金融出版社，2002年2月； 14、 国际工程风险治理与保险，雷胜强 主编，中国建筑工业出版社，1996年9月； 15、 财产和责任保险（第四版），（美）所罗门．许布纳，小肯尼思．布莱克，伯纳德．韦布 著，陈欣 总校，陈欣 高蒙 马欣 胡晓莹等 译，中国人民大学出版社，2002年5月； 社会保险： 1、 养老金体制，作者：韩大伟 厉放 吴家亨，经济科学出版社，2000年1月； 2、 当代美国的社会保障政策，黄安年 著，中国社会科学出版社，1998年3月； 3、 美国的社会保障，（美）A.H.罗伯逊 著，金勇进 等译，袁卫 校，中国人民大学出版社，1994年6月； 4、 社会保障法概论，蒋月 著，法律出版社，1999年11月； 5、 社会保障精算原理，王晓军 主编，中国人民大学出版社，2000年2月， 6、 养老保险，董克用 王燕 主编，中国人民大学出版社，2000年2月； 7、 失业保险，中国人民大学出版社，2000年2月； 8、 医疗保险，中国人民大学出版社，2000年2月； 9、 工伤保险，中国人民大学出版社，2000年2月； 10、 社会保险法，中国人民大学出版社，2000年2月； 11、 女性社会保障，中国人民大学出版社，2000年2月； 12、 社会保障概论，中国人民大学出版社，2000年2月； 13、 社会保障税制国际比较，各国税制比较研究课题组 编著，中国财政经济出版社，1996年10月； 14、 中国社会保障体系的建构，雷洁琼 主编，王思斌 执行主编，山西人民出版社，1999年10月； 15、 医疗保险信息系统，金新政 沈继权 主编，人民卫生出版社； 16、 社会保障学—理念、制度、实践与思辨，郑功成 著，商务印书馆，2000年； 精算学： 1、 生存模型，D London著，陈子毅 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 2、 利息理论，S.G.Kellison著，尚汉冀 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 3、 风险理论，N.L.Bowers著，郑韫瑜、余跃年 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 4、 精算数学，N.L.Bowers著，余跃年、郑韫瑜 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 5、 人口数学，R.L.Brown 著，郑培明 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 6、 修匀数学，D.London著，陈子毅 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 7、 寿险精算实务，李秀芳 编著，南开大学出版社，2000年9月； 8、 实用非寿险精算，孟生旺 袁卫 编著，经济科学出版社，2000年2月； 9、 数学风险导引，（瑞士）汉斯 U．盖伯 著，成世学 严颖 译，世界图书出版公司，1997年5月； 10、 人寿保险数学，（瑞士）汉斯 U．盖伯 著，世界图书出版公司； 11、 复利数学（精算学基础 第一卷），李晓林 编著，中国财政经济出版社，1999年6月； 12、 风险统计基础（精算学基础 第二卷），李晓林 编著，中国财政经济出版社，1999年6月； 13、 精算数学（精算学基础 第三卷），李晓林 编著，中国财政经济出版社，1999年6月； 14、 复合生命状态模型（精算学基础 第四卷），李晓林 编著，中国财政经济出版社，1999年8月； 15、 汽车保险费的定价原理，（比利时/美国）让．勒梅尔著，袁卫 译，经济科学出版社，1997年8月； 16、 中国精算师资格考试丛书，风险理论与非寿险精算，南开大学出版社，2000年； 17、 中国精算师资格考试丛书，寿险精算数学，南开大学出版社，2000年； 18、 中国精算师资格考试丛书，利息理论，南开大学出版社，2000年； 19、 中国精算师资格考试丛书，生命表的构造理论，南开大学出版社，2000年； 20、 中国精算师资格考试丛书，寿险精算实务，南开大学出版社，2000年； 其它： 1、 再保险合同实务，戴凤举 主编，中国商业出版社，1999年7月； 2、 风险治理，洪锡熙 著，暨南大学出版社，1996年7月； 3、 合同法总则（上下册），杨立新 著，法律出版社，1999年10月； 4、 中国保险史，中国保险学会 《中国保险史》编审委员会，中国金融出版社，1998年9月； 5、 再保险，《再保险》编写组，西南财经大学出版社，1993年5月； 6、 企业风险治理，许谨良 等著，上海财经大学出版社，2000年4月； 7、 挑战风险——金融机构如何生存和发展，（英）多米尼克．卡瑟利 著，商务印书馆，1997年6月； 8、 新编保险会计，陶存文 编著，立信会计出版社，2000年1月； 9、 保险公司会计制度，中华人民共和国财政部制定，经济科学出版社，1999年1月； 10、 保险经济学，（挪威）卡尔．H.博尔奇 著，商务印书馆，1999年5月； 11、 保险经济学，任若恩 余修斌 周戈 马杰 编著，北京航空航天大学出版社，1999年9月； 12、 保险统计理论与实务，张喜坤 主编，中国金融出版社，1998年8月； 13、 保险经营风险防范机制研究，卓志 著，西南财经大学出版社，1998年2月； 14、 中国保险市场的开放及其监管，魏华林 俞自由 郭杨 著，中国金融出版社，1998年11月； 15、 中国保险业：矛盾、挑战与对策，孙祁祥 等著，中国金融出版社，1999年7月； 16、 二十世纪中国保险业之发展，段开龄 编著，新华出版社，1997年6月； 17、 风险治理教育的发展——从大西洋传播到太平洋，段开龄 著，新华出版社，1999年11月； 18、 风险及保险理论之研讨——向传统的聪明挑战，段开龄 著，南开大学出版社； 19、 保险中介概论，唐运祥 主编，商务印书馆，2000年2月； 20、 中国保险业监管研究，裴光 著，中国金融出版社，1999年10月； 21、 挑战竞争—论中国民族保险业的改革与发展，马明哲 博士 著，商务印书馆，1999年10月； 22、 中国农村保险制度论纲，刘京生 著，中国社会科学出版社，2000年8月； 23、 保险会计与风险治理，龚兴隆 著，中国审计出版社，2000年10月； 24、 中国保险业竞争力研究，裴光 著，中国金融出版社，2002年1月； 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
绩效分析简介 绩效分析是人类绩效技术模型的第一步，若没有明确和澄清问题及绩效差距，就不可能找出原因，也不可能设计或选择一种解决方案。 绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距。绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。 绩效不是发生在真空中的，组织与环境对于绩效和员工都有重大的影响。组织的方向在很大程度上影响着决定期望绩效的绩效标准。环境的驱动因素很大地影响着当前绩效。所以绩效分析要包括组织分析和环境分析。 绩效分析的三个阶段 绩效分析分为三个阶段：组织分析、环境分析和原因分析。 （一）组织分析 组织分析是对组成战略计划的成份的深入考察，包括对组织愿景、使命、价值、目标和策略的深入考察。这些成份可以在组织的战略规划中找到。组织分析的目的在于寻找导向，即“组织及其领导者试图实现的绩效和远景（perspective）”。必须在差距分析之前进行组织分析，因为组织分析将为期望的或最佳绩效设定标准。组织分析除分析战略计划成份外，还需要分析以下因素：组织结构；中央控制系统；企业策略；关键政策；企业价值(Business values)；企业文化。 通常，组织分析的第一步是查看已有的文档，包括组织的战略计划、历史、议事程序 (bylaws)、board meeting minutes、年报、入职适应培训材料(New employee orientation material)等。下一步应该尽量从尽可能多的内部和外部利益相关者那里搜集感受和看法。一个主要的但经常被忽视的利益相关者是客户。成功组织的领导者运用有关当前和将来客户的需求和期望的信息为组织设定进程或方向。在为执行组织分析选择工具时，时间、成本、组织文化和资源的可利用性是首要的考虑因素。主要的组织分析工具包括现有数据分析(Extant data analysis)、采访、调查和小组活动(group processes)。 （二）环境分析 环境分析是确定支持真实绩效的现实因素并找出其中主要因素的过程。其目的并不是找出问题，而是对组织内部、外部的真实状况的评价，这些状况可以解释员工为什么做现在的工作。环境分析包括以下： 1.组织环境分析，它关注组织外部利益相关者（客户、供应商、分销商、股东、管理者等）和竞争（组织运营的工业领域，例如生产、保健、教育、零售等）如何影响绩效。 2.工作环境分析，它关注组织内部支持绩效的因素（资源分配、工具、招聘和甄选政策、反馈、绩效和非绩效的结果）。 3.工作分析，它关注工作设计（流程）层面的情况。 4.工作者分析，它关注工作者的情况（知识、技能、能力、动机和期望）。 组织分析可以发生在绩效差距分析之前、之后和其过程之中，通常把它作为分析真实绩效整体的一部分。 （三）差距分析 绩效差距分析很像需求分析。需求分析是很有价值的工具，可以用来确定当前的结果以及期望的结果。需求分析与差距分析的主要区别如下： 1.需求分析倾向于关注知识、技能和态度；差距分析则确定任何影响人的绩效的不足或熟练程度(proficiency)。 2.需求分析倾向于关注过去和现在；差距分析还关注未来。 绩效差距可以被视为改进绩效的机遇：当真实的绩效状态没有达到期望的绩效状态时，可以改进真实的绩效状态；或者，当真实的绩效状态达到或超越了期望的绩效状态（创新）时，提高或强化真实的绩效状态。 绩效差距分析的目的在于确定期望绩效状态与真实绩效状态之间当前的和将来的差距。必须在原因分析之前进行差距分析。差距分析有三个步骤：确定真实绩效状态与期望绩效状态之间的差距；找出首要差距；分析原因。 绩效分析的方法 进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法： 1.现存数据分析： 现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果，如：销售报表，顾客调查表、安全报表、 质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。 2.需求分析 Allision Rossett认为，需求评估是指：从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括：工人，资金管理者、顾客、管理方法、专家。需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。收集的数据通常是主观的，但也可能说明为什么绩效发生了或没发生，需要达到或保持期望绩效必需发生些什么？ 3.知识工作分析 在知识工作分析过程中，分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作，工人必须知道哪些的相关详细信息。分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。 4.程序工作分析 程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务，来记录人事、工作地点等专家的意见。人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下，没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。 5.系统工作分析 系统工作分析能提供总的绩效系统，包括：系统概况、过程分析，解决疑难分析。它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。
什么是垄断福利 垄断福利是指垄断企业和其他依法具有独占地位的经营单位的从业人员及雇员或行政事业单位的干部职工享有过高福利利益的现象。 垄断福利的形式 垄断福利有种形式： 一是指电力、石油、银行、电信等垄断企业，员工除了得到高于社会平均水平的工资外，还可享受到住房、旅游、医疗等方面的福利，因而使其总收入远高于一般行业。 另一种是指垄断企业以免费或极低的价格，向其员工甚至家属提供本企业生产的产品或服务。这类福利多集中于公用事业领域，比如公交系统职工免费乘车，铁路职工坐火车免票，电力系统职工享受免费“福利电”等等。 而为民众普遍诟病的是第二种“垄断福利”。 垄断福利的危害[1] 据国家统计局的数据显示:2003年，全国职工的平均年工资为14040元；其中，非垄断行业的农林牧渔业职工工资为6969元，电力、煤气、水等垄断行业是18752元。在一些地方，行业收入差距幅度更大，一项来自福州市的统计数字表明，2005年，福州市电力、燃气及水的生产供给业的职工年平均工资达28092元，比2004年增加了5332元，在19个行业中增幅最大，接近20%；而一般行业的工资增幅不足10%。 (1)加大了行业运行成本，影响行业竞争力 “垄断福利”现象带来严重的社会危害。一是加大了行业运行成本，影响行业竞争力。许多垄断行业“垄断福利”数额惊人，据《东南快报》的消息称，厦门市公交总公司停用家属卡、职工卡等3类公交优惠卡后，每年至少可为公司挽回高达700多万元的经营性损失。“垄断福利”数额庞大，必然加大企业运行成本，用于扩大再生产的投资额就会减少，行业的竞争力也将受到严重削弱。 (2)严重损害了社会的公共福利 二是损害了公共福利，影响了行业形象和服务质量。“垄断福利”说到底，是少数既得利益者占有的“福利”，这种垄断企业的高福利，实质是把较高的生产成本转嫁给社会，严重损害了社会的公共福利。“垄断福利”无偿地任意使用了公共资源，不可能为公众提供更合理、更优质的产品和服务，必然严重影响垄断行业的企业形象和服务质量。 (3)加剧收入分配不公，影响社会稳定 三是加剧收入分配不公，影响社会稳定。垄断行业借助垄断地位，享有不应该拥有的“福利”，扩大了行业间的收入差距，破坏了社会整体公平。相同劳动量与劳动复杂程度，在不同行业收入差距如此之大，必然会在广大劳动者队伍中产生强烈的不平衡心理和不满情绪。收入差距拉大是影响社会稳定的重要原因。我国当前存在的社会不稳定问题与社会分配不公有着密切关系，而“垄断福利”对社会分配不公起了推波助澜的作用。 (4)导致腐败，妨碍社会进步 最后，“垄断福利”导致腐败，影响社会进步。垄断行业凭借其垄断地位就能获得“垄断福利”，其进步的动因也就消失了。同时，一些非垄断行业的人员，非凡是政府部门及一些把握一定权力的人，不仅他们自己，而且会将其子女、配偶以及各种有亲缘关系的人都往垄断行业里塞，使垄断行业人员的素质下降。另一方面，为了维护垄断行业的垄断地位，一些垄断行业的领导也会不惜慷国家之慨，尽力制造关系网，加固与政府的利益纽带关系，以达到既为行业职工谋取和保持 “垄断福利”的目的，也为个人谋取私利的目的。所以，垄断必然产生腐败，妨碍社会进步。 垄断福利应采取的相应措施[1] 首先，要进一步完善社会主义市场经济体制。 市场经济的根本特征是竞争。竞争与垄断是一对对立的范畴，消除“垄断福利”必须引入竞争机制。只有在垄断行业引入竞争机制，才能打破现有的垄断经营的格局。“垄断福利”的根源在于垄断，要消除“垄断福利”，就必须通过市场的力量来瓦解产生垄断的机制。因此，要努力降低垄断行业的市场准入门槛，推进投资主体和产权多元化，让民营企业和外资企业参与竞争。 其次，要规范政府行为。 具体来说，就是要切断垄断行业与政府部门的利益纽带，使政府部门成为市场的监管者，而不是市场的参与者。要严防垄断企业借行政之力搞垄断和腐败。 再次，要完善法规。 在目前市场经济不是很完善的环境下，要尽快消除垄断福利，就必须建立公开、透明、监管有力的监督制度。实行规范的听证制度、制定与完善相关法律、对垄断行业的各种税收、价格等方面加强调控措施。 最后，要加强对“垄断福利”危害性教育。 我国实行的是社会主义公有制占主导地位多种所有制形式共存的所有制形式，对于公有生产资料，全体人民都拥有所有权，垄断行业的经营者不能因其垄断地位而多获利益。另外，还要看到，“垄断福利”造成的分配不公，由此导致的社会不稳定会给全社会造成危害，一旦如此，垄断行业的“垄断福利”也将失去。因此，人们要正确对待“垄断福利”，尤其是在垄断行业工作的人员。 国外破除垄断福利的措施[2] （一）美英法的经验 垄断福利滋生的温床是内部财务不透明和垄断地位，治理垄断福利腐败首先就得加强企业内部治理并处理好垄断问题。 除了不以营利为终极目标的公益性企业长期得到政府补贴维持运营外，美国和旧欧洲（指原社会主义阵营的东欧国家除外的欧洲老牌资本主义国家）都沿革了自由资本主义向垄断资本主义过渡的历史，企业获得垄断优势地位基本上是市场自由竞争的结果。因此，美欧大部分反垄断立法都立足于市场行业垄断，并没有过多的牵涉到行政性因素而获得的非竞争性垄断。20年前美国出台《放松管制法》更使行政性因素远离市场，“市场之手”压缩了“政府之手”的操作空间。 福利这个概念进入美国政治的历史较之于欧洲国家要晚些。十九世纪到二十世纪初美国镀金时代几乎赤裸裸地剥削雇员，员工基本上没有内部福利可享，雇佣双方关系相当紧张。到罗斯福推行新政、推行侵权法改革之时，美国陆续出台了工会法、工厂法、劳工赔偿法及社会保障法，员工的福利待遇有了明显改善。“政府是一个巨大的吸管，它攫取税收和权务，吐出财富：金钱、福利、服务设施、契约、特许权和许可证。”这种制度安排即叫做福利国家。不过，开始时候，政府是否给予员工外部福利认为是一种可自由裁量的权力，由州或地方政府组织实施，之后，开始通过司法判例，福利才真正成为联邦政府一项责任。 美国员工的内部性福利基本上与雇主或企业所有人妥协的结果，从发生形态上看，是从无到有，从少到多的一个过程。按照美国公司法，内部福利支出来源于公司利润，不会产生逃税或转移公司资产的结果。美国公司法也把重点放置于公司治理，公司董事会里设置独立董事，下设提名委员会、薪酬委员会及审计委员会，把公司事务暴露于阳光下。 公平竞争是美欧市场经济国家的核心价值，竞争的残酷性压缩了了企业获得暴利的空间，但企业还是有可能通过市场性因素，如创新、高科技、营销等手段逐渐获得市场垄断地位，从而实质损害市场定价机制。微软垄断案就是一个典型代表。以美国保险业为例，按照美国宪法，美国联邦政府对州际交易拥有绝对的管辖权，而州内交易则由各州治理。这因为如此，美国有全国性的证交会、国家贸易委员会等这样的监管机构，但对于保险业却没有联邦一级的统一监管部门，因为保险业务历来就划归在各州主权之内。各州设有州保险行业委员会，专门监管保险业执照的发放、保险险种的治理与定价，但涉及到行业中的不正争竞争，保险委员会则没有排他性的监管权，只有协助有关单位予以查处的配合义务。 不正当竞争损失了商业的核心价值，为美国《谢尔曼法》、《克莱顿法》、《美国贸易法》等反托拉斯法中重点整治的对象。对这类行为的监控，由美国司法部及各州司法部直接管辖，司法部可以提起公益性质的民事诉讼，也可以提起刑事诉讼。2004年爆发的保险业反腐就是这样的结果。全球最大的保险经纪公司美国马什公司给保险公司回扣 “福利”，被纽约州司法部长斯皮策处以巨额罚款。 相对于国有企业少之又少及历来奉行服务型“小”政府的美国而言，英国的情况对我们的借鉴意义可能还更大。1979年，英国撒切尔夫人领导的保守党政府展开大规模的国有企业私有化运动，解决了纳税人养活国有企业职工的难题，更是打破了航空、铁路、电力等部门不可私有化的神话。在反垄断层面上，英国《1982年竞争法》设立了竞争委员会，专门对市场垄断行为予以监管，它一样拥有提起民事和刑事诉讼的权力。由于惮于诉讼巨大成本，被诉公司往往以愿意支付罚金的方式达成和解。 法国的例子可以用来给如何解决国家行政事业单位过多享用国家福利加重纳税人负担的顽疾提供借鉴。2004年法国财政部长辞职案很说明问题。从历史上看，法国一向有政府财政慷慨补助官员的传统。希拉克总统上台后，发誓改革，倡导节流，并以身作则，退掉了许多以往总统所能享受的福利待遇。而在此前，曾是巴黎市长的他就享受到了家庭日用百货由政府埋单的待遇。前总统密特朗在位14年期间则连其情人与孩子的生活费都享受政府财政补助。2005年2月法国《鸭鸣周报》称，时任法国政府经济财政及工业部（简称为“财政部”）部长的埃尔韦?盖马尔在巴黎靠近香榭丽舍大街的“黄金三角”地带住有一套复式房宅，总面积为600平方米，而每月一万四千欧元的房租、各种数额不菲的杂费和近一万七千欧元的装修费均由政府财政支出。这次新闻暴光导致财长辞职。可以看出，新闻报道在防腐纠腐机制中占据显赫位置，此役反腐攻势大获全胜，媒体功不可没。遗憾的是，目前全国的舆论监督还远远做得不够，像这样“垄断福利腐败”的危害性并不为公众们所知晓。 （二）俄罗斯、匈牙利、保加利亚等国家的经验 由于欧美国家的福利发展路径与我国从计划经济转型过来的模式完全不同，欧美的经验除在社会治理与企业内部治理和成本核算机制上有借鉴作用外，其他地方还不如从与我国有相似转型经济的国家中吸取。计划经济时代遗留下来许多问题，行政权力不正当地参与市场利益分配，破坏了成熟市场的培育环境。 行政垄断造就了“老爷”企业，垄断福利腐败在这些企业中尤为突出：一边嚷出成本上涨要提价，另一边则给职工大肆发放各种福利，其福利价值甚至超过了工资收入。 俄国斯、匈牙利及保加利亚的反垄断法中都规定了行政垄断，如俄罗斯1995年《关于竞争和在商品市场中限制垄断活动的法律》第2条第1款中明确规定：“本法适用于影响俄联邦各商品市场中的竞争的各种商务关系。这些商务关系是指俄罗斯和外国的法人、联邦行政权力机构、俄罗斯各部门的行政权力机构和各市政当局以及自然人参与的商务关系。当上述主体在俄罗斯领土之外所从事的活动或所签订的协定，可能对俄罗斯市场中的竞争产生限制或其他负面效应时，本法也将适用”。我国目前对是否规制行政性垄断犹豫不决，预示着我国彻底铲除垄断福利腐败还有很长的路要走。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 黄铁苗.《“垄断福利” 危害不可小觑》 ↑ 石渝.《国外如何破除“垄断福利腐败”迷局》[J]《廉政瞭望》2006年第五期
什么是笔迹分析法[1] 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理素质，猜测应聘者将来业绩的一种方法。 笔迹分析法是欧洲大陆国家使用最多的一种人才测评方法，主要用于人才招聘和选拔。法国第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998至1999年对837家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查，在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93％，仅次于面试99％的比例。高于智力测验63％和人格测验61％的比例。笔迹分析法在法国、德国、奥地利、比利时、荷兰和意大利等国得到广泛的应用。 笔迹分析法的内容[2] 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整洁，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，爱好广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但轻易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽广，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性坚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依靠性，碰到困难轻易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维灵敏，动作迅速，效率较高，但有时性急，轻易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人经常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，碰到问题看阴暗面、消极面太多，轻易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，经常随着生活中的兴奋事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整洁。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注重倾听他人意见，体察他人优点。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，碰到困难轻易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整洁，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清楚，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整洁，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 笔迹分析法的运用 若能把握以上几方面的要领，用人单位对应聘人员的主要性格、能力特征也能有一个大概的了解。但值得注重的是，如要全面的了解一个人，还需做更全面的分析。笔迹分析作为一项技术是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。 参考文献 ↑ 曾建权.笔迹分析法在员工招聘中的应用[M] ↑ 水水*.人才测评方法之一------笔迹分析法
什么是招聘信息 招聘信息是指利用各种传播工具发布人员招聘有关信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、时间，及招聘对象的层次。 招聘信息的发布 1、发布招聘信息。发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。招聘决策后，企业就应该按计划发布招聘信息。 2、发布招聘信息的原则。 1)面广原则。发布招聘信息的面越广，收到该信息的人越多，应聘的人越多，则企业招聘员工的选择面就越大。 2)及时原则。在可能的情况下，招聘信息应尽早地向外界发布，这样有利于缩短招聘进程，且有利于更多的人获取招聘信息，使前来应聘的人数增加。 3)层次原则。企业要招聘的人员都是处于社会的某一层次，企业应根据岗位的特点向特定层次的人员发布招聘信息。 3、发布招聘信息的渠道。信息发布的渠道有很多，常见的有报纸、杂志、电视、电台、国际因特网、布告、新闻发布会等正式渠道。除此之外，还有随意传播的发布形式，这是有关部门或有关人员用口头的，非正式的方式进行招聘信息的发布。
什么是非正式沟通 非正式沟通指的是通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式。非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面也补充了正式沟通系统的不足。是正式沟通的有机补充。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传递的。 非正式沟通和正式沟通不同，因为它的沟通对象、时间及内容等各方面，都是未经计划和难以辨别的。已如上述，非正式组织是由于组织成员的感情和动机上的需要而形成的。其沟通途径是通过组织内的各种社会关系，这种社会关系超越了部门、单位以及层次。 在相当程度内，非正式沟通的发展也是配合决策对于信息的需要的。这种途径较正式途径具有较大弹性，它可以是横向流向，或是斜角流向（Diagonalflow），一般也比较迅速。在许多情况下，来自非正式沟通的信息，反而获得接收者的重规。由于传递这种信息一般以口头方式，不留证据、不负责任，许多不愿通过正式沟通传递的信息，却可能在非正式沟通中透露。 但是，过分依靠这种非正式沟通途径，也有很大危险，因为这种信息遭受歪曲或发生错误的可能性相当大，而且无从查证。尤其与员工个人关系较密切的问题，例如晋升、待遇、改组之类，经常发生所谓“谣言”（rumors）。这种不实消息的散布，对于组织往往造成较大的困扰。 但是，任何组织都或多或少地存在着这种非正式沟通途径。对于这种沟通方式，主管者既不能完全依靠用以获得必需的信息，也不能完全加以忽视，而是应当密切注重错误或不实信息发生的原因，设法提供组织人员正确而清楚的事实，加以防止。 这些途径非常繁多且无定型，例如同事之间任意交谈，甚至透过家人之间的传闻等等，都算是非正式沟通。所以非正式沟通和个人间非正式关系，往往平行存在。很多研究者认为，由于非正式沟通不必受到规定手续或形式的种种限制，因此往往比正式沟通还要重要。在美国，这种途径经常称为“葡萄藤”（grapevine），用以形容它枝茂叶盛，随处延伸。 非正式沟通的产生 可以说是人们的天生的需求。通过这种沟通途径来交换或传递信息，经常可以满足个人的某些需求。例如人们由于某种安全的需求，乐意探听有关人事调动之类的消息；朋友之间交换消息，则意味着相互的关心和友谊的增进，借此更可以获得社会需求的满足。这种消息对于组织成员来说，往往是他们最感爱好可又是最缺乏的消息。因此，对依靠非正式沟通可以获得这种信息的环境，组织成员是会感到满足的。 非正式沟通的特点 非正式沟通有一种可以事先预知的模型。心理学研究表明，非正式沟通的内容和形式往往是能够事先被人知道的。它具有以下几个特点： ( 1 )消息越新鲜，人们谈论的就越多； ( 2 )对人们工作有影响的人或事，最轻易引起人们的谈论； ( 3 )最为人们所熟悉的，最多为人们谈论； ( 4 )在工作中有关系的人，往往轻易被牵扯到同一传闻中去； ( 5 )在工作上接触多的人，最可能被牵扯到同一传闻中去。 对于非正式沟通这些特点，治理者应该予以充分和全面的考虑，以防止起消极作用的“小道消息”。通过利用非正式沟通，为组织的目标服务。 非正式沟通举例 美国通用（GE）公司执行总裁杰克·韦尔奇（Jack Welch）被誉为“20 世纪最伟大的经理人”之一在他上任之初GE 公司内部等级制度森严、结构臃肿，韦尔奇通过大刀阔斧的改革，在公司内部引人“非正式沟通”的治理理念，韦尔奇经常给员工留便条和亲自打电话通知员工有关事宜，在他看来，沟通是随心所欲的，他努力使公司的所有员工都保持着一种近乎家庭式的亲友关系。使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强治理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。 一些企业和组织在公司的网站上设立了相关论坛、BBS 公告等多种非正式的沟通渠道。在这些渠道当中，组织成员的沟通一般是在身份隐蔽的前提下进行的。所以，这些沟通信息能够较为真实地反映组织成员的一些思想情感和想法。对于组织领导者来说，把握了解这些信息资料是有利于他们日后的治理沟通工作的。 非正式沟通的优点 同正式沟通相比，非正式沟通的优点是：沟通形式灵活，直接明了，速度快，省略许多繁琐的程序，轻易及时了解到正式沟通难以提供的信息，真实地反映员工的思想、态度和动机。非正式沟通能够发挥作用的基础，建立团体中良好的人际关系，能够对治理决策起重要作用。 非正式沟通的缺点 非正式沟通的缺点主要表现在：非正式沟通难以控制，传递的信息不确切，轻易失真、被曲解，并且，它可能促进小集团、小圈子的建立，影响员工关系的稳定和团体的凝聚力。假如能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导，就可以帮助企业治理者获得许多无法从正式渠道取得的信息，在达成理解的同时解决潜在的问题，从而最大限度提升企业内部的凝聚力，发挥整体效应。 非正式沟通的类型 依照最常见至较少见的顺序分别为： 1、集群连锁（cluster-chain）。即在沟通过程中，可能有几个中心人物，由他转告若干人，而且有某种程度的弹性。如图 （a）中的 A和 F两人就是中心人物，代表两个集群的“转播站”。 2、密语连锁（gos—sipchain）。由一人告知所有其他人，如同其独家新闻，如图（b）。 3、随机连锁（probabilitychain）。即碰到什么人就转告什么人，并无一定中心人物或选择性，如图（c）。 4、单线连锁。就是由一人转告另一人，他也只再转告一个人，这种情况最为少见如图（d）。 非正式沟通在治理上的意义及对策 在传统的治理及组织理论中，并不承认这种非正式沟通的存在；即使发现有这现象，也认为要将其消除或减少到最低。程度。但是，当代的治理学者知道，非正式沟通现象的存在是根深蒂固，无法加以消除的。应该加以了解、适应和整合，使其有效担负起沟通的重要作用。例如，主管者可以设法去发现在非正式沟通的网状模式中，谁居中处于核心和“转播站”的地位，也许通过这种沟通网可以使信息更迅速传达。他也可以设法自非正式沟通中去发现所流传的信息内容。不过，这些做法也有其危险或代价；过分利用非正式沟通的结果，会冷落或破坏正式沟通系统，甚至组织结构。而设法自非正式沟通中探听消息，其结果会造成组织背后的一套“谍报网”和打“小报告”者，从而带来治理上的问题。 我们认为，对于非正式沟通所采取的立场和对策是： （1）非正式沟通的产生和蔓延，主要是由于人员得不到他们所关心的消息。因此，主管者愈故作神秘，封锁消息，则背后流传的谣言愈加猖獗。正本清源，主管者应尽可能使组织内沟通系统较为开放或公开，则种种不实的谣言将会自然消失。 （2）要想予以阻止已经产生的谣言，与其采取防卫性的驳斥，或说明其不可能的道理，不如正面提出相反的事实更为有效。 （3）闲散和单调乃是造谣生事的温床。为避免发生这些不实的谣言，扰乱人心士气，主管者应注重，不要使组织成员有过分闲散或过分单调枯燥的情形发生。 （4）最基本的做法，乃是培养组织成员对组织治理当局的信任和好感，这样他们比较愿意听组织提供的消息，也较能相信。 （5）在对于组织主管人员的练习中，应增加这方面的知识，使他们有比较正确的观念和处理方法。
什么是股票期权计划 股票期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购买公司一定数量股票的权利，是国外一种比较成熟的、激励公司高级治理人员的机制。公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。 购买股票的价格也称行权价，行权人通常是公司的高级治理人员，在我国经常扩大到公司的董事、监事、技术骨干和有突出贡献者。行权人可以行权，也可以不行权，放弃股票期权。假如行权时的公司股票价格低于行权价，行权人通常放弃股票期权。因此股票期权计划是通过行权人在比较低的行权价取得较高价格的公司股票后，要出售股票获利或继续持有股票获利以达到激励高级治理人员的目的，可见，股票期权计划可以把公司治理者的可能收益与对公司未来成绩的贡献联系起来，鼓励员工长久地为公司服务。 我国目前的法律制度而言，外商企业实施股票期权计划存在不少障碍。 1、国外股票期权计划所需股票的来源：一是由公司从发行的股票中预留一部分，二是由公司通过留存股票帐户回购股票。 但根据我国《公司法》的规定，我国公司注册资本实行的是实缴注册资本制，公司不能预留股票；至于回购途径，根据我国《公司法》第149条的规定，公司不得收购本公司的股票。因此，股票的回购不能作为我国公司股票期权计划所需股票的一源。 2、在股票发行对象上的障碍： 根据股票期权计划，股票发行对象一般为公司的董事、监事、高级治理人员，但是根据我国《证券法》的规定，以上人员为知悉证券交易内幕信息的知情人员，依《证券法》第70条的规定，知悉证券交易内幕信息的，知情人员不得买入或卖出所持有的该公司的证券，因此，假如股票期权计划的行权人在其行权后不能通过出售其所得的股票获利，这就从根本上失去了股票期权计划的意义。 股票期权的特征 一般股票期权具有如下几个显著特征： 1、同普通的期权一样，股票期权也是一种权利，而不是义务，经营者可以根据情况决定购不购买公司的股票。 2、这种权利是公司无偿赠予给它的经营者的，也就是说，经营者在受聘期内按协议获得这一权利，而一种权利本身也就意味着一种“内在价值”，期权的内在价值表现为它的“期权价”。 3、虽然股票期权和权利是公司无偿赠予的，但是与这种权利联系的公司股票却不是如此，即股票是要经营者用钱去购买的。 我国股票期权计划现状 随着我国以放权让利为主要特征的改革深入，国有企业的组织结构、经营机制发生了重要变化，其中内部人控制和道德风险问题日益严重，经营者利用手中代理控制权偏离所有者目标的情况频繁发生，造成国有资产流失，效率低下， 缺乏活力。如何降低国有资产所有者的委托代理成本以及代理费用与激励效应和约束效应不对称的问题，使代理人尽可能以所有者利益为意志，最大限度的统一协调起来，就成为国有企业急待解决的问题。 从20世纪90年代以来政府及企业进行了种种探索， 实行股票期权计划就是其中的一种。1994年，上海市发布的职工持股会暂行办法明确规定， 企业经营者可以通过职工持股会持有公司股份，并且从1997年开始，研究探索国有企业经营者持有股票期权激励方式试行方案。1999年制初步意见。1999年11月，北京市公布对10家国有企业的经营者实行股票期权计划的试点，并在2000年试点范围扩大到20家。1999年6月，深圳特区试行经营成果换取股权试点，试点方式包括奖励期权、奖励期股等。 一些在香港上市的红筹股公司已经率先实行股票期权计划。如联想集团于1998年9月30日授予柳传志等六位执行董事在未来的十年内以每股1．122港元购买总共820万股认股期权，其中授予柳传志为二百万股。作为一家高科技企业，联想正试图通过大规模的员工持股计划， 以激励和吸引高科技人才。而方正(香港)有限公司也制定了认股权计划。根据该计划，1998年公司向王选等六名公司的董事授予认股权， 这六位董事可以在1998年12月6日到2005年12月6日期间，以每股1．39港元的价格购买总数达5700万股的公司普通股，其中王选获得的认股权为1080万股。到2004年，上述股票期权已经部分兑现， 同时联想和方正公司在该时期的业绩也较为突出，公司股东也获得了丰厚的回报。2004年联想收购IBM 的PC业务后，新的联想公司又决定授予公司治理层2000万股股票期权，但该项期权只有在合并正式成立后才能生效。 股票期权计划的基本要素 在一项股票期权计划的实施中包括有四个基本要素，即股票期权的受益人、有效期、施权价和数量。通常在不同的环境背景下实施股票期权计划，就需要根据实际情况作出不同的安排。 1、股票期权的受益人指的就是股票期权的拥有者，公司所要激励的对象，通常是公司的高级经理人员、“核心层”的高级主管，有时股票期权的激励对象也会包括一些公司员工。 2、股票期权的有效期是受益在规定的期限内才可以行使股票期权所赋予的权利，超过这一期限就不可再享有此权利，通常也叫做“施权期”，施权期的长短需要视实际的经营情况以及对经营者激励程度的需要而定。 3、施权价是指在股票期权计划中规定的受益人按照约定的价格购买公司股票，此价格通常为制定股票期权计划时公司股票的市场价格，也可视实际需要作适当调整。 4、股票期权的数量则规定了在计划中受益可以购买的公司的股票的数量，此数量需要考虑这亲两个问题：即太小起不到作用，太大又会损害企业所有者的利益。 我国实施股票期权计划存在问题及对策 我国实施股票期权计划存在问题 1、在熟悉上， 将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同起来，形成对股票期权制度错误理解，对股票期权的实 质、特点、实施的条件缺少深刻的、正确的、全面的和科学的熟悉，基本上处于媒体炒作的层面上，其实股票期权产生的激励机理和激励效果及计 划的技术设计与其它的激励方式均存在相当差别。 2、在我国股票期权的实践中， 无论是股票期权或股票奖励还是股票持有均带有十分强烈的强制性与行政命令色彩，往往搞一窝蜂、下命令、定指标，完全违备了市场经济的原则。其实， 股票期权是一种选择权而不是一种义务， 利益诱导是股票期权的激励逻辑。 3、股票期权通常不适应于相对成熟的产业，而在高成长性预期和不确定程度高的新兴企业中推行股票期权的激励效果则较为明显。-但是在我 国，视股票期权为拯救国企的灵丹妙药， 大有不问条件， 不搞调查， 一哄而上的态势。 4、一些公司在推行股票期权计划的同时，碰到了经理人和员工的双重质疑。一方面，员工认为这是领导分食国有财产的免费的午餐，增加了腐败行为的发生。另一方面，一些处于传统夕阳行业的企业的经理人也不满， 他们认为公司本身存在很多的问题，而股市是一个高风险的投机盛行的市场，持有股票期权的风险太大， 而且大部分是经理人自身所不能控制的。这可能对经理人对存在明显的市场操纵行为感到忧虑。 实施股票期权计划存在的制度、法律和环境障碍： 1、法律法规不健全不完善。至今我国尚未出现一部有关股票期权的法律法规， 已有的股票期权试点基本上是在法律真空中运行。因而具有很大的不确定性，实施股票期权的各方利益缺乏法律保护，行为缺乏法律的规范。 2、股票购买的执行价格的确定有难度，股票期权中认股数量难确定。 3、资本市场还不完善、不成熟。 4、业绩与经理人个人的收入不相关。 5、股票期权实施中存在着大量的道德风险和逆向选择， 而且在目前的制度下难以避免。这主要是指幕后操作、虚增利润、粉饰报表。这些事 实的存在将极大地削弱股票期权的激励作用。搞不好， 成为分食国有资产的免费午餐。 6、股票来源存在制度的障碍。在我国的新股发行和股份的回购方面还存在着一些制度障碍，更何况很多的国有企业根本就没有流通股或法人股、国有股、外资股等库存的股票， 因为我国的公司法规定，公司不得回购本公司的股票，除非公司依法减少注册资本金。 7、股票期权和业绩的相关性的问题。由于股市是股票期权计划股票期权实现利益兑现的重要场所，股价与公司的业绩不相关或负相关， 将削弱股票期权计划的激励作用。 8、人才市场的问题。 我国实施股票期权计划对策 1、规范完善资本市场 股票期权制度作用的发挥，需要一个有效率的、具有准确评价公司业绩和转移控制权的证券市场。只有在证券市场有效率的前提下， 才能通过股价确定公司的长期价值， 客观正确地反映公司的发展状况和发展潜力，才能通过股权激励的方式来评价、激励高级治理层。这就需要大力完善资本市场，加快发展中介机构。 2、建立竞争有效的职业经理人市场 所谓职业经理人， 是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营治理，对法人财产拥有经营治理权， 由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以获取薪酬与期股期权等作为回报的职业化企业经营治理专家。职业经理人是负责从事企业的经营治理活动，负责企业资产的保值增值以及让股东获得满足的利益，而不承担投资风险和创业风险。职业经理人在企业活动中， 只为自己的治理执行承担公司运作风险。 通过制定经理市场运行规则及对市场运行进行有效监管来保证经理市场的规范运行：通过制定职业经理人职业标准来保证职业经理人基本素质； 通过建立健全职业经理人的法律法规， 使企业和职业经理人的责权利得到有效的保护和约束。 3、实行年薪制、国有股减持与经理股票期权激励结合进行 年薪制是以企业一个生产周期即以年度为单位确定的经理人员报酬，并视其经营成果发放风险收入的奖酬制度。年薪制使个人收益与企业经济效益、经营者所承担的责任和风险直接挂钩，使经营者经营既有压力又有动力，既有激励，又有约束，在一定程度上有效解决于企业经营者激励、约束不足问题。年薪制本质上是对短期超额业绩进行奖励的奖酬制度，它并不能解决经营者的长期激励约束问题。 为了使经营者克服短期行为，得到长期的激励约束，国际上对人力资本的激励往往实行期权，期权一般五年才能行权。这种激励本身就代表约束。我国国有企业也应积极试行国内外已有的使用现股、期股和期权等多种激励约束形式， 实现短期激励与长期激励相结合。同时把减持的国有股份作为推行股票期权的股票来源，既解决当前主板上市企业“无股可期” 的问题， 又有利于提高资本市场配置资源的效率，而且在通过国有股减持的基础上，也有利于企业建立法人治理结构， 实行真正意义上的现代企业制度。 4、建立健全科学完善的高级治理人员绩效评价指标体系 绩效是指企业家在工作年限内所取得的业绩、效益及成效。一套科学合理的绩效评价指标体系，应能反映出治理层创造的经营业绩、社会效益及经济效益。它是企业制定股票期权计划的基础。 5、建立健全公司法人治理结构和监督机制 除了对代理人进行激励外，监督手段也是不可废弃的，而监督的要害就在于解决所有者缺位问题。要建立健全公司的法人治理结构， 使薪酬委员会能够相对独立地确定对高级经理人股权激励的具体方案，并同其签订具有法律效力的文件； 同时，规范健全公司的财务监督机制， 防止高级治理人员利用其权限， 采取合法或不合法的手段编制对自己有利的财务报表，从而保障股票期权激励机制的健康运行。 6、修订和完善与股票期权相关的法律法规 这些法规包括公司法、证券法、会计法、税法、上市公司信息披露条例等等。 1）答应公司按照一定的法律程序回购公司的股份。 2）答应经营者对其持有的股份在任职期间可以以适当的比例转让流通，同时规定要及时披露有关的情况。 3）引入股东民事诉讼赔偿制度，根据这种制度，小股东对公司的董事、经理、监事等高级治理人员违反法律法规或者严重失职造成公司严重损失或者股价暴跌的，可以追诉，要求进行民事赔偿。 同时，制定股票期权的试点法规，并与公司法、证券法等相关法律法规的修改相配套，规范股票期权的试点工作。试点法规应该包括股票期权实施的相关人员的权利、义务和责任，应该明确实施股票期权计划的条件和股票期权方案的主要内容以及相应的必备条款。 股票期权计划的样本 规范的股票期权计划的主要条款包括：受益人、赠予时机、行权价确定、授予期安排、结束条件等，具体治理和执行期权时，还包括期权的执行方法、行权时机的选择以及公司对期权计划的治理。外部环境中还涉及政府的税收规定。这是一个严密庞大的项目，公司一般设立薪酬委员会来专门负责这项工作。薪酬委员会成员一般由公司外部独立董事组成，以保证公平性。下面是一个“股票期权计划”的样本： 第一章 总则 第一条 为了激励治理和技术骨干的工作积极性，引进高素质的经营治理人才和科技人才，保持公司长期稳定的发展，探索社会主义市场经济下国有企业薪酬改革之路，制定本计划。 第二条 本计划所指的股票期权是赠与治理和技术骨干的一种权利，持有这种权利的治理和技术骨干可以在规定时期内以约定的价格购买本公司的普通股票。 第三条 本计划坚持公开、公平、公正的原则。 第二章 股票期权的治理 第四条 公司董事会下设薪酬委员会，直接负责股票期权的赠与、行权和终止及有关治理事项。薪酬委员会的成员由董事会任免，至少包括1名独立非执行董事。 第五条 薪酬委员会下设工作组，专门负责股票期权操作的有关具体事项。工作组由证券投资部、人事薪酬部和法律办人员组成，由薪酬委员会任免。 第六条 薪酬委员会有权： 制定股票期权计划的具体条款，包括但不限于股票期权每年赠与数量、赠与条件、具体赠与对象、赠与日和行权日的确定。行权方式和程序等； 对股票期权条款作出解释； 对未充分考虑到的情况进行修改和完善； 在发生重大事件时终止股票期权计划。 第三章 股票期权 第七条 股票期权是赠与高级治理人员和技术骨干的一种权利，这种权利必须经过赠与、行权两个阶段，才能转变为公司的普通股票。 第八条 每项股票期权计划可发行的股票期权数量不超过下述两者中的较小者： 通过该项股票期权计划的股东大会前已流通股票数量的15％； 通过该项股票期权计划的股东大会前总股本的5％。 第九条 公司若今后实施新的股票期权计划，累计已赠与但尚未行权的股票期权数量不得超过公司已流通普通股的30％。 第十条 本计划所赠与的股票期权有效期为5年，其中前两年股票期权不可行权，后3年为行权期。 第十一条 当公司发生送红股、转增股、配股和增发新股等影响公司原有流通股东持股数量的行为时，需要分别对尚未赠与的股票期权和已赠与未行权的股票期权进行调整。调整办法为： 送红股和转增股时，应按同样比例调整股票期权的尚未赠与部分和已赠与未行权部分，并将行权价格相应除权，调整公式如下： 调整后股票期权数量=调整前股票期权数量×（l＋N） 调整后行权价格=调整前行权价格/（l＋N） （注：N为每股送红股或转增股的数量。） 配股时，应按同样比例调整股票期权的尚未赠与部分和已赠与未行权部分，并将行权价格相应除权，调整公式如下： 调整后股票期权数量=调整前股票期权数量x（1＋M） 调整后行权价格=（调整前价格十配股价格xM）/（l＋M） （注：M为每股配股数量。） 增发新股时，若有针对原有流通股东的定向配售，则按照第十一条第二款处理。 第十二条 股票期权不能转让、不能用于抵押以及偿还债务。 第四章 股票期权持有 第十三条 本计划仅向公司的董事、监事、高级治理人员和工作满1年的治理骨干、技术骨干赠与股票期权，具体赠与对象和条件由薪酬委员会制定。 第十四条 股票期权持有人不享有相应的股东权利。股票期权持有人仅在行权后才能成为公司登记注册的股东并享受相应的股东权利。 第十五条 当股票期权持有人因辞职、解雇、退休、丧失行为能力、死亡而终止服务时，需分别处理： 股票期权持有人辞职时，其持有的可行权部分应在最近的一个行权日行权完毕，已赠与但尚不可行权部分则立即失效； 股票期权持有人初解雇时，应分以下两种情况处理： 因为对公司利益造成实质损害（如严重失职、判定刑事责任）而被解雇的，其持有的股票期权，无论处于何种状态都将失效；因为公司裁员而被解雇时，处理同第十五条第一款。 股票期权持有人退休时，其持有的股票期权将完全按照退休前的程序和时间表进行； 股票期权持有人丧失行为能力是指股票期权持有人遭受严重伤害而无法继续履行应尽职责。此时其持有的股票期权将由其指定的财产继续人或法定继续人代其持有，并按照丧失行为能力前的程序和时间表进行； 股票期权持有人死亡时，其持有的股票期权将由其遗嘱中指定的财产继续人或法定继续人代其持有，并按照死亡前的程序和时间表进行。 第五章 赠与 第十六条 本计划可发行的_____股的股票期权额度将在不超过3年内赠与完毕。 第十七条 本计划中每人累计赠与数量不得超过公司累计赠与总量的10％。 第十八条 股票期权的赠与日不可发生在下述任一期间中： 每年1月1日至年度报告公告之日； 每年7月1日至中期报告公告之日； 重大信息披露前后5个交易日内。 第十九条 公司在赠与股票期权时应以《股票期权赠与通知书》的书面形式进行确认。 第二十条 公司在赠与股票期权后须向中国证监会、深交所备案并公告。 第六章 行权 第二十一条 股票期权从赠与日起满两年即进入行权期，行权期为三年。 第二十二条 行权期内每隔半年为1个行权日，共设有7个行权日，第一个行权日为赠与日满两年的日期，最后一个行权日为行权期的最后一天。 第二十三条 股票期权持有人在前6个行权日中的每个行权日拥有赠与数量1/6的可行权的权利，若在某个行权日对其可行权部分未行权，必须在其后的第一个行权日行权，最后一个行权日必须将所有可行权部分行权完毕，否则股票期权自动失效。 第二十四条 股票期权持有人若欲在某个行权日对其可行权部分实施全部或部分行权，则必须在该行权日前10个交易日内缴足现款。 第二十五条 行权价格等于赠与日前30个交易日的平均收市价。 第二十六条 股票期权持有人行权后必须以《股票期权行权通知书》的形式通知公司，同时必须附有付款凭证。 第二十七条 董事、监事和高级治理人员在任期内行权后所持有的股份不得转让，仅在离职6个月后方可出售。 第二十八条 股票期权的行权日不可发生在下述任一期间内，否则行权日顺延至下述期间后的第15个交易日： 每年1月1日至年度报告公告之日； 每年7月1日至中期报告公告之日； 公司分红、转增、配股或增发时的公告日至股权登记日； 其他重大信息披露前后5个交易日内。 第二十九条 公司在每个行权日后需向中国证监会、深交所申请上市、备案并公告。 第七章 兼并、收购的处理 第三十条 当发生要约收购时，尚未赠与的部分停止赠与，已赠与未行权的部分必须立即行权，否则自动失效。 第三十一条 当发生协议收购时： 若公司新的股东大会同意承担本计划，则本计划将按照原有的程序和时间表进行； 若公司新的股东大会不同意承担本计划，则尚未赠与部分停止赠与，已赠与未行权部分必须立即行权，否则自动失效。 第三十二条 当公司被兼并时： 若兼并公司同意承担本计划，则： 尚未赠与的股票期权按换股比例折算为与兼并公司股票对应的股票期权；已赠与未行权的股票期权除按换股比例进行调整外，还应相应调整行权价格，原则是行权总金额保持不变； 若兼并公司不同意承担本计划，则尚未赠与的部分停止赠与，已赠与未行权的部分必须立即行权，否则自动失效。 第八章 生效和终止 第三十三条 本计划只有在_______年度股东大会上表决通过并获主管机关批准后方为有效，相应地股票期权也只有在其之后才被赠与。 第三十四条 对本计划的任何修改、完善和终止都应获得股东大会的通过。 第三十五条 每次赠与的股票期权将在下述较早时间终止： 从赠与日起5年； 发生第三十条、第三十一条第二款和第三十二条第二款所述情况时。 第九章 信息披露 第三十六条 公司应在下述环节发生日后的五个交易日内及时披露公司股票期权方案的实施情况： 本计划经股东大会通过日； 赠与日； 发生第十一条所述情况时的股权登记日； 行权日； 终止日。 第三十七条 信息披露的内容主要有：发行额度、已赠与情况、未赠与情况、行权情况、行权价格、调整变动情况、失效、终止情况等等。 第三十八条 公司必须在年度报告和中期报告中披露股票期权实施情况，内容至少包括： 期初已赠与未行权的股票期权情况，包括赠与日期、赠与数量、行权价格、剩余行权期； 本期赠与的股票期权情况，包括赠与日期、赠与数量、行权价格、剩余行权期； 本期行权的股票期权情况，包括行权数量、行权价格和行权日公司股票的收市价； 本期失效的股票期权情况，包括失效的数量和价格； 期末已赠与未行权的股票期权情况，包括赠与日期、赠与数量、行权价格、剩余行权期。 第十章 附则 第三十九条 以上所述的赠与日，行权日若为公众节假日，则顺延至公众节假日后的第一个交易日。 第四十条 本计划所指的股票期权（Stock Option）是给予股票期权持有人的一种权利，股票期权持有人可以在规定的时期内以约定的价格购买公司的流通A股。 第四十一条 本计划所指的行权（Exercise）是指股票期权持有人以约定的价格购买公司流通A股的行为。 第四十二条 本计划所指的行权价格（Exercise Price）是指股票期权持有人购买公司流通A股的价格。 第四十三条 本计划所指的赠与日（Grant Date）是指公司赠与股票期权持有人股票期权的日期。 第四十四条 本计划所指的行权期（Exercise Schedule）是指从股票期权持有人第一次拥有可以行权的权利开始到股票期权终止为止的一段时期。 第四十五条 本计划所指的行权日（Exercise Date）是指股票期权持有人可以按照股票期权约定价格购买公司流通A股的日期。 第四十六条 本计划由董事会薪酬委员会负责解释。
什么是绩效考核指标[1] 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的治理方法。人力资源治理的核心是绩效治理，绩效治理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。在陈全明所著的《绩效治理》一书中提炼了绩效治理的二十四真经即：“以发展为导向，以沟通为纽带，以治理为支柱；以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”他充分描述了绩效治理的导向、手段，同时也提出了一个新的问题：如何拟订考核指标。下面结合三门峡烟叶生产实际情况，就绩效考核指标的确定谈一些自己的意见。 绩效考核指标的特征[2] （1）绩效考核指标应遵循同质性原则、要害特征原则、独立性原则。 （2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。 （3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 （4）考核指标是基本工作而非工作者。 （5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。 （6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。 制定绩效考核指标遵循的原则[1] ㈠绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效治理是战略目标实施的有效工具，绩效治理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。 ㈡绩效考核指标应突出重点。 抓要害不要空泛，要抓住要害绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住要害业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的要害绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加治理的难度和降低员工满足度，对员工的行为是无法起到引导作用的。 ㈢绩效考核指标应素质和业绩并重。 重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。 ㈣绩效考核指标重在“适”字。 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，要害并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。 制定绩效考核指标的方法[1] 现在常用的绩效考核方法有： 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法 要害事件法 360度评估法 评语法 强迫选择法等。 相关条目 要害绩效指标 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 张国华.浅谈制定绩效考核指标的思路 ↑ 李树根.论绩效治理和绩效考核
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