什么是上级估算法 上级估算法是一种很粗的人力需求猜测方法，组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法，主要适用于短期猜测。 采用这种方法，先是由企业各职能部门的基层治理人员根据本部门在未来时期业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再交由上一治理层进行估算平衡，经过层层上报，最后由最高治理层作出人力资源的需求总量猜测。 这种方法简单易行，因而在实际工作中使用较为广泛。
认知结构迁移理论概述 布鲁纳和戴维·奥苏伯尔（Ausubel）把迁移放在学习者的整个认知结构的背景下进行研究，他们在认知结构的基础上提出了关于迁移的理论和见解。布鲁纳认为，学习是类别及其编码系统的形成。迁移就是把习得的编码系统用于新的事例。正迁移就是把适当的编码系统应用于新的事例；负迁移则是把习得的编码系统错误地用于新事例。 奥苏贝尔于1968年在有意义言语学习理论的基础上提出了认知结构迁移理论。这一理论认为，一切有意义的学习都是在原有认知结构的基础上产生的，不受原有认知结构影响的有意义学习是不存在的。一切有意义的学习必然包括迁移，迁移是以认知结构为中介进行的，先前学习所获得的新经验，通过影响原有认知结构的有关特征影响新学习。 认知结构迁移理论指出，学生学习新知识时，认知结构可利用性高、可辨别性大、稳定性强，就能促进对新知识学习的迁移。“为迁移而教”实际上是塑造学生良好认知结构的问题。在教学中，可以通过改革教材内容和教材呈现方式改进学生的原有认知结构变量以达到迁移的目的。 认知结构迁移理论的阐析 所谓认知结构就是学生头脑里的知识结构，是学生头脑中全部观念的内容和组织，是影响学习和迁移的重要因素。个人认知结构在内容和组织方面的特征，称为认知结构变量，主要包括可利用性、可辨别性和稳定性。原有的认知结构就是通过这三个变量对新知识的学习产生影响。 认知结构的可利用性：是指面对新知识的学习时，学习者原有认知结构中是否具有用来同化新知识的适当观念。这一特征涉及学生面对新学习任务时，他头脑中是否有与新的学习相关的概念或原理及其概括程度。原有相关概念或原理概括程度越高，包容范围越大，迁移的能力就越强。认知结构的可辨别性：是指面对新知识的学习时，学习者能否清晰分辨新旧知识间的异同。这一特征涉及新学习的知识与同化它的相关知识的可分辨度，两者的可分辨程度越高，则越有助于迁移并避免因混淆而带来的干扰。认知结构的稳定性：是指面对新知识的学习时，用来同化新知识的原有知识是否已被牢固掌握。这一特征是指同化新知识的原有知识的巩固程度。原有知识巩固程度越高，则越有助于迁移。如果学生在某一领域的认知结构越具有可利用性、可辨别性和稳定性，那么就越容易导致正迁移。如果他的认知结构是不稳定的、含糊不清的、无组织的或组织混乱的，就会抑制新材料的学习和保持或导致负迁移。奥苏伯尔的认知结构迁移理论代表了从认知观点来解释迁移的一种主流倾向。 奥苏伯尔还通过设计组织者也称“先行组织者”)来改变被试的认知结构变量，提高原有认知结构的可利用性、可辨别性和稳定性，促进新的学习和保持。所谓“组织者”就是在有意义的学习中，在呈现正式的学习材料之前，先用浅显、易懂的语言介绍的一些引导性材料。这些能充当新旧知识“认知桥梁”作用的材料，称之为“组织者”。因它呈现在新学习材料之前，故又称之为“先行组织者”。设计“组织者”的目的，是为新的学习任务提供观念上的固定点，增加新旧知识之间的可利用性和可辨别性，以促进类属性的学习。也就是说，通过呈现“组织者”，给学习者已知的东西与需要知道的东西之间架设一道知识之桥，使他更有效地学习新材料。 “组织者”可分为两类：一类是陈述性“组织者”，它与新的学习产生一种上位关系，目的在于为新的学习提供最适当的类属者；另一类是比较性“组织者”，用于比较熟悉的学习材料中，目的在于比较新材料与认知结构中相类似的材料，从而增强新旧知识之间的可辨别性。 1、设计陈述性“组织者”，为新的学习提供上位的固定点，促进学习和保持。 奥苏伯尔等人在20世纪60年代用有意义的材料进行了一系列的实验。他们发现，陈述性的“组织者”，通过移植一些适当的“组织者”在学习者的认知结构中，一般有助于学习与保持。例如，1960年奥苏伯尔比较了两组被试学习有关钢的性质的材料[1]。实验组在学习该材料之前，先学习了一个陈述性“组织者”，“组织者”的内容是金属和合金的异同、各自的利弊和冶炼合金的理由。控制组在学习该材料之前，没有学习陈述性“组织者”，而是学习一个关于炼钢和炼铁方法的历史说明材料。这个说明材料没有提供能够作为理解钢的性质的观念框架，但可以提高被试者的学习兴趣。结果两组在学习有关钢的性质材料之后，学习成绩差异显著(见表1)。 表1 陈述性组织者对后继学习的影响 组别先学习的材料类别平均分数 实验组控制组陈述性组织者历史介绍16.714.1 研究表明，“组织者”的效果对言语和分析能力较低的学习者更为明显。因为这些学习者自身不能发展一种适当的图式把新旧材料关联起来。陈述性的“组织者”，不仅用学生能懂的语言为他们的学习提供了适当的固定点，而且也促进了他们有意义学习的心向，避免了不必要的机械记忆。 2、设计比较性“组织者”，提高新旧知识的可辨别性，促进学习和保持。 为了提高新旧知识之间的可辨别性，研究者们设计了一个比较性的“组织者”，以揭示新旧知识之间的异同。例如，奥苏伯尔等人利用比较性“组织者”促进了对虽相似但有矛盾的材料的学习。他们在实验中将被试分成两个等组，实验组和控制组，都是先学习佛教材料，后学禅宗佛教材料。实验组在学习佛教材料前，先学习一个比较性“组织者”，它指出了佛教与基督教的异同。该组在学习禅宗佛教材料之前，又学习另一个比较佛教与禅宗佛教异同的“组织者”。控制组在学习第一个材料之前先学习一个历史材料，在学习第二个材料之前先学习一个传记性材料。实验结果见表（2）。 表2 比较性组织者对后继学习与保持的影响 组别平均测验分数 佛教禅宗佛教 实验组控制组19.417.614.814.2 差异显著水平显著不显著 研究者认为，前一个比较性“组织者”对佛教知识的学习与保持起显著促进作用；后一个“组织者”对禅宗佛教的学习与保持未起显著作用，其原因可能是先前的佛教知识学习和巩固本身为后继的禅宗佛教学习起了“组织者”的作用，从而部分抵消了外加的“组织者”的作用。 后来，心理学家通过大量实验研究表明：当先学的知识不稳定和不清晰时，采用一个比较性“组织者”比过度学习新材料效果更好。这是因为比较性“组织者”指出了新旧知识之间的异同，它增强了原有的起固定作用的观念的稳定性与清晰性；当原有的知识本身已清晰并巩固时，要提高新旧知识的可辨别性，只有采用过度学习新知识的办法。 3、增强原有知识的巩固程度，促进新的学习和保持。 利用及时纠正、反馈和过度学习等方法，可以增强原有的起固定作用的观念的稳定性。原有知识的稳定性有助于新的学习与保持。奥苏伯尔等人在1961年做了原有知识的巩固性对新知识学习的影响的实验。研究中让被试先学习基督教有关知识，并进行测验。根据被试成绩，分为中上和中下两个水平。接着将被试分为三个等组。第一组在学习佛教材料前，先学习一个比较性“组织者”，其内容为佛教和基督教的异同。第二组在学习佛教材料前先学习一个陈述性“组织者”，其内容为一些佛教观念。第三组在学习佛教材料前先学习一个有关佛教历史和传记的材料。在实验后第三天和第十天分别进行保持测验，如表3。 起固定作用的观念的稳固性和清晰性对后继学习与保持的影响 原先的基督教知识掌握水平第一组比较性组织者第二组陈述性组织者第三组历史材料 第三天的保持分数中上23.5022.5023.42 中下 20.50 17.3216.52 第十天的保持分数中上21.79 22.27 20.87 中下19.2117.0214.40 结果表明，无论哪一组，原先掌握基督教知识成绩中上的被试者，在学习佛教后保持成绩均优于成绩中下者。对此，奥苏伯尔认为，认知结构“稳定性”即原有知识的巩固性对新知识的学习产生重大影响。 参考文献 ↑ 卢家楣.《学习心理与教学》[M].上海教育出版社,2000年版(第206页)
什么是注册财务顾问 CFC，注册财务顾问，是由理财规划顾问委员会(IFC，Institute of Financial Consultants)推出的。CFC在全球理财行业具有一定的权威性，特别是在美国、加拿大等北美地区影响更大，在包括日本、新加坡、香港等12个国家和地区建立了分支机构。 CFC考试相关知识 证书效用：CFC证书在全球理财行业具有一定的权威性，特别在美国、加拿大等北美地区，是衡量理财业从业人员专业能力的重要依据。最近几年，CFC证书开始为越来越多的亚洲国家和地区所认可，包括日本、新加坡、马来西亚、泰国和中国香港等。据统计，目前全球约有1.3万余人获得CFC证书。 报考条件：CFC的报考条件相对宽松，只要有银行、保险、投资、证券等金融从业经验都可以报名参加认证考试。 考试内容：CFC认证考试包括综合财务报表解释和分析、公司理财规划、个人理财规划、投资管理四部分内容。通过考试的考生如具有相关的工作经验，可申请CFC资格。
什么是劳动关系治理 “劳动关系治理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系治理是对人的治理，对人的治理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的治理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营治理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营治理者与普通员工的关系；经营治理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 劳动关系治理的基本原则 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 4.劳动争议以预防为主的原则。 劳动关系治理的基本要求 1.规范化——合法性（依据国家法律、法规的规定）、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一）； 2.制度化——明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。 相关条目 员工关系治理
IRT理论概述 IRT理论（Item Response Theory）是一系列心理统计学模型的总称。IRT是用来分析考试成绩或者问卷调查数据的数学模型。这些模型的目标是来确定的潜在心理特征(latent trait）是否可以通过测试题被反应出来，以及测试题和被测试者之间的互动关系。目前广泛应用在心理和教育测量领域。 历史发展 IRT理论发端于20世纪50年代，它同时被丹麦统计学家Georg Rasch和美国心理统计学家Frederic M. Lord在各自的国家发展起来。尽管采取的研究方法不同，但是他们的结果却非常相似。 F. Lord在1951年从普林斯顿大学毕业时的博士论文《A Theory of Test Scores》被认为是IRT理论的开端之作。在随后的30年中他进入ETS工作不断深入研究这个问题并且在1980年出版的《Applications of Item Response Theory to Practical Testing Problems》正式完善了整个IRT理论的框架。 和Lord几乎在同时，G. Rasch在丹麦政府的委托之下开始研究现代考试理论，他采用了和Lord截然不同的切入点，一开始的时候他称之为潜在特征模型(latent trait model)，却发现了极为类似的结果 数学模型 IRT模型： 这个模型也叫做“3参数Normal-ogive模型”(3-parameter Normal-ogive model)，简称为3PN，是由Lord 提出的。在实际应用中，人们出于数值处理的简便，更倾向于使用“3参数Logistic模型（简称3PL模型，3-parameter Logistic model）[2]，该模型的表达式如下： 其中D为常数1.7 根据这两个模型所绘制出的曲线也叫做项目特征曲线（Item Characteristic Curve, ICC）。其意义在于描述出“成功解答某一特定考试项目的可能性”和“被测试者能力”（在函数中以θ表示）之间的关系。在以上的两个模型中，共有3个参数：a,b和c。其中参数c一般被称为“猜测参数”（guessing parameter）或者“伪猜测参数”(pseudo-guessing parameter）。在图像上，c所代表的是ICC的下限，其直观意义为：当一个被测试者的能力值非常低（比如接近负无穷），但是他仍然能够有可能做对这道题目的概率c就是他猜测的能力。 b叫做项目难度参数，也称为项目难度(item difficulty)。b一般表示在ICC图像最陡的那一点所对应的θ值。对于下限为0的ICC函数来说，b所对应的是概率为0.5的测试者能力值。改变b会导致ICC的左右移动，但是不改变其外形。当b值增加，会使ICC曲线向右移动（θ值高的的方向），这会引起在即使θ保持不变，但是答题正确率下降，亦即题目难度增加。反之当b值减小，ICC曲线向左移动。题目难度降低。 a叫做区分度参数或项目区分度(item discrimination)。在数学上，a的值是ICC曲线拐点处的斜率，即斜率的最大值。在这一点上，能力值微小的改变会造成最大的P值（回答正确率）变动。所以a体现的是该项目的最大区分度。 而Rasch提出的模型： 争论 虽然Rasch和Lord在几乎同时独立地提出了各自的模型。并且这两个模型现在都被广泛认为是IRT模型的基础。但是在心理统计学家社群内许多年来一直存在着Rasch模型的笃信者和其余心理统计学家的争论。主流的IRT学者认为Rasch模型只不过是3PN模型的一个特例，即在3PN模型中，参数c和a都为0的情况。而Rasch派学者则认为只有Rasch模型是完全不同的模型，真正体现了“测量”的定义，因为在模型成立的时候，θ和b分别是“回答正确的题数”以及“对某一特定题目的正确率”的充分统计量，其简洁性也优于其他模型。 但是在面对不同区分度的测试项目时，Rasch模型中并没有相应的参数，所以无法做出区分。事实上对于Rasch派学者来说，他们认为所有的项目区分度都是一样的。对于主流IRT学者，常见的做法是用别的模型拟合数据，Rasch派学者的方法是把所有不能拟合Rasch模型的测试项目全部抛弃。简而言之，主流IRT学者的做法是“用模型拟合数据”，对于Rasch派学者来说，他们选择“用数据配合模型”，是争论的主要原因。 至今，Rasch派学者虽然在人数上是学界的少数派，但是他们仍然在考试测量领域以及跨国比较教育研究领域发挥着巨大的影响力。
定位教育概况 全国高等教育最新教育模式——“定位教育”模式课题研究介绍 大学生就业难已成为党和国家领导人十分重视的问题。我国目前大学生就业状况十分难堪，一方面，企业有大量的岗位招不到符合要求的职员，一方面又有大量的大学毕业生找不到工作。其实结症就在高校教育与企业的要求不相适应，没有企业愿意白养不能给企业创造效益的员工，也不会甘心先投资对新员工进行两年的培养后再使用。教育的宗旨是为社会服务，是公益事业，应该培养出符合社会需要的人才，应该将学生的工作经验解决在学生的学习期间。但是，单凭学校的能力是很难解决的，需要全社会的支持，尤其是企业的配合，甚至直接参与培养教育过程。而且仅靠现有的社会岗位也是很难解决大学生就业问题的，需要企业、学校、学生、科研机构、教育服务机构等，共同创造更多就业岗位。 为了探索解决大学生就业难、企业用工难，促进教育改革，为了使学生能够学到自己喜欢并符合自己个性特点、适应自己人生发展需要的专业能力，中国教育维权网、全国“定位教育”研究课题组、北京学苑教育治理顾问中心等，在积极主动帮助学生和家长规避求学风险，避免上当受骗的同时，从关爱学生一生发展出发，邀请众多专家或教育、教育科研机构，以“职业与性格”为研究理论基础，以“务实教育”为根本，帮助学生科学规划学业，通过几年的共同研究，启动了“定位教育”试点工作。 什么叫是定位教育 “定位教育”即先对学生的未来进行职业定位，后按照职业岗位的要求开展针对性的教育。 一个人能干什么，能干好什么，与这个人是什么样的人，即这个人的性格特征密切相关，甚至可以说，性格决定着事业的成败。 人们常说“三百六十行，行行出状元”，但不是随随便便可以成为“状元”的，这一行不适合你，你怎么干也成不了“状元”。科学的职业定位，科学的发展方向，科学的生涯规划，才是成为“状元”的基础。 学生的职业爱好与学习爱好是一致的，知识是实现人生职业规划的基础，学习是获得知识等手段，教育的目的是传授知识，培养人才，但假如千辛万苦教给学生的知识对学生没有吸引力，学生学不进去，那是徒劳无功的，不仅浪费了学生的宝贵学习时间，而且也浪费了教育资源。因此，要想让学生学好，首先要选择学生爱学的知识教授给他们，学生爱学什么，需要学什么，是教育者首先要解决的问题。知识为职业服务，教给学生什么知识，取决于学生未来的职业定位。职业定位是一个科学的、严谨的问题，它将通过对学生的性格特征、爱好爱好、特长优势、环境与自身条件、身体状况、成长过程中所受到的影响以及未来社会、经济的发展、人才的需求等进行综合分析与测试才能得到比较科学的定位，有了科学的定位，才能制定科学的培养方案。 定位教育的显著特点表现在三个方面。 一是招生与招工相结合，按照用人单位的要求，以选拔企业后备人才，委托高校培养的名义招生； 二是优势资源相结合，发挥高校、职业教育机构、行业组织或用人单位、教育科研机构、教育服务机构等在培养教育方面的不同优势，组成人才培养联合舰队，对不同对学生实施不同的培 养。目前只能在国家普通高招以外实施，由成人或网络学院等教育机构完成学历教育，由民办非学历院校、职业能力培训机构等按照用人单位的要求，完成职业能力教育、社会能力教育和学历教育的考试辅导，用人单位负责安排就业，并在学生入学时直接与学生签订就业协议； 三是培养目标明确，学生成才率高。让学习基础本来就比较差的高考落榜生去攻读本科几十门功课，不仅十分吃力，而且不一定取得好的结果。 高考成绩不理想，不等于智商低。高考落榜不可怕，只要不落社会榜。每个人都有自己的特长和优势。定位教育，组合优势教育资源，由不同职能和特色的教育机构合作完成“学历教育+职业能力教育+社会能力教育”的组合教育。它根据学生个体特点，扬长避短，让学生摆脱沉重的学习包袱， 让落榜生扬长避短，回避没有必要的学习负担，利用几年时间，集中精力，突破一点，学精学透，成就专项顶尖人才。 定位教育属于每一个人，它包括终身学习、正规教育与非正规教育，从早期教育到成人教育、职业教育、教师培训、高等教育等。定位教育代表了教育的新远景——帮助所有年龄段的人更好地理解，威胁人类未来的因素如贫困、浪费性消费、农村衰退、人口增长、健康、冲突和人权暴力等，都是复杂且互相交织的问题。教育新远景强调，通过整体的、跨学科的途径解决人类所面临着的严重的生存挑战，这就要求重新定位教育，使所有人都以一种整合性的思维方式和行动能力，创造性地建设可持续发展的美好未来。 定位教育试点计划 “定位教育”模式今年的试点项目为中国汽车人才培养工程，该项目是与中国汽车文化委员会合作开发的，今后将每年推出一到两个项目。如全国互联网络优化工程、农村一村一品建设工程、医药销售安全系统工程、物资流通优化工程、农副产品深加工工程、中国学生奶直销工程、中国都市旅游工程、国民素质教育工程、教育服务系统工程等近三十个项目，每个项目都将可以满足3—10万大学生的创业和就业。 定位教育十大优势 1、有利于解决教育为社会服务的宗旨问题，促进教育改革； 2、有利于解决大学生就业难问题，提高大学生的社会价值； 3、有利于解决高考落榜生的教育问题，有利于社会稳定； 4、有利于解决学生家长的需求和焦虑问题，让家长无后顾之忧； 5、有利于解决学生学习与学生人生发展需要相适应问题，让学生甩掉包袱，轻松学习，快速成才； 6、有利于解决民办高校招生难问题，支持优秀民办高校发展； 7、有利于解决行业职业教育推广难问题，参与教育，同步培养； 8、有利于充分发挥成人、网络和其他高等教育机构的作用； 9、有利于解决学校各专业人数与企业岗位数不相适应问题，减少教育资源浪费； 10、有利于吸引社会资金投资教育，合作创造新的经济实体，提供新岗位，解决人多岗位少问题。 学生的就业 根据谁培养谁安排的原则，学生经过“定位教育”模式的教育，获得对口行业组织的职业资格证书，由行业组织在本行业内统一安置就业。 汽车人才的培养也是这样，通过中国汽车人才培养工程委员会职业培训治理办公室的考核，获得由中国汽车人才培养工程委员会、国家劳动部职业技能鉴定指导中心颁发的全国通用的专业等级证书和职业资格证书，获得由美国认证协会颁发的注册国际职业资格证书后，由中国文化产业促进会汽车文化委员会、中国汽车人才工程委员会统一协调汽车企业安排就业。 定位教育的特征 跨学科和整体性：将可持续发展的学习渗透在整体课程中，而不是单独开设一门科目； 价值导向性：人们共有的价值观和原则是支持定位教育发展的要害，因而就需要澄清、论证和应用蕴涵于其中的这些价值观； 批判性思考和问题解决：由此在定位教育过程中产生面对困境和挑战的自信心； 方法的多样性：教师使用不同的教学方法促使学生形成可持续发展的理念； 参与决策：学习者参与到如何学习的决策中； 适用性：所提供的学习内容一定要渗透到日常个人和职业生活中； 地方性：应当注重到地方性问题的全球性，同时要把可持续发展的概念和理念用不同的地方语言进行创造性的表述与宣传。 定位教育在教育的可持续发展中起着不可或缺的作用，目前的教育机构，比如大学和其他高等教育机构广泛开展与中小学、职业技术教育、科技馆／科普教育中心、中小型公司、非政府组织、各级政府的合作，为地区、国家和国际的可持续发展服务。 定位教育的教学特点 “定位教育”根据高考落榜生的群体特点和个性特征，将职业能力教育作为教学的重点，社会适应能力教育次之，学历教育一般以学生自学为主，学校只进行考试和学位辅导。 职业能力教育不同于一般意义的技能教育，主要目标是培养职业人、治理者，不是技术工人。一些技能证书教育，和现行的一些学历教育一样，也是有其名无其实，难以让用人单位认可。开展务实型的职业能力教育，包括技能教育，实实在在培养实用型人才。通过实施“定位教育”，使学生真正实现“无忧就业”，而不是含义模糊的“保证就业”。 目前大学生毕业生的社会适应能力普遍较差，主要是学校教育过于封闭，学生本身也普遍懒惰，初入社会的大学生普遍感到进入了一个生疏的世界。“定位教育”模式将社会能力教育作为一项重要的内容列入教学计划，利用媒体专题节目、栏目、企业家、社会学家、社会实践活动等一切社会资源，使学生与社会始终不脱离，提高学生进入社会后的生存与发展的自主能力。 学生通过“定位教育”模式的教育，真正获得人生生存与发展的职业能力和社会适应能力，从学校承诺的“保证就业”，改变为学生凭自己的能力真正实现“无忧就业”。 定位教育的课时比例 1、学历教育：以自学为主，除利用业余时间自学外，安排占正常教学时间20%的自学时间。其中，各类考试考前辅导占5%。 2、职业能力教育：占50%的教学时间。其中，理论教学占35%，实习实训占15%。 3、社会能力教育：占30%的教学时间。其中自然科学教育占3%、社会科学教育占15%、职业与社会道德教育占3%、政策法规教育占2%、社会实践7%。
什么是自我激励 自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段,能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。 德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”人的一切行为都是受激励产生的，通过不断的自我激励，就会使你有一股内在的动力，朝所期望的目标前进，最终达到成功的顶峰——自我激励是一个人迈向成功的引擎。 自我激励的方法 1、离开舒适区 不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方 2、把握好情绪 人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。 3、调高目标 许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。 4、加强紧迫感 20世纪作者AnaisNin（阿耐斯）曾写道："沉溺生活的人没有死的恐惧"。自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在enisWaitley（丹尼斯）称之为"虚幻岛"的汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。 5、撇开朋友 对于那些不支持你目标的"朋友"，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力。因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。 6、迎接恐惧 世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。 7、做好调整计划 实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表，框出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划。这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富激情。 8、直面困难 每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。 9、首先要感觉好 多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住，快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉，让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。 10、加强排练 先"排演"一场比你要面对的珲要复杂的战斗。如果手上有棘手活而自己又犹豫不决，不妨挑件更难的事先做。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容；对自己越宽容，生活对你越苛刻。 11、立足现在 锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。不过，这一切就绪后，一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。要把整个生命凝聚在此时此刻。 12、敢于竞争 竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人。所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己；努力胜过别人，便在生活中加入了竞争"游戏"。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。要明白最终超越别人远没有超越自己更重要。 13、内省 大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映很不错，尤其正面反馈。但是，仅凭别人的一面之辞，把自己的个人形象建立在别人身上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只把这些溢美之词当作自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。 14、走向危机 危机能激发我们竭尽全力。无视这种现象，我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德（JoanofArc）说过："所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。" 15、精工细笔 创造自我，如绘巨幅画一样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在描绘中杰作，你就会乐于从细微处做改变。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小的变化，点点都于你很重要。 16、敢于犯错 有时候我们不做一件事，是因为我们没有把握做好。我们感到自己"状态不佳"或精力不足时，往往会把必须做的事放在一边，或静等灵感的降临。你可不要这样。如果有些事你知道需要做却又提不起劲，尽管去做，不要怕犯错。给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，一旦做起来了尽管乐在其中。 17、不要害怕拒绝 不要消极接受别人的拒绝，而要积极面对。你的要求却落空时，把这种拒绝当作一个问题："自己能不能更多一点创意呢？"不要听见不字就打退堂鼓。应该让这种拒绝激励你更大的创造力。 18、尽量放松 接受挑战后，要尽量放松。在脑电波开始平和你的中枢神经系统时，你可感受到自己的内在动力在不断增加。你很快会知道自己有何收获。自己能做的事，不必祈求上天赐予你勇气，放松可以产生迎接挑战的勇气。 19、一生的缩影 塑造自我的关键是甘做小事，但必须即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你的一天（也就是你的一生）有滋有味。今天是你整个生命的一个小原子，是你一生的缩影。 20、大多数人希望自己的生活富有意义。但是生活不在未来。我们越是认为自己有充分的时间去做自己想做的事，就越会在这种沉醉中让人生中的绝妙机会悄然流逝。只有重视今天，自我激励的力量才能汩汩不绝。 培养员工的自我激励能力[1] 激励这个词更多地出现在一些管理学论著和企业的管理文件中，如各种励志书籍、员工激励、激励机制、激励政策、激励方案等等。如何更有效地激励员工，使员工保持持久的工作热情和创造性成了令许多管理者头疼的一个问题，因为他们始终发现不了一种能够在任何条件下激励所有员工的方法，没有哪一种方法能够激励所有员工，每一种激励政策都能遭到一些员工的议论和不满，员工们总是能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方，产生不满情绪。员工们对激励政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的种种质疑，这种现状使得管理者非常头疼，激励政策成了烫手山芋，拿不起，放不下。 的确，企业管理本身是一个复杂的活动，牵扯到方方面面的关系和利害，员工的性格、心理需求、爱好特点各不相同，各种状态胶合在一起，成了令管理者头疼的事情。不做激励，搞平均主义，吃大锅饭，能力强，工作努力的员工肯定不答应，凭什么自己干的多，干的好，却和其他人拿一样多的薪水，分一样多的奖金？市场经济也不会容忍平均主义存在，平均主义的后果只能是人才大量流失，企业面临人才瓶颈，闹人才荒的可怕局面。所以顺应潮流，本着以人为本的管理原则，为了留住优秀人才和人才竞争的需要，各个企业都在搞激励政策，发展激励机制，想尽办法激励员工的积极性，留住人才，但是由于企业的能力的差异和努力程度大小决定了企业间的激励政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺点和不足。 关于激励的方法，专家的观点各不相同，有的主张高薪激励，有的主张感情激励，有的主张发展机会激励，有的主张股权激励或利益共享，等等办法，不同的企业根据自身的特点选择不同的激励办法，选择一种或几种，但是这些办法的作用只是一定程度上和一定范围上的，其局限性也是非常明显的，主要是覆盖面不够广，激励点单一，不具备长期性和持久性等。 有的专家认为动机激励才是根本和有效的激励办法，因为动机激励是基于员工的需求，是完全发自员工内心，完全出于自愿，这也符合了马斯洛的需求理论。每个人的需求不同，所表现出的动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化。笔者比较赞同这种观点，这种激励机制乍看散乱无序，难于操作和管理，却是切中了激励的要害，只有出于动机的激励才是员工需要的，才会被员工接受，真正达到激励的目的。因此动机激励是一种更为有效的激励办法。 对此观点非常赞同并大胆发挥，笔者认为将动机激励转化为管理者帮助员工进行自我激励，将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展，此不失解决激励难题的一个方法。 帮助员工自我激励不代表企业就不搞激励政策，把所有的激励责任全部推给员工，不是，相反，企业需要更加重视这项工作，提到相当高的高度，建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台，让员工在这个平台上，在企业可以允许的范围内自由活动，充分发挥自主性，努力展现自我，激励自我。 所谓的激励平台就是企业的人力资源管理哲学和企业文化建设，涉及到企业怎么看待人力资源的问题，企业的用人哲学是什么、员工的职业生涯如何规划等。它需要企业管理者改变观念，重新认识管理者的角色和责任，将员工看成社会人、文化人，而不是简单的被管理的对象，更不是管理者赖以使用的工具，管理者也不仅仅是所谓的权利人，更多的是辅导员和教练的角色，作为员工的工作伙伴和支持者，帮助员工进步，帮助员工提高绩效，提高自我管理能力。 它要求企业管理要以人为本，进行人性化管理，重视人力资源，开发人力资源，留住人才也能吸引优秀人才加盟，没有了这个前提，员工的自我激励就没有了生长的土壤和环境，就谈不上员工的自我实现，激励也就无从谈起。 这时，企业的管理者不再是挥舞大棒的监督者和发号使令的指挥者的形象，而是更多地当起了啦啦队长、支持者、鼓励者，不是依靠权力管理，而是凭借着因与员工共同进步、对员工指导帮助和公平公正的形象而获得的威信来帮助员工工作，通过员工的进步实现自我的价值，并推动工作朝积极的方向发展，以此来推动组织目标的实现，使公司价值得到提升。 这些都对管理者的素质和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不仅具备很高的个人修养，更要具备现代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同时不断学习提高，改善知识结构，改进管理技巧。 管理者需要进行充分的授权和沟通。没有权限的员工工作无法有效开展，也不会有积极性和主动性，更谈不上自我激励。所以授权是非常必要的，管理者在划定界限的前提下将权力下放，让员工有权处理自己业务范围内的事情，只要不超出管理者规定的界限，员工就可以自由发挥。这样，员工就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。充分的沟通也是必要，没有沟通，员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪，无法有效地激励自己。另外信息充分的分享，研究发现，没有获得充分信息的员工是没有责任感的，相反那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情，这就要求管理者建立有效的信息分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。 管理者有责任唤起员工的自我管理和自我激励的意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间，员工自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和提高。管理者定期不定期和员工进行沟通，让员工知道管理者期望自己能够很好地进行自我激励，获得更大的发展动力。 其实员工都是要求进步和积极的，只是因为组织的某些方面的因素造成了有些员工产生消极情绪，降低了工作绩效。只要建立积极的工作环境、领导风格和开放的沟通渠道，员工都愿意积极工作并追求进步，员工在发展方面的要求远远超越了对薪水福利的要求，仅仅将员工当作经济人看待是不全面和缺乏远见的。 将员工看成社会人，认识到员工的被尊重、被认同和实现自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理职能，更直接地帮助员工进行自我激励。 员工的自我激励本身就意味着管理者的成熟，意味着企业管理的完善和发展，二者之间是相辅相成的，管理者给了员工自我激励的环境和机会，员工在良性的管理环境下，通过自我激励、自我管理不断成熟，推动组织进步，构成了双赢的局面，促进了企业整体素质的提高和竞争力的增强。 企业要发展，要留住人才，就必须做好员工的自我激励。也惟有如此，企业才能持续保持发展的态势，企业员工才能保持持续的工作热情和创造力，企业才能保持强劲的内聚力，在激烈的市场竞争中处于不败之地！ 自我激励名人格言 1、热爱你所拥有的。——列夫·托尔斯泰 2、只要下定决心克服恐惧，便几乎能克服任何恐惧。因为，请记住，除了在脑海中，恐惧无处藏身。——戴尔·卡耐基 3、害怕时，把心思放在必须做的事情上，如果曾经彻底准备，便不会害怕。——戴尔·卡耐基 4、“不可能”这个字（法语是一个字），只在愚人的字典中找得到。——拿破仑 5、去做你害怕的事，害怕自然就会消失。——罗夫·华多·爱默生 6、这世上的一切都借希望而完成。农夫不会播下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种籽；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有小孩；商人或手艺人不会工作，如果他不曾希望因此而有收益。——马丁·路德 7、目标的坚定是性格中最必要的力量泉源之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。——查士德斐尔爵士 8、要冒一次险！整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。——戴尔·卡耐基 9、当一个青年人站起来面对这个大莽汉——这个世界——并勇敢地抓住他的胡须时，常会吃惊地发现，胡须脱落在他手上，原来它只是系上去吓唬胆怯的冒险者的。——罗夫·华多·爱默生 10、勇气很有理由被当作人类德性之首，因为这种德性保证了所有其余的德性。——温斯顿·丘吉尔 11、困难就是机遇——温斯顿·丘吉尔 12、我奋斗，所以我快乐——格林斯潘 参考文献 ↑ 蒋文剑.培养员工的自我激励能力，提升企业内聚力
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