薪酬谈判制概述 劳动报酬条款是劳动合同的主要条款之一，是劳动者和用人单位在确定劳动关系，订立劳动合同时最为关心的内容。劳动者期望付出的劳动尽可能有高的回报，以增加收入；用人单位则期望用尽可能低的薪酬水平招用到优秀的员工，以降低企业的人工成本。如何确定一个合理的薪酬标准，实现劳动者和用人单位“双赢 ”，就需要双方在平等自愿、协商一致的基础上商定，薪酬谈判制度便运而生了。 在市场经济条件下，企业是独立的经济实体，在遵守国家法律、法规的前提下，享有充分的薪酬分配自主权。但是，企业自主分配不等于由企业单方面决定薪酬分配，而应由企业中劳动关系的双方，即雇主和员工（工会），本着互利的原则通过平等协商来确定。薪酬谈判制的过程实际上是员工（工会）和企业一系列建议和反建议交锋的过程。 典型的谈判过程，最初是由员工（工会）提出高于自身期望值的薪酬方案，而企业经营者在研究了员工（工会）方案之后，提出低于自身期望值的薪酬标准。在以后的谈判中，员工（工会）不断降低要求，而企业方面则会不断提高承诺。实际上，员工（工会）和企业双方在交涉时，都会内定一个薪酬水平变动的上下限。在一对一谈判中，员工的上限是不失去该就业机会，下限是原从事工作岗位所得的薪酬标准；企业的上限是招用同能力人员的薪酬支付标准，下限是不失去该优秀人才。在集体谈判中，工会的上限是不影响会员的就业，下限是薪酬期望值的损失小于罢工损失；企业方面的上限则是薪酬承诺损失小于停产或罢工损失，下限是保持正常生产所必需的劳动力结构与数量。 可见，在薪酬谈判过程中，劳资双方都希望在不停产或不失去合作机会的条件下实现自己的薪酬目标。一旦谈判破裂，造成停产或罢工，时间拖得越久，双方损失越大。 薪酬谈判制的作用 薪酬谈判制是薪酬分配市场化的的一种模式，也是今后分配制度改革的一种行之有效的措施。在西方资本主义国家，薪酬谈判制度已实行了多年，我国部分企业也早已进行过试点。企业招用新员工时，待遇面议就是一对一谈判的具体表现，《集体合同》就是工会和雇主集体协商谈判的结果。薪酬谈判制之所以能够在各国企业薪酬水平的确定方面，起到十分重要的作用，主要是因为它适应了市场经济条件下薪酬运行规律的要求，符合国家宏观工资调控和现代企业制度下的微观管理的要求。 1、有利于维护企业和员工的共同利益，实现“双赢”。 在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。薪酬作为劳动力价格，是由市场上劳动力的供给和需求相互作用决定的。由于薪酬具有双重性，即一方面它是产品中所包含的人工成本，另一方面它又是劳动者收入的主要来源，因此，作为劳动力供求双方的劳动者和用人单位，必然会对薪酬标准问题做出不同的判断，提出不同的要求。这种利益分割上的矛盾，是在用人单位和劳动者相互依赖的总前提下存在的，完全应该通过双方协商，达成薪酬协议，既满足用人单位和劳动者双方的利益，又促进企业的发展。 2、薪酬谈判制度是现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容。 在市场经济条件下，企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上。在现代企业制度中，企业和劳动者双方的劳动关系是通过签订劳动合同而确立的。劳动合同的履行受劳动法律的保护与调节。只有如此，企业生产才能正常进行，劳动者的收入才有保障。薪酬标准问题，是劳动合同中的一项重要内容。只有经过劳资双方平等协商，达成薪酬协议，劳动合同的签订才有实际的价值。 3、薪酬谈判制是现代企业制度中完善、和谐劳动关系的有力保证。 在薪酬问题上实行平等协商，使最敏感的分配问题公开化，条件摆在明处，要求摆在明处，分配形式和分配数额也放在明处，企业和劳动者能及时互相了解和加强沟通，这就避免了争议发生的可能性。薪酬平等协商，可以集思广益，使分配制度更合理、更完善，这就在源头上避免了矛盾和争议的发生。经过协商后形成的薪酬分配方案具有法律效应，双方依法履行义务和享有权利，一旦发生争议，也能依法妥善调解。 4、薪酬谈判制度有利于激励员工。 在薪酬问题上采取平等协商，让广大员工参与分配制度的设计和改革，让员工知道自己的收入与个人实际贡献、企业的经济效益是紧密联系在一起的，知道自己为什么得这么多，应该怎样才能使自己的收入进一步增长，有利于调动员工的积极性和创造性，提高劳动生产率。 薪酬谈判制的注意问题 1、在国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规规定的范围内平等协商。国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，如最低工资标准、加班加点工资支付等，是企业和劳动者必须遵守的，双方可以法定标准作为基点，通过谈判适当提高。 2、工资总额的控制。通过协商确定的薪酬支付总量，不能突破上级部门给企业核定下达的工资总额计划。 3、遵循劳动力市场价位。集体谈判也好，一对一谈判也好，确定劳动者的薪酬水平应以劳动力市场指导价位为中心浮动，不宜突破太多。
员工关系治理概述 从广义上讲，员工关系治理是在企业人力资源体系中，各级治理人员和人力资源职能治理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和治理行为，以及其他的治理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系治理就是企业和员工的沟通治理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满足度，支持组织其他治理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 员工关系治理中包含的要素 现代的、积极的员工关系治理主要包含如上所示的16项内容，其中“劳动关系治理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力； “员工的信息治理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系治理，是用来处理员工的。如下图。 员工关系治理的目的 从影响员工关系治理的三个方面，我们不难得出员工关系治理的最终目的不仅仅是让员工满足，而应该是使每一位“权力人”满足的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供给商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。 我时常听到有的治理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到治理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，非凡是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满足而做先行者和倡导者呢？作为治理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满足”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系治理的目的，换句话说，员工关系治理的目的是我们每一个治理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们治理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系治理中的种种问题。 员工关系治理的重点:员工成长沟通治理 员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通治理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通治理体系，以改善和提升人力资源员工关系治理水平、为公司领导经营治理决策提供重要参考信息。 员工关系治理误区 当全面关系治理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满足度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系治理（CRM），对内实行员工关系治理（ERM）就成为必然。但员工关系治理管什么，对此的熟悉并不清楚，甚至存在一定的误区。 1.误区之一——“包论” 包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。非凡是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。企业的治理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的治理遥遥无穷期，如同雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业治理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。 2.误区之二——“均论” 不患贫而患不均，是中国特色。在企业治理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是假如是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业治理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。 正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为治理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触磨擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，假如最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以摆脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。 3.误区之三——“文凭论” 通过员工关系治理，大力提高员工素质，成为企业员工关系治理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，要害在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。 这显然有些片面。实行员工关系治理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满足度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，假如这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。
什么是治理原理贯彻法 治理原理贯彻法是指通过研讨方式让治理人员了解治理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际治理中去的一种练习方法。 培训目标：传授必备的治理基本知识、原理。 培训对象：中、下层的治理人员和监督人员。 培训方式：研讨式。 培训人次：20人以内。 治理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是治理、监督人员的必修课程。作为一个治理人员，必须熟悉完整的治理原理，并将原理运用于实际工作中。但优秀的治理人员不是天生的，需要后天的锻炼。不论是多么富有经验的治理者，假如不具备基本的治理知识，那他的治理行为将是不规范和科学的。 现在，许多企业将是否受过治理原理贯彻法的练习作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表明。受训后的治理者的治理行为更为合理化。 治理原理贯彻法的具体操作 1、预备阶段 1）调查了解治理者的具体知识水平 制作治理人员知识测试表，由治理人员填好后上交。然后统一分析治理人员的知识水平，以之作为培训依据。 2）选定培训对象 以知识测试表的分析截获为标准，选择缺乏基本治理知识或贯彻不力的治理、监督人员作为培训对象。 3）确定培训时间 治理原理贯彻法有12个研讨会，每次研讨会三小时，全部培训过程需36个小时，组织者应合理安排以不影响日常工作，或是将研讨内容浓缩以缩短培训时间。 2、实施阶段 本方法采用研讨方式，即以受训治理为主角，每人根据讨论的课题将各安闲工作中的经验、知识提出来作讨论，指导员从旁作指示和整理说明。 1）指导教师提示研讨的大致内容和方式。 2）学员研讨“治理的实质和内容”。 3）学员研讨“治理的步骤”。 4）学员研讨“怎样改善治理工作”。 5）学员研讨“监督人员应具备什么条件”。 6）学员研讨“监督人员怎样实地指导”。 7）学员研讨“怎样领导下属”。 8）学员研讨“怎样与下属沟通”。 9）学员研讨“治理者间怎样合作”。 10）学员研讨“怎样才算合格的治理者”。 11）学员研讨“怎样将知识、原理贯彻到工作中”。 12）指导教师总结整理研讨结果，并回答质疑。 治理原理贯彻法的实施要点 1、让学员明确治理原理知识的重要性。 2、合理使用指导教师权限。 指导教师的基本职责是提示研讨课题和最后总结原理知识，研讨过程中只能以学员身份进行讨论。
什么是简易人寿保险 简易人寿保险，是指用简易的方法所经营的人寿保险。它是一种小额的、免验体格的、适应一般低工资收入职工需要的保险。简易人寿保险的缴费期较短，保险金额有一定的限制，且不用经过体格检查。简易人寿保险的保险费略高于普通人寿保险的保险费。 简易人寿保险概述[1] 简易人寿保险起源于英国。20世纪三四十年代是高峰时期，曾成为美国人寿保险的第二大险种，其有效人寿保险金额一度占到总寿险保额的18%左右；但时至今天，简易人寿保险的风光已不在，仅占有效人寿保险金额的1%，这主要归因于团体人寿保险的迅速发展，以及大多数美国工人购买大额人寿保险的经济能力增强。在我国，简易人寿保险在20世纪80年代后期与90年代早期也曾一度得到迅速发展。 简易人寿保险又称为上门服务的寿险单，通常由保险人按时收取保费。一般采取等待期或削减期制度，即被保险人加入保险后，必须经过一定期间，保单才能生效。如果在一定期间内死亡，保险人不负给付责任，或者减少给付金额。 在大多数情况下，简易人寿保险是按保险费单位出售，而不是按保险金额单位出售，如以5美元保险费单位出售一份简易人寿保险。 简易人寿保险的特征[1] 简易人寿保险的基本内容与普通人寿保险大同小异，其特殊性在于： （1）保险品种。 通常是以限期缴费的终身寿险或定期的两全险为主力品种，简易人寿保险一般均属不分红保险。 （2）保险金额。 对每一保单或每一被保险人的保险金额有最高额限制。例如，在美国通常为每张保单或每位被保险人最高保险金额为5000美元，而我国则限制为最高保额人民币1万元。 （3）保险费率。 由于以下几种原因使得简易人寿保险的保险费率相对高于普通终身寿险：一是被保险人一般是低收入阶层，又未经过体检，因而死亡率相对要高；二是上门收取保险费增加了销售和管理费用；三是保险单失效率高。 （4）保险费的缴纳。 考虑到低收入者的负担能力，简易人寿保险的保险费一般是采取按月或按周缴纳。 （5）免检身体。 由于保险金额较低，故在承保时，无体检，只是根据投保书的陈述及保险代理人的说明作为核保的依据。但为了防止逆选择，保险公司通常会在不可抗辩条款内附带规定，被保险人在投保前一定时期内（通常为2年）患有重大疾病而不作如实告知，保险人在抗辩期内可终止保险合同。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 《保险学概论》保险职业学院，第9章 人寿保险 相关条目 团体保险 次标准体保险
什么是集体合同 集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同实际上是一种特殊的劳动合同。 集体谈判是签订集体合同的前提，集体合同是集体协商的目的；签订集体合同必须要进行集体协商。 集体合同的特征 集体合同具有以下几个方面的特征： （1）集体合同是一项劳动法律制度； （2）集体合同适用于各类不同所有制企业； （3）集体合同的订立，主要通过劳动关系双方的代表或双方的代表组织自行交涉解决； （4）集体合同制度的运作十分灵活，没有固定模式，并且经法定程序订立的集体合同，对劳动关系双方具有约束力； （5）集体合同制度必须遵循的一项重要原则，就是劳动关系双方在平等自愿的基础上相互理解和相互信任。 集体合同相关法规 根据《劳动合同法》第五十五条规定：“集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。”集体合同制度对于保障劳动者的权益，调整和协调劳动关系发挥了很大作用，其中一项重要的作用，就是弥补劳动合同的空白。对于一些双方当事人没有在劳动合同中约定的事项，可以依照集体合同规定的标准来确定。在用人单位和劳动者还没有订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确的情况下，就可以按照集体合同规定的劳动报酬标准来确定。 在我国，集体合同对该用人单位和该用人单位的全体员工都具有法律约束力，当事人双方都必须依法全面如实地履行集体合同约定的条款。集体合同的履行表现为该用人单位及其全体员工都必须依照集体合同约束自己的行为，按照集体合同的约定行使自己的权利和履行自己的义务。任何一方如果违反了集体合同的约定，依据合同承担相应的责任。当然，作为员工一方所承担的违约责任往往是通过劳动合同、该用人单位的劳动纪律等规章制度予以追究。工会一方的违约责任则应视具体情况及集体合同的约定和国家有关法律的规定来追究。 为了确保集体合同的有效执行，依法该用人单位及其员工应当共同组建集体合同监督检查机构如监督小组等。通过监督及时发现违约现象，纠正违约行为，规范员工和用人单位管理人员的行为，使双方的关系处于相对稳定的状态。监督检查机构实行定期不定期的监督检查，也可以随时进行抽查。有些用人单位把对集体合同的监督检查置于日常工作之中，由员工或员工代表及各级管理人员共同监督检查集体合同的执行情况，及时把发现的问题提交集体谈判代表团进行磋商，尽可能避免由于违约或者其它一些特殊原因造成的损失，保障正常的劳动生产经营的秩序。 相关条目 劳动合同
什么是薪酬调整 薪酬调整主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和市场和人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。 薪酬调整的解析 归根结底，薪酬调整是在企业战略调整过程中利益的再分配，是薪酬管理过程中的非常重要的，但恰恰被许多企业忽略的一项工作。薪酬调整主要有两种： 1、根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整。 2、根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。 从理论而言应，薪酬调整是服务并促进企业战略的实现，但在现实操作中，由于很多企业在战略制定过程中很少甚至根本就没有考虑到人力资源因素对企业战略的影响，因此，薪酬调整常常出现这样的局面，即：从理论分析而言薪酬调整方案是能够促进企业战略的。但在实际操作中，由于调整后的薪酬体系利益再分配极大程度上触及了某分群体的利益，并且新的薪酬方案背后蕴含的价值观得不到员工的认同，结果往往是新的薪酬体系被群起而攻之，最终却影响了企业业绩。
弗洛姆的动态社会性格理论简介 “社会性格”的思想并不是埃里希·弗洛姆（Erich Fromm）的独创，而仍然是从弗洛伊德那里继续下来的。正如他自己说的：“有关性格的理论乃是弗洛伊德最有意义的发现之一。”但是弗洛姆并没有照抄弗洛伊德关于人的性格的思想，而是赋予了性格以新的内容并规定了动态“社会性格”概念的含义。 关于“社会性格”的概念是弗洛姆于1931年出版的《基督教主义的演化》一书和1932年发表的《精神分析的性格理论及其社会学的意义》一文中提出来的，意思指人同世界发生关系的行为模式。弗洛姆指出：“社会性格仅包括部分特性，它仍是一个团体的绝大多数人性格结构的核心。是作为这一团体共有的活动方式和基本的实践活动的结果而发展起来的。”弗洛姆又认为人同世界的关系是在同化和社会化的过程中实现的，也就是在人作用于现实世界的动态过程中实现的。实际上就是在生产过程中实现的。因而人的社会性格也是随着人同现实世界关系的变化而变化的。所以“社会性格”不是在静态中而是在动态中形成和变化的。因而弗洛姆又在1968年对社会性格重新定义：“社会性格在某种程度上是可变的，它是把人的能量引向同化和社会化过程的（相对固定）形式。”这一动态社会性格概念成了弗洛姆人学思想的核心概念。 动态社会性格是在一定的社会结构和文化模式中形成的，同时又是适应某种社会结构的基础。弗洛姆认为人是不能选择他出世的社会结构和文化模式的。人一出世，舞台已给他预备好了，他必须同大人一样生活在这现成的社会结构和文化模式中，他必须接受了这个结构才能生存下去。他必须吃饭，从而也必须活动。换句话说，人一生下来，需要生存的条件和社会制度，作为刚出世的人对此是无法改变和选择的。不仅如此，还必须在这样的条件和社会制度中形成自己的社会性格，否则无法生存。所以作为现实生活中的人的行为、观念、思想、判定的规范的产生和发展都是以适应当时的社会结构为基础的。也就是以当时现存的人与社会、人与自然、人与自身的关系模式为基础的。而正是人具有了这种社会性格才能在人与现实世界的复杂关系中生存。所以动态社会性格实际上是同现实世界发生的复杂关系的行为模式，通过动态社会性格的内容，进一步把人同现实世界的关系具体化了。 弗洛姆的动态社会性格理论的内容 弗洛姆从人同世界的关系中揭示了人的动态社会性格的类型。他把人的动态社会性格分为四大类型：即生产性性格、非生产性性格、关系性性格和混合性性格。 1、关于生产性性格
岗位绩效工资制的内涵 岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 岗位绩效工资由五个单元构成。 1．岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。 岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 2．年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。 3.绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。 4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能 5.津贴：国家规定的政府性津贴及在非凡作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。 实行岗位绩效工资制的必要性 1.建立现代企业制度的需要 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严重的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资治理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资治理的首要考虑。 2.企业参与市场竞争的需要 由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的非凡意义，企业的工资治理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、布满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。 3.企业追求利润最大化的需要 在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是治理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向要害岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。 4.企业贯彻按劳分配原则的需要 假如工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。 岗位绩效工资制的特点 1、 从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能 岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。 2．减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能 将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资治理。 3．引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用 调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、治理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、治理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。 4．把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体 岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。 岗位绩效工资制的治理办法 1．岗位工资的动态治理 根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态治理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。 2．岗位工资实行系数标准 岗位按工作性质可分为技术岗位、治理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，治理岗位按所承担的工厂经营指标、治理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。 3. 推行岗位职务聘任制 各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。 三种工资制度比较 付酬因素公平性激励性效率弹性可操作性 岗位技能工资制不够全面低低中低中 技能绩效工资制不够全面中高中中低 岗位绩效工资制全面高高高中中 相关条目 岗位工资制 技能/能力工资制 绩效工资制 市场工资制 年功序列工资制 岗位技能工资制 技能绩效工资制 岗位绩效工资制
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