什么是劳动者权益会计 劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式，是继人力资源成本会计、人力资源价值会计之后而提出的新的会计模式。劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。 劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种非凡权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。 劳动者权益会计的提出 人力资源会计最早起源于20世纪60年代的美国，西奥多·舒尔茨1960年在《论人力资本投资》一书中，首次提出了人力资本理论，自此，人力资源越来越受到人们的关注，会计也出现了从“物本主义”到“人本主义”的革命，产生了一个新兴的学科分支——人力资源会计。人力资源会计发展至今，共出现了以下3种模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。 在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的研究起步较晚，到目前为止，在理论界尚没有达成统一的熟悉。虽然已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资本的价值计量、劳动者参与剩余收益的分配方式以及如何将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大分歧。 劳动者权益会计的确立依据 劳动者权益会计作为人力资源会计的新兴模式，其确立是基于以下几个方面： 第一，劳动者是劳动力这一生产要素的所有者，也应该享有这一所有权带来的相应的权益。工资报酬只是劳动者在企业生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿，正像在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿，生产活动才得以持续进行一样。在会计核算中，将工资报酬作为企业的费用处理，也说明了这一点。劳动者的劳动创造了剩余价值，而劳动者不能参与收益的分配，这样的结果是投资者投入企业生产活动的资本得到了增值，劳动力的所有者却没有得到这种增值，劳动者权益被剥夺、转化成了所有者权益的一部分，这是极不合理的。 第二，在企业这一系列契约组合中，委托人和代理人分别是信息的提供者和使用者，这必然要出现信息不对称，从而会引发代理人（经营者）的道德风险问题，经营者可能会做出利于己而有损于股东的决策。而股东由于信息不对称，不能对其进行有效监控。将经营者才能确认为企业劳动者权益之后，经营者出于自身利益（自己也是企业所有者的一部分），就会以劳动者和所有者权益最大化为经营目标，从而能有效解决因信息不对称而引发的委托—代理矛盾。 第三，就目前的现实而言，劳动者个人对企业兴衰的关心度并不是很高。其重要原因是劳动者在企业中除了劳动报酬外，再没有牵扯他自身利益的东西留存于企业，企业搞垮了也只是物质资本的亏蚀，经营者并未承担起责任。企业既然仅为物质资本的投入者所有，别人关心的东西必然是有限的。而一旦建立起劳动者权益的观念，便使企业多了一种所有者关心，劳动者才能与企业共存亡。 第四，在现代社会里，随着科技的进步和经济的发展，在推动经济增长的过程中把握了先进知识和技能的劳动者正发挥着越来越重要的作用，人力资本已成为比其他物质资本更重要的生产要素。在这种情况下，确立劳动者权益对于发挥人力资本的作用，优化企业的资源配置，有着重要的作用。 关于劳动者权益会计核算方法的基本构思 1、人力资产与人力资本的会计确认 对于一个企业而言，人力资源是包括企业所拥有或控制的、在一定时间内可以使用的全体员工的劳动能力，而不是人本身。这一点在理论界已达成共识。然而人力资本的会计定义还存有分歧。分歧的焦点在于，是不是所有的人力资源投入都构成人力资本。在我国，关于这一问题主要有两种观点。一种认为，人力资本可以定义为能够获得剩余价值的人力资源价值。当人力资源投入企业后，便形成企业的人力资本。另一种认为，从资本是稀缺性经济资源这一逻辑可以推导出人力资本是稀缺性的人力资源。企业所有员工都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。笔者认为，考虑到稀缺复杂劳动的非凡性，只有在企业中从事复杂劳动的稀缺人力资源，才应当确认为企业的人力资本。 明确了人力资本的定义之后，再根据“所有者权益”的定义“所有者权益是投资者或所有者对企业净资产的要求权”及人力资本的产权特性，我们同样可以将人力资本所有者对自身人力资本的求偿权视作企业的一项权益，即劳动者权益。 2、会计科目的设置 在劳动者权益会计下，应当增设“人力资产”“人力资产费用”“人力资产摊销”“人力资产清理”及“人力资本”等相关科目。“人力资产”核算企业所拥有的人力资源价值。当企业取得人力资源时记入该账户的借方，职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时，记入该账户的贷方，期末余额在借方，表示现有的人力资源价值。“人力资产费用”核算企业对人力资本所有者的追加投资，包括支付给人力资本所有者的工资、福利费等相关费用，以及人力资产摊销额。“人力资产摊销”核算每期摊销的人力资产的成本。其计提方式可比照累计折旧。“人力资产清理”核算劳动力使用权灭失（解聘、辞职、退休或聘任期内死亡）后人力资产的价值转移。这是一个过渡性科目，清理完毕后应转入营业外收入或支出。“人力资本”核算人力资产所有者凭以参与剩余收益分配的资本，属于权益类账户，其性质类似于实收资本。 3、计量模式的确定 人力资本和人力资产是互相对应的概念，有多少资产，就能有多少权益；而有多少权益，则必定有多少资产与之相对应。劳动者权益的确立，使得劳动者能够按照其投入企业的人力资源所形成的人力资本参与收益的分配。参与收益分配的人力资本的数额决定于投入企业的人力资产的数量。因此，对人力资本的计量在本质上来说就是对企业所拥有的人力资产的计量。 关于人力资本的计量模型，目前存在有经济价值法、工资报酬折现法、调整报酬折现法、人力资源加工成本法等几种方法。 4、剩余收益的分配 由于与物力资本所有者相比，人力资本所有者对风险的承担具有不对称性，因此，在参与收益分配时，应根据企业收益的具体情况，采取不同的分配方案。 当企业收益率低于物力资本补偿率时，应将全部收益划归物力资本所有者所有。因物力资本所有者向企业投入物力资本，与人力资本所有者相比，承担着资本亏蚀的风险，所以在企业取得收益时，应首先将企业收益中物力资本补偿率以下部分的收益归物力资本所有者所有，即首先确认物力资本补偿权。 当企业收益率达到行业平均收益率时，将行业平均收益率超过物力资本补偿率部分，按照人力资本在总资本中的比例分配。也就是说，这时可以认为人力资本与物力资本两者的结合，使企业收益率达到了行业平均收益率，因此，在确认了物力资本补偿权后，应将超出部分确立人力资本补偿权。 当企业收益率低于行业平均收益率，但高于物力资本补偿率时，按低于人力资本在总资本中所占比例，向劳动者分配收益。因为这时可以认为人力资本所有者没有付出应有的努力，导致企业收益未能达到行业平均收益率。 当企业收益率高于行业平均收益率时，行业平均收益率超过物力资本补偿率的部分，按人力资本在总资本中的比例分配；对于超过行业平均收益率部分，应按高于人力资本在总资本中所占的比例向劳动者分配收益。这时可以认为企业获得高于行业平均收益率的收益，是由于劳动者付出了更多的努力，因此理应获得更高的收益。 5、对会计报表的影响 在劳动者权益会计下，传统的资产负债表及利润表的形式也将会发生变化。 首先，在资产负债表中，左方资产类长期资产科目下需增设人力资产、人力资产摊销和人力资产清理3个科目；与此相对，在资产负债表右方负债类与所有者权益类之间需要增设劳动者权益类并下设人力资本科目。 利润表中，主营业务利润加其他业务利润减3项期间费用之后需要再减1项人力资产费用，同时，其后的营业外收入和营业外支出两项应分别包含结转的人力资产清理净收益和净损失。 总之，建立以劳动者权益为中心的劳动者权益会计体系是一项复杂而艰巨的创新，需要解决的问题还有很多。新的会计体系既要在理论上逻辑严密，又要在方法上科学实用，在实务中具有可操作性。所以，对劳动者权益会计的确认、计量、账务处理、收益分配以及报表列示等相关问题，还需要广大会计理论和实际工作者长期不懈地探索研究。
人力资源重组 人力资源重组是在企业重组过程中，对企业高层治理人员以及职工的选择和安排。人员重组是其他重组过程的保障和基础，保留和激励那些最优秀的和忠实的人才，始终是企业取得成功的动力源泉 随着全球市场差异化的要求，人力资源结构变得日益重要，那些能够在全球范围内吸引，培养，激励最好人才的公司将能够更加充分利用经济发展带来的优势。外资并购境内企业给境内人力资源结构带来了巨大的挑战和机遇。 国企改制后的人力资源重组 国企改制人力资源重组国有企业公司化改制是目前国企改制的主流方向，公司化改制主要包括产权制度改革与劳动人事制度改革两项主要工作。应该说，这两项改革相辅相成、并行不悖。但在当前国企改革中两者却出现了一定偏差，表现在： 1．改制中出现明显的重物轻人倾向，设计者重视资产重组而忽视人力资源重组国有企业改革一般伴随着大规模的资产转让与人员安置。为了顺利实施改制方案，设计者往往对资产重组、资产评估、股权设计和职工安置相当重视，而对新公司人力资源的重组计划则一笔带过或将改制中的人力资源工作等同于安置职工。这样做的后果是：没有对原国企的核心人才进行识别，没有建立有针对性的人力资源规划，造成核心人才流失，给新公司的发展带来不必要的损失。 2．改制后已建立的公司法人治理框架与落后的组织结构和治理模式之间的矛盾相当多的国有企业实行公司化改制是以部分改制为前提的。所谓部分改制就是原国有企业将部分优良资产注入新设立的公司，而国有企业成为新公司的控股股东。在这类国有控股的公司中，虽然有的公司为了实现发行上市，建立了以股东大会、董事会与监事会三会分立为特征的公司法人治理结构，但这仅为公司战略决策提供了一个规范的制度平台，而作为公司战略执行的“落脚点”是公司的人力资源治理平台，也就是组织结构和治理模式的重新设计。许多新公司没有做好这两个层次的衔接工作，非凡是，部分改制公司以人随资产走为原则，许多部门职能和人员编制是从原国有企业照搬进新公司的，这种做法显然不能与现代企业法人治理结构相容。已建立的公司法人治理框架与落后的人力资源平台之间的矛盾，造成了新公司的“形似而神不似”，相当多的新公司，甚至是上市公司都犯了“国有企业回归病”，最后导致企业效率重新低下。 3．日益激烈的人才争夺和多元化的人才需要与落后、单一、僵化的人力资源治理体系之间的矛盾现代企业治理中人才的需求是多元化的，基于战略的人力资源治理应从企业实际出发，设计以要害绩效指标为核心的绩效治理系统和满足不同人才需要的分层分类薪酬体系，使薪酬与绩效挂钩，使薪酬重心向要害价值创造者倾斜，从而在企业中创造一种凭能力和业绩吃饭的价值评价与激励机制，促进战略的实现。目前，相当多改制后的新公司人力资源治理系统还处于国有企业人事治理阶段，其职能、理念、所把握的技术和规则与现代人力资源治理体系相距甚远。 4．建立适应现代企业制度的公司文化同根深蒂固的国有企业文化之间的矛盾企业制度的变革，组织的变革必然要求企业文化的变革。应该说国有企业在体制变革的过程中有些已经形成了自身的企业文化，如以市场为导向的经营理念，以创新进取为核心的企业精神，但大多数企业在领导方式、员工的行为方式和治理者的治理风格方面还沿袭了国有企业的文化，具体表现在：许多国有控股公司的领导方式仍停留在国有企业一把手负责制的基础上，缺乏民主与科学的决策方式；公司员工的行为方式沿袭了原来那种凡事都要请示、工作都需安排的惯性，缺乏积极性、主动性与创造性。治理者的治理风格也没有从感情治理过渡到制度化和理性治理。从上述分析中可以看出，假如把产权变革比作国企改革的核心成果的话，那么以组织变革、文化变革与人力资源体系变革为特征的人力资源重组是维护这一核心成果的重要保证。因为制度是要靠人去执行的，人是最活跃的生产力。假如仅仅是产权制度变了，治理模式没有改变，执行机构没有改变，人的思想观念没有改变，制度就会出现复归现象。 为化解上述矛盾与问题，国有企业改制后的新公司必须认真做好人力资源重组工作： 1.要将人力资源规划作为改制与新公司设立过程中的一项重要工作在设立改制专班的过程中要吸纳原企业人事部骨干作为主要成员，对原国有企业的核心人员进行识别，这一识别应建立在以往业绩与表现的基础上。在新公司主营业务确定后，应依据新公司未来战略确定人力资源需求规划，并根据原国企已有人力资源供给情况确定是否实施招聘计划。非凡是要事先作好预备留用的企业核心人员的思想工作，避免人才流失。 2．新公司成立后要实施组织变革战略，建立与规范公司法人治理框架相适应的治理模式和组织结构要针对公司实际设置与法人治理结构相适应的组织结构，切实解决国有企业原有的组织结构中部门设置不健全，各部门之间职责模糊、联系少、缺乏协调等问题；要强化监察和审计部门职能与监督制约机制；要按照现代企业制度的要求，坚持“立足市场、突出中心、精干高效、运作有序”的原则，建立适应于现代企业法人治理结构和治理机制的高效运营组织。 3．将组织变革战略与搭建现代人力资源治理体系结合起来，从理念、职能、技术和制度规则上全面改进现有人事部门，建立一套基于战略的现代人力资源治理体系首先，要变长期僵化的劳动合同为短期灵活的劳动合同，建立合同工与临时工的转换机制，形成阶梯式的用工制度，并将技术保密合同作为劳动合同的附件。其次，要以优化生产要素为前提，以任职资格为核心建立岗位设置体系，实行按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，人尽其才的治理机制，建立起真正适应市场要求的、有利于生产与资产经营治理的、精干高效运作的人力资源治理部门。最后，将战略与执行相结合，建立科学的绩效治理体系，通过有效的目标分解和逐步逐层地考核落实来促使公司整体绩效水平的提高，从而使公司预定的战略目标得以实现。在此基础上，还需相应建立起分层分类的薪酬体系，体系的建立是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，与科学合理的岗位设计相结合，采取动态的薪酬结构方式，充分反映员工的能绩，从而有效地调动员工的主观能动性。 4．配合上述战略，实施文化变革，以竞聘上岗、企业内职业资格认证等手段促进企业文化的嬗变，形成组织建设、人力资源治理与文化建设的良好互动文化变革的滞后必然影响到了公司各项制度的执行，要提高制度执行力必须进行文化的嬗变。建议通过竞聘上岗和企业内职业资格认证等手段在全公司营造出竞争气氛和职业化气氛，打破原有企业文化，建立严谨生动的企业文化，使治理者和员工完成“业余选手”向“职业选手”的转变，把事情做好。 全球人力资源的三点结论 科尔尼公司最近对全球最大的15公司的人力资源做调查，并对他们成功和失败案例进行分析，得出了以下三点结论： 一是，假如一个企业要想保持一个长远的优良业绩的话，公司必须积极增加对人力资源投资（一般每年平均增长2%—10%）。 二是，人力资源有七个“生产力杠杆”：招聘、报酬、业绩治理、培训、组织发展、全球人力资本的多样化。这七个方面会对员工的劳动生产率产生重大的影响。 三是，在1990年至1995年之间，这些公司的全体员工劳动生产率平均增加了16%到43%。 人力资源治理成功的5个特征 人力资源治理取得成功的公司在过去的十年中都不断采取一些积极的改革措施，主要为： 1、制定一套核心的价值理念和领导能力； 这些公司知道，在一个复杂不断变化和不确定的世界中，制定一套核心价值理念和领导能力对企业员工取得成功是何等重要。这些公司的人力资源部门也懂得要吸引和留住那些公司核心理念的员工，公司应采取较好的方式来推动人力资源战略，实施并使经营业绩取得成功。 所谓核心价值是指构成企业政策和措施基础的一整套理念。它是以企业员工的直觉和文化为特征，并且能够促进劳动生产率和股权增值。 对公司来说，核心价值到底有多重要呢？可以说这种核心价值理念对企业来说就是组织的核心力量；它通过创造一个文化环境，激发企业员工的聪明才智。它将企业的环境、员工态度和企业发展目标融合在一起。它是由企业特征、经验和领导者的信念发展而来，是企业特有的、共同的文化。 可以将核心结构理念看成公司的DNA，它是企业文化和特征，是连接公司多种人力资源项目的纽带。 2、重新定义公司的经营哲学； 为了重建这种以人为中心的组织结构，这些成功的公司开始采用一种新的公司哲学，即强调把人看成一种资源，而不是成本。这些公司熟悉到劳资双方的重要性，应该建立那种“相互可信任的契约”关系。 这种所谓“相互可以信任的契约”关系，可以帮助公司和雇员理解双方可期望得到的是什么？从公司的角度，这种协议可以清楚地表明雇佣关系的目的。劳资双方的关系，应该是建立在相互尊重的基础上，双方都应该能够满足彼此的期望。 3、在主要的人力生产率方面进行投资； 成功的公司将七个人力资源的生产力杠杆与员工劳动效率控制建立了联系，他们正试图通过投资重新设计这种所谓生产力杠杆和人力资源项目，并使其更具艺术性。只要实现以下的要求，这些项目的有助于完全达到提高劳动生产率的目的。 成功公司是在以下六个方面重新设计生产力杠杆： (1)、使业务经营和各层次的集权/分权更加清楚； (2)、基准和分析现有的工具、程序和流程； (3)、标准与成功的治理； (4)、决定在全球的原则； (5)、重新设计生产杠杆的工具，程序和过程； (6)、建立一个追求卓越的中心，以保持已有的好的经验，在内部将这些好的经验进行交流，并重视新过程。 通过实施严格的人力资源生产力杠杆业务过程重组，这些公司减少或消灭了那种低附加值的工作。 4、根据业务发展的需要，重新调整人力资源组织； 根据业务的发展重整人力资源结构和对人力资源杠杆进行投资的一个主要目标，是通过对人力资源进行重新定位使其与经营业务相一致。为了完成这个目标，这些成功的公司主要对以下方面进行工作： (1)、确保高层人员参与人力资源治理工作； (2)、对人力资源功能进行重组以保证更好地实施价值取向； (3)、在人力资源功能中对技能进行重新定义； (4)、在传统的人力资源之外，对人力资源新的功能进行扩充。 在最高层，为了得到董事会和最高层的支持，许多公司选择一个地位较为重要的人作人力资源的主管，直接向首席执行官报告。首席执行官也总将他们主要的时间和精力放在这个相关的方面，大约为他们工作时间的30%—40%。他们懂得从人力资源这个尺度，推动这些杠杆，以使企业持续不断地发展。 5、制定和发展一套清楚和连续的全球模式。 (1).制定清楚而连贯的领导层模式 每一个最优治理的参与者总是能清楚确定领导层的模式，这是整个人力资源过取得成功的基础。一般来说，这些公司使用三种基本的领导模式：公司内部领导层模式、高潜力领导模式和高层领导层模式。这些公司运用合适的方式仔细地挑选取潜在的领导层候选人。他们对候选取人进行确定，通过统计确定和评价每一个候选取人的领导才能。 (2).公司内部领导层模式 在这种挑选公司级领导层的挑战中，宝洁公司是最好的例子。雇员发展被认为是公司将来发展成功的核心，所以公司乐于不断进行投资。 招聘和培训是组织中最重要的工作。这些公司有非常好的且严密的招聘程序，这些程序在全球都是标准的，它包括候选人的选拔标准，面试、培训和候选人评估等分析工具。这些分析工具包括一些非常复杂的招聘过程以及高级招聘数据库，培训和跟踪项目。同时，这些公司将很少干涉评估中心对雇员做出的评估。所以，一旦这个候选人被录用就是公司对他的投资。 (3).高潜力领导层模式 公司为了培养一些新兴的领导，他们在公司组织的各个阶层确定一批雇员，并对其进行培训和发展这批雇员。在这种模式下，公司侧重于对员工进行评估确定所谓的“高潜力”的候选取人，然后对这些人进行投资。让他们转换不同的工作岗位，参与培训项目和指导这些人员，利用他们作为公司组织变革的触媒剂，联合利华和施贵宝都是使用这种模式的欧洲公司。 (4).高层领导层模式 最初发展和投资的是那些现有的优秀治理人才库。一般取决于公司的规模，人才库的规模在50至200人之间。百事可乐是运用这种模式的典范，这些公司运用这种模型之后，强烈地认为假如你以业绩为基础治理和发展领导层，这种以优秀业绩为重点的模式，将使治理人员建立起业绩良好的组织机构。这些公司有一些行之有效的培养现有领导层的方法，并不断地扩大这部分的增长以及他们的忠诚度，这些公司的最高领导通常也会参与和致力于领导层的发展。 凡是治理优秀的企业，他们都选定了自己的一种模式，而这一种模式都是公司战略和文化一致的。
关怀激励法的概述 企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。 关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性和创造性的激励方法，它属于情感激励的内容。关怀激励法被治理学家称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。 关怀激励法的具体措施 了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对此一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、爱好特长有数、社会关系有数。 领导者关心支持下属的工作，是关怀激励的一个重要的方面。支持下属的工作，就要尊重他们，注重保护他们的积极性，领导者要经常与下一属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，更有勇气和信心克眼困难，顺利完成工作任务。
什么是单向沟通 沟通按照是否进行反馈，可分为单向沟通和双向沟通。 单向沟通是指发送者和接受这两者之间的地位不变（单向传递），一方只发送信息，另一方只接收信息。 单向沟通的优缺点 单向沟通的速度快，信息发送者的压力小。 但是接收者没有反馈意见的机会，不能产生平等和参与感，不利于增加接收者的自信心和责任心，不利于增加接收者的自信心，不利于建立双方的感情。 单向沟通与双向沟通的比较 因素 结果 时间 双向沟通比单向沟通需要更多的时间 信息和理解的准确程度 在双向沟通中，接受者理解信息和发送信息者意图的准确程度大大提高 接受者和发送者置信程度 在双向沟通中，接受者和发送者都比较相信自己对信息的理解 满足 在双向沟通中，接受者和发送者都比较满足单向沟通 噪音 由于与问题无关的信息较易进入沟通过程，双向沟通的噪音比单向沟通要大得多。 单向与双向沟通的应用 一个组织假如只重视工作的快速与成员的秩序，宜用单向沟通； 大家熟悉的例行公事，低层的命令传达，可用单向沟通； 假如要求工作的正确性高、重视成员的人际关系，则宜采用双向沟通； 处理生疏的新问题，上层组织的决策会议，双向沟通的效果较佳。 从领导者个人来讲，假如经验不足，无法当机立断，或者不愿下属指责自己无能，想保全权威，那么单向沟通对他有利。 相关条目 双向沟通
什么是市场性歧视 市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制，而这些限制和排斥行为为法律法规所禁止的。它表现为：对具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于个人特征引起的在就业与职业选择、职务晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。因此，这种歧视也可称为显性歧视。 如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者，做出这些歧视行为的主体存在的违法举动主要是由于市场自我调节失灵造成，受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除这些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。 市场性歧视的主要形式 1、性别歧视 性别歧视指在就业领域内，求职者或者受雇者因其性别而受到雇主的不公平待遇。 在现实中，男女就业不平等还是在一定范围内和领域内存在的。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意招聘女性，或者在招聘或雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。有的公司虽然表面是没有对性别做出限制，但是一进入面试程序就默认地实行“男性优先”的潜规则。此外，还有的企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益，因此，不少女职工因为怕失去职位而推迟生育。 2、身高歧视 社会上普遍存在“嫌矮爱高”的思想的缘故，大多认为身高欠佳人士的形象不佳，而非工作能力有什么缺陷。身高多数是由遗传因素决定，是个人所无法控制的，因此，就身高对人才进行歧视是对国家法规的漠视和对人才尊严的不尊重。在我国，大多数用人单位在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未达招聘者要求的求职者往往连面试机会都被剥夺。 3、学历歧视 目前，我国用人单位的人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求而片面追求高学历。而另一个极端现象却是有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等。在学历方面，用人单位无论是高要求还是低要求，都是一种人才歧视现象，因为用人的基本要求是职位需要的能力，而不是学历。
什么是强制选择法？ 强制选择法原是从美国部队为考察军官的绩效设计的，后被引入企业界。主要着眼于尽量避免考评心理因素掺入所造成的偏差。 强制选择测评量表是许多组根据统计特性而分组集中的描述句列表。强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于雇员级别情况的语句中选择出一个最具描述某一雇员特性的语句。即从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述。通常一对陈述要么都是积极肯定，要么都是消极否定的。比如： 有时定级者必须从四个选择项中作最优选择。制定表格时，人事专家经常把表格上的项目按预定分类，汇总每一种类下定级者做出的选择得出每一类的结果，了解雇员哪些方面做的好，哪些方面做得不够，有待改进。定级者大多时候是主管人员。 强制选择法的优缺点 用强制选择法评估时，定级者对每个雇员必须像他对其他雇员一样做出选择，所以可以减少偏见。这种方法也便于治理，广泛适用于不同的工作，且轻易标准化。但这种方法与具体工作联系不紧，限制了它改进雇员表现的作用。采用此方法，考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低。雇员在一组中只选择一项，会感到有的方面被轻视。因为提供不了许多有益的反馈，定级者和被定级者都不太喜欢这种方法。 强制选择法的应用 该法要求考核者从许多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。企业要想实用这种方法，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种方法简单易懂。
什么是工龄 工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。 工龄的分类 工龄可分为一般工龄和本企业工龄。 一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。 本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。 连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。 机关、事业单位为有别于企业用"工作年限"，实际上连续工龄和工作年限的含义和作用是相同的。 工龄的计算 据1953年颁布市的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》有关定义：“一般工龄”指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言，而我们平时所在地说的“总的工龄”也可称为累计工作年限。而且本企业工作年限，则指工人或职员在本企业连续工作的时间。 计算“本企业连续工龄”只须把握如下要点即可： 1、企业经转让、改组成合并，原有职工仍留企业工作的，其在转达让、改组合并前后的本企业界工龄 ； 2、职工因工负伤停止工作的医疗期间，应全部作为本企业工龄计算； 3、职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在6个月以内者，作为本企业连续工龄计算； 4、超过6个月病愈后仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不作为工龄外，其前后本企业工龄仍应合并计算； 5、职工留职停薪期间、留用察看期间，应计入本企业工龄。 计算工龄的方法 1、连续计算法，也叫工龄连续计算。例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。假如职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间，连续计算为连续工龄。 2、合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。 3、工龄折算法,从事非凡工种和非凡工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工，计算其连续工龄时，每在此种场所工作一年，可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中，直接从事有害身体健康工作的职工，在计算其连续工龄时，每从事此种工作一年，作一年零六个月计算。 计算连续工龄的原则规定 职工发生以下情况，其前后工龄连续计算： 1．凡经企业治理机关、企业行政方面调动工作、安排下岗者，调动、下岗（与企业保持劳动关系）前后的工龄应连续计算； 2．经企业治理机关、企业行政方面调派国内外学习者，其学习期间以及调派前后的工龄应连续计算； 3．因企业停工歇业或者破产，职工经企业治理机关调派到其他企业工作者，调派前后的工龄应连续计算； 4．企业经转让、改组或者合并，原有职工仍留企业工作者，其转让、改组或者合并前后的工龄应连续计算； 5．职工在疾病或者非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，连续计算为本企业工龄；超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄以外，其前后工龄应合并计算为连续工龄； 6．因工负伤或者职业病停止工作医疗期间，应全部计算为连续工龄； 7．转入企业工作前的专门从事革命工作的工作年限和革命军人的军龄，均作连续工龄计算； 8．学徒在本企业学习期间，应作本企业工龄计算，临时工、试用人员转为正式职工时，其本企业工龄，应自最后一次进入该企业工作之日算起。 9．原分配在国营农场，垦殖场当职工的知识青年及其在"文化大革命"期间由国家统一组织下乡插队的城镇知识青年，在他们按政策离开农村、垦殖场或农村回城镇参加工作以后，其在农场、垦殖场或农村参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄； 10．归国华侨职工，从进入本企业工作之日起计算连续工龄 。归侨职工在国外从事革命工作，确因工作需要调回国内或受迫害回国的，如有可靠证实，报经中侨委审核属实者，其在国外参加革命的工作时间，可计算为连续工龄。 不作工龄计算的情况 职工在下列情况从事工作的时间，不作工龄计算： 1．凡职工在敌伪及国民党反动统治时期，任一定的职务，如把头、监工、厂警、矿警等，有压迫剥削行为的，国民党军队官兵，国民党政府机关中的官吏等，其从事该 项职务的时间，不作工龄计算。 2．凡判刑被剥夺政治权利者，其剥夺政治权利期间；不计算工龄。因反革命罪行被剥夺政治权利的，其连续工龄应自恢复政治权利之日起重新计算。 工龄同各种福利关系 （一）职工年休假《劳动法》第四十五条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”沪府办发（92）15号文件规定：“企业职工连续工龄 5年者，从第六年起，可享受年休假，其中工龄5-15年，休假7天；工龄15-25年，休假10天；工龄满25年以上，休假14天。”上述工龄均指在本企业的连续工龄。 （二）医疗期 1．在2002年5月1日前与用人单位签订劳动合同的劳动者，依然适用《上海市劳动合同规定》中第十三条有关医疗期的规定，即"劳动者在履行劳动合同期 间，因患病或者因工负伤，需要停工医疗的，用人单位应根据下例规格化定给予医疗期： （1）累计工作年限未满10年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为3个月；在本单位工作年限满5年的，医疗期为6个月。 （2）累计工作年限满10年未满20年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为6个月；在本单位工作年限满5年未满10年的，医疗期为9个月；在本单位工作年限满10年未满15年的，医疗期为12个月；在本单位工作年限满15年未满20年的，医疗期为18个月。 （3）累计工作年限满20年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为12个月；在本单位工作年限满5年未满10的，医疗期为18个月；在本单位工作年限满10年未满15年的，医疗期为24个月；在本单位工位年限满15年的，不限定医疗期。 2．在2002年5月1日前与外商投资企业签订劳动合同者，依然适用《上海市外商投资企业劳动人事治理条例》第二十七条关于医疗期的规定，即“外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期，本企业工龄和一般工龄长的以及在行产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。” 3．在2002年5月1日后与用人单位签订劳动合同的劳动者，根据上海市人民政府发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24 个月。 病假工资 根据沪劳保发（95）83号文件的规定：“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年以上的，按本人工资的100%计发。” “职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满面1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工次的60%计发。” 探亲假 1．国发（1981）36号文对职工探亲假期做出如下规定： （1）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。 （2）未婚职工探望父母，原则上每年给予假一次，假期为20天，假如因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。 （3）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。 2．对于归侨或侨眷职工，（82）侨政会字第011号文件规定： （1）归侨、侨眷职工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，给假半年；不足四年的，按四年给予假一个月计算。 （2）未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，给予假四个月；三年一次，给予假70天；一年或两年一次的，按国务院国发（1981）36号文件的规定给假。 （3）已婚归侨、侨眷职工出境地探望父母，每四年给假一次，假期为40天，不予累计。 （4）归侨职工回国参加工作10年以上，以往没有出境地探亲或因私事出境，也没有在国内（内地）会见从国外或港澳回来的配偶和父母的，第一次出境探亲，可给假半年；以后再次出境地探亲，按上述规格办理。 3．对于台胞职工，劳人险（1983）年16号文规定： （1）台胞职工出境探望配偶，四年以上（含四年的）一次的，给假半年；不足四年，按每年给假一个月计算。 （2）未婚台胞职工出境地探望父母，四年以上（含四年）一次的，给假四个月，三年一次的，给假七十天；一年或两年一次的，按《国务院关于职工探亲待遇的规定》给假。 （3）已婚台胞职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为四十天。 （4）台胞职工回大陆参加工作十年以上，以往没有出境地探亲或因私事出境地，也没有在大陆会见国外或港澳、台湾回来的配偶和父母的，第一次出境地探亲，可给假半年，以后再次出境探亲，按上述规定办理。出境探亲假期是指与配偶、父母团聚的时间，包括公休假日和法定节日。另外，按实际需要给予路程假。 工龄认定、工残鉴定办事公开制度 （一）承办单位 人事处主办。 （二）政策依据 中心、省人事、劳动部门关于国家机关、事业单位工作人员工龄问题认定和因公(工)伤残人员医疗技术鉴定等文件规定。 （三）工龄认定和工残鉴定程序 1．要求认定(变动)工龄者或要求评定因公(工)伤残者写出书面报告交人事处。 2．评定伤残由人事部门指定专人陪同到指定医院医疗技术鉴定并取回鉴定结论。 3．人事处认真调查情况和审查有关材料。 4．按人事治理权限上报审批。 5．反馈认定或评定结果。 （四）办事职责 负责接待要求工龄认定和工残鉴定人员，收集整理有关材料，提交人事处集体讨论后，报上级审批，有关材料及时归入本人档案。 （五）违章处罚 1．对工作人员处罚。工作人员有弄虚作假的，被发现或检举核实的，视情节轻重，给予纪律处分。 2．对认定和评定对象的处罚。对象有弄虚作假的，除取消和追回被骗取的有关一切待遇外，还视情节给予纪律处分。 （六）公开形式 1．政策依据公开。 2．结果公开，将审批认定的结果在所在单位公布。 （七）公开时间 及时。 企业职工工龄计算 （一）公私合营企业职工参加革命工作时间计算 1、国营（即国有，下同）企业中，公私合营前原在私营企业连续工作的职工，建国后参加革命工作的时间，从参加社会义义建设时算起，即：建国前在私营企业连续工作，后所在私营企业转化为公私合营或国营企业，并连续在该企业工作的职工，可从1949年10月1日算起；当地解放是在建国后的，从当地解放之日算起；建国后在私营企业工作的，从最后一次参加工作算起。 小商、小贩、小业主、小手工业者、独立劳动者及其雇工，均不属于私营企业范围。 2、公私合营前的工商业者参加革命工作的时间，从公私合营时计算 （二）中小学民办教师工龄计算 1、中、小学民办教师在1979年7月23日调动（招收）到其他部门，不再从事教育工作的，从调动（招收）到其他部门工作之日起计算连续工龄；1979年7月 24日以后调动（招收）到其他部门，不再从事教育工作的，其最后一次经组织批准任民办教师的时间，可合并计算为连续工龄。 2、中、小学民办教师考入普通高等院校、中等专业学校、技工学校前最后一次经组织批准任民办教师的时间，可与毕业后的工作时间合并计算为连续工龄。 3、中、小学民办教师在1970年至1978年进入高等院校、中等专业学校，技工学校学习的，其学习期间的时间，计算为连续工龄。 （三）上山、下乡知青工龄计算 1、城镇知识青年下乡插队期间（指本人和户粮关系均转至农村社队），凡于1970年至1978年进入高等院校、中等专业学校、技工学校学习的，其学习期间可以计算为连续工龄。 2、城镇知识青年在下乡插队期间触犯法律被判处徒刑或管制的，其连续工龄应从重新参加工作（仍回农村插队的，应从重新插队）后开始计算。被判处劳动教养的，在解除劳动教养后仍回农村插队的，一般将其劳动教养前后在农村插队劳动的时间，合并计算为连续工龄。被判处有期徒刑缓刑，没有剥夺政治权利，仍回农村参加劳动的，缓刑期间可计算为连续工龄 。 （四）受处分职工工龄计算 1、企业职工因过失犯罪，情节较轻而被判刑和劳动教养，并由企业保留职工身份的人员，刑满解释或解除劳动教养的，又由原企业安置就业的，可将服刑或劳动教养前的连续工作时间和回原单位安置就业的连续工作时间，合产计算为连续工龄。其参加工作时间，可从服刑或劳动教养前参加工作之日起算起。 2、企业职工在实施个人缴纳养老保险后，被除名或自动离职的，其被除名或自动离职前的连续工龄，可与重新就业后的工作时间合并计算为连续工龄 。 （五）退伍义务兵工龄计算 1987年12月12日以前，城镇退伍义务兵待分配的时间，不计算为连续工龄。1987年12月12日以后待分配的时间，应计算为连续工龄。但接到安排工作通知后，逾期半年无正当理由经多次教育仍不报到的，按社会待业人员对待。 农村退伍义务兵回农村安置后又被招工参加工作的，其年龄与参加工作后的工龄，合并计算为连续工龄。 临时工有没有工龄 《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（简称《草案》）规定：“一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间”。由此，假如是以在单位的收入为全部或主要生活来源的，临时工当然应该有工龄。 相关条目 工龄工资
什么是正迁移 正迁移也叫“助长性迁移”，是指一种学习对另一种学习起到积极的促进作用。如学习数学有利于学习物理，学习珠算有利于心算，掌握平面几何有助于掌握立体几何等，懂得英语的人很容易掌握法语。 正迁移常常在两种学习内容相似，过程相同或使用同一原理时发生。如方程式知识的学习有助于不等式知识的学习，小学数学的学习保证了中学代数的学习，数学知识的学习保证了物理中有关计算问题的解决，阅读技能的掌握有助于写作技能的形成，学习素描会对以后学习油画产生积极影响等都是正迁移。 正迁移的表现 正迁移，通常表现为： 1、一种学习使另一种学习具有了良好的心理准备状态、活动所需的时间或练习次数减少。 2、或使另一种学习的深度增加、单位时间内的学习量增加。 3、或者已经具有的知识经验使学习者顺利地解决了面临的问题等情况。 相关条目 负迁移 水平迁移 垂直迁移 一般迁移 具体迁移 同化性迁移 顺应性迁移 重组性迁移 顺向迁移 逆向迁移
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估