什么是身体语言沟通 非语言沟通的内涵十分丰富，目前为人们所用的有身体语言沟通、副语言沟通和物体的操纵等。 身体语言沟通是通过动态无声的目光、表情、手势语言等身体运动，或者是静态无声的身体姿势、空间距离及衣着打扮等形式来实现沟通。 身体语言沟通的特点 1、广泛性。 2、连续性。 3、不受环境的限制。 4、跨文化沟通。 5、简约性 身体语言沟通的方式 首先，人们可以借助面部表情、手部动作等身体姿态来传达诸如攻击、恐惧、腼腆、傲慢、愉快、愤怒、悲伤等情绪或意图。 其次，人们还可以利用空间位置关系来影响个人之间的沟通过程。国外有关研究证实，学生对于课堂讨论的参与直接受到学生座位的影响。以教师讲台为中心，座位越居中心位置，学生对于课堂讨论的参与比例越大。 再次，人们还可以运用服饰来传递信息。在企业环境中，组织成员所穿的服装往往能传送出关于他们的能力、严谨程度和进取性的信号。因为接收者无意识地给各种服装归结了某些特定的含义，并依据这种认识对待穿戴者。 身体语言沟通的改善 身体语言在人际沟通中，有着口头语言所不能替代的作用。然而，真正将身体语言有效地运用到人际交往中去却不是一件很容易的事。这需要我们做两件事情：一是理解别人的身体语言，二是恰当使用自己的身体语言。 1、理解别人的身体语言 身体语言比口头语言能够表达更多的信息，因此，理解别人的身体语言是理解别人的一个重要途径。从他人的目光、表情、身体运动与姿势，以及彼此之间的空间距离中，我们都能够感知到对方的心理状态。了解了对方的喜怒哀乐，我们就能够有的放矢地调整我们的交往行为。但是，理解别人的身体语言必须注意以下几个问题： 。同样的身体语言在不同性格的人身上意义可能不同 。同样的身体语言在不同情境中意义也可能不同 。 要站在别人的角度来考虑。要培养自己的观察能力 。不要简单地下结论同样的身体语言在不同性格的人身上意义可能不同。一个活泼、开朗、乐于与人交往的女孩子，在与你交往时会运用很丰富的身体语言，不大在乎与你保持较近的距离，也时常带着甜蜜的表情与你谈话。但是，这可能并没有任何特殊的意义，因为她与其它人的交往也是这个样子。然而换成一个文静、内向的女孩子，上述的信息可能就意味着她已经开始喜欢你了。相类似的，解释别人的身体语言还要考虑情境因素。同样是笑，有时候是表示好感，有时候是表示尴尬，而有的时候又表示嘲讽，这都需要我们加以区别。理解别人的身体语言，最重要的是要从别人的角度上来考虑问题。要用心去体验别人的情感状态，也就是心理学上常讲的要注意“移情”。当别人对你表情淡漠，很可能是由于对方遇到了不顺心的事，因此不要看到别人淡漠就觉得对方不重视你。事实上，这样的误解，在年轻人中最容易出现，也最容易导致朋友、恋人之间的隔阂。站在别人的角度，替别人着想，才能使交往更富有人情味儿，使交往更深刻。 需要注意的是，要培养自己敏锐的观察力，善于从对方不自觉的姿势、目光中发现对方内心的真实状态。不要简单地下结论。比如，中国人喜欢客套，当来作客的人起身要走时，往往极力挽留，然而很多时候，这些挽留都并非出自诚意，我们从主人的姿势上是可以看出来的，口头上慢走，却早已摆出了送客的架式。 2、恰当使用自己的身体语言 恰当的使用自己的身体语言，应做到以下几点： 经常自省自己的身体语言 ；有意识地运用身体语言；注意身体语言的使用情境；注意自己的角色与身体语言相称；注意言行一致；改掉不良的身体语言习惯。自省的目的是我们检验自己以往使用身体语言是否有效，是否自然，是否使人产生过误解。 了解了这些，有助于我们随时对自己的身体语言进行调节，使它有效地为我们的交往服务。不善于自省的人，经常会产生问题。有的性格开朗的女孩，她们在和异性交往中总是表现得很亲近，总是令人想入非非。如果不注意自省，可能很危险。我们可能会注意到，那些比较著名的演说家、政治家，都很善于运用富有个人特色的身体语言。这些有特色的身体语言并不是与生俱来的，都是经常有意识地运用的结果。身体语言的使用一定要注意与自己的角色以及生活情境相适应。 改变不良的身体语言的意义，是消除无助于沟通反而使沟通效率下降的不良的身体语言习惯。有人在与人谈话时，常有梳理头发，打响指等习惯，有的人还有掏耳朵、挖鼻孔的小动作，这些都会给人家留下不好的印象，有时会让人觉得很不礼貌。同时，这些无意义的身体语言会分散对方的注意力，会影响沟通的效果。真诚是一种美德，而言行一致则是真诚的体现。口头语言与身体语言不一致，会使人觉得你很虚伪，就如口说留客，身体语言已经送客一样。
什么是工资报酬折现法 所谓工资报酬折现法，是指将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止，预计支付的报酬按一定的折现率折为现值，作为人力资源计量的基础，其中工薪的范围包括工资、奖金、津贴以及福利费等。 这种方法以职工工资报酬为基础，有一定的合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定，故有一定的缺陷。 工资报酬折现法的优点 与其他计量方法相比，工资报酬折现法具有较多优点： 1）其计量结果能在很大程度上反映职工的创利能力。因为职工工薪的决定因素主要是职工的劳动能力或为企业带来收益的能力。 2）以此法计量的劳动者权益不包括利润的成分，使以所有者权益和劳动者权益为基础进行利润分配比较合理。 3）以工薪为基础计量的人力资产能够摊销，从而可以用人力资产的摊余价值反映职工尚能为企业带来的收益。 4）由于工薪有原始凭证为依据，以此法计量并反映在报表上的人力资产和人力资本能满足可靠性的要求，且在实务操作中更易于把握。
职位解析 房地产销售人员是针对销售环节,在已有的房源中对客户进行推荐销售的工作,可能部分公司的工作范围还包括签约/房款追交/售后跟进等内容。 工作内容 职位分类 优秀者特质 房地产销售有销售员基本的要求:诚心，礼仪，口才，忠忱，热诚，执著 还有非凡的要求：身高，相貌，气质，年轻，亲合力 职位背景 职位现状、前景 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
人事风险概述 人事风险不同于保险学范畴的风险，它是指由于经营治理上的不善和制度上的缺陷而导致员工对企业利益造成损害的可能性。人事风险发生的原因有直接的和间接的，这些原因可能是来自内部的或外部的因素。例如部分员工不认同企业文化或治理风格，而筹组工会，用集体的力量来争取他们认为应该得到的权利，这是内在的人事风险；部分员工因受不了外在竞争厂家的高薪诱惑而集体出走，或盗取商机来通敌，这就是来自外在的人事风险。从某种意义上来讲，所有的人事风险都是人的风险，有行为、态度方面的，有工作能力方面的，有故意的、或非故意的。所以，企业做好人事风险治理，抓住人的因素，就是抓住了根本。 人事风险的表现形式 1. 用人不当的风险 用人不当造成的人事风险，最典型的实例是霸菱银行（Baring Brothers and Company）因一位交易员尼克·李森（Nicholas Leeson）越权乱搞而毁掉了二百多年历史的老店。 荷兰裔德国人彼得（Peter Baring）在1762年于英国伦敦成立霸菱银行，因从事国际贸易融资而致富，其影响之大，在1818年让法国当年主政者希留首相说出："欧洲有六大势力：英格兰、法国、普鲁士、奥地利、俄罗斯和霸菱兄弟"。但在1995年霸菱银行忽然倒闭，肇因于其设在新加坡分行的明星交易员尼克?李森进行未经授权的证券价格的套利交易而亏空高达14亿美元的交易损失，落得霸菱银行以1英镑卖给了ING荷兰国际集团。 由银行监管小组撰写，提送英国议会的"霸菱银行风暴事件始末"调查报告总结提到："霸菱事件主因是未经授权交易，以及内部控制治理的缺失导致。"，所谓："他山之石，可以攻玉。"企业用人时，能不慎乎？ 2. 楚才晋用的风险 两军会战，最怕"阵前倒戈"，不亡也会重伤。跳槽是人事风险中最常见的一种现象，"带枪投靠敌营"，让雇方马上拥有竞争对手"第一手最新信息"。目前企业界正流行八仙渡海的集体跳槽风潮，例如，花旗银行台湾区总裁率领20名高阶干部跳槽至中信金控；某大会计师带领 109人的团队投靠致远会计师事务所，这对原企业造成的内部组织重组的震憾与疗伤复原期的无奈感，产生莫大的伤害力。这种连根拔起的"集体出走"行为，甚至于会导致企业业绩迅速滑坡，引发企业全面的经营危机。 3. 机密文件流失的风险 商业机密是企业赖于独霸一方的秘密武器。用传统的俗语来说，商业机密就是"祖传秘方"，这是智能财产权的重要组成部分，也是企业创造竞争优势强有力的手段。假如把握其知识产权或核心机密的人员出卖了这帖"秘方"给竞争对手，那么就很轻易引爆企业风险。例如先前轰动一时的T公司的辞职员工刘某，被T公司指控在任职时，曾先后传送三封电子邮件，将T公司的晶圆制作流程与配方，以及八吋晶圆技术资料，寄给其竞争对手，上海中芯国际集成电路公司的一名大陆籍高级职员而喧腾一时。 4. 人浮于事的风险 工作（职位）说明书是规范每一特定职位的工作要项与内容，依据这份工作说明书来要求担当该职位的人应具备的知识、经验、技能等素质。特定的岗位有特定的工作职责，例如研究部门对成员的创新能力的要求较高；财务部门对成员的数字的敏锐度要求较高。企业假如所选用的能与事不对称，几年后，则这类员工，就是一般企业所称的冗员（呆人）。企业一旦人多闲杂，无所事事，轻易造谣生非，搞得组织内乌烟瘴气，在劣币驱逐良币下，物与类聚，人员的素质就一代不如一代，生者寡，食者多，企业要反败为胜难矣！ 5. 晋升员工的风险 一些员工在某一专业方面有较突出的表现时，会受到上面的赏识，在适当的时候，这些员工就会得到拔擢。然而晋升后，该员工所做的工作如与原工作有较大差异，导致不能适应新的工作任务，当这种情况出现时，晋升的员工的积极性会受到打击，从而使公司在原工作岗位上失去了一名优秀的员工，也就是彼得原理〈The Peter Principle〉所说的：层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任阶层。因此，在选拔晋升人选时，应当谨慎选人，征求多管道的建议与考核，对该员工有较深入了解后，再进行提拔晋升的决策。1974年，杰克·威尔许（Jack Welch）雀屏中选成为奇异电器（GE）公司总裁时，其它落选的人，最后分别出任吉悌电讯（GTE）、美国无线电（RCA）等大公司总裁，晋升某人，可能失去某人，印证了俗话说：一山容不了二虎的道理。 6. 薪资治理的风险 每年公司年度调薪幅度定案后，总会让某些自认物超所值的员工，因不满加薪幅度太小气，又怀疑得不到长官关爱的眼神，而生驿动的心，这也是在每年公司调薪后造成员工高流动率的主因之一。 7. 监守自盗的风险 在企业内发生监守自盗，最为引人瞩目的案例，通常是以金钱有密切挂勾的银行业与保全业的不肖员工监守自盗为最。例如某保全公司曾在嘉义地区发生其保全员陈某监守自盗四千万元巨款后，不到一个月，又老戏重演，该公司负责台北银行金库部的运钞车司机吴某，盗领二千六百万元现金，随即搭机离境的事件。保全业如同古代的镖行，信用可靠才能财源广进，一旦发生监守自盗，如何让客户安心的把钱交给它保管、运送呢？企业发生这种丑闻后，要再招财进宝，难矣！所谓一粒老鼠屎，坏了一锅粥。用人不慎，产生监守自盗，对企业的形象、信誉，都要付出惨痛的代价。 8. 解雇员工的风险 台北市万姓计算机工程师被某国际知名快递公司集团旗下的子公司解雇后，该员可能心生不满，离职后，因他了解公司保全系统设定，涉嫌两度连续侵入公司窃取桌上型与笔记型计算机。在第三次入侵时，不慎误触警报器而被逮捕。这起窃案，可能涉及商业机密资料外泄，因失窃的计算机里面，储存了公司海、陆物流路线及客户资料等重要文件。台谚说：饲（养）老鼠咬布袋，处理解雇员工要讲求技巧，否则，人事风险危机随之而来。 9. 并购人员去留的风险 企业想藉并购强化竞争力，但往往事与愿违。90年台新、大安银行合组台新金控，以及89年轰动一时的台积电、世大合并案，均显示企业很难摆脱被购并方员工的不满控诉，徒增整合成本，而88年元大、京华证券合并，离职员工最后起诉雇主，它是台湾大型企业并购劳资争议的首宗判例。为了解决这一纷扰， 91年2月政府立法企业并购法，在第17条明文规定：公司进行并购，未留用劳工及依前条第一项不同意留用之劳工，应由并购前之雇主依劳动基准法第 16条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳工退休金或资遣费。立法保护了劳工，但购并本来就是要买对方的某类经营专长，可是这些拥有专长的人，现在依法有据，可以挥挥手带走资遣费，到底企业并购联婚的用意何在？在并购前，值得深思这一人事风险的影响力。 10. 裁员的风险 前述奇异电器前总裁威尔许曾用一个现象的比喻，道出了治理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，假如他们茁壮成长，你会有一个漂亮的花园，假如他们不成材，就把它们剪掉，这就是治理需要做的事情。”，对植物"剪枝叶"易如反掌，但是对企业要"剪人"难如登天，后遗症无穷。 11. 性骚扰的风险 台北县某市公所，日前传出主管疑似性骚扰事件。有一名主管利用中午用餐时间赴外饮宴，事后传出涉嫌酒醉骚扰一位女员工。 遭骚扰的女员工非常低调，怕得罪主管，不敢声张，也怕影响年终考绩。有同事询问时，他只是红着眼眶表示：不愿多说。虽然，该市公所订定"性骚扰防治措施及惩戒要点"，但公所员工发生性骚扰时，多半怕惹事，也不知如何申诉。性骚扰事件的发生，申诉保密是否周密，处理事件是否公平，稍一不慎，企业就必须承担未保护女性身心风险的社会公论与批评。 其它的人事风险还包括有：内部员工窝里斗的风险、员工检举企业违法的风险、职业伤害的风险、劳资纠纷的风险、违反劳动条件的风险、加班逾时的违法风险……实在多到不胜枚举，因为"一粒米养百种人"，知人知面不知心，也就会随时导致因人而产生的风险。 人事治理几个重要环节的风险防范 人事治理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资治理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。 (一)关于用人风险 这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。 1 思想道德 风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。 2 本职能力风险 本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判定、执行、协调、沟通和公关等能力。其中,决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。 领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等,决策正确,则推动企业发展,使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误,则将给企业造成很大的损失,甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业,一个决策的错误,造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保公司的历史上并不是没有过,其教训也是非常深刻的。当然,决策的正确与否,不仅与决策者的决策能力有关,而且与决策者的指导思想和决策动机有关。 领导干部的执行行为中往往包含着决策,单就执行行为而言,假如决策正确而执行不力或发生偏差,决策目标也不能实现,这也是一种常见的风险。 针对上述问题,用人的风险防范,首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施,一是要按照德才兼备的要求和干部 四化 ” 的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度,同时真正建立起 能上能下 ” 的淘汰机制,使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。 (二)关于选人风险 这里所说的选人,指的是根据岗位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个岗位,假如选人不当,都有风险问题。我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容, 这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高,而另一些岗位对专业工作能力的要求更高,特定的岗位有特定的要求。假如所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之, 就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等,虽然不是领导岗位,但却是重要的、要害的岗位,这些岗位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。 人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险,就是要把人选好,一是要把好进人关,把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事,就需要进行岗位分析,进行定岗定责,并制定 职务标准 ” (每个岗位的每项工作的内容和要求)和 “ 职能标准 ” (每个岗位的工作对人的素质要求,包括德行、知识、经验、技能等),这是一项非常重要的基础工作,这项工作我们一直没有做,而要搞集约化经营,要讲科学治理、防范风险,就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况,非凡是德和能的情况,为此要建立健全人事考核制度,重视和加强人事考核工作,通过科学、严格的考核把握人与事的适应状况、人的潜能和不足,并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作,通过针对性的培训,解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。 (三)关于进人风险 这里所说的进人,是指人员的甄选和录用,主要是进什么人和进多少人的问题。我们知道,人力资源配置是为企业生产经营服务的,是围绕生产经营目标,并与财 ” 和 “ 物 ” 的配置相适应的。在特定时期内和特定条件下,企业对人员需求,包括对人员结构和人员总量的需求都是一定的。就结构(包括专业技术结构、年龄结构、性别结构等)来说,比如,我们公司目前对计算机、高级财会和某些复合型人才有一定需求,这些专业的人才进来之后有适合于他们的岗位,而我们不需要的人员进来之后就可能被或明或暗地闲置起来,这不仅造成人力资源的浪费,也使公司人工成本上升。年龄和性别结构的不合理产生的后果也是如此。而人员总量的失控导致的诸如人浮于事和成本上升的危害更是显而易见的。 对于进人风险的防范,一是要根据公司发展的近期和中远期的需要,在岗位分析的基础上科学地编制人员需求计划,并严格执行,以防止人员的失控。二是要准确把握公司的人员结构需求,做好考试、考察、甄选工作,把公司所需要的人选进来,把好 进口 ” 关。三是要积极创造条件疏通 “ 出口 ” ,逐步做到 能进能出 ” ,达到良性的动态平衡。
什么是本行业比例法 本行业比例法是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，例如，人力资源类和财务治理类人员。 本行业比例法的计算公式 M = T * R M = 某类人员总数； T = 服务对象人员总数； R = 定员比例。 例如手机分销型企业人力资源与业务人员之间的比例一般为1:100，某企业有业务人员1500人，则人力资源人员配备数为1500X0.01=15人。当然，这种行业的比例不能一概而论，它还需要考虑分支机构数量，以及区域的分散程度，人力资源服务的精细程度等因素。
什么是职业技能培训 职业技能培训是指依照职业技能标准和职业要求，对具有劳动能力的劳动者获得从事某种职业和做好工作所必须的专业知识、实际操作技能和职业道德、职业纪律而进行教育练习。 职业技能培训是社会生产的客观要求。劳动者从事任何一种职业，进行生产劳动，都需要把握一定的技术业务知识和实际的操作技能，而劳动者所需要的技术业务知识和操作能力都必须经过学习和练习才能获得。职业技能练习是把我国丰富的人力资源转化为智力资源，把智力资源转化为生产力的重要桥梁。世界各国都非常重视职业技能培训制度、这种制度是劳动法的组成部分。 职业技能培训，是整个国民教育的一个重要组成部分，是劳动工作的重要内容之一，是为提高劳动者的思想政治素质、业务技术素质，以及就业能力所开展的一项经常性的工作。通过职业培训，使劳动者把握一定的业务知识和技能，并运用到生产劳动中，从而促进劳动生产率的提高。 职业技能培训的类别 职业技能培训，一般分为就业前培训、职工就业后在职培训，其中职工就业后在职培训包括新工人上岗前的基础培训、在职工人的提高培训、各种形式的短期业务培训、高级技术工人的培训。一般采取脱产、半脱产、业务练习班、岗位练兵、技术表演等方式进行。 职业技能培训的优势 技能培训的作用比较明显，能在短期内带来效益。而且，技能培训的针对性、实用性较强，有利于员工将培训所学迁移到实际工作中。培训效果的评估、培训考核等相对简单，因此，培训内容和课程的设置也较轻易，针对岗位技能需求和员工发展状况组织相应的培训即可。
什么是国有资本金绩效评价 国有资本金绩效评价是指运用科学、规范的评价方法，对企业一定经营期间的资产运营、财务效益等经营成果，进行定量及定性对比分析，作出真实、客观、公正的综合评判。 国有资本金绩效评价的目的 国有资本金绩效评价主要以政府为评价主体的评价行为，由政府有关部门直接组织实施，也可以委托中介机构进行； 以国有独资公司、国家控股企业为评价对象； 以完善国有资本金监管制度，科学解析和真实反映企业资产运营效果和财务效益状况为评价目的。 国有资本金绩效评价的方式 评价的方式分为例行评价和特定评价。两种评价方式的评价对象不同。其中，前者主要针对国有企业、试点的企业集团、国家控股的重要企业和对国家、地区、行业经济发展有重大影响的国有大中型企业。后者主要针对承包经营、委托经营或租赁经营到期企业，主要领导变动企业，发生重大损失或造成社会影响的企业，以及连续三年以上发生亏损的企业。 国有资本金绩效评价指标体系的分类 评价的指标体系分为工商企业和金融企业两类，工商企业又分为竞争性企业和非竞争性企业。具体的指标又分为定量指标和定性指标两大类，其中，定量指标分为基本指标和修正指标。定性指标主要是专家评议指标。 国有资本金绩效评价指标体系的优缺点 国有资本金效绩评价指标体系较为符合我国的实际情况，能够较为准确的反映企业的真实效绩，但是由于评价指标标准的确定是滞后的，从而制约了效绩评价工作的时效性，对企业工作的现实指导意义不明显；而且指标标准在确定之后就稳定下来，不再变动，使得该评价体系成为一个静态体系，而客观现实是不断变化和发展的，从而不能适应复杂多变的现实；另外，该效绩评价体系是基于社会角度的综合评价，它将资本金的安全性置于首位，这无法满足国家所有者对企业经营业绩的单方面衡量。 评价国有资本金绩效的步骤 1.评价基本指标 基本指标评价是对企业效绩的初步评价，评价的参照水平即标准值由财政部定期编制，分为5档。标准值的具体数值因企业所处行业、企业规模的不同而不同。 2.计算修正系数 基本指标反映了企业的基本情况，具有较强的概括性，但它不够全面。为弥补这一缺陷，全面评价企业效绩，需根据修正指标的高低计算修正系数，用得出的系数去修正基本指标得分。由于基本指标得分的修正是按基本指标的类别分类进行的，所以在计算修正系数时，应首先计算“基本修正系数”和“调整修正系数”。然后对二者求和，得到单项指标的修正系数。最后对单项指标的修正系数进行加权平均，求得分类的综合修正系数。 3.计算修正后总分 修正后总分=∑(分类综合修正系数×分类基本指标得分) 4.计算定性指标得分 在计算定性指标得分时，需有不少于5人的评议员按事先规定的等级参数对8个单项评议指标分别评分，然后根据单项评议指标权数、各评议员给定等级参数等计算得出。具体计算公式如下： 评议指标总分=∑(单项评议指标权数×各评议员给定等级参数)÷评议员人数 5.计算综合评价的得分并将最终评价结果分级 综合评价得分=定量指标修正后得分×80%+定性修正指标得分×20% 最终评价结果即综合评价得分，用5等10级制表达。企业所处等级的高低，即可代表该企业国有资本金效绩的好坏。企业所处等级越高，企业的效绩越好。
人才资源资本化概述 人才资源资本化是把人口资源转化为人力资源，把人力资源转化为人才资源，再把人才资源转化为人才资本，实现人才价值，进而创造新价值的过程。 人才资源与人才资本不同。人才资源具有人才资本的属性，但不是人才资本。当人才资源还处于自然状态即静止状态，还没有投入到生产过程、投入到创造新价值过程中去的时候，只是一种潜在的、可能被利用、可能创造新价值的“资源”。人才资源只有与物质资本、货币资本等其他要素结合，通过合理的配置和科学的管理被利用起来，从自然形态转变为社会形态，发挥出对生产的推动作用时，才能被称作人才资本。 人才资源资本化的本质 人才资源资本化是一个复杂的过程，不仅包括人才资本与其他资本结合的过程，而且包括人才资本的形成和积累过程。其中，人才资本与其他要素结合是关健。只有使人才资源有序地流动和高效地配置，与其他生产要素结合，才能真正使人才资源转化为人才资本，创造新的价值。人才资本的形成和积累过程是人才资源资本化的基础。只有加大投资，培养大量的、高素质的人，将人才资源开发出来，才能谈得上人才资源向人才资本转化。人才资源资本化的本质是投资开发、有效配置人才资源，促进人才资本与其他资本结合，创造社会财富。 人才资源资本化的实现路径 人才资源资本化的实现路径是指人才资本的形成、积累和与其他资本结合的途径和方式。主要包括医疗保健、教育培训、人才流动和资本激活等。 首先是医疗保健。 医疗保健是形成和积累人才资源的基本保证。改善儿童的医疗卫生保健，有助于儿童更健康地成长，增加人才资源的数量；改善成人的医疗卫生保健，有助于保持和提高人才资源的体力、智力，提高人才资源的质量；改善老年人的医疗卫生保健，有助于延长人的衰老过程，保持人才资源的数量和质量。 其次是教育培训。 教育培训是人才资源智力成分的主要来源。教育培训的主体可以是国家、社会、家庭和个人。国家主要实施正规教育。正规教育有统一的课程设置和分阶段的教育目标，是增加人才资源数量，提高人才资源质量最基本、最有效的形式。社会、家庭和个人主要实施非正规教育。非正规教育带有很强的专业性和针对性，是人才资源形成和积累的另一重要形式。 第三是人才流动。 人才流动是人才资源寻求与其他要素结合的前提。对一个国家或地区而言，人才资源流入，意味着人才资源量的增加；人才资源流出，意味着人才资源量的减少。人才资源在一个国家或地区内越能够自由地流动，意味着人才资源能够更有效地与其他要素结合形成人才资本。 第四是资本激活。 资本激活是指人才资源与其他要素结合的增值过程。其方式多种多样：一是股权制。人才资源与其他资本以股份制的形式结成经济组织，人才资源只参与经济组织的剩余价值分配，人才不领取工资、补贴、福利等其他报酬；二是租赁制。人才资源参与经济组织的生产经营活动，经济组织以工资、奖金、福利等形式向人才发放租金，人才资本不参与剩余价值分配；三是混合制。人才资源参与经济组织的生产经营活动，经济组织既向人才以工资、奖金、福利等形式支付租金，又以期权、利润分成等形式向人才资本分配剩余价值。第三种形式是主要形式，具体方式越来越多。 加速人才资源资本化的对策 1、转变“人才”观念，把握人才导向 什么是人才？是人才资源资本化最基本的问题。学历论者认为，人才是具有中专或中专以上规定学历者；职称论者认为，人才是拥有初级以上专业技术职称者；经验论者认为，人才是在专门的职位上工作且有相当专业知识经验者；酬金论者认为，人才是能在市场配置中获得较高报酬者。不论是学历论、职称论，还是经验论、酬金论，在人才判断标准上，都存在简单化倾向。学历、文凭、职称、经历、薪酬是评价人才的重要指标，但都不是根本标准。到底是不是人才，最根本的是要看能不能将具有的知识、经验转化为社会财富。判断人才的根本标准是实践，是在实践中创造新价值的能力。因此，应转变传统的“人才”的观念，树立人才资源是第一资源，人人均可成人才，人才不是全才，以能力和业绩评断人才的观念，研究制定科学的人才评价指标体系，“不拘一格降人才”。 2、加大投入力度，夯实人才基础 人才资本主要来源于教育培训投资，人才资本的质量和数量取决于教育培训投资的数量和质量。我国人才资源只占人力资源总量的5.7％；人才资源中，高层次人才仅占人才资源总量的5.5％，教育培训投入不足是根本原因。因此，应加大人才教育培训的投入力度，建立政府、社会、企业共同参与人才资源开发的多元化投资模式，使人才教育、培训投资的增长与经济发展相协调，并适度超前。应大力推进继续教育，广泛推行职业资格证书制度，并使资格证书制度相互衔接，变政府推动为利益驱动，形成以市场需求为导向的“政府调控、行业指导、单位为主、个人自觉”的继续教育管理机制。应在加大政府教育培训投入强度的同时，注重依托和发挥行业和其他社会组织的力量办学，提高企业职工培训费的提取比例，充分调动社会、企业、家庭、个人的积极性，鼓励通过自学提高专业技术水平。 3、强化市场配置，促进流动增值 流动中增值是资本的本质属性之一。人才资源资本化，必须打破人才流动限制，建立以市场配置人才资源为主导的人才流动的体制、机制。应打破人才流动壁垒，消除人才流动的障碍，变“单位人”为“社会人”，使人才资源真正实现全社会的自由流动与合理配置。应加快人才市场建设，完善人才服务市场体系，大力发展人才中介组织，努力推进人才资源信息化建设，积极开展多种形式的信息发布、人才交流、人事代理，推动人才和用人单位两个市场主体见面。应提高政府的公共服务能力，为人才办实事，切实改善人才的工作和生活条件，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境氛围，增强对人才的吸引力。 4、完善激励机制，激活人才资本 追逐剩余价值，获取增值利益是人才资本的基本属性。美国硅谷每天产生60多位百万富翁，成为世界性的人才高地，其根本原因就在于人才价值回报机制实际地表现为只要有真才实学，就能够通过自己的打拼获得成功，并挣到在其他地方一辈子也挣不了的钱。因此，应承认人才资本的价值，按价值规律、资源稀缺理论等经济学中的基本规律，给予人才资本剩余价值索取权，通过制度创新推进人才资源资本化。应把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，大力推行年薪制、股权制、期权制，积极探索知识、技术、管理等要素参与分配的实现形式。应健全奖励机制，对创业成效突出、有重大发明等突出贡献的人才给予相应的奖励，充分调动各类人才建功立业的积极性。 相关条目 人力资源资本化
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