什么是劳动争议 劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。 西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由非凡的劳工法院处理。由非凡的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806 年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭 。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。 中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956～1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月 ，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。1994 年7月5日 ，全国人大常委会审议通过了《 劳动法》，在第10章《劳动争议》内肯定《企业劳动争议处理条例》的各项内容，并非凡规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。 劳动争议的主体范围 1）中国境内的企业与职工。 2）个体工商户与学徒、帮工。 3）国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人（或称工勤人员）及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。 4）军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。 5）用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。 6）中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。 劳动争议的分类 常用的劳动争议分类方式主要有以下几种： 1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。 2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。 3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议（3人以上为集体争议，3人以下为个人争议）。 4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。 劳动争议的内容 根据我国的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定，劳动争议主要包括： 1、因企业开除、除名、辞退职工和自动离职发生的争议。 2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3、因履行劳动合同发生的争议。 4、法律、法规规定因当依本法处理的其他劳动争议。 根据我国的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动争议主要包括： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议的特点 企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者与企业治理者之间的利益矛盾、利益争端或纠纷。它与一般的民事纠纷或民事争议相比，具有以下几方面明显的特点： 1.有特定的争议内容 只有围绕经济利益而发生的企业劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议 ；凡是在企业劳动权利和劳动义务范围之外的争议，都不属于企业劳动争议。如企业因财务问题、营销问题以及员工的股份分红问题而发生的争议就不属于企业劳动争议。 2.有特定的争议当事人 企业劳动争议的当事人就是也只能是企业劳动关系的双方主体，即一方是企业治理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。只要也只有劳动者及其代表与企业治理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才有可能成为企业劳动争议的双方当事人。只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。 3.有特定的争议手段 争议手段是指争议双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。企业劳动争议的手段不仅包括劳动者的怠工、联合抵制排工等方式，也包括企业劳动关系双方主体经常使用的抱怨、旷工、工作周转、限制产量、工业意外事故 以及工业破坏活动等方法。这些便构成了企业劳动争议特定的手段。 引发劳动争议的原因 劳动争议的发生，说明劳动关系在运行过程中碰到了障碍，是劳动关系中存在的不稳定因素呈显性化、复杂化状态，是劳动关系这一矛盾诸方面运动的结果。无论什么事物的运动都采取两种状态，相对地静止的状态和显著地变动的状态。两种状态的运动都是由事物内部包含的两个矛盾着的因素相互斗争所引起的。当着事物的运动在第一种状态的时候，它只是数量的变化，没有性质的变化，所以显出好似静止的面貌。当着事物的运动在第二种状态的时候，它已由第一种状态中的数量的变化达到了某一个最高点，引起了统一物的分解，发生了性质的变化，所以显出显著地变化的面貌。我们在日常生活中所看见的统一、团结、联合、调和、均势、相持、僵局等等，都是事物处在量变状态中所显现的面貌。而统一物的分解、团结、联合、调和、均势、相持等等状态的破坏，变到相反的状态，便都是事物在质变状态中，在一种过程过渡到他种过程的变化中所显现的面貌。事物总是不断地由第一种状态转化为第二种状态，而矛盾的斗争则存在于两种状态中，并经过第二种状态而达到矛盾的解决。 劳动争议的处理制度 (一)处理体制的选择 各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：一是自愿原则，二是强制原则。遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。 根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁；和解协议必须是双方自愿达成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。 根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府经常从中起主要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。 (二)劳动争议处理的一般方法 1.劳资双方自行解决 劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。 协商解决的办法，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。劳资协商制度，由于各国的国情、历史、传统的不同，形成各自不同的协商风格和协商内容，所以，各国都有自己不同的特点。概括起来，主要有劳资对话制、劳资共决制、工人代表制三种。 在市场经济国家里，企业集体谈判也往往作为解决企业劳动争议的主要手段之一。实际上，企业集体合同在某种程度上也可以看作是企业劳动争议处理的一种结果或结论。因此，可以说，与劳资协商制度一样，集体谈判制度也是市场经济国家一种重要的企业劳动争议的处理制度。 在很多市场经济国家里，企业劳动争议发生后，劳资双方协商经常是前奏，在双方协商不成的情况下，才使用集体谈判。在日本，劳资双方更是巧妙地综合使用这两种方法为自己的利益服务。 企业治理者主要通过劳资协商制来阻碍或缓和工会参与治理的要求；工会则在协商阶段将有关问题和信息集中起来，强化自己的斗争手段，为确立自己在集体谈判中的有利地位奠定基础。 2.第三方参与解决 由劳资双方自己解决彼此之间的劳动争议或纠纷在市场经济国家已经形成了各种成熟的制度，这就是上文分析的劳资协商制度、集体谈判制度等。而当劳资双方彼此之间根本达不成协议时，即劳资双方自己无法解决彼此之间的劳动争议时，就需要借助于第三方参与来解决这种争议，一般来说，企业劳动争议处理中的第三方参与主要有三种基本办法：调解、仲裁和诉讼。 我们所说的处理劳动争议，一般而言，均是指有第三方参与的劳动争议处理，在第三方参与的企业劳动争议处理的三种主要办法中，除诉讼以外，其他两种办法都需要建立相应的企业劳动争议处理的组织机构。企业劳动争议处理的组织机构的组建要实行“三方原则”，即在组织机构当中，必须有企业劳动争议的双方当事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益机构委派。企业劳动争议处理的组织机构的三方组建原则早在1919年的《国际劳工组织章程》中就已得到了体现；1992年国际劳工大会上，劳工局长的《民主化和国际劳工组织》报告中对“三方原则”又进行了重新的强调。目前，发达市场经济国家的劳动立法中，大多数对企业劳动争议处理组织机构的三方组建原则都进行了必要的规定或说明。 (三)劳动争议的处理原则 1.合法原则 合法原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要以法律为准绳，并遵循有关法定程序。以法律为准绳，就是要求对企业劳动争议的处理要符合国家有关劳动法规的规定，严格依法裁决。遵循有关法定程序，就是要求对企业劳动争议的处理要严格按照程序法的有关规定办理，企业劳动争议处理的开始、进行和终结都要符合程序法的规定；同时，对双方当事人应该享受的请求解决争议、举证、辩解、陈述和要求回避等有关程序法的权利要给予平等的保护。 2.公正和平等原则 公正和平等原则是指在企业劳动争议案件的处理过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方。尽管企业治理者和劳动者双方当事人在企业劳动关系的实际运作过程中所处的地位是不一样的，前者处于领导者、支配者的地位；后者处于被领导者、被支配者的地位，而一旦企业劳动争议形成，并进入处理程序阶段，两者便是平等的争议主体，都受到法律的平等保护。公正和平等原则要求企业劳动争议的任何一方当事人都不得有超越法律和有关规定以上的特权。 3.调解原则 调解原则是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程。不光企业调解委员会在处理企业劳动争议中的全部工作是调解工作，而且仲裁委员会和法院在处理企业劳动争议中也要先行调解，调解不成时，才会行使裁决或判决。同时，即使是仲裁委员会的裁决和法院的判决也要以调解的态度强制执行，否则其法律效力的发挥也会大打折扣。 4.及时处理原则 及时处理原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律和有关规定要求的时间范围内对案件进行受理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是诉讼，都不得违反在时限方面的要求，如企业劳动争议调解委员会对案件调解不力，要在规定的时限内结案，不要影响当事人申请仲裁的权利；企业劳动争议仲裁委员会在调解未果的情况下，要及时裁决，不得超过法定的处理时限；法院的处理也是这样，在调解未果的情况下，要及时判决。总之，及时处理原则就是要使双方当事人合法权益得到及时的保护。 (四)劳动争议处理的程序 1.调解 调解是西方国家最为常用的解决劳动关系冲突和减少工人罢工次数的办法。实际上，调解也是市场经济国家处理劳动争议的基本办法或途径之一。 调解分为劳动争议调解委员会的调解和劳动争议仲裁委员会的调解两类。前者是自愿性的，即由当事人决定是否提请劳动争议调解委员会调解；后者是强制性的，即只要提请劳动争议仲裁委员会，就必须进行调解，这也是一项工作制度，一般经调解不成的，才进行裁决。 作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所作的调解工作，而是指企业调解委员会对企业劳动争议所作的调解活动。企业调解委员会所作的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上，根据有关法规和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决企业劳动争议的协议。 目前，劳动争议调解委员会设于企业，由企业的员工代表、行政代表和工会委员会代表组成，主任由各成员共同推举，委员会的工作受员工代表大会的领导。劳动争议调解委员会的调解，必须有当事人一方提出申请，同时另一方表示愿意接受，才能进行。当事人任何一方不愿接受调解，或调解达不成协议，只能交付仲裁。应当注重的是，按规定因开除、除名、辞退违纪员工发生的争议必须直接提交劳动争议仲裁委员会，而不能向劳动争议调解委员会申请调解。另外，若发生劳动争议的员工一方人数为10名以上，并具有共同申请理由，可由当事人推举1至3名代表，参加调解或仲裁活动。 实施调解的结果有两种：一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书。二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好记录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见，建议争议双方当事人依照有关法规的规定，向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。 调解协议由调解协议书具体体现。只要达成协议，争议双方当事人要自觉执行调解协议；当然，双方当事人也有对调解协议反悔的权利。调解委员会对当事人的反悔只能说服、劝解，无权强制执行，但有建议仲裁的权利。只要一方当事人对协议反悔，或拒不执行协议，经调解委员会说服、劝解无效，就视为调解不成。 劳动争议调解委员会处理劳动争议，应当自当事人提出申诉之日起30日结案，到期未结案则视为调解不成。 以调解方式解决劳动争议，具有程序简易、费用低廉、有利于促进当事人之间的团结和维护正常生产秩序等优点。而且，由于调解协议完全出自双方自愿，一般都能严格执行。但是，由于调解完全依靠当事人的自愿，难以保证所有劳动争议都得到解决。因此，除了这种方式以外，还必须有更加具有权威的解决办法。 2.仲裁 仲裁是西方国家另一种解决劳动关系冲突的办法。同时，仲裁也是市场经济国家处理劳动争议的另一种基本办法或途径。仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为，其中包括对案件的依法审理和对争议的调解、裁决等一系列活动或行为。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政机关代表、工会代表和企业主管部门代表组成，三方代表应当人数相等，并且总数必须是单数，委员会主任由同级劳动行政机关负责人担任，其办事机构为劳动行政机关的劳动争议处理机构。劳动争议仲裁委员会对于劳动争议双方来说是第三者，它的决定无须经双方同意，并具有法律强制力，因而仲裁是比调解更为有效的解决方法。按规定，劳动争议的任何一方不愿调解、劳动争议经调解未达成协议时，均可向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并提交书面申请书。申请书应写明争议双方当事人的情况、申请仲裁的理由、要求解决的问题及有关的证实材料等。申请人应根据争议双方的人数提交申请书若干份。 当事人申请仲裁，因履行劳动合同而发生的争议，应自争议发生之日起60 日内或从劳动争议调解委员会调解不成之日起30日内，向劳动争议仲裁委员会提出。因开除、除名、辞退违纪员工而发生的争议，当事人应于企业公布处理决定之日起15日内申请仲裁。因非凡原因，当事人可在其知道或应当知道权利被侵害之日起1年之内提起追诉。超过规定期限，仲裁机构不再受理。 仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内（一般为7天）要作出受理或不受理的决定。决定受理的，仲裁委员会要及时通知申请人和被诉人，并组成仲裁庭；决定不受理的，要说明理由。 在受理申诉人的仲裁申请后，仲裁委员会就需要进行有针对性的调查取证工作，这其中包括拟定调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。调查取证的主要目的是收集有关证据和材料，查明争议事实，为下一步的调解或裁决做好预备工作。 劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时，应先行调解。调解成功，劳动争议仲裁委员会制作调解书，由双方当事人签字，劳动争议仲裁委员会成员署名，并加盖委员会印章，调解书一经送达当事人，即发生法律效力，当事人必须执行。一方不执行，另一方当事人可申请法院强制执行。如调解不成，则应及时仲裁，由劳动争议仲裁委员会召开会议，并根据少数服从多数的原则作出仲裁决定。仲裁决定作出后，应制作仲裁决定书。由劳动争议仲裁委员会成员署名，并加盖委员会印章，送达双方当事人。当事人一方或双方不服仲裁的，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉；一方当事人期满既不起诉也不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 与企业劳动争议的调解相比，企业劳动争议的仲裁具有这样一些明显的特点：仲裁申请可由任何一方当事人提出，而不必由双方当事人共同提出，或不必在双方当事人首肯的情况下由一方当事人提出；仲裁机构的仲裁调解或仲裁裁决依法生效后具有强制执行的法律效力，当事人必须执行；仲裁机构在调解不成的情况下，必须作出最终裁决。 劳动仲裁是世界各国解决劳动争议较普遍的方法，其基本精神是由一个中立的第三者对当事人之间的争议作出评判。仲裁和调解相比，最大的特点是其更具权威性和法律效力。从我国劳动争议仲裁来看，仲裁活动具有一定的行政性质，也有一定的群众性质，不是纯粹的司法活动。根据司法最终解决的法制原则，劳动争议的最终解决只能依靠国家司法机关，这也是许多国家所普遍遵循的原则。因此，我国劳动争议处理程序还包括人民法院的审判。 3.审判 劳动争议当事人不服仲裁，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向法院起诉，由法院依民事诉讼程序进行审理及判决。法院审判劳动争议的最大特点在于它的处理形式严厉性与权威性及其法律效力。但审判究竟是解决劳动争议的最后阶段，由于有调解和仲裁程序在前，所以，真正通过审判解决的劳动争议并不多。 企业劳动争议案件的审理，可以在普通法院，也可以设立专门的劳动（劳工）法院。如德国劳动法院、芬兰劳工法庭等就是专门设立的劳动法院。 与企业劳动争议的仲裁相比，企业劳动争议的法律诉讼具有这样一些鲜明的特点：法律诉讼是在法院进行的，法院在处理企业劳动争议的过程中有权采取强制措施；法律诉讼程序相对较为复杂，各种证据和材料的预备相对较为严密；法院的调解或判决具有最终解决争议的效力，可以由自己对争议当事人实施强制执行。 企业劳动争议的法律诉讼一般由这样几个阶段组成： （1）起诉、受理阶段。起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。诉讼请求要尽可能具体，要明确被告，要说明要求被告承担何种义务等；在诉讼请求明确的同时，还要尽可能多地提供争议发生的时间、地点、争议经过和有关事实根据以及相应的法律文书等 受理是指法院接收争议案件并同意审理。法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后作出决定的。对决定受理的案件，法院要在规定的时间内通知原告和被告；对决定不受理的案件，法院也应在规定的时间内通知被告，并尽量说明理由。当然，对法院裁定为不受理的案件，原告可以上诉。 （2）调查取证阶段。法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构把握的情况、证据等进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查，包括查明争议的时间、地点、原因、后果、焦点问题以及双方的责任和态度等。法院的调查取证要尽可能对各种证据进行仔细、认真的收集和核实。 （3）进行调解阶段。法院在审理企业劳动争议案件时，也要先行调解。法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。法院调解成功的，要制作法院调解书。法院调解书要由审判人员、书记员签名，并加盖法院的印章；法院调解书在由双方当事人签收后，即具备了法律效力，当事人必须执行。法院调解不成或法院调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。 （4）开庭审理阶段。开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的，这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决等。法庭调查主要是由争议当事人向法庭陈述争议事实，并向法庭提供有关证据；法庭辩论一般按照先原告后被告的顺序由双方当事人及其代理人对争议的焦点问题进行辩论；法庭判决是在辩论结束以后，由法庭依法作出判决。法庭判决要制作法庭判决书，法庭判决书在规定的时间内要送达当事人。 （5）判决执行阶段。法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。当事人不服一审判决的，有权向上一级法院上诉。
什么是人力资源管理系统设计的P-O模型？ P-O模型把企业目标（Objective）和影响员工绩效的三个重要因素岗位分析 （Position Analysis）、绩效考核（Performance evaluation）、薪酬设计（Payment Design）统一起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化，为企业目标的实现提供有力支援。 P-O模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来： 企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，职位分析、绩效考评和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化为企业目标的实现提供有力支持； 职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别； 绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为职位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考； 薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。 P-O模型的内容分析 确定考核内容和方法 对每一岗位的工作都可以从稳定性、程式性和独立性三个方面的特徵来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程式性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。 岗位分析的结果决定了绩效考核的内容和方法，岗位不同，考核的内容和方法相应有所不同。 找出绩效降低的原因 P-O模型强调通过系统内的互动提高员工绩效从而实现企业目标。绩效考核的意义并不在於考核本身，而在於通过绩效考核对员工行为的引导。因此一个良好的绩效反馈过程对绩效考核来说是非常重要的。 薪酬是一种能够对员工绩效提高强有力反馈的工具，它一般包括固定部分和动态部分。固定部分决定於员工所处的岗位，通过岗位分析确定不同岗位工作的稳定性、独立性和程式性後，给它们分配不同权重，利用要素计点法得出各岗位的评价分数以确定该岗位在企业内的相对价值，从而划定相应岗位在工资结构中的等级位置，并 以此作?划分工资级别、福利标准、股权分配的依据。 动态部分取决于岗位元绩效的高低并随绩效变化而不同，因此可以避免干好干坏一个样的局面。如果员工的业绩出色，其动态薪酬就高；如果其业绩不佳，动态薪酬就 会很低，相同岗位间的薪酬可能会因绩效不同有很大差别。在绩效考核基础上建立的薪酬体系使得员工绩效有了量化标准，增加了公平性，促使员工的注意力都集中 到努力工作、提高工作绩效上来。 员工绩效下降的真正原因在于绩效考核的标准相当模糊且主观性非常强，导致员工对考核结果的不认同，使考核流於形式；因此建立於此基础上的薪酬体系难以起到对员工的激励作用，反倒成?提供给"偷懒"员工的福利。不能奖优罚劣就会让员工感到干好干坏一个样，导致工作的积极性下降和绩效降低。 引入P-O模型，明确了各岗位的职责和应达到的目标，重新界定了具体、可操作的考核指标，薪酬结构也紧紧围绕员工工作的复杂程度和岗位绩效高低来确定，并把企业目标贯穿于上述过程中，从而有效地激发了员工积极性和创造性，初步建立起一个为企业发展提供有力支撑的规范的人力资源管理体系。 企业导入P-0模型的必要性 1、找出并清除对企业目标的实现低价值甚至无价值的岗位，确定在公司价值链上能产生高附加值的关键岗位，针对关键岗位进行有针对性地激励。 2、解决企业招聘工作没有章法、管理者随意提拔任命的问题，通过岗位职责的明确提高企业人才选拔、招聘和配置合理性。 3、避免企业战略高高在上，与员工日常工作毫无关系的尴尬，将公司总目标层层分解到每一个部门、每一个岗位、每一位员工，使公司的战略部署切实得以贯彻落实。 4、以公司下达的工作目标和岗位职责作为制定考核内容和标准的主要依据，并通过完善的绩效管理体系，使公司的考核不再是走走形式。 5、薪酬设计的依据是岗位价值，薪酬发放的依据是绩效结果，通过薪酬与职责体系、绩效体系的联动，提高企业薪酬分配的公平性，发挥薪酬吸引和保留人才的杠杆作用。
职位解析 宠物驯导师 宠物驯导师指通过练习培养宠物的良好习性，使其完成指定的动作和任务的人员。 工作内容 （1）运用科学的方法对宠物进行有目的性的练习，使宠物完成人的指令动作； （2）把握宠物的心理及性格，带宠物上赛场参加比赛，通过人和宠物的配合，使其在赛场上发挥最佳魅力。 职位背景、现状、前景 随着我国改革开放的不断深入，社会经济的腾飞发展，一些新兴行业随之发展起来。其中，宠物行业作为最近几年发展起来的新兴行业尤其引人注目。由于种种历史原因，自九十年代初开始，宠物这一概念才开始进入我国。随着许多热爱此行业的人士把宠物活体及其相关附属产品引入国内，并向成熟行业国家借鉴经验，宠物行业在近十年来取得飞速发展。 宠物行业的飞速发展带动了许多相关职业活动的产生和发展， 宠物驯导师职业就在这种情况下悄然兴起。 以犬为例，几百年来人们对犬类的熟悉不断增加，犬作为宠物，对其进行驯导已经成为一门科学。宠物驯导学是一门综合性的学科，是在军犬学的基础上结合宠物娱乐发展起来的。由于目前我国养宠人数的迅速增长，而犬作为宠物由于其行为的不规范常会引起社会各方面的种种问题，因此对宠物的驯导，就显得非常重要，宠物驯导职业也将成为宠物行业的一个非常重要的组成部分。目前宠物的保有量已超过几百万只，相关产业的交易额超过百亿元人民币。巨大的利润空间带来了宠物行业投资的高速增长，从而产生了大量的就业机会。而相应的从业人员非凡是宠物驯养人员的教育和培训体系尚未建立，造成行业从业人员素质参差不齐，与行业发展要求的极度不适应。从业人员素质不仅决定着宠物行业生产、流通和服务水平，直接影响着科学健康的宠物文化的传播和全社会对宠物行业的熟悉，也直接影响着宠物消费群体的成长，最终影响全行业的市场信誉和整体发展的速度。因此，规范宠物驯养行业从业人员的工作主要职责，把教育与培训工作逐步纳入标准化、制度化的轨道，对提高行业队伍的整体素质，进而促进行业的大发展有着不可忽视的作用。 职位前景 在我国，由于宠物的不规范行为，经常引起社会各方面的问题，为此，宠物驯导师应运而生。随着驯导职业标准的出台和职业化的不断深入，专家估计，这一市场还将继续扩大，仅北京地区，未来将可容纳驯导学校近50家。 目前，全北京市宠物学校不足10家，其中较大规模的仅3家。然而，北京市仅注册犬只就有53万只。这样的市场同时养活50家驯导学校不成问题。 在宠物驯导业内，一方面是日益扩大的市场需求，另一方面却是专业人才的缺乏。 据来自北京最大的宠物交易中心——通州区梨园市场的统计，全北京市的宠物店、宠物医院、养殖基地以及宠物学校，需要驯犬师的达85%。 一位刚刚从沈阳到北京的24岁退伍战士王桐，经战友推荐，被北京一家知名宠物驯导基地相中，高薪聘为驯犬师。这位从边防武警部队退役的警犬练习员，兴奋地告诉记者：“在北京，这个职业很吃香。”他告诉记者，目前北京宠物驯导的从业人员大多来自武警部队的退役警犬练习员、杂技团练习员，或者由老驯导师对完全无基础者进行为期一个月的培训。由于目前全国并没有专门的驯导师培养学校和机构，因此，武警部队的退伍驯犬战士便成了各地争夺的对象。 职位薪酬 随着名犬展以及商业宠物比赛的越来越多，宠物驯导师的收入也相对稳定，一般有课程收入、练习收入以及带犬参赛的收费。据了解，顶级的宠物驯导师带犬参加比赛，两天时间就挣了5万元，而一些宠物课程，10天课程每只犬收费就是2000元，职业前景非常好。 职位认证 宠物驯导师的申报条件 申报条件：（具备下列条件之一） 一、宠物训导员： 1、中专、职高以上或同等学力应届毕业生； 2、有相关实践经验者。 二、高级宠物训导员： 1、已通过宠物训导员员资格认证者； 2、大专以上或同等学力应届毕业生 3、从事相关工作一年以上者. 三、助理宠物训导师： 1、已通过高级宠物训导员员资格认证者； 2、本科以上或同等学力学生； 3、大专以上或同等学力应届毕业生并有相关实践经验者； 4、中专、职高以上或同等学力并从事相关工作一年以上者。 四、宠物训导师： 1、已通过助理宠物训导员师资格认证者； 2、研究生以上或同等学力应届毕业生； 3、本科以上或同等学力并从事相关工作一年以上者； 4、大专以上或同等学力并从事相关工作两年以上者。 五、高级宠物训导师： 1、已通过宠物训导员师资格认证者； 2、研究生以上或同等学力并从事相关工作一年以上者； 3、本科以上或同等学力并从事相关工作两年以上者； 4、大专以上或同等学力并从事相关工作三年以上者。 驯导师的作用 据了解，通过练习，可以改变犬只的不良习性。如，跟主人出行时，它会随时靠在主人右侧，绝不乱跑；未经答应，犬只不会乱叫；犬只不会随地大小便等。 “在我国，宠物的保有量已超过几百万只。由于宠物的不规范行为经常引起社会各方面的问题，因此，对宠物的驯导非常重要。”孙旭是北京某家宠物学校的创办者，同时也是我国第一批宠物驯导师。 驯导：规范宠物行为“从没想过自己养的狗能这么听话。”一位刚刚陪伴宠物狗参加毕业考试的李女士告诉记者。“毛豆”是她养的博美犬，过去经常在家随地小便，叼着物品乱跑，而且非凡神经质，稍有动静就狂吠乱叫。经过驯导师的练习，现在它完全不会随地小便了。即使是到户外散步，毛豆也会贴在主人一侧，如影随形，随时注重主人的行动指令，而不是拖着主人到处乱跑。 像这只博美犬这样的狗学生，在孙旭的学校里有数十只。它们大多是主人送来纠正生活中的一些不良习惯的。但也有不少成绩优秀的学员，在基本练习之外，还同时学会不少杂技技能。 在采访过程中，一只可卡犬一直安静地坐在驯导师孙旭身边，等待指令。见采访时间过长，它刚试图站起身，就被驯导师抓紧颈套，马上又乖乖地坐好。孙旭介绍，这只仅5个月大的可卡犬，已经是中级班的学员了，除了听得懂“坐下”、“捡起来”等口令外，主人还要求它学会“空中接物”。 “宠物驯导不但能练习狗，而且还能练习兔、猫等宠物，而驯导的目的，就是纠正宠物一些不适合在城市生活的习惯，比如吠叫。经过练习的宠物犬，吠叫必须控制在极其有限的范围内，见了生人或听到一般的响动不得乱叫，更不能利用无休止的吠叫对主人提出要求。”驯导师孙旭告诉记者，“由于在宠物教育方面有太多力不从心的家庭，因此宠物驯导师应运而生。” 在北京通县一家宠物培训基地的主页上，记者看到，宠物的学制和学时被置于醒目的位置，练习级别分为初级、中级、高级等。据驯导师介绍，练习内容包括如厕、坐、立、卧、吠，带物返回，寻找失物以及一些杂技动作等。这家学校的负责人告诉记者，他们天天都能接到数十个咨询电话，入学的宠物数量也在逐步增长。 “实际上，很多国家在宠物犬的幼年期，就必须送到专门的宠物培训学校接受系统练习。”专家分析认为，“从长远看，我国宠物驯导业的前景很好，因为越来越多的人已经开始转变有关宠物饲养的理念，熟悉到只有让宠物养成良好的生活和行为习惯，才是关爱宠物。” 驯导工具 宠物驯导师——响片 「响片练习」已经在国外时兴十馀年，由美国海豚练习师Karen Pryor女士首开先例在训犬领域大力倡导，今日除了家犬练习之外，也应用于警犬、导盲犬、残障人士辅助犬及搜救犬练习，且造就许多狗秀、灵敏竞赛、服从竞赛等冠军犬，对于家犬问题行为解决也成效斐然。 「响片练习」的世界没有处罚，也不需要处罚，带给饲主与狗儿全新的愉快相处模式，增加狗儿对饲主及这个世界的信任感。 「响片练习」的狗儿将改头换面，由呆滞缓慢到精神奕奕，由害怕紧张至布满自信，从粗鲁衝撞到进退有礼，这些神奇转变都是全世界响片练习爱好者的亲身体验。什么是响片？ 「响片」英文为Clicker，是会发出清脆「喀答」声的沟通工具，是依据科学验证的动物学习原理而创造的与动物的沟通工具。可以带给饲主一个全新的愉快相处模式。 响片练习过程中不需要打骂动物 ，只需要建立起彼此的信任，让牠懂得怎样去思考及正面加强我们希望牠做的事。响片除了可以练习狗狗，甚至猫咪、甚至是鸟、鸡、羊、老鼠都可以喔～ 响片练习有什么好处？ 响片练习不需要处罚，也不需要责骂，响片练习是在一个「愉快的游戏」中进行的，不但饲主会觉得有趣，狗狗在练习的时候也会不断的摇尾巴表示兴奋呢！同时也会增加宠物对饲主的信任与专注。响片是一个愉快的沟通方式，即使互相语言不通，也可以好好的「对话」！
什么是简单排序编码法[1] 简单排序编码法是通过治理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要治理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。 这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。但至少它比治理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。 简单排序编码法举例说明[1] 比如，在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为A：1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4 C：2/(4+3+2+1)=0.2；D：3/(4+3+2+1)=0.3。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 科学设置权重的定量方法 作者:黄岳钧
什么是能力本位教育 能力本位教育（Competency based Education，简称CBE），以美国、加拿大为代表，产生于二次大战后。其核心是从职业岗位的需要出发，确定能力目标。通过学校聘请行业中一批具有代表性的专家组成专业委员会，按照岗位群的需要，层层分解，确定从事行业所应具备的能力，明确培养目标。然后，再由学校组织相关教学人员，以这些能力为目标，设置课程、组织教学内容，最后考核是否达到这些能力要求。 它强调以能力作为教学的基础，而不是以学历或学术知识体系为基础，对入学学员原有经验所获得的能力经考核后予以承认；强调严格的科学治理，灵活多样的办学形式。随时招收不同程度的学生并按自己的情况决定学习方式和时间，课程可以长短不一，毕业时间也不一致，做到小批量、多品种、高质量。从而打破了传统以学科为科目，以学科的学术体系和学制确定的学时安排教学和学习的教育体系。以岗位群所需职业能力的培养为核心，保证了职业能力培养目标的顺利实现。 能力本位教育思潮是始于20世纪60年代的一股世界范围的职业教育与培训思潮。它以重视获得岗位操作能力为目标，提倡以能力为基础的职业教育体系。其思想最初来源于美国二战后对退役人员的转业练习。 60年代被用于美国职业教育的师资培训，后传到加拿大，80年代又逐渐推广到了欧亚及澳洲等许多国家和地区，对职业教育与培训产生了深远影响。尤其是80年代中后期及90年代初，主要的英联邦国家，如英国、澳大利亚、新西兰先后根据能力本位职教思想重新构建了国家的职业教育与培训体系，把能力本位职业教育思潮推向了一个新的高度。90年代初能力本位职教思潮又经加拿大的引介登陆中国。由于能力本位职业教育显著的优越性，它引起了世界范围内的广泛关注，一度曾成为世界职教教学改革的发展方向，和国际上颇为流行的职教改革思潮。 能力本位教育的形成与发展 以强调岗位能力为核心的能力本位教育思想形成于美国的60、70年代。20世纪60年代，在美国的课程改革运动中，人们把对当时教育质量的不满归结为教师的教育、教学能力不足。于是要求改革师范教育，提高教师与教学有效性相关的能力。1967年，能力本位教育被提出来以取代传统学科培养教师的师范教育的新方案。这种方案主张将对教师工作分折的结果具体化为教师必须具备的能力标准。到20世纪70年代，能力本位教育思想日渐成熟并开始运用到职业教育和培训中来，并被广泛应用于北美和世界其它一些地区的职业教育和培训中，其中尤以北美盛行。 但当时人们对“能力”本质的理解非常狭隘，是行为主义的，即根据一系列具体的、孤立的行为来界定“能力”，等同于“操作能力”、“动手能力”，而这些行为往往与一项项被细致地分解的工作任务相联系，其目的在于使能力能够明确地陈述出来。显然这里的“任务”即“能力”。当人们意识到：即使一个人能够完成已经明确规定的任何细小任务，他也不一定就能成为一名成功者时，这种理念很快就被人冷落了。到了20世纪80年代中后期，能力本位的教育和培训理念又重新兴起，并且成为世纪之交职业教育和培训改革的主导理念，这与产业界强烈要求提高劳动者的职业能力相关。当时的企业界普遍反映：现行的职业教育与就业需求不直接相关的现象十分严重，只注重知识与理论的获得，而非实际的操作能力。认为，受训人员在岗位上所表现出来的实际操作能力才是职业能力的体现。职业能力包括，专业能力、方法能力、社会能力等。时至20世纪90年代，能力本位思潮盛行后期，又提出了“要害能力”。 能力本位教育的基本内容 能力本位教育以全面分析职业角色活动为出发点，以提供产业界和社会对培训对象履行岗位职责所需要的能力为基本原则，强调学员在学习过程中的主导地位，其核心是如何使学员具备从事某一职业所必需的实际能力。它是以从事某一具体职业所必需具备的能力为出发点来确定培养目标、设计教学内容、方法和过程、评估教学效果的一种教学思想与实践模式。由于各国或各学校对能力本位教育的理解不同，所以在实践中的具体做法也不尽相同，因而能力本位教育在不同地区或机构被视为一种“学习过程的治理”、“职业技术教育的系统开发计划”、“课程开发模式”或“教学模式”。 能力本位教育中的“能力”是指一种综合的职业能力，它包括四个方面：与本职相关的知识、态度、经验（活动的领域）、反馈（评价、评估的领域）。四方面均达到才构成了一种“专项能力”，专项能力以一个学习模块的形式表现出来。若干专项能力又构成了一项“综合能力”，若干综合能力又构成某种“职业能力” 。 能力本位教育的五大要素： 1、以职业能力为教育的基础，并以之作为培养目标和教育评价的标准；以通过职业分析确定的综合能力作为学习的科目，以职业能力分析表所列专项能力的由易到难的顺序安排教学和学习计划。 2、以能力为教学的基础。根据一定的能力观分析和确定能力标准；将能力标准转换为课程，通常采用模块化课程。 3、强调学生的自我学习和自我评价。以能力标准为参照，评价学生多项能力，即采用标准参照评价而非常模参照评价。 4、教学上的灵活多样和治理上的严格科学。通常采用适应个别化差异的个别化教学。 5、授予相应的职业资格证书或学分。 能力本位教育的影响与评价 由上可知，能力本位教育最大特点是整个教学目标的基点是如何使受教育者具备从事某一种职业所必需的能力，因此目标很具体，针对性强。为了做到这一点，就必须要强化行业用人部门和学校教育部门间的紧密合作。同时，由于在制定教学计划时把各项岗位要求进行系统分析，再组成一系列教学模块或单元，使不同起点、不同要求的受教育者都能根据自己的情况取舍，所以具有很大的灵活性。对沟通职前和职后的培训，正规和非正规教育都有好处。在教学组织治理上也自然突出了个别化的特点。 与传统的职教教学模式相比，能力本位教育具有四方面的优势：能力本位职业教育的教学目标明确，且针对性和可操作性强；课程内容以职业分析为基础，把理论知识与实践技能练习结合起来，打破了僵化的学科课程体系；重视学习者个别化学习，以学习者的学习活动为中心，注重“学”而非注重“教”；反馈及时，评价客观，为标准参照评价。不过能力本位职教思潮的优势特色中也存在着自身的局限性：在教育目的上存在着重视行为、忽视品德的倾向；在教育方法上强调针对具体工作进行培训，使日后的职业迁移性和继续学业受到影响。 能力本位思想孕育着一种崭新的教育评价尺度和配置人力资源的重要原则，它不同于传统的知识本位、学科本位的职教价值观，它为职业教育体系改革提供了新的思想动力。在能力本位思潮影响下采用的一些方法的手段，如进行职业分析、按应备能力设计教学内容、发展产学合作的教育形式等也有效地缩小了职业教育与经济发展的距离。尽管能力本位职教思潮日益为素质本位、人格本位职教思潮所取代，但它的基本思想、它对能力的强调至今仍有市场。
什么是图解化评分法 图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法。实质是一种“行为针对性评分”方法，它主要是对评分系列中每一个与级别对应的行为分别做出描述，每一个工作岗位都有相关的行为系列，通过雇员的业绩要素与特定行为的联结，即可以明确在特定岗位上的雇员行为标准，也可以断定雇员实际达到的业绩水平，或者说达标程度。 图解分析法在使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准，业绩要素的规定和组合要有区别。例如，对治理者，要侧重评估“领导能力”、“开创精神”、“合作精神”等等；对一般的雇员，要侧重评估“专业技能”、“老实守时”、“勤奋努力”等特征。 图解化评分法的步骤 1、制定一些与业绩相关的要素，包括工作质量、知识技能、合作精神、老实性、守时性及主动性等个人品质要素。 2、根据这些要素，为被评估者逐个评分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值。 3、将每一个分值累计加总，得出一个综合分值。
培训规划概述 培训规划是指对一个特定时期内将要进行的培训工作预先拟订的规划。 培训规划是培训组织实施的依据，完整的培训规划中还应包括培训资源规划以及培训评估规划，由于组织资源有限，应该使资源得到最有效的利用，而且对培训工作本身，也应该设立标准来考核其绩效。 企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 培训规划的主要内容 ⑴培训目的：说明员工为什么要进行培训; ⑵培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）; ⑶培训对象和内容：明确培训谁、培训什么，什么类型; ⑷培训的范围：包括四个培训层次（个人、基层、部门、企业）; ⑸培训规模（培训规模受人数、场地、培训性质、工具以及费用等的影响）; ⑹培训时间（时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用以及其他与培训有关的因素影响）; ⑺培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所; ⑻培训费用：即培训成本，指企业在员工培训过程中所发生的一切费用包括a.直接培训成本（在组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和）b.间接培训成本（在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）; ⑼培训方法（集中培训/分散培训、在职学习/离职培训）; ⑽培训教师（应根据培训目的和要求，充分全面考虑培训师的选拔和任用问题）; ⑾培训计划（应提出培训规划的具体实施程序、步骤和组织措施）。 制定培训规划的要求 1、系统性：要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。 2、标准化：要求整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范。 3、有效性：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性（培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发）、相关性和高效性（以较少的投入获取最大限度的工作成果）等四个基本特点。 4、普遍性：要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训要求。 制定培训规划的流程 1、制定培训目标 培训目标有时会与培训需求相同，有时又不相同，当一次培训就可满足培训需求时，这次培训目标就与培训需求相同。培训目标还是考核培训效果的标准。 （1）制订培训目标的步骤 提出目标； 分清主次； 检查可行性； 设计目标层次。 （2）制定目标的注意事项 设定了学习目标，但是如果不设定具体合理的期限，这些目标还是不会达到的。一个没有期限的目标，效果是非常有限的。在确立目标之后，要考虑时间是不是允许。如果有好几个目标，最好将它们分在不同的培训之中，如果目标很大，可以将其分为几个小目标，然后在不同的培训课程中实现。 2、培训需求评价 对于调查所得的资料进行分析，可从组织、人员、任务三层次进行分析，即明确组织能力、员工素质技能与业务目标之间的差距；明确差距的根源以及解决的方法；明确通过培训可以解决的差距以及培训解决问题的能力。 在进行了以上分析之后，最终就是要明确有哪些培训项目以及各培训项目的信息。这些培训信息应该包括： 培训时间； 培训形式和方式； 培训名称； 培训对象； 培训内容； 培训地点； 培训费用。 3、拟订培训规划 明确规划所涉及的培训项目； 明确现有的培训资源； 确定培训工作的重点； 确定课程开发、师资培养、建设系统； 确定培训预算。 4、培训规划的沟通与确认 首先要求做好培训报告。 第一步，明确报告的目的。目的就是要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便顺利的落实培训规划； 第二步，要说明报告的内容，诸如：培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动规划、希望得到的支持等等； 第三步，是要注意报告的方法。报告的方法是否得当，关系到培训规划能否在培训部门内部获得统一的认识，也关系到主管部门和组织的领导层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。 最终确定培训方案的常用方式有三种：（一）培养规划会议；（二）部门经理沟通；（三）领导直接决策。 5、培训规划执行 在实施过程中，可根据受训者的要求和其它突发事件，适当进行调整，以保证培训效果。有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响培训的效果。同时在实施计划过程中，需要考虑到以下因素： （一）充分准备； （二）授课效率； （三）受训者参与； （四）考核。 6、修正培训规划 每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，需要视其实施的效果而定，一般需要做出小小的调整。
什么是角色换位激励法 角色换位激励法的具体方法很多，主要做法有以下几种： 1.在一定范围内实行工作定期轮换制，这样可以使该范围的每一个员工都有机会在每一个工作岗位上工作，尝试不同的工作方法，便于他们掌握较全的技术，增添工作的新鲜感；同时也是对自身能力的挑战，还可以使员工体验到各个岗位的工作难处，促进他们进行将心比心的换位思考。 2.给予员工在其职责和工作范围内的某些自主决定权，干得越好，给予的自主决定权越多。这样有利于增强员工的工作责任感，让他们在平凡的岗位上显露才华，同时要让员工有机会设立工作和个人目标，从而为真正有效地实行目标管理打下基础。 3.在不影响正常工作秩序的情况下，实行弹性工作制。有利于员工根据自己生活的各种具体情况，既发挥自己的主动作用，又能相对灵活地自由支配一段时间，恰当地调整好工作秩序和生活节奏。 4.实行各种形式的奖励办法，如除给予物资奖励外，可考虑奖励休假时间，授予某种特殊荣誉称号及头衔，给予进修机会等。 5.及时进行反馈，适当进行交流。职能部门应该及时地将工作质量对别人工作的影响（好的坏的）以及给企业带来的各种影响通报给参与此项工作的人员，使其明白，他们的劳动给别人带来了多大的成功、多大的方便或是多大的损失、多大的麻烦，而不是简单说一声合格或不合格。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 危机激励法 目标激励法 纪律激励法 正负激励法 公平激励法 行为激励法 外部链接 管理者激励下属十种方法(7)[1] “智猪搏弈”与国税文化[2]
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