什么是工资指导线 工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。 工资指导线制度，是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。其目的是在国家宏观指导下，促使企业的工资微观分配与国家的宏观政策相协调，引导企业在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定工资分配。 工资指导线可以采用工资增长相对数（即工资增长率）的形式，也可以采用工资增长绝对数的形式，也可以采用将相对数与绝对数相结合的办法。 工资指导线的构成 工资指导线包括工资增长基准线、上线和下线。基准线是指企业货币平均工资平均增长幅度，代表了一般的水平；工资增长上线也可称为预警线，是指企业货币平均工资增长答应达到的最高幅度；企业货币平均工资增长应达到的最低幅度，可以是零增长也可以是负增长。 1、工资增长基准线适用于生产正常发展、经济效益增长的企业，这类企业应按工资指导线基准线的要求，妥善安排职工工资的正常增长。 2、工资增长上线（预警线）适用于经济效益有较快增长的企业，它是政府答应企业工资增长的最高限额，所有企业都必须自觉遵守、不得突破。 3、工资增长下线适用于经济效益下降或亏损企业，但企业必须严格遵守国家有关最低工资规定。 对实行工效挂钩、工资总额包干的国有、城镇集体企业，各级劳动保障行政部门在核定工资基数、审批工资总额使用计划时要考虑与工资指导线相衔接。 工资指导线制定原则和依据 1、工资指导线的制定应遵循以下基本原则： 1）坚持"两低于"原则。在经济发展和经济效益提高的前提下，应保证职工实际工资水平有相应的增长。 2）坚持"效率优先、兼顾公平"原则。既要发挥工资的激励功能，又要抑制工资增长的盲目攀比心理和过高的增资行为，逐步缩小社会成员收入差距，引导劳动力的合理流动。 3）坚持分级治理、分类调控原则。 4）坚持新、老制度互相衔接原则。在制定工资指导线方案时，通盘考虑与现行工效挂钩（包干）、工资总额使用计划审批等制度的相互衔接、相互贯通，形成一个有效的工资总量宏观调控体系。 5）坚持协商原则。在测算制定工资指导线时征求同级政府有关部门、工会、企业家协会等部门的意见。 2、工资指导线水平的制定依据。 工资指导线水平的制定应以当地政府确定的经济社会发展目标，本地区年度经济增长、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数预期增长水平为主要依据，并综合考虑国家、本省宏观经济环境及周边地区经济发展、本省城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平、对外贸易状况等相关因素。 工资指导线的作用 1、引导国有企业、城镇集体企业工资增长适度。政府运用宏观经济状况分析和经济发展猜测办法，制定相应的工资政策来指导企业内部分配，让企业把握宏观经济形势和国家政策导向、正确进行工资决策，以实现职工工资的正常、适度增长，达到调动职工积极性，合理控制人工成本，增加企业产品市场竞争能力的目的。 2、指导非公有制和现代企业制度试点企业试行集体协商决定工资水平。政府公布的工资指导线是试点企业与职工双方集体协商确定工资水平的主要依据，企业与职工双方工资增长的意见均应围绕工资指导线提出，劳动部门依照工资指导线制度及其他有关法律法规对集体协议工资进行指导和协调。 3、促进劳动力市场均衡价格的逐步形成。通过试行工资预警线等办法，限制过高收入，非凡对垄断性行业、企业及工资水平偏高、增长过快的流通领域各类公司、商业性金融公司（机构）的职工收入加以控制，以解决工资分配中盲目攀比的问题，使平均工资率逐步成为劳动力市场价格的信号。 4、逐步完善宏观调控体系。政府通过实施工资指导线，监测工资总量、工资水平的增长情况，使工资增长与经济效益增长保持合理的比例关系，促进政府宏观经济目标的实现。 工资指导线的使用与要求 工资指导线对不同类型的企业，实行不同的调控办法： 1、国有企业和国有控股企业。应严格执行政府颁布的工资指导线。企业在工资指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线，并结合企业经济效益，合理安排工资分配。各企业工资增长均不得突破指导线的上线。 在工资指导线规定的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，按照国家宏观调控阶段性从紧的要求，根据有关政策，从严控制其工资增长。 2、非国有企业（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）。应依据工资指导线，进行集体协商确定工资；尚未建立集体协商制度的企业，也应依据工资指导线确定工资，并积极创造条件建立集体协商制度。企业在生产、经营正常的情况下，工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平；效益好的企业，可以相应提高工资增长幅度。 3、其他企业。年度工资增长水平，不能低于工资指导线所规定的下线。 各企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。 各企业应在政府颁布工资指导线后30日内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。国有企业工资总额使用计划报主管部门和当地劳动保障行政部门审核；非国有企业报劳动保障行政部门备案。所有企业都要依据工资总额使用计划填写《工资总额使用手册》，并报当地劳动保障行政部门审核签章。其中，中心驻地方企业的《工资总额使用手册》，可由其主管部门审核签章，或由主管部门委托当地劳动保障行政部门审核签章。 各企业应建立和完善内部工资分配自我约束机制，加强人工成本治理和人工成本约束，使本企业工资增长和经济效益增长相适应。 工资指导线的实行意义 1、指导工资集体协商。企业与职工双方在进行工资集体协商时，均应围绕工资指导线确定职工工资水平，各级劳动保障行政部门依照工资指导线制度和其他有关法律法规对工资集体协商进行指导和协调。 2、促进劳动力市场均衡价格形成。通过试行工资指导线制度，设置工资增长预警线，减缓垄断性企业或行业工资水平偏高、增长过快现象，以缓解行业或企业间职工工资水平差距过大的问题，使平均工资率逐步与劳动力市场价格相衔接，引导劳动力合理流动。 3、完善工资宏观调控体系。政府通过实施工资指导线，监测工资总量、工资水平的增长情况，使工资增长与经济效益增长保持合理的比例关系，促进政府宏观调控目标的实现。
职位素描 采用安全系统工程的方法与手段，对建设项目和生产经营单位生产安全存在的风险进行安全评价的人员。 （1）对现场进行实地勘查，收集有关资料； （2）对存在的危险有害因素进行辨识和分析； （3）进行定性、定量评价； （4）依据安全生产法规及评价结果，提出降低风险的安全对策措施； （5）对评价结果进行跟踪服务。 职位解析 从上个世纪80年代开始，我国先后制定颁布了一系列法规，以期在安全生产监管工作中建立安全评价制度。2002年以后，《安全生产法》等法律法规明确了安全评价在安全生产中的地位。目前，我国的安全评价工作已经发展到初步成熟的阶段，形成了覆盖生产经营活动各个阶段，包括安全预评价、安全验收评价和安全现状评价在内的安全评价体系。生产经营单位为保障自身的安全发展，已经开始越来越多地采用安全评价这一安全治理手段。 截至2007年9月，全国从事安全评价工作的人员已达5万人，从业人员分布在全国31个省、自治区、直辖市，基本覆盖国民经济各个领域。在近30年的发展历程中，我国的安全评价工作吸引了众多科研和应用型人才，安全评价从业人员已形成一支稳定的队伍。他们为安全生产提供着强有力的技术支持服务，这种技术服务虽然被定位为第三方提供的"社会中介服务"，但它在安全生产领域中所起的作用是不可替代的。 安全评价师这一新职业的设立，将为促进从业人员业务素质和技能水平的提高，保证安全评价规范发展，确保《安全生产法》等法律法规的贯彻执行，从源头上建立安全生产长效机制，促进企业提高安全生产水平发挥重要作用。 职位贴士 具备下列条件之一的，可以申请参加安全评价人员的资格考试： （一）取得安全工程专业大专学历，从事安全生产相关工作5年以上；其他专业大专学历，从事安全生产相关工作7年以上； （二）取得安全工程专业本科学历，从事安全生产相关工作3年以上；其他专业本科学历，从事安全生产相关工作5年以上； （三）取得安全工程专业研究生以上学历，从事安全生产相关工作1年以上；其他专业研究生以上学历，从事安全生产相关工作2年以上考试采用闭卷形式。 安全评价师资格考试由国家安全生产监督治理局统一组织实施。考试内容： 包括基础知识与综合应用两部分，分两个半天进行，考试时间各为150分钟。 基础知识、综合应用的试卷满分各为100分，合格标准各为60分。 参加考试的人员应在一次考试中通过全部应试科目，方为合格。考试不设补考。考试合格者，应在规定的时间内办理登记手续，取得《安全评价人员资格证书》。 职位攻略 本职业共设三个等级，分别为：三级安全评价师（国家职业资格三级）、二级安全评价师（国家职业资格二级）、一级安全评价师（国家职业资格一级）。
什么是员工建议奖 员工建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。 根据统计，美国的员工平均每人每年只对公司提出一到两个建议；而日本的员工则平均每人每年对公司提出数以百计的建议。员工和合理化建议有时能为企业节省大笔资金，或者大大提高企业的劳动生产率，而他们所需要得到的只是相对来很小的一点奖金和精神上的鼓舞。不仅如此合理化建议奖也符合“爱厂如家”的企业文化，能够提高企业的凝聚力，加强员工的主人翁责任感。所以，很多公司都设立了员工建议奖，以激励和表彰这些有贡献的人。 员工建议奖的要点 在制定建议奖的要注意以下事项： 1、最高管理层要明确表示并做到对方案实施的鼎力相助。 许多员工因为不信任公司会听从他们的建议，因而毫无这方面的积极性。在美国合理化建议之所以如此少，据调查就是与这样一个事实有关——只有41%的员工才相信，他们的公司会听从员工的建议。 福特汽车公司总裁及首席执行官彼得森，到福特汽车工厂去视察并与员工交谈，听到很多有意义的想法。有一位工人说，他在福特工作了25年，就讨厌了福特25年。直到有一天，有位主管重视他的意见，才改变了他对福特的看法。他说，只因为主管愿意来请教他的意见，从此就改变了他的职业心态。 2、只要是出于达成组织目标的动机，均应该获奖。 3、奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。 4、如果建议重复，原则只奖第一个提此建议者。 5、如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金。 员工建议奖的案例 比奇公司的“劳动生产率会议”。 为了扭转劳动生产率日益低下的趋势，美国比奇飞机公司从20世纪80年代中期以来，就建立了“劳动生产率会议”制度。公司从9000名职工中，挑选出300名作为出席会议的代表。 当某一职工想提一项合理化建议时，他可以去找任何一名代表与之共同填写建议表。当代表将这个提议交到“劳动生产率会议”经审查后，即按该建议产生效果的大小，给提议职工颁发奖金。这项制度给公司带来了巨大的效益。 相关条目 超时奖 绩效奖 职务奖 特殊贡献奖 节约奖
什么是明尼苏达多相人格测验 明尼苏达多相人格测验是上世纪40年代初由美国明尼苏达大学教授哈撒韦(S·R·Hathaway)和麦金利(J·C·Mckinley)编制的。世界上有许多国家和地区把它译成本民族的文字，广泛应用于人类学及医学的研究。我国对MMPI进行了研究和修订，从二十世纪七十年代末开始，已形成了一个中国版本和常模。 本测验对每个受试者的个性特点提供的客观评价，是临床医师与心理学工作所关注的。在选择测查表的每个问题时哈撒韦与麦金利进行了深入细致的工作。首先由大量病史、早期出版的个性量表及医生笔记中选出了550个题目。然后对正常与异常受试进行测验。通过重复测验，交叉测验，以验证每个量表的信度与效度。在临床实践中反复验证、修订最后确定为以下13个最表(其中包括10个临床最表，3个效度量表)。 适用范围：本测验适用于年满16岁、初中以上文化水平及没有什么影响测验结果的生理缺陷的人群。 施测时间建议：约1个半到2个小时。 明尼苏达多相人格测验的具体内容 MMPI的目的是试图对人的人格特点提供客观的评价。测验为399及566题二种，选用中国MMPI量表协作组的中国常模，主要确定十个与临床有关的指标及五个研究量表指标。 1、十个与临床有关的指标： Hs（hypochondriasis，疑病）； D（depression，抑郁）； hy（hysteria，癔症）； Pd（psychopathicdeviate，心理变态）； Mf（masculinity-femininity，男性化～女性化）； Pa（paranoia，偏执）； Pt（psychasthenia，精神衰弱）； Sc（schizophrenia，精神分裂）； Ma（hypomania，轻躁症）； Si（socialintroversion，社会内向）。 2、五个研究量表指标： 外显性焦虑（Mas）； 依靠性（Dy）； 支配性（Do）； 社会责任（Re）； 控制力（Cn）。 3、其它三个因素： 说谎或掩饰（L）； 诈分（F）； 校正分（K）。 临床量表中与高分有关的人格特征： 1、疑病（Hs） （共33题） 高分者表明有许多模糊的身体问题，这些问题倾向于慢性、心理治疗反应欠佳，高分者一般表现为不愉快、自我中心，发牢骚、诉苦、有敌意、要求高和引人注目。 2、抑郁（D） （共60题） 分数升高反映有抑郁情绪，缺乏自尊心和感觉不适，这是临床病人最常见的高分量表之一，高分者表现为易怒、胆小、依靠、悲观、烦恼、易激动、懒散、过度控制及自罪，高分反映有很不舒适的感觉，需要改变或减轻症状。 3、癔症（hy）（共60题） 高分者倾向于依靠性、神经症性防卫，以否认和压抑来对付心理压力，高分者表现为依靠、天真、外露、幼稚、和自我沉醉，他们的人际关系常被破坏，对问题缺少自知之明，高分者中，强烈的心理压力经常带来躯体的症状；在临床检查阴性的女病人中，本量表分数出现高峰，高分者虽常对暗示有反应，但却又抵制以内省为主的治疗，他们表现为低水平的心理欲望，把心理问题说成是躯体问题。 4、心理变态（Pd）（共40题） 与反社会行为有关，难以控制，家庭关系破裂、冲动、难以遵守学习、工作纪律或法律，可有酒精中毒或滥用药物等。高分者中可能有人格特征的障碍，如表现外露、善于交际、可爱但会骗人，做作、好享乐、好出风头、判定力差，不可信赖、不成熟、有敌意、好寻衅。他们常在婚姻或家庭关系方面存在问题和有法律方面的纠葛，高分一般反映有性格问题，并对治疗有强大的阻力，高分者可能会接受治疗，但通常却会很快中断。 5、男性化～女性化（Mf）（共60题） 高分的男性，表现敏感爱美，被动或女性化。他们可出现对同性的冲动而降低对异性的动机。低分的男人被视为爱好狭窄。高分的女性被视为男性化，粗鲁、好攻击、自信、缺乏感情、不敏感。低分的女性表现为被动屈服，诉苦，吹毛求疵，理想主义、敏感。 6、偏执（Pa）（共40题） 此量表分数过分升高经常与多疑、孤独、精明、警惕、轻易烦恼以及过分敏感有关。高分者可能表现为怪罪和怀有怨恨别人的投射防卫机制。高分一般具有敌意和爱争辩的特点，而且不太愿意接受心理治疗，低分者原始分在6以下可表现为谨慎小心，逃避及偏执行为。 7、精神衰弱（Pt）（共48题） 高分者表现为紧张、焦虑、多思、心神不定、强迫、恐怖、刻板、他们常有自责、自罪、和自感能力下降及精力不足，量表峰形升高的求诊者表现为过于理智、多思，并不能接受治疗中的心理解释。 8、精神分裂（Sc）（共78题） 高分者表现为异乎平常或分裂的生活方式，他们表现为退缩、胆小、缺少内心体验、紧张、混乱及易怒。可出现特异或希奇的想法，判定力差及反复无常的情绪。分数很高可表现为与现实接触差，感觉体验古怪，有妄想和幻觉。高分者对治疗关系可能有一定的困难，他们缺乏知识和解决问题的技能。 9、轻躁症（Ma）（共46题） 高分者表现为善于交际、外露、冲动、精力过于充沛、乐观、不受约束的道德观念、轻浮、暴饮、夸张、易怒、过于乐观及不现实的计划。他们过高估计自己及过于做作，他们表现急躁易怒，得分很高的人，可能表现有情感障碍、行为古怪、情绪反复无常、行为冲动、还可能有妄想。 10、社会内向（Si）（共70题） 高分者具有内向、怕羞、退缩、社交节制、屈从、过分控制、懒散、守旧、紧张、固执的特点及表现自罪。低分者具有外向、外露、爱交际、富于表情、爱寻衅、健谈、冲动、不受拘束、自发、做作、投机等特点。他们在社会关系中常缺乏诚意。 11、外显性焦虑（MAS）（共50题） 1）高分：指的是一个人易于对应激环境表现很大的情绪不安，在这种环境中，他/她感到焦虑、紧张、神经过敏，并可能感到某些躯体改变，如多汗、心跳加快等，感到环境是有威胁性的，无所适从，强调（重视）目前的而不是未来，他的期望建立在过去的直接经验上。高分者对简单的操作任务可能表现得很好，如学校、工作中的操作任务，而在操作复杂的任务时可能受到影响（受到损伤），此外，高分向我们提示被试具有以下特征： 报告大量生理和躯体主诉； 大部分时间感到兴奋激动或不安宁； 难以集中注重； 缺乏自信； 对外界表现过敏； 感到不愉快和无精打采。 2）低分：指示一个人对于有压力的环境不易体验极端的情绪不适。在这种环境中，他/她依旧感到冷静、镇静，似乎能控制住环境，碰到复杂的学习情景，低分者被期待比高分者操作得更好。此外，低分提示一个人是有自信，体诉较少。 12、依靠性（DY）（共57题） 1）高分：高分倾向于伴有一般的心理调节障碍，当一个人得到DY高分，而其行为及其它测验资料并不指示其有强烈的依靠需要时，应考虑他存在对依靠需要的心理冲突，检查DY量表的题目内容提示高分个体具有以下特征： 承认有强烈的依靠需要； 感到被误解； 感到烦躁不安，不愉快； 体验到躯体不适； 缺乏自信； 在社交场合怕难为情和发窘； 对他人的反应过敏； 有传统的宗教信念并可能为宗教事务担心。 总之，高分者可能有强烈的依靠需要然而并不十分合适，这种人还可能有严重的情绪问题导致烦躁不安和不悦。 2）低分：总的来说，低分伴有满足的心理调节。假如一个得分低，而行为中具有依靠方式，那么提示存在对依靠需要的冲突，检查DY量表的题目内容提示DY低分者具有以下特征： 不承认有强烈的依靠需要； 感到别人理解他/她； 感到愉快； 没有躯体不适； 感到自信； 在社交场合自由安闲； 对他人的反应不过敏； 没有传统的宗教信念，并不为宗教事务所困扰。 总之，低分者否认强烈的依靠需要，对他人的反应不过敏，这种人可能心理调节比较好，感到愉快、自信。 13、支配性（DO）（共28题） 1）高分：在面对面的情况下，自己认为并被别人看作是较强者，不易受到威吓，感到安全，有保障，有自信心，尽管存在一些有限的资料证实高分者较多见于领导地位者或身负重任，但没有资料证实他们身居这种职位行为具有DO量表功能所涉及的准确性，DO量表并不能准确地选拔领导岗位者，高分者指示个体具有以下特征： 沉着自信； 有自信心； 以直接的方式自由行动； 乐观的； 资料丰富，效率高； 现实，有明确目标； 处理问题感到应付自如； 坚定； 服从道德观； 面对现实，有强烈的需要。 2）低分：认为自己或被其它人看成在面对面的接触中是顺从的、虚弱的、拿不定主意的。不能坚持自己的权利和意见，轻易受他人的影响。低分者身居要职的机会少于高分者，低分者具有以下特征： 缺乏自信； 悲观； 解决问题时效率低、刻板； 处理问题时感到办法不多； 轻易放弃； 不能对他人负责； 不能勇敢地对待自身境遇的现实。 总之，低分者倾向于在作决定时拿不定主意。此外，他/她不能非常有效地处理自己生活境遇中的应激以及所碰到的一些问题。 14、社会责任（RE）（共32题） 1）高分：趋于把自己看成和被别人看成是愿意控制自己行为的结果，可靠的，值得信任的，对团体有完整的责任感，他们比低分者更有可能居于领导地位和负责任，高分者接受价值观念比较刻板，并不愿去探索其它的价值。高分的年青人趋向于接受其父母的价值。高分提示一个人具有以下特征： 非常关心伦理道德问题； 有强烈的正义感； 严于律已； 拒绝特权和恩惠； 过分执行自己的责任； 自信； 总体上对世界持信任和布满信心。 总之，高分者与社会、与文化价值观念一致，其行为严格地服从这些价值观念。此外，他/她具有高度的忠诚和正义。 2）低分：自己认为或被别人看成是不愿对自己行为负责的人。他们缺乏或缺少可靠性，不值得信任。缺少对团体的责任感，他们不能象高分者那样身居要职，在接受价值观念时不象高分者那样严格、刻板，更愿意去探索其它的价值。年青人低分倾向于否认其父母的价值观，而去服从另一个取代父母的价值观，老年人低分持有对新近的价值系统不同意见和否认，可能有了新的宗教信仰或政治观点。 15、控制力（CN）（共50题） 1）高分：有严重心理问题者，假如CN高分不可能表现出有问题的行为，比低分者更有可能采取住院外的处理方法。CN量表必须作为与MMPI临床量表联系起来解释，对于有临床量表升高的人来说，CN高分指示具有控制问题的能力。仅仅表露出，他们愿望其他人给予注重，假如一个人想对心理治疗者和参与治疗过程的人隐瞒自己的问题，那么这种控制可能是主观，但也可能是一种责任。当临床量表没有明显升高时，CN量表高分时，则提示一个人沉默寡言，不易动感情，这种人可能表示出愿望比较好地表达自己的情感。此外，高分指示一个人具有以下特征： 被人看成是老练的，现实的； 对于天真的，说教的，固执已见的人不耐烦； 知道自己的弱处； 内心对社会批评敏感； 不接受传统的宗教信念； 对抗权威； 对环境有探索和试验的活动，甚至可能存在社会上不答应的危险。 总之，具有CN量表高分存在心理问题的人，趋向于自己保密，而不是向他人揭露，尽管这种倾向使这种人避免住院，但也阻止了接受所需要的帮助。 2）低分：当有严重情绪问题者CN得低分时，指示他们不能控制有问题的行为，并提示需要住院，被试临床量表没有显著升高，CN低分时，则提示没有严重的心理问题，此外，CN低分指示这个人具有以下特征： 依从习俗； 讲道德； 不可能对环境进行探索或试验； 有传统的宗教信念； 有不现实的自我评价。 总之，有严重心理问题的人，CN低分提示他不能控制他的有问题行为，并可能需要住院，有趣的是，在没有严重心理问题的人中间也测得CN量表分低分。
营造学习环境概述 杰出的企业必然会有杰出的学习环境。企业必须刺激主管求新求变的意志，让主管对学习环境的塑造保持正面及支持的态度。做主管的必须分析员工的学习需求。强化员工的学习意愿，在部门内营造学习环境。员工本人则因工作及成长的需求表达高度的学习意愿，并将学习的成果反映在工作绩效上，反馈给企业。员工学习成果对工作的帮助会使他对学习产生爱好与信心。成功的学习经验能强化学习者的再参与。形成另一种对学习需求的激励因素。 如何营造学习环境 1.提供适当的支持 (1)提供行政支持。如编制培训计划，提供培训场所，编列培训预算,配置专职负责培训的人员。 (2)配置企业内教育培训人员及内部讲师。如遴选优秀人员加以培训使其成为内部讲师，培训各阶段主管他具备培训下属的能力。 (3)提供培训资讯和培训资源。如一方面与有实力的企管顾问公司合作，另一方面归集国内外既现代又实用的课程。 2.鼓励创新及持续改善 (1)对培训成果作追踪评估，将员工的知识、技能作为薪资核给及绩效考核的评价项目。 (2)培养员工创新、冒险犯难的精神。鼓励多做多错，扬弃少做少错的不进取主义。 (3)建立企业内品质改善系统。运用PDCA循环的概念,持续不断地成长，使人人都追求突破，追求新知识，追求新技能。 (4)将接受培训的时间进行统计，作为晋升的评价项目。 3.充分授权，提供员工参与治理的机会 (1)让员工参与目标的设定、执行、评估与决策。通过参与治理,突显知识与能力不足产生的需求。 (2)建立自我治理的工作意识，逐步形成自我治理的团队。 4.确定主管人员的角色——教练兼导师 (1)协助部属建立生涯规划并协助其达成规划目标。 (2)分析部属观念、态度、知识及能力的不足，并协助其成长。 (3)将部属的生涯目标、学习目标与组织的工作目标结合起来，并定期协商修订。 (4)将部属的任务指派作为学习计划的一环，在工作中学习，在学习中成长。
职位解析 wap技术开发员即从事wap网络、wap产品开发和运营的技术人员。 工作内容 1、负责wap站点的开发和维护； 2、参与产品部门的讨论和计划拟定。 职位背景、现状和前景 wap是一种向移动终端提供互联网内容和先进增值服务的全球统一的开放式协议标准， 是简化了的无线Internet 协议。WAP 将Internet和移动电话技术结合起来，使随时随地访问丰富的互联网络资源成为现实。WAP 服务是一种手机直接上网，通过手机WAP“浏览器”浏览wap 站点的服务，可享受新闻浏览、股票查询、邮件收发、在线游戏、聊天等多种应用服务。通过GPRS 网络接入WAP，可充分发挥接入时延短（2 秒接入）速率高、永远在线、切换方便等优点。wap应用源于手机技术的发展，又促进手机行业的发展。伴随着手机越来越强大的功能和GPRS、EDGE的成熟发展以及HSDPA等3G网络的逐渐完善，加上无线网络的蓬勃发展，wap无线服务市场越来越大，蕴含着巨大的经济效益。 wap技术开发员正式基于wap网站、软件等应用产生和发展的一种新型技术职业，由于无线网络服务被认定为大势所趋，基于无线网络的服务业必将需要更多的wap技术人才来进行开发和完善，因此，通信技术的发展和融合，使得对该职位人员的需求稳中有升，就业不是难题。 从业要求 1、精通Java开发语言，熟练使用Eclipse开发环境。 2、把握Jsp、Servlet，不要求ejb，有丰富Jsp、Sevlet、Struts编程经验。 3、把握至少一种SQL语言（至少熟练使用Mysql），有SQL Server和Oracle使用经验最佳。 4、熟悉Tomcat配置和Linux。 5、熟悉HTML，有阅读HTML源代码的能力，并可以用记事本写简单的HTML。 6、熟悉WML，熟悉无线网络协议和Wap相关开发 职位薪酬 身为核心技术开发人员，wap技术开发员的薪酬一般都不低，薪酬处于研发类职位薪酬的中等水平，月薪一般在5K-8K。 相关专业 软件开发、通信工程等相关专业 职位规划 wap技术开发人员-wap工程师 职位充电 WAP是1997年6月由摩托罗拉、爱立信、诺基亚及Phone.com四家厂商联合创建的，所以这四家提供的相关培训是最权威的。这个讨论组的主要职责是制定WAP的标准和规范，可以通过其网址 http://www.wapforun.com找到所有的WAP协议。WAP由一系列协议组成，规定了适用于多种无线设备的网络协议和应用程序框架（无线通信设备包括移动电话、寻呼机、PDA等），它负责将Internet和移动通信网络连接到一起，客观上已成为移动终端上网标准。WAP将移动网络和 Internet以及Intranet紧密地联系起来，提供了一种与网络种类、承运商和设备终端设备都无关的移动增值业务。 相关专题 职位专题:手机游戏开发工程师 3G专题
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什么是人力资源政策性开发 人力资源政策性开发，是指国家通过制定和颁布政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源。 人力资源的政策性开发包括以下涵义： 人力资源政策性开发的“政策”形式包括法规、条例、决议、决算、行政命令、司法判决等。它们由国家制定认可，受国家强制力保证执行。 人力资源的政策性开发是通过国家制定政策来引导、推动、激励全体劳动者努力学习，提高技能来达到增大人力资源存量、合理使用人力资源的目的。 人力资源的政策性开发的主体是国家及其政策，开发的客体是全体人民。 人力资源政策性开发影响全部人力资源：现实的人力资源和预备的人力资源；正在使用的人力资源和尚待使用的人力资源。 人力资源政策性开发主要功能 1、导向功能 导向功能指人力资源政策能够引导人们朝着开发自身人力资源、提高人力资源素质的方向努力。 2、协调功能 人力资源开发政策要协调处理开发与经济社会发展之间；国家、集体、个人之间；培养与使用之间的关系等。 3、分配功能 分配功能指人力资源开发政策在一定时期内对新创造出来的价值或体现这部分价值的利益和权利在不同集团、社会阶层或社会成员之间的分配能力与作用。 4、规范功能 规范功能指其对调整人们的人力资源开发行为及各种行为之间的关系具有准则性作用。 5、动力功能 规范功能指其对人力资源的开发广度和开发程度具有强大的推动和激励作用。动力功能包括物质动力、精神动力和信息动力三方面。 人力资源政策性开发的主要内容 1、劳动人事政策 人力资源开发的劳动政策包括劳动预备制度，劳动就业政策，劳动合同制，劳动市场制度，劳动保护制度，劳动定员定额制度，员工培训制度，社会保障制度，劳动工资制度，退休制度等。 人力资源开发的人事政策包括尊重知识、尊重人才的政策，学位、职称以及职业资格制度，人才流动与人才市场制度，双向选择制度，聘任制，竞争上岗制度，奖励制度，培训与继续教育制度，以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的政策，社会保障制度以及退休制度等。 2、人口政策 1）人口状况。人口状况直接影响到人力资源的状况。 2）人口政策。控制人口数量的增长速度，全面提高人口素质。 3、教育政策 制定符合国情、适应社会主义现代建设需要的教育政策，大力发展教育事业，将极大地开发我国的人力资源，提高人力资源的整体素质。 4、科学技术政策 制定正确的科技政策，能鼓励、引导人们去努力学习科学技术知识，大胆进行发明创造，积极把科技知识运用于生产和社会生活的各个方面，推动经济的发展和社会的进步。 5、劳动报酬政策 实行以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的分配政策，答应科技和治理人员按照自己把握的知识参与分配，这可以大大推动劳动者努力学习科技知识和治理知识，从而大大提高我国人力资源素质。
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