品牌介绍 Edwin于60年代创立于日本，以牛仔服装为主。品牌发展至今，除了牛仔服装外，更提供了形形色色的服饰，款式则偏重于年轻及简便的潮流一派。 香港各i.t，以及中国大陆地区部分i.t 相关产品 牛仔裤
什么是建设性争议解决技术？ 在惩戒过程中的任何一个时点上，企业成员都可能希望引入外部第三方力量来帮助自己解决分歧或者冲突。譬如，法律诉讼就是利用法律这个第三方来解决这类冲突的，但众所周知，诉讼成本是比较高的。为了避免出现这种情况，企业可以采取建设性的争议处理技术，即以一种及时的、富有建设性并且成本较低的方式来解决争议。 建设性争议解决法的四个阶段 建设性争议解决法可以采取多种形式，通常都包含四个阶段，这些阶段呈递进式发展，即只有当前一阶段未能达成一致时，才进入下一个阶段，其目的是希望在争议的前一阶段就尽快把冲突解决掉。 阶段一：开放式协商 即冲突双方试图通过面对面对协商共同达成解决方法。假如协商未果，则进入阶段二。 阶段二：同事审查 即由组织中另一方与争议双方处于同一等级的代表组成听证小组，听取双方对于案件的看法，并帮助当事人双方达成解决争议的办法。假如未能达成一致，则进入阶段三。 阶段三：调解 即由劳动争议调解委员会通过查明事实、分清责任，促使当事人在相互谅解的基础上达成协议的处理方法。经调解达成协议的要制作调解协议书，双方当事人应自觉遵守；调解不成的，则可以进入第四阶段 阶段四：仲裁 即由来自外部的专业仲裁人员按照一定的法律程序，对争议的事实进行认定，对双方当事人的责任作出裁决，从而解决争议的一项法律制度。在我国，县、市、市辖区都设有劳动争议仲裁委员会，其成员往往由劳动行政主管部门的代表、工会代表和律师等构成。
什么是CCNA认证 CCNA认证(CCNA-思科网络安装和支持认证助理)是整个Cisco认证体系中最初级的认证，同时它也是获得CCNP认证、CCDP认证和CCSP认证的必要条件(CCIP认证、CCIE认证不强制要求)，而且许多Cisco专业认证(Cisco Qualified Specialist)也要求考生首先得具备的CCNA认证。 CCNA认证属于Cisco售后工程师认证体系的入门认证，通过CCNA可以证明你已掌握网络的基本知识，并能初步安装、配置和操作Cisco路由器、交换机及简单的LAN和WAN。CCNA认证表示经过认证的人员具有为小型办公室/家庭办公室(SOHO)市场联网的基本技术和相关知识。通过 CCNA认证的专业人员可以在小型网络 (100或100以下个节点)中安装、配置和运行LAN、WAN和拔号访问业务。他们可以使用的协议包括(但不限于)：IP, IGRP, IPX, Serial, AppleTalk, frame Relay, IP RIP, VLAN, RIP, Ethernet, Access Lists. 获得CCNA认证的先决条件 不需要考生持有任何证书即可报考CCNA，同时对考生的年龄、学历、外语水平均没有硬性规定； CCNA认证的考试 现在参加考试有2条途径：一、参加640-801 CCNA这一门考试；二、参加640-821 INTRO和640-811 ICND这两门考试； CCNA认证的有效期 CCNA证书的有效期为3年，3年之后需要参加再认证(Recertification)的考试，如果你在这2年时间内考取了更高级别的Cisco认证，则CCNA认证的有效期自动更新。 CCNA的再认证考试 有效期满之后必须参加640-811 ICND的考试，或者参加任何一科CCNP、CCDP、CCIP、CCSP的考试，再或者参加Cisco专业认证(Cisco Qualified Specialist)中任何一科前缀为642-XXX的考试。 CCNA认证的组成部分 1.局域网部分：网络互联基础知识和网络参考模型，思科路由器和交换机介绍，静态和动态路由协议(包括RIP、EIGRP、OSPF)原理及配置，VLAN和VLAN间路由的实现，CDP、VTP和STP协议的使用，无线网络互联和IPv6等。 2.广域网部分：广域网接入技术，PPP和帧中继的使用，DHCP和NAT等。 3.网络安全部分：网络安全介绍，访问控制列表的使用和安全远程办公的实现等。 MCSE与CCNA比较 首先简要地说明一下，MCSE和CCNA是两个方向的认证，没有直接的可比较性，两者更多的是知识的互补性，但 www.ITExamPrep.com 还是将大多数初学者提出的问题整理归纳了以下几个方面的比较。 从基础要求来看：CCNA学习时间短 就一般人而言，CCNA涉及了基础的网络知识和设备，还需要CISCO设备的支持，学习周期大约在1-3个月左右 MCSE日常应用多易上手，而且单机就可以实现其大部分认证考试要求，7门科目的学习周期至少为3-6个月左右。 从学习成本来看：CCNA成本低 CCNA只涉及1门考试，考试费用在1250元，如果自学的话，再加上书本教材资料费用不会超过2000元； 而MCSE则有7门考试，光考试费用就为450×7=3150元。 从就业方向来看：CCNA专业性强 CCNA就业方向有系统集成、网络调试安装维护等。 MCSE适宜职位有系统管理员、网络管理员等。 从工作内容来看：CCNA要求动手能力 CCNA则是简单的CISCO设备调试和基础的网络知识； MCSE是面向Windows环境下的网络、系统的管理、配置、维护；
什么是股票增值权计划 股票增值权计划（Stock Appreciation Rights Plans）对应于认股权计划中授予雇员的认股权，股票增值权计划授予雇员的是股票增值权（Stock Appreciation Rights，SARs），一般为公司高级管理人员和高级技术专家享有。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权，股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。 实施股票增值权计划的境内上市公司，应在做好个人所得税扣缴工作的同时，按照《国家税务总局关于印发的通知》(国税发[2005]205号)的有关规定，向主管税务机关报送其员工行权等涉税信息。 股票增值权计划的解析 按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。 雇员所享受的SARs相当于股票增值权行权日（非授予日）的股票市价超过预先设定价的部分，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或股票形式的收益。公司一般也会为股票增值权计划设立专门的基金。 股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。
什么是跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略也称为“市场追随政策”、“市场匹配政策”，力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。 跟随型薪酬策略的原因 P.D.Lineneman，M.L.Wachter和W.H.Carter（1990）归纳了薪酬治理者采用跟随型策略的三个理由： 薪酬水平低于竞争对手，会令组织内员工不满； 薪酬水平低会影响组织的招聘； 支付市场薪酬水平是治理的责任。 由于以上三点原因，很多企业都愿意采取跟随策略，一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到员工、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。大多数企业采取跟随型薪酬策略是一个必然结果，假如企业的薪酬水平略高于竞争对手，则可以吸引到企业所需要的员工，假设其它条件完全相同。假如这种员工是稀缺的，那其他企业为了争夺，也会提高薪酬水平。假如每个企业都在不断地竞争，势必相互不断地提高薪酬水平，直至毫无利润可言。这种情况往往两败俱伤，是任何企业都不愿看到的结果。因此，保持一个大家都认可的薪酬水平是明智之举。跟随型薪酬策略根据竞争对手或市场的薪酬水平，制定本组织的薪酬水平，保持在一个基本一致的程度。 相关条目 领先型薪酬策略 滞后型薪酬策略 混合型薪酬策略
什么是招聘流程外包 招聘流程外包(RPO)是指一个企业将整个招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力发掘到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程。 简单说来，RPO就是定义一个招聘流程，并将这个招聘流程交给一个外部公司来完成，当然这个公司必须具有相应的资历和经验，并按这个招聘流程来为委托公司招聘所需人才。 招聘流程外包可以提高招聘质量、缩短填补职位空缺的时间、改善整个行政流程、管理核心业务指标的汇报以及削减总体成本，许多企业都开始利用RPO完成招聘任务。大幅削减成本和改善招聘质量可以提高招聘流程的成效与效率。RPO是指企业将全部或部分招聘需求外包给专业公司来完成。此类专业服务公司的功能相当于企业内部的招聘部门，负责向客户提供必要的技能、工具和技术。 招聘流程外包的优势 一、对于招聘企业来说 1)成本节约优势 猎头公司作为人才招聘专业机构可以通过RPO项目在某一行业多个企业中广泛开展，在同行业中选取多家客户公司达到候选人资源被多次利用的目的，使行业内部的相似职位可以达到有机地整合。另外企业可以通过逐步做到客户企业的Full-RPO模式，达到高端与低端职位费用上地整体互补，使企业在该客户公司的业务量和总业务收入得到稳定的提升。 2)招聘流程优化优势 作为专业人力资源的提供商，猎头公司不仅有自己的全面人才招聘和访寻体系和充足的人才招聘顾问团队，不仅保证了候选人供给的数量和质量，而且还可以凭借招聘的专业性深化企业各级员工和各个部门对于招聘职能的深刻认识，从而优化企业人才招聘流程，使企业招聘不仅具有科学的可操作性同时体现人力资源职能全员参与的必要性，达到任人唯贤防治内部腐败的目的。 3)减轻企业人力资源负担 企业的不断发展，业务不断扩大必定导致员工的大量流动，这不仅是出于企业自身发展的需要同时也是出于内部人员合理流动的需要。这一流动以企业中低层职位上的人员为主，这一较为庞大的群体不定期但平凡的流动给企业人力资源部门带来了较多的事务性工作。与此同时一些看似平常的职位在一些欠发达地区显得人才难求，这一艰巨的招聘任务又给企业招聘人员雪上加霜。为了开拓当地的市场业务，公司又不得不付出高额的猎头费用猎取人才。RPO的招聘模式可以完全承担企业上述工作，同时通过自身内部资源的合理整合，在控制总体成本的同时为企业提供合适的人才，不断满足企业计划性或是临时性的人员需求。 4)提高应聘者总体质量 找到合适的人才出于两个前提假设，一是市场上有公司需要的人才，二是能找到并且人才愿意为企业效力。如果上述这两种假设是成立的，那么提供的相关候选人数量越多，对于行业人才分布越了解，向企业推荐的人才才更有可能符合企业的招聘需求。然而对人才分布的总体或细节把握不是凭借一个企业个把招聘人员容易做到的，这样的优势必将是能够整合行业各方面人才资源的专业招聘机构所具备的，因为它的业务不仅仅局限于一家企业，信息量也是多渠道的。 二、对于猎头公司来说 1)全方位的招聘必将使两者合作更加紧密，企业招聘的背后无不和企业战略相关联，不是要开拓新的市场就是要随着业务的扩大要设置新的部门和增加新的职能，再或者就是原来的岗位缺少能够胜任的人员。招聘服务的提供作为人力资源产品输出到各个部门，如果服务的好必将形成业务部门同猎头公司之间的依赖关系。 2)容易形成忠实的客户。如此全方位的招聘合作，有机会同企业各个部门、各个级别的经理打交道。对于客户公司的理解和其企业文化的把握都是简单的业务合作，单个职位招聘合作所无法体会到的，同时彼此依赖也是一种忠诚度的体现。忠诚客户的数量越多同时公司开发新客户的成本就会降低，业务收入也会相对稳定。 3)为自己公司完成客户所有的招聘职位打好先决基础。一般而言，一个企业每年有各式各样职位空缺要去市场上寻找合适的人才，这些职位企业会让几家经常合作的猎头公司同时为其寻找人才。这样做一则为了及时找到合适的人才来应聘，二则有些岗位人才很紧俏，很难有一家猎头公司可以100%满足企业的招聘需求。RPO 先拿下企业的招聘权，自己可以完成的职位不会有其它猎头一同来竞争，暂时无法完成的职位可以将招聘权力二次授权给其它的猎头公司来做。 4)容易形成规模招聘。在RPO业务部门内部进行同行业、甚至是跨行业间的整合，可以形成规模招聘效应，这样不仅可以同一候选人重复推荐，同时可以吸引到更多的优秀候选人。用招聘量的增加来提高业务收入。 招聘流程外包服务分类 a、中小企业代理招聘：企业招聘需求量大，招聘人员不足，以及新组建企业的人员招聘，省去企业招聘广告、发布信息、面试等成本和时间。该服务适用于技术类职位和人事行政财务类职位，以及部分主管级职位，但招聘难度很大的职位属于猎头职位范畴 b、应届生校园招聘外包：大型企业进行应届生的校园招聘工作，时间紧，准备工作烦琐，可将前期准备工作如信息发布、招聘信息宣传推广、校园宣讲、简历接收和筛选、第一轮面试和笔试等工作外包给人才公司，企业人力资源部门可专注于少量候选学生的专业和素质考察以及最终面试录用，缓解了人力资源部的时间压力，提高了招聘的效率。 c、招聘流程整合咨询：可帮助中大型企业进行招聘流程优化，招聘渠道整合，重建招聘体系，培训和辅导企业招聘人员提升招聘技能，根据企业发展规划构建企业人才梯队并辅导实施，从而提升人才对于企业竞争优势的支持 招聘流程外包服务的内容 整体招聘解决方案：指为企业提供全程招聘服务，包括招聘项目的设计、策划和组织实施，根据岗位需求设计笔试题目、面试方案，并提供专业测评工具。 项目招聘解决方案：指为企业提供同一职位或不同职位批量的招聘服务，如区域销售代表、具有同一属性的工程师等职位的招聘，或项目经理、销售代表、技术工程师等不同职位一定数量的招聘。 专业测评服务：指为企业提供内部选拔、中高级人才的测评服务，包括协助企业建立关键岗位胜任素质模型，合理组建优秀团队；企业建立起一套简单易行的沟通与激励机制，随时监测关键岗位和经营管理层人力动态。 项目团队配置：指为企业提供整个团队人员组成的建议方案，包括组织架构设计、岗位分析、人员配置等。
职位解析 Web测试工程师主要是对网站等互联网产品功能等进行相关测试的技术人员。 工作内容 1、根据产品功能说明编写测试计划，设计测试数据和测试用；2、执行具体测试任务并确认测试结果，完成测试报告以及测试结果分析；3、在测试各个环节过程中主动与开发部门沟通，保证测试工作的有效性和完整性；4、对互联网产品进行黑盒测试、兼容性测试、容错性测试、系统运维测试等；5、能对测试流程进行补充，能够快速地反映问题，描述问题，能对项目提出合理化建议,并担任各网站的内外网部署工作。 从业要求 1、计算机相关专业,具有WEB测试工作经验；2、熟悉WEB测试流程，以及LR等自动化测试工具，有性能测试、安全测试相关经验；3、具备良好的文档编写习惯和文档编写能力；4、具备良好的领悟能力、沟通能力、学习能力、团队精神，思维严密，执行力强。 职位薪酬 相关专业 计算机技术与应用等
劳动者派遣的含义 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。 劳动者派遣的性质 劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，是一种组合劳动关系。 在劳动者派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者； 三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳动者派遣中派遣机构与接受单位(实际用人单位)对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳动者派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。 劳动者派遣的特点 (一)形式过去关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。 (二)实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 (三)劳动争议处理 在劳动者派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间;派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。处理异地劳动争议可以参照以下原则;派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖;派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖;派遣劳动者不慌不忙派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 劳动者派遣的成因[1] (1)劳动法规日益增多，小企业没有能力应付，需要专业人员管理； (2)小企业需要专业人员管理人力资源，以提高效率； (3)企业因为业务量波动而不需雇佣经常性人力； (4)劳动弹性化和兼职。 劳动者派遣机构的管理 在劳动者派遣的组合劳动关系运行中，劳动者派遣机构和接受单位都对保护劳动者的合法权益承担义务。派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳动者派遣机构的资格严格管理。 1.资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的保证金。 2.设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。 3.合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。 派遣劳动者的管理 派遣劳动者的接受单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。 1.派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。 2.在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 3.用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等派遣雇员与正式雇员一律平等。 4.派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 劳动者派遣关系界定[1] 关于劳动者派遣关系，目前主要有以下几种观点。一是认为劳动派遣关系是一重劳动关系，只有派遣机构和受派遣人(劳动者)之间存在受劳动法调整的劳动关系，而要派单位与受派遣人之间的关系是不受劳动法调整的劳务关系。或用人单位(要派单位)与派遣机构的关系是劳务关系，受派遣人与要派单位的关系是服务关系。二是认为劳动派遣关系是一重劳动关系双层运行，派遣机构只是派企业劳动管理事务的代理主体，只有当要派单位这个主义务人未能承担责任时，才应当由派遣机构这个从义务人承担担保责任。三是认为劳动派遣关系是双重特殊劳动关系，直接使用受派遣劳动者的要派单位，由于美国法有所谓的共同雇主(joint employer)的概念，因此要派单位有时亦须承担雇主责任。在劳务派遣中，派遣机构和受派遣劳动者之间以及要派单位与受派遣劳动者之间，形成的都是特殊劳动关系。所谓特殊劳动关系，是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。 一重劳动关系说的要害是将受派遣劳动者与要派单位的关系界定为民事关系，从而帮助实际用人单位规避劳动法。其理论缺陷在于，将劳动关系的两个判别标准“隶属性和从属性”简化为一个标准“隶属性”。实际上，“隶属性”即劳动者的归属，只是名义控制；“从属性”即劳动者的管理，才是实际控制。从社会效果来看， 一重劳动关系说必然损害劳动者合法权益。 一重劳动关系双层运行说的要害是将受派劳动者与要派单位之间的劳动关系作为主劳动关系，而把派遣机构看作是要派单位的代理人，是受要派单位的委托招聘、代发报酬等的受托人。这种以代理理论解释劳动者派遣关系的做法，实际上混淆了普通人力资源外包和职业中介与劳动者派遣的区别。首先，代理人在实施代理时应以被代理人的名义进行，而派遣机构是以自己的名义去招工、签劳动合同。其次，如果劳动者派遣行为界定为代理、受派劳动者与要派单位之间的劳动关系作为主劳动关系，则劳动者派遣丧失了存在基础，因为派遣机构出现的主要作用是成为名义雇主、以自己的名义承担雇主的主要责任。 双重特殊劳动关系说的缺陷有四，一是将分割劳动关系当作双重劳动关系，二是关于主体资格有瑕疵的说法不准确，三是关于特殊劳动关系是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态的结论缺乏依据，四是混淆了共同雇主与联合雇主的概念。 1、双重特殊劳动关系说颠倒了劳动派遣中三角关系的形成顺序，将一个劳动关系分割形成的两个不完整的劳动关系，当作两个完整的特殊劳动关系，组合成双重特殊劳动关系。实际上，双重劳动关系是劳动者(雇员)与两个用人单位(雇主)建立劳动关系的情况，即已经与用人单位签订劳动合同的劳动者，又与另外一个用人单位建立另外一个劳动关系。既包括业余兼职的情况，也包括非全日制工作中同时为多个用人单位工作的情况。而在劳动派遣关系中，一个完整的用人单位被拆成名义用人单位和实际用人单位两个不完整的用人单位，两个不完整的用人单位构成一个共同用人单位(而不是两个用人单位)；受派遣劳动者履行一份劳动任务，获得一份工资报酬，缴纳一份社会保险，部分地受名义用人单位管理、部分地受实际用人单位管理。 2、关于特殊劳动关系是主体资格有瑕疵的一种用工关系的说法，显然混淆了国内和国外、理论与实践。 从国外情况来看，法律普遍认可了劳动者派遣，因此不存在主体资格瑕疵问题；理论上，派遣机构解决了小企业无力应付复杂的劳动法律事务的状况，有利于小企业遵守劳动法从而保护劳动者合法权益，因此应该肯定其主体资格。只是国内实践中，派遣机构和要派单位都不符合劳动法关于用人单位的规定，因此都存在主体资格瑕疵问题。 3、特殊劳动关系是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态的结论缺乏依据。 实际上，无论是派遣机构和受派遣劳动者之间，还是要派单位与劳动者之间，都不存在民事关系的影子；民事关系发生派遣机构和要派单位之间。也就是说，民事关系只是将两个由于分割而残缺的劳动关系联系起来的纽带。 4、共同雇主与联合雇主是不同的概念。 共同雇主英文是Co-employer，仅限于劳动者派遣中的雇主；联合雇主英文是Joint Employer，既包括劳动者派遣中的雇主，也包括双重劳动关系中的雇主和某些生产紧密关联的雇主。关于三方关系，日本劳动者法学界有比较统一的认识：(1)派出单位和派遣劳动者之间存在劳动关系；(2)派出单位和要派单位之间是契约关系；(3)要派单位和派遣劳动者之间是指挥命令关系。美国则将劳动者派遣行为称为共同雇佣、雇员派遣、雇员租赁、员工派遣、三角雇佣等；将派遣关系称为共同雇佣关系、三角雇佣关系；将派遣机构称为职业雇主组织(ProfessionalEmployerOrganization)、专业专业雇佣组织(Professional Employment Organization)、名义雇主(Employer of Record)、派遣企业(Dispatching Firm)、员工派遣公司(Staffing Company)；将接受单位称为现场雇主(Worksite Employer)、客户公司(Client Company)、用人企业(User Firm)等；双方对于雇员是共同雇主(Co-Employers)。 综上所述，劳动者派遣中派遣机构与要派单位(实际用人单位)对于受派遣劳动者是共同用人单位，双方关系是劳动关系；派遣机构与受派遣劳动者的关系和要派单位与受派遣劳动者的关系都是不完整的劳动关系(前者是不完整的普通劳动关系、后者是特殊劳动关系)，二者结合起来构成完整的劳动关系，适用劳动法(派遣机构与要派单位对于劳动者所承担的义务，不得低于劳动法所规定的用人单位所应承担的义务)。派遣机构与要派单位的关系属于普通民事关系，适用民法。具体来说，劳动者派遣中存在三种关系的组合，一是派遣机构与受派遣劳动者之间以劳动合同为载体的主劳动关系(名义劳动关系)，二是派遣机构与要派单位之间以劳务协作为内容的民事关系，三是要派单位与受派遣劳动者之间以从劳动合同为载体的从劳动关系(实际劳动关系)；主劳动关系和从劳动关系是一个完整的劳动关系分割而成的，二者以民事关系为联系纽带，合并构成复合劳动关系。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 刘诚.劳动者派遣若干理论问题分析
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