什么是员工推荐 员工推荐是指鼓励现有员工向企业介绍新的工作候选人的一种招聘方法。员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。 员工推荐优缺点 员工推荐的好处： 1)员工推荐使那些有着较理想工作，并不积极主动寻找新工作的高级管理人员或市场短缺的专业人才成为组织招聘的候选人，扩大了组织的招聘范围。 2)通过员工推荐招聘的人员成功率较高，而且流失率较低，这是因为推荐者对岗位要求和对被推荐者两方面都比较了解，而且推荐者也认为他应对被推荐者和公司双方面负责。 3)员工推荐缩短了招聘时间，降低了招聘成本。 员工推荐的缺点是招聘的面窄，被推荐人员的质量一般。
什么是灵活福利计划 灵活福利计划允指容许员工从企业设立的各种福利中选择他们所喜欢的福利项目的福利计划。它改变了传统的使用了50年的“一种福利计划适用于所有人”的现象。 一般组织提供的福利大约是员工工资的40％，但是传统的福利方案是为50年代的典型员工设计的——一个男人和他的妻子，两个孩子。现在不到10％的员工属于这种情况；25％的员工是单身；1/3的双收入家庭没有孩子这样，传统方案便不能满足今天各种员工的需要。而灵活福利却可以满足不同的需要。组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资的一定百分比为基础的消费账目，并为每种福利标明价格。选择项目可能包括便易医疗方案，承保项目较少；昂贵医疗方案，承保项目较多；听力、牙齿和眼睛保险；假期选择；一系列的储蓄和养老金方案；生活保险；大学教育费补偿方案；延长的假期。然后员工选择福利项目，直到他们账户中的钱用完为止。 灵活福利计划与期望理论 给予员工同样的福利是假设所有的员工有同样的需要。当然，我们知道这个假设是错误的。所以灵活福利把福利的消费转变为激励因素。 和期望理论的主旨相一致，组织的报酬应该和个人目标相联系。灵活福利通过允许员工选择最能满足他们当前需要的报酬组合(compensation package)使报酬个体化。灵活福利可以把传统的单一福利方案转变为激励因素。这一变化在一家公司得到了验证：当实施灵活福利计划时，80％的员工改变了它们的福利组合。 灵活福利计划的优缺点 1991年约38％的美国大公司采用灵活福利方案。在员工少于50名的公司，灵活福利甚至成为常规。 灵活性对员工有吸引力，是因为他们可根据自身需要确定福利的种类和覆盖的范围。 主要缺陷是，从员工的角度看是个人福利的成本经常上涨，所能购买的福利总量减少。例如，低冒险性员工使每个人的医疗计划成本保持在较低水乎。如果允许他们退出，高冒险性员工占了大部分，医疗福利成本会上升。但从组织角度看，优点是灵活福利能带来节约。许多组织通过实行灵活福利增加保险。而且一旦实行了，成本的增加要求员工必须基本接受。对组织来说不足之处是这些方案管理部门更难控制，并且实施费用常常很高。
甘特计划概述 甘特计划是亨利·甘特（Henry L. Gantt）在泰勒的差别计件工资制的基础上，1916年，创立了“作业奖工制”，即完成任务就发给奖金的制度，来实现差别计件工资制无法达到的鼓励工人相互合作的目的。 甘特计划的内涵 根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天将得到50美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。甘特计划一般是将时间标准设置成需要工人非常努力才能达到的水平，如达不到则仅可拿预先确定的保障工资。 此外，甘特采纳了一位同事的意见，一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金，如果所有的工人都达到标准，工长还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 相关条目 成功分享计划 员工持股计划 斯坎伦计划 收益分享计划 风险工资计划 团队奖励计划 巴比奇计划 泰勒计划
怠工模型概述 怠工模型（夏皮罗和斯蒂格利茨,1984）是效率工资理论假定中最有代表性的模型。它是从雇佣关系中激励的角度来研究工资和劳动生产率之间的关系的。该模型认为，传统的劳动力供给理论以小时单位或一些其他个人供给时数作为测度量并不符合现实。企业需要的本质上说不是劳动小时，而是雇佣工人的某种服务。其实，马克思最早就提出了这一思想。他认为资本家在市场上购买的劳动力实际上是一种权利，它是由时间单位测度的，称为“劳动力”，即工人进行工作的能力。而资本家真正需要的是“劳动”，即生产过程中使用的实际的人的努力程度。这一区分对马克思关于资本主义经济的分析十分关键，它构成了剩余价值理论的基础。然而，效率工资理论的研究是沿着一条与马克思主义不同的道路发展起来的。 怠工模型认为，由于劳动力市场上信息的不对称，工人对他们提供的劳动服务总有某种程度的控制力，而这种对其自身劳动服务努力程度的控制力在合同上很难加以规定，因此，就应以效率单位来测度劳动服务。如果在完全信息条件下，努力可以观察，激励问题就有一个直接的解，企业简单地提供一份与努力一致的合同就可以了。然而，由于信息的不完全和不确定性，订立这样一份合约并不可能。在绝大多数工作中，由于企业不能对工人的努力程度进行完美的监督，工人在其工作业绩完成好坏上都有一定的自由，因此，劳动合同不可能准确规定员工绩效的所有方面。由于监督成本太大或者不准确，再加上劳动产品不可能单独计量（现代生产一般是团队生产），因此记件工资也不能有效解决这一问题。在这种情况下，企业支付高于市场出清水平的工资就是一种激励工人努力工作而不是偷懒的有效手段。 怠工模型的函数 夏皮罗和斯蒂格利茨(Shapiro and Stiglitz,1984）提出了一个简单的怠工模型，分析了效率工资对工人劳动生产率的影响。在该模型中，工人的效用函数设定为：U(w,e) = w − e。（w 为工资，e 为工人的努力程度）。假定工人只有两种选择：努力工作:或者偷懒:e = 0。（放松该假定，即使工人的努力程度是一个连续型变量，也不会改变模型的基本结论）。 每个工人在任何时候都处于下面两种状态之一：就业或失业。单位时间内外生事件以 b的概率导致工人离职（比如由于迁移等原因）。外生离职使得工人加入失业大军。工人以贴现率最大化其预期效用。工人唯一的选择是选择努力的水平。如果工人努力工作，他将被支付工资w，继续被厂商雇佣直到外生事件导致其离职。如果怠工，工人以单位时间 q的概率被厂商发现，如果被发现，他将被解雇，被迫进入失业队伍。失业工人单位时间找到工作的概率称为工作获得率。失业期间获得失业保险金wo。 工人选择努力水平最大化其贴现效用。这就要比较怠工和不怠工所获得的效用的大小。 定义为怠工者的预期贴现终身效用；为不怠工者的预期贴现终身效用，VU为失业者的预期贴现终身效用。根据利率乘以资产的价值等于收益（红利）加上预期的资本增值（或资本损失）这一公式，可以得出下面两个等式。对怠工者而言，基本的资产等式为： 对非怠工者，等式为： 解等式（1）和（2），可得 当且仅当时，工人才不会怠工。我们称之为无怠工条件（NSC）。解等式（3）和（4），可得： 或者，NSC条件也可以表示为：该公式明确地表明了无怠工条件的含义：除非被解雇会有惩罚，每个工人都会怠工。也就是说，如果员工失业后能立即找到工作， 即，那么 NSC 条件就不能得到满足。 等式（5）表明，如果企业支付足够高的工资，工人就不会怠工。需支付的效率工资水平和以下因素正相关： ①工作需要的努力程度（e）越高； ②被解雇的预期效用(VU)越高； ③被发现怠工的概率(q)越低； ④贴现率越高（短期怠工获得的收益和被发现解雇带来的损失的比较） ⑤外生的离职率（b）越高（如果某人早就打算离职，那么他就更有可能怠工）。 怠工模型的意义 怠工模型表明，解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。如果所有的企业都支付相同的工资，不存在失业的话，工人偷懒就不会有任何损失，那么所有的工人都会偷懒。在这种情况下，每个企业为了杜绝偷懒，就会提高本企业的工资。当所有企业都提高工资，平均工资水平就会上升，就业率随之下降。市场均衡条件下，所有企业都支付高于市场出清的工资水平，失业（使被解雇的工人面临损失）就自动成为惩罚工人怠工的手段。失业工人即使愿意在较低工资水平工作，也不可能得到就业机会，因为如果企业以较低工资雇佣他们，这些工人一定会怠工。企业明白这一点，而工人没有可信的办法来证明他们一旦被雇佣就会努力工作。不仅如此，该模型还分析了影响效率工资高低的因素。根据工人效用函数，不怠工和失业的预期贴现效用差距决定了工人是否努力工作。无怠工条件（NSC）表明，效率工资的大小取决于失业保险金的高低，企业对工人监督的频率，工作本身的难易程度，经济环境的好坏以及工人对未来效用的贴现率等因素。这也说明了每个企业为激励员工努力工作需要支付的工资水平并不相同，而且，效率工资也不是一个固定不变的常量，它随外界条件的变化不断变化。因此，我国企业在制定合理的工资激励员工的生产积极性时，需考虑这些因素的影响。 相关条目 劳动力转换模型 逆向选择模型 社会风俗模型
什么是广告招聘 广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。它是指通过报刊、网络、电视、广播等大众媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业用人要求的人员的一种外部招聘方法。 广告招聘是应用很广泛的一种方法，它可以比较轻易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。其传播媒体可以是大学校园里的布告栏、专业技术杂志、报纸和电视等。广告的作用一方面是可将有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人；另一个作用是向申请人“兜售”公司或企业的优势。广告的内容应该真实，虚假的广告会引起雇用时的不满和日后的跳槽。 随着现代社会对人才竞争的愈演愈烈，为了吸引更多的高素质的应聘人员，招聘广告的设计是很重要的。一份优秀的广告要充分显示出组织对人才的吸引和组织自然的魅力。一份好的广告应有： 要有依据使人过目不忘的广告词。 应突出企业徽志。 应使用鼓励性、刺激性用语。 应说明招聘的岗位、人数、所需的资格条件，并注册待遇。 广告招聘的内容 1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。 2、具体的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。 3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。 为避免不必要的争议，广告招聘的内容不能有对种族、性别、年龄的偏见，或把这些因素作为一种工作资格的倾向。 范例：有这样一个广告招聘：“招聘：软件工程师，2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判定本人到底是否适合该岗位。软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护的工作。这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃。由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才，通常还会疑问：一个公司假如连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。所以说，在招聘广告中，一定要依据职位分析给出：岗位职责；工作环境、条件；入职条件。只有这样，才能为高效率招聘打下好基础。
什么是书面沟通 书面沟通是以文字为媒体的信息传递，形式主要包括文件、报告、信件、书面合同等(口头沟通是以口语为媒体的信息传递，形式主要包括面对面交谈、电话、开会、讲座、讨论等)书面沟通是一种比较经济的沟通方式，沟通的时间一般不长，沟通成本也比较低。这种沟通方式一般不受场地的限制，因此被我们广泛采用。这种方式一般在解决较简单的问题或发布信息时采用。在计算机信息系统普及应用的今天，我们很少采用纸质的方式进行沟通。 书面沟通的优点 书面沟通本质上讲是间接的，这使得其有许多优点： 可以正式的或非正式的，可长可短。 可以使写作人能够从容地表达自己的意思。 词语可以经过仔细推敲，而且还可以不断修改，直到满足表达出个人风格。 书面材料是准确而可信的证据。所谓“白纸黑字”。 书面文本可以复制，同时发送给许多人，传达相同的信息。 在群体内部经常受限于约定俗成的规则。 书面材料传达信息的准确性高。 书面沟通障碍 间接性也给书面沟通造成了一些非凡障碍。 发文者的语气、强调重点、表达特色，以及发文的目的经常被忽略而使理解有误。 信息及含意会随着信息内容所描述的情况，以及发文和收文时的部门而有所变更。这包括： 个人观点——收文者很轻易忽略与他自己的看法有冲突的信息。 发文者的地位——发文者是上司、部属或同一阶层的同事，会影响信息的意义。 外界的影响——收文者能否专心阅读收到的信息？收文者的心情如何？你写这封函或备忘录的时候心情如何？这封函送达的时间是大清早或是午餐的时候？等等。 发文者选择的格式或时机不当。收文者很可能因为你一开始采用的格式不当，而不太注重你的信息内容。 书面沟通适用情形 （1）简单问题小范围沟通时（如3~5个人沟通一下产出物最终的评审结论等）； （2）需要大家先思考、斟酌，短时间不需要或很难有结果时（如项目组团队活动的讨论、复杂技术问题提前知会大家思考等）； （3）传达非重要信息时（如分发周项目状态报告等）； （4）澄清一些谣传信息，而这些谣传信息可能会对团队带来影响时。 相关条目 会议沟通 当面沟通
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