职位解析 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 工作内容 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位分类 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位背景、现状、前景 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位薪酬 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位生涯 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位认证 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关专业 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~ 相关影视文学作品 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关视频 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 从业者谈 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~
什么是储备干部 储备干部就是企业治理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层治理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚治理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的治理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。但是在现实的社会中很多人认为，一般储备干部都要从基层做起，现在社会上有个说法，储备干部就是业务员、打杂的。 采用储备干部的原因 1、为拓展版图布局 既然名为储备干部，企业必定有拓展计划，就拿汇丰银行（HSBC）来说，便是着眼于未来5年主管空缺而规划。汇丰银行练习员工发展部副总裁朱敏杰说，生意大了、人多了，汇丰对主管的需求量也在增加，等到那时再对外招聘就太迟了，汇丰强调“一脉相传”的企业文化，会希望有一群“喝HSBC奶水长大的人”引领公司发展。 2、引进多元活力 除了替未来做预备，引进有其他工作经验的储备干部，也能为企业带进新活力。屈臣氏人力资源部总监认为，零售是一个很有弹性的行业，消费者的喜好、消费方式一直在变，假如店长都是从内部员工升任，其过去的成功经验反而可能局限了发展。指出，拥有不同行业经验的储备干部，往往能提出超脱旧有做法的新观点，当公司推行新的想法时，他们接受度也比较高，无形中影响其他老员工。 3、学校无相关课程 有些行业持续招募储备干部，与专业难以养成有关，例如量贩卖场、便利商店等流通业，寻遍国内各系所也找不到相关练习课程，业者唯有自行养人才。企业对储备干部的条件限制各有不同，虽然部分公司会对应徵者的学历设限，但多数欢迎新人尝试。企业招聘储备干部的政策也不尽相同，有些一出手便是几百人，有些采取精兵主义，每年的储备干部名额限制在15位以下，像IKEA、汇丰银行、都只招募10-12位，原因是投注的练习资源庞大，担心储备干部人数太多会照顾不来。 以IKEA为例，不仅为每位储备干部安排不同进度的练习与实习，还指派一位Coach（教练）、Mentor（导师）指导业务技巧、解决学习碰到的疑难杂症，并且安排一位人力资源经理做辅导，连储备干部的精神层面都照顾到。 汇丰每年只录取10位储备干部，2年培训投资的每个人身上的经费高达1、2百万元，因此培训期间若有人进度落后，练习部门就要加强辅导，希望这10个人可以团进团出，因为究竟汇丰投下相当多的时间与心力。 储备干部必须面临的挑战 1、外界高标准要求 虽然储备干部能得到较多学习资源与升迁机会，但并非如外界想像的，是“搭着直升机上升”，储备干部等于是将原本需要花好几年才能学会的东西，压缩到练习期间完成，他们面对的压力与挑战比一般职员高。例如这种说法是经常见的“有很多挑战，是你平平顺顺走不需要碰到的。同事会觉得你做好是应该，做不好要吊起来打。” 2、放下面子从头学起 多数的储备干部练习，都有基层实习的部分，让储备干部熟悉公司的实际运作，但有些工作琐碎、低阶，往往让原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。 别人的诧异眼光与自我对工作落差的认知，就成了储备干部必须要有的心理调适。 IKEA创办人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》书中，有这么一段话：“让我们继续当一群乐观的疯子，一群顽固、坚持、拒绝接受“不可能”为答案的。”选择储备干部的人当然不是疯子，事实上他们需要更多的毅力，一种追求卓越的偏执，和接受挑战的勇气，最后才能度过重重关卡领取桂冠，开展另一段精采旅途。
什么是非人员沟通渠道 信息沟通渠道通常分为两类：人员沟通渠道与非人员沟通渠道。 非人员沟通渠道也称大众媒体沟通，是指不经人员接触和交流而进行的一种信息沟通方式，是一种单向沟通方式。 非人员沟通渠道的类型 其可分为三类： 1、媒体，包括印刷媒体、电子媒体、以及陈列媒体。 2、气氛，指特意制造的一种环境，以刺激和强化购买者购买产品的倾向。 3、特殊活动，即对目标受众传递特定信息的活动，公共关系部门常以召开记者招待会、公开展示或隆重开张等方式，来达到特定的沟通效果。 非人员沟通可以直接影响购买者。此外，采用大众传播媒体还可以激发人员沟通而非直接地影响购买者。
什么是逐月评分累计法 逐月评分累计法是一种月评分、年累计的评分方法。是指把根据年目标分解的各项具体目标按几个月平均，确定每月目标，每月进行一次考核，然后累计总得分； 逐月评分累计法的实施步骤 逐月评分累计法的具体步骤是根据年度目标分解的各项具体指标，按十二个月平均，确定月指标，每月进行一次考核，逐月评分，年末汇总累计。其好和处是：使考核评价经常化，并能与月奖结合。它适用于对目标任务单一，工作指标周期性强的个人进行考评，例如对医院的医生、护士，军人企业化工厂中的工人等。运用这种方法时，指标分解要具体，评分方法要简单，标准要明确。 相关条目 名次排列法 综合评定法 成果发表考评法
什么是加班加点工资 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。它是针对劳动者加班加点后，是对其在标准上班时间外的工作进行支付劳动报酬的一种工资形式。实行标准工时制的，加班是指休息日和法定节假日上班时间，加点是指天天超过8小时之外的上班时间。 加班加点工资的计算应以标准工资为基数，而非以包含随意性很大的辅助工资在内的工资收入为基数。最低工资不包括加班加点工资。 加班加点工资的正确计算 加班加点地工作，是许多企业中的常见现象。《劳动法》第41条、第44条明确规定，每月加班不得超过36小时，同时罗列了有关加班加点工资的计算口径。 首先，先界定“日工资”和“小时工资”的计算方式。同时按劳动与社会保障部所发（2000）8号文《关于职工全年全月平均工作时间和工资折算问题的通知》中规定：“职工全年月平均工作天数为20.92天，月平均工作小时为167.4小时”，可列出下列计算公式： 日工资=月实得工资/20.92×70%；小时工资=月实得工资/167.4×70%。 其次，针对下列不同情况，分别探讨加班加点工资的计算方式。 一、正常工作日内延长工作时间。对于正常工作日内延长工作时间的加班加点工资，或者按小时工资的150%支付工资，或者按“做一小时还一小时”的方式安排补休。 二、休息日加班工作。对劳动者在休息日加班的计酬方式，或者按“做一休一”调休，或者按200%支付日或小时工资。但按劳部发（95）309号文第62 条规定，经批准实行综合计算工作时间的企业（如商业零售业等）可不受此限，仅需将每月累计超过167.4小时（法定节假日除外）的工作视为加班，并按 150%计发加班加点工资。 三、法定节假日加班工作。根据1994年12月23日国务院发布、1999年9月18日国务院修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全年共有10天法定节假日，具体为新年（1月1日）放假1天；春节（农历初一、二、三）放假3天；劳动节（5月1、2、3日）放假3天；国庆节（10月1、2、3日）放假3天。《劳动法》第44条明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”对于法定节假日加班的计酬金，劳动部及上海市劳动局有关文件规定中，均未表示答应用“补休”方式来替代。 四、部分公民放假日的加班。劳动和社会保障部办公厅劳社函（2000）18号文《关于部分公民放假有关工资问题的函》中明确规定：按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织应祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬金，但不支付加班工资。假如该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当支付休息日的加班工资”。 加班加点工资制度 用人单位把职工的加班加点工资按最低工资支付，是对国家有关工资支付政策的错误理解，也是对劳动者劳动权利和工资权利的侵犯。 《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）明确规定，假如劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬是不得低于当地最低工资标准的。最低工资标准，原劳动部《关于%26lt;劳动法%26gt;若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）的解释是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、非凡劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。《企业最低工资规定》第十七条规定的中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等非凡工作环境条件下的津贴，属于非凡劳动条件下的津贴。另外，原劳动部《关于实施最低工资保障制度的通知》（劳部发〔1994〕409号）规定，用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入亦不包括在最低工资标准内。 原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应分别按150%、200%、300%支付劳动者的工资。因此，加班加点工资是在法定标准工作时间以外劳动者所从事的劳动而支付的报酬。 为了避免出现由于支付工资不当，给劳动者带来损失，用人单位在支付劳动者工资时，应当按照工资支付规定，向劳动者提供一份个人的工资清单，列明所支付的工资项目，使劳动者知道自己所领取的工资报酬哪些是基本工资，哪些是奖金、补贴，哪些是加班加点工资，防止出现只向劳动者提供工资数额，而隐藏着低于最低工资标准支付劳动者工资的问题发生。
什么是欧德伟法？ 欧德伟法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它与要害事件法实际上是相同的，现行确定被考核人的基准分（如70分），在一系列加分或减分的项目指导下，考评人进行加减评定，最后得出具体考核得分的方法。 欧德伟法的一般做法 是由治理者将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同平常的好行为或非同平常的不良行为（或事故）记录下来。然后在某一段固定时间里（比如6个月）。根据所记录的非凡事件来决定他的工作绩效。 欧德伟法的运用 在运用欧德伟法进行奖惩决策时，确定一个进行奖惩的分数范围，比如，超过80分的人将获得奖励或晋升；低于70分的人将受到警告、处罚或辞退等。在使用这种方法时，可以将其与工作计划、目标及工作规范结合起来使用。
什么是外部劳动力供给 外部劳动力供给是指外部的劳动市场可供企业录用的人力资源。外部劳动力供给主要包括：应届毕业生、待业人员、在职同行人员等。 目前，一方面我国因为人口年龄结构的迅速变化导致劳动力供给处于比较丰富的阶段，另一方面，随着我国经济增长方式的转变和产业结构的优化升级，经济增长对就业的拉动能力在下降。据国家统计局测算，在20世纪80年代，GDP每增加一个百分点可增加240万个就业岗位，而到了90年代，则只能增加70万个就业岗位。劳动力共给过剩和就业需求相对不足使得城镇就业变得越来越困难。更为严重的是，根据对人口年龄结构变动趋势的猜测，这种劳动力供给大于需求的趋势在今后相当长一段时间内将持续存在。 外部劳动力供给的影响因素 外部劳动力供给是影响企业招聘的主要因素之一，也是人力资源供给猜测、规划的主要影响因素之一。影响企业外部劳动力供给的因素有以下几个: 1、人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力资源的供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构，现有的劳动力参与率等。 2、劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动；劳动力市场发育不健全，以及双轨制的就业政策，势必影响人力资源的优化配置，也给企业猜测外部人员供给带来困难。 3、社会就业意思和择业心理偏好。例如，一些城市失业人员宁愿失业也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作。再如，应届大学毕业生普遍存在对职业期望过高的现象，大多数人希望进国定机关、大公司或合资企业工作，希望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的职业，而不愿意到厂矿企业从事一般岗位的工作。严格的户籍制度也制给着企业外部人员的供给。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制给了企业人员，非凡是高层次经营治理、专业技术人员的补充。 外部劳动力供给的主要渠道 企业外部劳动力供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校长毕业生、失业人员、其他组织在职人员、流动人员。 大中专院校及技职校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，猜测工作轻易。复员转业军人，由国家指令性计划安置就业，也较易猜测。比较困难的是城镇失业人员和流动人员的猜测，在猜测过程中需综合考虑城镇失员人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城务工的控制程度，以及其他一些因素。 对于其他组织在职人员的猜测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当职员的福利、保险、工资、待遇等因素，企业应在本单位可能提供的待遇下，科学地猜测外部人员的可供给量。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估