什么是群体内冲突 组织内冲突的其他类型还包括了群体内冲突和群体间冲突。 群体内冲突是指群体中个人与个人之间的冲突。这种冲突可能是由于工作引起的，也可能是由工作外的交往引起的，可能是由于利益矛盾，也可能是由于 思想、感情、性格的不和。 群体内冲突与群体内部的团结 同外群体进行的冲突在加强群体的团结方面有作用，内部冲突也有实际的益处。在社会关系的所有领域都不可避免地存在着一定程度的冲突和危机，重要的不在于群体内是否存在冲突和危机，而在于群体是否承认它的存在和冲突与危机所采取的形式，以及是否能明确地认识和协商处理冲突。一种情况是，拒绝承认冲突的存在和正当性，而采取压制的方式。 另一种情况，群体内的成员可能公开承认他们之间的相互对立的利益，并建立处理这些利益冲突的机构，通过公开协商的办法而不是压制的方法处理冲突和危机，其结果是人们对于群体义务的增进和群体团结的必然加强。
什么是能力测验 能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力作出评价。这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力;可以是一般的普通能力，或者是某种非凡的能力，如音乐、美术、体育等方面的非凡能力。 招聘中能力测试方法讨论 [1] 1、能力测验旨在针对个人工作的潜力进行测评。对能力的测评经常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福－比奈特智力测验。这一系列的测试常用来猜测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形式的能力测试，包括：不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等。由于这些都是标准化的试题，因此并不是只对某一非凡工作有效，而且它们具有较高的信度和普遍性，可以应用到许多工作中，尤其在需要更专业的测试的情况下。 另外一种类型的能力测验叫做心理测验，主要测评脑力和体力的协调程度。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，可以它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。 最后一种类型的能力测验是个人能力测试和人际关系测试。在个人能力测试中的职业生涯周期调查，主要测评个人是否能够适时地、恰当地作出决策，而且努力使计划付诸实施。其中包括与五个方面有关的能力测试：发明问题、计划职业信息、自我认知、目标选择，在五项能力测试中得分越高，则说明个人在职业生涯中越有可能获得更高的满足度和取得更大的工作绩效。 人际关系测试主要测试个人的社会交往能力。主要包括与社会信息和非语言信息有关的智力因素，重点考察在人际交往中个人的感觉、思想、习好、动机、情感、意向以及与他人的交往行为等。 2、成就测验主要是依据个人对试题回答的水平来猜测将来工作绩效。对组织来说每一项测试都必须有效，而使成就有效则是一个相当简单的过程。因为成就测验几乎已变成了具体工作的案例，另外还需要注重的是，以成就测验得分高低为基础对人员进行录用不应该包括那些没有机会获得某方面技术知识的求职者。同时还应看到，如今有一些成就测试与工作的相关性也并不很密切。 3、书面成绩测验主要是测评一希下求职者对理论知识的把握情况，而不少具体的应用，因此看起来与工作的相关性并不很大。比如，或许当你参加有关网球知识的理论考试中得分很高，但实际上网球打得却很糟糕。尽管说书面成绩测验有诸多欠缺，可是因其得到了公众的认可所以能继续在许多领域中广泛应用。例如，要想具有从事法律职业的资格就必须先通过律师资格考试，要想从医则必须先得到医学委员会的认可，或至少被认为具有一定相关性。当然，工作相关性是组织采用书面成绩测验（或其他测验）进行人员甄选的必要的法律依据。 还有一种称之为工作模拟，也叫做工作抽样测试，即要求求职者在一定监督下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能。工作抽样测试常给求职者设计一些秘书性质的工作。如让求职者在其将要工作的办公室中打一封信等，尽管说工作抽样测试中有一些认为的因素，但主要原因在于人员甄选过程需要给求职者施加一定的压力和紧迫感。目前工作抽样测试的实用性和有效性，导致了它得以广泛的应用。 对于一些特定工作，压力和紧迫感有时并非是认为制造的，比如在一定时间限定下的治理者工作就是如此。因此，工作抽样测试针对这种类型的工作设计了公文处理法。目前在于创造一个现实的环境来让求职者充分展示其才能。在这一测试中，工作所处情景及将碰到的一系列难题分别逐一写在一张纸上，并放在篮子里。这些问题会涉及到各种不同类型的群体－－同事、下属以及组织外的一些人。求职者必须先按重要程度对这些问题排序，有时还要求写出具体措施。在测试中对每个人都给予一定的时间限制，偶然还要被中途打来的电话所打断，以创造一个更紧张和压力更大的环境。 其他的用来对治理者进行甄选的工作抽样测试是无领导小组讨论（简称LGD）和业务竞赛在无领导小组讨论中，所有求职者都要围一圆桌坐下，在一限定的时间内对一给定的主题进行讨论。例如IBM公司在无领导小组讨论中要求每个人必须对要提拔的候选人（常是虚构的人物）给予5分钟的介绍并发表自己的观点，然后在讨论中进行辩论。业务竞赛都是一些活生生的案例，也要求个人像进行公文处理一样对这样案例进行决策。在对治理者进行甄选的过程中，不论是公文处理法、无领导小组讨论法还是业务竞赛法都很有价值，因此在人员评价中心里，这三种方法常结合起来一起使用。 4、认知测验：通常应用于招聘从事广告或模特等职业的考试中，在面试时，求职者需要携带他们的作品或已经工作中的作品。可是，由于有些作品并不能反映出创作的背景和条件，因此有些组织就坚持要察看一下求职者在校期间的一些记录和书面评语。总之，认知测验是主要考查求职者过去行为和工作绩效。 5、偏好测验和个性倾向测验与其他类型测验的不同之处在于它的答案没有正确与错误之分。几个最具代表性的个性倾向测验是爱德华个人偏好量表、加利福尼亚心理测验表、戈登个性测验、瑟斯顿气质测量表、齐默曼气质质量表、明尼苏达职业倾向测验。就目前来说，在人员甄选过程中使用个性倾向测验还是具有一定的局限性，但是一旦作出甄选决策而运用它进行人员安置和职业生涯设计则还是很有价值的，爱好测验能帮助组织对人员进行职业安置，其中特斯朗职业爱好调查表和库结的个人偏好记录是两种很有代表性的爱好测验。利用对求职者爱好调查结果，虽说不能猜测其将来的工作绩效，但却能猜测哪一种职业类型更适合于求职者个人爱好和爱好。有很多人在高中时就对自己进行了库结个人编号测量，以猜测得来自己适合于从事哪种类型的工作。库结的个人偏好测量表把职业分为十种类型－－户外工作、医学类、统计类、教育类、美术类、文学类、音乐类、社会服务方面以及教师。在十种大的职业类型中又细分为一些具体的工作。在应用这些爱好测试过程中必须要小心谨慎，因为它即不可能非凡准确地猜测求职者个人的今后工作绩效，也不可能总是非常有效地帮助人判别在众多职业类型中究竟选择哪一个特定工作。 参考文献 ↑ 黄心悦.招聘过程中的能力测试
高校信息 金肯职业技术学院行政楼学校名称：金肯职业技术学院高校代码：13100江苏招生代码：1604所在省市：江苏学校地址：江苏南京市江宁铜山金铜路2号联系电话：025-86196210 86197657 85102500 83307016 52602556学校传真：025-86196207学校网址：http://www.jku.edu.cn/ 学院简介 金肯职业技术学院图书馆金肯职业技术学院创建于2000年6月，是经江苏省人民政府和教育部批准建立的一所省属全日制民办普通高校，学制三年，学生修满学分后，学院发给教育部统一进行电子注册的普通高等教育专科文凭。学院坐落于古都南京，风景秀丽，校园环境美丽。学院实行董事会领导下的院长负责制。董事长鲍莉萍女士现任全国工商联民办高教协会副会长、江苏省政协委员、民革江苏省委妇委会副主任、江苏省工商联民办教育协会副会长、江苏省妇联女企会副会长、南京市政协委员、南京市工商联执委会常委等职；先后荣获全国、江苏省、南京市“三八”红旗手、全国杰出创业女性、民革江苏省优秀党员、优秀企业家、中国公益之星、2004年中国女性创业风云人物、中华爱国女企业家荣誉称号；2006年9月，被中心统战部和各民主党派、工商联评为“各民主党派工商联无党派人士为全面建设小康社会作贡献先进个人”。学院占地832亩、建筑面积21.7万平方米、投资达4.2亿元，教学仪器设备总值4000万元；设5个系、31个专业；专兼任教师384人；建有5个教学实验实训中心，下设23个模块，其中，汽车实训部和数控实训部实训设备先进；经南京市劳动和社会保障局批准建立了金肯国家职业技能鉴定所；建有校外实训基地59个，涵盖全院31个专业；图书馆藏书近30万册；在校学生7200多人，已经有毕业生5700多名，近三年平均就业率在96%以上。学院高度重视对家庭经济困难学生的解困助学工作，先后成立了勤工助学指导中心和国家助学贷款办公室，构建了以奖学金为激励措施，以国家助学贷款为主要渠道，以勤工助学为基本途径的解困助学体系，使贫困生也能正常生活和学习。 办学宗旨 金肯职业技术学院大学生宿舍学院以“自强、诚信、创新、奉献”为校训，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展道路；坚持主动适应社会和经济发展需要，为区域经济和行业发展服务；坚持培养面向生产、建设、治理、服务第一线需要的高技能人才；坚持锐意改革，强化治理，努力培养和形成学院人才培养特色。经过8年的发展，金肯职业技术学院在社会上获得广泛赞誉，现被定为教育部考试中心全国计算机应用考试（NIT）考试点，计算机智能化考试点，江苏省信息技术国家职业技术鉴定所考试点，CAXA软件培训中心。2005年、2006年连续两年被南京公安局授予安全保卫工作集体三等功。2007年被江苏省民政厅授予“江苏省十佳民办非企业单位”、“江苏省百强民办非企业单位”。学院“十一五”规划发展目标为：逐步建成以工为主，汽车和机械为特色，多类专业协调发展，综合实力位于省内同类院校前列、开放式的高等职业技术学院。 专业介绍 金肯职业技术学院学生食堂机械与汽车工程系汽车检测与维修技术：本专业培养学生把握汽车及汽车零部件检测与维修作业技能，把握汽车性能、检测与故障诊断的理论知识，能胜任汽车及其零部件的维修、制造、运行治理、营销服务，直面生产、治理和服务一线的各项工作。可成为现代汽车制造业、维修业所急需的应用型高级技能人才。考证名称：汽车维修中级工、汽车维修高级工。汽车电子技术：随着现代汽车技术的发展，电控发动机、自动变速器、电控悬架、制动防抱死系统、电控助力转向装置、安全气囊、电控空调系统、自动巡航与自动驾驶系统等电子控制装置愈来愈多。为适应现代汽车工业发展的需要，本专业培养把握现代汽车（尤其是电控系统）结构、检测、维修、治理的高级技能人才。考证名称：汽车维修电工（中级）。汽车技术服务与营销：本专业培养学生既把握汽车专业的制造、维修、检测、治理知识，又有现代营销专业的职业资格，可从事汽车营销、汽车保险与理赔、汽车销售与企业治理、旧车性能评估和二手车贸易，还可在企业与贸易公司从事市场调研、商情分析、商务谈判、销售代理和销售治理等工作。考证名称：汽车经济师、市场营销师。汽车制造与装配技术：本专业培养学生既具有较强的机械设计基础理论知识、计算机应用能力和一定的外语应用能力，又具有汽车构造、汽车理论、汽车制造工艺和装配、汽车电子技术的专业理论知识。具备正确使用各种汽车性能检测设备和故障诊断、维修设备的基本技能和学习汽车新技术、新技能的能力。能胜任汽车整车厂和汽车零部件厂需要的生产一线的技术和治理工作岗位。机电一体化：本专业培养学生具有机电一体化产品和系统的开发、设计、制造、技术更新改造能力，熟悉高效率设备及流水线的加工技能，可在机械、电子、冶金、石化、航空、兵工等机电行业中从事机电一体化设备的使用、维护和治理的技术工作。考证名称：数控加工中级工、数控加工高级工。机械制造与自动化（数控工艺）：本专业培养学生把握现代机械制造技术，具有一定动手操作能力和工艺装备的设计、制造和应用能力，并具有运用数控技术从事机械制造的技能，可在机械、汽车、冶炼、交通运输、轻工、化工、电子等行业从事机械设计治理及维护等工作。考证名称：数控加工中级工、数控加工高级工机械实训中心（数控机床）建筑与土木工程系建筑工程技术：本专业培养学生具备从事建筑施工技术、治理、监理等职业能力和技能，初步具备从事建筑结构设计的职业能力和技能。可成为面向生产第一线的高级应用型、技能型人才，能在建筑施工、建设监理、建设质量监督、企事业基建、建筑结构设计、房地产开发与经营、物业治理等单位从事技术和治理工作。考证名称：预算员、施工员。建筑设计技术（含室内设计技术方向）：本专业培养学生具有建筑设计和室内设计方面的基本知识和设计能力，能在建筑设计院、建筑装饰装修设计院、室内装饰装修公司、房地产部门等单位从事设计和治理工作。考证名称：室内装饰设计员、CAD绘图员。工程造价：本专业培养学生能从事工程项目的预算编制、投标标底和标书的编制工作，工程造价统计、分析和控制工作，工程项目实施工程中的造价监理工作，工程造价审计和建设工程造价治理工作。考证名称：预算员、施工员工程监理：本专业培养学生具有建筑工程和建设监理专业必备的基础理论和专门知识，具有从事本专业实际工作的综合职业能力和全面的素质，可成为在建筑工程技术、工程经济、项目治理、合同治理、建设监理等方面的综合型和应用型专门人才。考证名称：预算员、施工员。电子电工实验室计算机与通信工程系计算机应用技术（微软网络治理）：本专业以培养计算机应用职业技术人才为目标，依托国内外知名软件企业平台办学；着重专业技能教学和参与软件项目过程顶岗实训教学；大力培养学生技术能力、实战能力和职业素质。毕业生有能力从事数据库应用系统、信息治理系统等开发，或担任企事业单位的网络治理员、数据库治理员或信息化人员等职务，也可以从事计算机系统维护和软件营销工作等。考证名称：办公自动化、微机组装与维修、微软公司专业证书。计算机多媒体技术（三维动画技术）：本专业培养学生熟练把握三维动画制作流程和技能，熟练使用三维动画制作软件（Maya），并到三维动画制作企业顶岗实训。学生毕业后可到三维动画制作公司、广告影视公司、传媒机构等担当动画设计和制作工作。考证名称：国家劳动和社会保障部颁发的高新技术（Maya）职业技能证书。通信网络与设备：本专业培养学生把握通信设备、通信网络的开发应用和治理维护技能。学生毕业后可在通信（移动通信）、计算机通信网、电视等信息产业以及家电、金融、商务等单位从事产品开发、系统集成、治理、营销服务等工作。考证名称：办公自动化、微机组装与维修、计算机绘图员（电子类）、华为3COM认证网络工程师。 电气自动化技术：本专业以培养电气自动化技术方面的应用性人才为目标，使学生把握电工类、自动化类和计算机类的相关知识和技能，并通过实训环节加强学生分析问题和解决问题的能力。学生毕业后可从事与电气自动化技术相关的产品开发、设备维护和治理等工作。考证名称：微机组装与维修、计算机绘图员（机械类、电子类）、维修电工。电子信息工程技术：本专业培养学生在电子信息工程领域具有一定的专业知识和较强的专业技能，非凡是具有电子产品嵌入式计算机系统的开发、应用及维护能力。学生毕业后可在数字家电、智能手机、音视产品、数字化仪表、汽车电子、医疗电子、制造装备、无线网络设备等广阔的嵌入式技术应用领域从事产品开发、嵌入式软件编制、产品维护等工作。考证名称：嵌入式LINUX、微机组装与维修、嵌入式技师计算机实训中心经济与治理工程系电子商务：本专业培养学生把握必要的电子商务基本理论知识与技能，能熟练地运用各类商务应用软件，熟练把握网上各类商品交易程序，具有较强的电子商务操作系统和网站的开发能力以及较强的英语应用能力，具备良好的职业道德和创新精神，可成为高级技能型、应用型人才。毕业后既能在工商企事业、三资企业、跨国公司、外贸公司以及政府经济治理机构各级财经、商检、海关、网上金融等，从事电子商务系统操作、维护、设计及治理、电子商务网站建设、进行网上交易、网上贸易以及电子商务物流治理等。考证名称：助理电子商务师、物流治理师、会计电算化。国际经济与贸易：本专业培养学生把握国际经济与贸易的基本理论、基本知识和技能，熟悉国际贸易政策、法规和业务流程，能熟练进行进出口贸易业务操作和经营治理等实际工作的高级应用型、技能型人才。毕业后可在政府经济治理机构、外贸公司、三资企业、跨国公司以及工商企业从事商品和技术的进出口业务和经营治理等方面的工作。考证名称：外贸单证员、市场营销师、外销员、会计电算化。会计：本专业培养学生把握会计领域的基本理论知识、技术知识，具备相应的实践技能以及较强的实际工作能力，具有治理、经济、法律、会计学等方面的知识和能力的高级技能型、应用型专门人才。能够获得国家级相应的职业技能资格证书。毕业后可在企事业单位、三资企业、银行、涉个银行、会计事务所及政府经济治理机构从事会计和审计实务等工作。考证名称：会计上岗证、会计电算化。市场营销：本专业培养学生把握市场营销的基本理论、业务知识、基本技能，具有相应的实践技能以及较强的实际工作的综合职业能力的高级技能型、应用型人才。能够获得国家级相应的职业技能资格证书。毕业后可在工商企业、三资企业、跨国公司及贸易公司等部门从事市场调研、商务谈判、广告策划、营销策划、市场开发与治理、产品销售与治理、顾客开发与治理等等工作。考证名称：市场营销师、会计电算化。工商企业治理（含企业人力资源治理方向）：本专业培养学生具有较强的实践技能及工作能力，且有较强的经营与治理能力，把握工商企业经营与治理基本理论知识和技能，能熟练地运用企业资源计划（ERP）应用软件，适应信息时代对工商企业治理人才的要求，具有较强的综合实践工作能力的高级技能型、应用型专门人才。毕业后可在工商企业、三资企业、跨国公司、银行及税务机构等单位工作。在人力资源治理方面，培养学生把握必要的治理知识、人力资源开发、培训及治理的基本理论、技能与方法、把握人员薪酬设计能力的高级技能型、应用型人才。毕业后可在政府机构、工商企业、三资企业及各类学校等单位从事人员招聘、人员培训、薪酬设计与治理等工作。考证名称：物流治理师、人力资源治理师、会计电算化。物流治理：本专业培养学生具备相应的实践技能及较强的实际工作能力，把握必要的物流治理理论与技术，能熟练地运用各类物流应用软件，具有较强的物流治理操作、治理技能和物流中心设计与运作能力，把握现代物流治理运作规律并具有可持续发展能力的高级技能型、应用型人才。能够获得国家级相应的职业技能资格证书。毕业后可在政府经济治理机构、工商企业、三资企业、物流配送中心、各类专业物流集团等从事现代物流治理工作。考证名称：物流治理师、市场营销师、助理电子商务师、会计电算化汽车实训中心人文与社会科学系旅游治理：旅游治理专业是学院人文系发展势头强劲、重点扶持的专业。本专业依托迅速发展中的旅游大产业，面对旅游人才供不应求的大市场，秉承“一条主线（职业能力）”、“两条辅线（人文素质和外语能力）”的办学思路，培养出一大批能适应现代旅游业发展、具有扎实旅游治理专业知识和技能的旅游治理人才。历届毕业生社会适应能力强，专业技能水平高，就业层次高。旅游治理专业现设有旅行社治理和酒店治理两个方向，拥有现代化电教设备和各种教学实验室和多个校外实践基地，能够开展多种形式的旅游教学、科研和培训活动。具有培养德、智、体全面发展，旅游治理专业基础扎实、知识面宽、能力强、素质高、富有时代特征和创新精神的中、高级应用型人才的条件。学生毕业后，能从事现代酒店业、国际旅游业及其他旅游相关企业的经营治理工作。考证名称：导游证、饭店服务等级证、饭店英语等级证、全国秘书资格证。酒店治理：酒店治理专业遵循理论与实践、知识与能力密切结合的基本原则，培养德、智、体全面发展，适应21世纪社会经济发展和社会主义现代化建设需要，适应酒店和旅游产业发展需要的专门人才。培养以酒店治理理论为基础，集酒店治理、经营开发、人力资源等治理知识和服务操作技能及外语应用能力为一体的高级应用性人才。能胜任酒店及相关商务活动的中基层治理、高级服务治理与服务工作。考证名称：导游证、饭店服务等级证、饭店英语等级证、全国秘书资格证。法律文秘：法律文秘专业的设置在全省具有领先性，所开设的课程充分考虑了市场对法律文秘类专业人才的需求。本专业旨在培养适应中国经济发展和法治建设需要，既把握法律基础理论和文秘知识，具备法律和文秘双项职业技能，又具有多项职业技能证书（计算机应用能力证书、秘书证、会计证等）的实用型人才。学生毕业后适合到基层司法机关、基层政府和法律服务部门、企事业单位、市场中介等单位和组织从事律师业务、法律顾问、法律咨询及相关治理、各类文员、秘书、行政助理等工作，就业面宽广。考证名称：全国秘书资格证、高管秘书培训证、行政助理培训证。商务英语：本专业以英语为基础，以商务为方向，培养适合社会主义市场经济需要，德智体全面发展，能从事国内企业、三资企业、外贸企事业单位及其他涉外商务机构的工作，具有较强的英语听、说、读、写、译等专业技能（尤其是流利的口语表达能力和熟练的翻译写作能力），并把握国际商务活动基本知识，具备商务活动综合技能的高级应用型人才。学生毕业后能从事翻译、文秘、治理、报关、外贸跟单制单、商贸谈判、商务信函写作等工作，就业面比较宽广。考证名称：全国涉外文秘资格证、单证员资格证、跟单员资格证、全国商务英语证书。艺术设计（含电脑艺术设计方向）：本专业主要培养以平面设计、室内设计、环境艺术设计为方向的应用型高等专门人才，培养具有运用电脑这一现代手段进行艺术方面的设计与制作的能力，具有一定理论水平和技术技能且与艺术设计相结合的综合素质专门人才。学生毕业后能从事广告设计公司设计师、传媒公司设计师、装饰设计公司设计师、CAD制图员、家具公司家具设计师、平面设计师、绘图员、网页设计师、动画设计师、环境策划设计师等工作。考证名称：平面设计员资格证、室内装饰设计员资格证。 董事长简介 董事长 鲍莉萍高级经济师。南京金肯建筑安装工程有限公司董事长、金肯职业技术学院董事长、金肯技工学校董事长。鲍莉萍女士于1983年创立元汇汽车实业有限责任公司，1994年成立南京金肯建筑安装工程有限公司，确立“自强自立、勇于开拓、艰苦创业、勤俭持家”的创业理念，以及齐心合力，致真、致精、致远的企业精神，1998年又将多年的企业积累投入民办高等教育，2000年6月，实行国家统一招生、颁发教育部统一制定的全日制普通高校毕业文凭的金肯职业技术学院正式成立招生，圆了她献身教育的梦。2006年，又创立了金肯技工学校，致力于为地方培养经济建设紧缺的技工人才。鲍莉萍董事长以自强自立、勇于开拓创新的精神创办高等院校，以良好的治理能力和严谨的工作作风建设学院，并取得了令人瞩目的成就。鲍莉萍女士担任全国工商联民办高教协会副会长、江苏省政协委员、民革江苏省委委员、民革江苏省委妇委会副主任、江苏省工商联教育分会副会长、江苏省妇联女企会副会长，南京市政协委员、民革南京市委经济工作委员会副主任、江宁区人大代表，出色完成各项社会工作；热心社会慈善事业，为发展江苏的民办高等、中等职业教育、为促进全省以及南京市的女企业家创业和慈善等事业的发展作出了出色成绩，先后获得全国、江苏省和南京市“三八“红旗手、民革江苏省优秀党员、优秀企业家、中国公益之星、2004年中国女性创业风云人物、中华爱国女企业家荣誉称号；2006年9月，全国各民主党派工商联无党派人士在北京人民大堂召开“为全面建设小康社会作贡献经验交流暨表彰大会”，鲍莉萍董事长被中心统战部和各民主党派、工商联评为“各民主党派工商联无党派人士为全面建设小康社会作贡献先进个人”，受到中共中心常委、全国政协主席贾庆林等中心领导同志亲切接见。 现任领导 院长、副董事长 毛恒才毛恒才，男，中共党员，教授。江苏兴化市人。1964年8月南京工学院（东大前身）本科毕业，留校任教。历任东南大学副校长、常务副校长、党委委员和党委常委、讲师、副研究员、教授。在担任教育行政治理工作同时，还致力于研究公共关系学、企业文化和高等教育治理，并担任教学工作，先后主编和参编《现代公共关系学教程》 、 《中国公共关系大辞典》 、 《现代房地产开发与经营治理》等书，并在报刊上发表了一批相关论文，现任中国公共关系协会常务理事、江苏省公共关系协会常务副会长、南京老科技工作者协会副理事长等社团工作。2001年9月--2008年1月任金肯职业技术学院副院长、党委副书记，大力倡导和认真贯彻“以人为本”的治理思想和“一切为了学生”的教育理念，尊师重教、团结同志、关心爱护学生。副董事长、副院长 缪凯缪凯，江苏省民革党员，省民革经济工作委员会常务理事；南京市江宁区政协委员、常务委员。董事、常务副院长 黄启文黄启文，副教授。曾任东南大学国际交流与合作处处长，江苏省电子学会副秘书长、江苏省激光学会秘书长。副院长 笪佐领笪佐领，男，汉族，1949年1月23日生，江苏省涟水县人。中共党员，高等教育学硕士学位，研究员，硕士研究生导师。原为南京师范大学党委常委、副校长，南京师范大学附属实验学校董事长。任教育部高等学校教育评估专家委员会委员、中国高等学校教学研究会理事、中国西部地区教育顾问、江苏省高职高专院校人才培养工作水平评估委员会委员、高等教育学会副理事长、教师教育研究会理事长、教师教育教学指导委员会主任、高等学校艺术教育研究会副主任等职。1973年至1976年在南京师范学院中文系学习。1976年至1984年在南京师范学院中文系任中国现代文学助教、讲师，兼任系教学秘书。1985年至2001年在南京师范大学教务处工作，曾任副处长、处长，并获高等教育学硕士学位，晋升为副研究员、研究员职称，为硕士研究生导师。先后发表过中国现代文学、基础教育、高等教育及教育治理方面的研究论文70余篇，主编、编著、参编过教材、著作10余种。2008年3月11日起任金肯职业技术学院副院长。 副院长 道小琴道小琴，中共党员，副教授，先后毕业于南京师范大学数学系、上海同济大学给排水专业。曾任原南京建筑工程学院教师、院团委书记、院党委宣传部副部长、勘测系土建系党总支书记、院党委委员，南京工业大学土木工程学院原党委书记。长期从事高校党务、教育治理工作，在国内多种核心期刊发表教育治理、思想政治工作研究性论文四十余篇，多次被评为优秀教师、优秀班主任、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者。2003年到金肯职业技术学院工作，先后担任土建系党总支副书记、学生工作处处长、院长助理。 机构设置 金肯职业技术学院 主要荣誉 荣誉证书1、2002年4月，江宁区政府授予学院“无偿献血先进单位”。2、2003年9月，南京市红十字会授予学院2000—2002年度“全市红十字会系统先进集体”。3、2005年，获中教院教育质量测评中心、中国社会调查所“社会满足学校”荣誉。4、2005年3月，获陈香梅科教文奖办公室、中国成人教育协会“中国民办教育创新与发展奖”。5、2005年10月，获中国治理科学研究院、中青世嘉教育机构“2000——2005年全国民办高校就业竞争力50强”。荣誉证书6、2005年，学院党校被中共江苏省委宣传部、中共江苏省委组织部评为“先进基层党校”。7、2005年，学院被江宁区委、区政府评为2004—2005年度“文明单位”。8、2005年，学院被江苏省教育厅授予“省高校文明宿舍先进单位”。9、2005年，南京市公安局授予学院年度单位保卫组织集体三等功。10、2005年，学院在《扬子晚报》组织的“我最喜爱的民办高校”的大型读者调查评选活动中，荣获“最受考生欢迎的民办高校”的光荣称号。11、2006年9月，中国教育研究会授予学院“全国先进办学单位”。12、2006年，学院在江苏广电总台（集团）、 《东方文化周刊》 、 《高考专刊》开展的“我心目中的十佳民办高校”评选活动中被评为“江苏十佳民办高校”。荣誉证书13、2006年7月，学院在《扬子晚报》大型读者调查活动中，荣获“江苏最具特色民办高校”、“江苏最佳就业高职院校”、“推荐报考的民办高校”三项荣誉。14、2007年1月，学院保卫处继2005年后连续第二年被南京市公安局授予单位保卫组织“集体三等功”。15、2007年４月20日，省教育厅、省军区组织的江苏省普通高等职业技术学院、高等专科学校军事课考核检查专家组，对金肯职业技术学院的军事课建设的基本情况进行评估验收，检查结果合格，达省考核标准。专家组对学院基本做法给予充分肯定，并确定学院作为全省民办高等职业技术院校军事课建设的样板单位。16、2007年4月3日，江苏省民政厅授予学院为“江苏省十佳民办非企业单位”、“江苏省百强民办非企业单位”荣誉称号。 校风校训 金肯职业技术学院金肯职业技术学院校训--“自强、诚信、创新、奉献”校训是一所学校办学理念、指导思想、办学特色和精神气质的凝练和概括，是学校校园文化的核心和灵魂，是学校精神的具体展现。金肯职业技术学院“自强、诚信、创新、奉献”八字校训，言约意丰，意蕴无穷，成为“金肯”事业发展的精神主旨和指向标识。 交流合作 学生艺术作品展学院积极开展国际交流与合作，经省教育厅批准，与澳大利亚南昆士兰大学（USQ）合作举办国际会计、国际贸易和电子商务专业高等专科教育项目，学制三年，学生学完规定课程，成绩合格者颁发金肯职业技术学院专科毕业证书。南昆士兰大学承认在学院专科阶段课程的全部学分。 合作办学 金肯职业技术学院为了适应中国经济发展及培养外向型治理人才的需要，同时也为了进一步拓宽学生成才之路，学院自2000年6月建校以来一直着力于发展与国外高等教育机构的联系和合作，目前主要采取“派出去”和“请进来”的做法。“派出去”即指把有志到发达国家去进修成绩的学生送到国外深造。这部分学生将在本校学习3年，经过一段时间强化英语练习，到国外再学习1年取得该校的学士学位或者说再继续攻读高级学位。“请进来”是指学院聘请外国文教专家来院执教，实行双语教学，以培养外向型、复合型、应用型人才。学院积极开展国际交流与合作，经省教育厅批准，与澳大利亚南昆士兰大学合作开办学士学位课程班，学制三年，学生学完规定课程，成绩合格者颁发金肯职业技术学院专科毕业证书。南昆士兰大学承认在学院专科阶段课程的全部学分，并对该项目的金肯毕业生实行学分转换制，学生赴澳后还需学习剩下的12门学士学位相关课程，这12门课程由为数不多的主干课程和多数辅修课程组成，这无疑为学生顺利完成剩下的南昆士兰大学课程提供了便利。成功完成这些剩余课程学习的金肯学生将获得南昆士兰大学学士学位证书。金肯职业技术学院南昆士兰大学（University of Southern Queensland, 简称为USQ）位于澳大利亚昆士兰州南部图文巴市。该校是一所公立大学。自1967年建校至今，其高质量的教育已受到澳洲国内和国际上广泛认可，现为英联邦大学联盟的会员。学校规模居澳洲大学第12位。南昆士兰大学于1999年获得世界上推行双重教育模式（校内教育及远程教育同时并进）的最佳大学称号。该校现有教师和治理人员约1300人，学生约20000余名，其中包括约4000名来自40个不同国家的海外学生。南昆士兰大学现设有人文科学院、商学院、教育学院、工商院和理学院。各个学院分别提供专科文凭、学士、硕士、博士等不同程度的课程。金肯学院与USQ合作培养专科生的项目于2003年开始正式招生，现有在校生近百人。到目前为止，已有31名学生毕业并通过该项目赴USQ继续深造，，还有20位同学将于今年赴USQ深造。金肯职业技术学院在该合作办学项目顺利实施的四年来，每一届项目学生和任课教师的的合法权益都得到了有效的维护。学院在教育教学执行情况、外方信息反馈、合作项目教务咨询和向社会公布项目资料方面秉呈老实守信的原则，得到了广大项目毕业学生和家长的一致好评，保障了合作项目持续稳定的发展和实施。金肯学院举办该合作办学项目旨在培养学生具备市场经济条件下就业及后期发展所需要的综合能力为目的，这不仅有利于学生继续在国外的学习深造，还有利于增强学生的社会竞争力，在国内有更多的就业机会。 领导关怀 全国人大副委员长、民革中心主席何鲁丽(中)来到金肯学院视察全国政协常委文教卫办主任、原文化部长刘忠德(中)来学院视察民革中心副主席朱培康(右)率中心经济和社会发展部调研组来学院视察和调研王珉副省长(右二)由省教育厅副厅长祭彦加(右一)陪同视察金肯学院省政协常委、教育文化委员会主任赵奇僧(前左)一行来金肯学院视察南京市人大常委会人事联络委员会主任徐士清(右一)等领导同志视察学院江苏省委教育工委书记、省教育厅厅长陈万年（右三）视察学院江苏省委教育工委书记、省教育厅厅长王荣(左三)视察金肯学院 相关条目 南京财经大学金陵旅馆治理干部学院苏州经贸职业技术学院江苏科技大学南京大学东南大学苏州科技大学江苏联合职业技术学院南京动力高等专科学校硅湖职业技术学院苏州农业职业技术学院江苏农林职业技术学院南京工程学院河海大学苏州托普信息职业技术学院江苏食品职业技术学院南京工业大学河海大学常州校区苏州卫生职业技术学院江苏信息职业技术学院南京工业职业技术学院淮安信息职业技术学院苏州职业大学江苏畜牧兽医职业技术学院南京航空航天大学常熟理工学院宿迁学院江苏职工医科大学南京化工职业技术学院常州纺织服装职业技术学院泰州师范高等专科学校金陵科技学院南京交通职业技术学院常州工程职业技术学院泰州职业技术学院三江学院南京理工大学常州工学院无锡城市职业技术学院沙洲职业工学院南京林业大学常州机电职业技术学院无锡工艺职业技术学院苏州大学南京农业大学常州轻工职业技术学院无锡南洋职业技术学院苏州港大思培科技职业学院南京人口治理干部学院常州信息职业技术学院无锡轻工大学苏州工业园区职业技术学院南京森林公安高等专科学校淮海工学院无锡商业职业技术学院苏州工业职业技术学院南京审计学院淮阴工学院无锡职业技术学院苏州工艺美术职业技术学院南京师范大学淮阴师范学院晓庄学院紫琅职业技术学院南京市广播电视大学建东职业技术学院徐州工程镇江市高等专科学校南京视觉艺术职业学院健雄职业技术学院徐州工程学院正德职业技术学院南京非凡教育职业技术学院江海职业技术学院徐州工业职业技术学院中国传媒大学南广学院南京体育学院江南大学徐州广播电视大学中国药科大学南京铁道职业技术学院江南影视艺术职业学院徐州建筑职业技术学院钟山职业技术学院南京信息工程大学江苏财经职业技术学院徐州教育学院江苏教育学院南京信息职业技术学院江阴职业技术学院徐州师范大学江苏经贸职业技术学院南京医科大学金肯职业技术学院徐州师范高等专科学校江苏警官学院南京艺术学院金山职业技术学院徐州医学院南通农业职业技术学院南京邮电大学九州职业技术学院炎黄职业技术学院南通职业大学南京中医药大学昆山登云科技职业学院盐城纺织职业技术学院培尔职业技术学院江苏大学连云港师范高等专科学校盐城工学院扬州环境资源职业技术学院江苏工业学院连云港职业技术学院盐城师范学院扬州教育学院江苏广播电视大学民办明达职业技术学院盐城卫生职业技术学院扬州职业大学江苏海事职业技术学院南通大学扬州大学扬州环境资源治理学院江苏海事职业技术学院南通纺织职业技术学院扬州工业职业技术学院南通航运职业技术学院江苏海事职业技术学院 参考资料 http://gaoxiao.js-edu.cn/CollegeHtml/1788/CollegeScene.htmhttp://www.jku.edu.cn/about/index.asphttp://www.huaue.com/xxjj/2003924160129.htm
什么是职业计划 职业发展的重点是根据员工和组织双方的需要来开发和丰富企业的人力资源。与职业发展相对应的一个概念是职业计划，它是指个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。职业发展从组织的角度来看待员工个人的职业，而职业计划则从员工个人的角度来看待职业。 职业计划的解析 要正确理解职业计划的含义，要从以下四个方面入手： 1、职业计划是就个人而非组织而言的 制订和执行职业计划的主体不是某个企业或组织，而是企业或组织中的员工个体。企业或组织可能对员工个人的职业计划产生重要影响，但这是通过影响员工对自身、环境、目标的认知间接产生的，并非必然。而且，许多个人职业计划的实现是在唯一组织内工作时无法实现的，这种情况下，个别组织对职业计划的约束、影响力更小了。 2、企业员工是职业开发的客体 员工是职业的物质承担者，且具有能动性、自主性，同时也为开发主体。企业职业开发，由组织及其成员协同承负之。然而，就职业开发作为企业一项十分重要的管理工作而言，组织居于主导的位置。 3、职业计划包含确定和实施的整个过程 职业计划是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程。确立目标要基于对内外条件的认识分析之上。目标确立后要通过职业活动去实现，随着内外条件的不断变化和职业活动的成果出现，职业目标可能会更加明晰，或是需要在反馈后加以修正。职业目标的确定、实现、明晰和修正，都离不开组织，甚至需要组织的主动参与和帮助。 4、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系 工作目标是个人在目前的岗位上想要完成的任务目标，可以是自设的，也可以是给定的。工作目标一般较具体，是同本职工作紧密相关，随时间而变化的短期目标。职业目标相对来说较为抽象，涉及长期。而且不一定完全同现时工作有关。但是，职业目标的达成，尤其是在单一专业或组织内部提升的目标，同工作目标的选择及完成情况关系密切。可以说，选择适当的工作目标并很好地实现这些目标是最终达成职业目标的最佳途径。 5、组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策，使之有助于组织目标的达成 组织是员工个体职业生涯的重要场所，在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，许多员工需要来自外界的指导帮助。借助组织的聘用、培训、评估、晋升等有效手段，组织可对员工的职业计划产生巨大影响，组织既有责任帮助员工发展和实现自己的职业计划，又有必要加以引导，使员工职业计划的发展同组织整体发展目标相和谐。 职业计划的内容 职业计划的内容包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正四个方面。 1、自我定位是指客观、全面、深入地了解自己 察明自己为人处世所遵循信奉的价值观念，明确为人的基本原则和追求的价值目标。其次要熟悉自己掌握的技能，此外还应剖析、了解自己的优势和弱点。在这几个层次完成自我观察之后，对自己形成一个客观、全面的定位。 2、目标设定是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标 举例来说，如：“在四十岁之前要成为某大型金融集团财务部门主管”可以称是一个较为明确的目标设定。就整个个人职业生涯来说，目标设定可以是多层次，分阶段的。越来越多的人为了追求挑战，愿意在职业生涯中从事不止一个行业。 当然，有时环境迫使我们放弃原有的职业。一个多层次的目标设定可以使我们更快地摆脱窘境，保持开放、灵活的心境。一个远大雄伟的目标很少能够一气呵成，必须分解成若干易于达到的阶段性目标。由于职业生涯跨越个人的青年、中年和中老年。人在各时期的体能精力、技能经验、为人处世的特点有明显差别，所以针对性地制订阶段性目标将更为可行。 3、目标实现是通过各种积极的具体行动去争取目标达成 撰写求职简历、面试应聘、商议工资待遇、制订和完成工作目标、参加公司培训和发展计划，构建人际关系网、谋求晋升，参加业余时间的课程学习以及跳槽换工作等等，都可以看成是目标实现的具体努力。 目标实现的主要内容是个人在工作中的表现及业绩，同时仅有工作表现又是不完整的。目标实现还包括超出现时工作之外的一些前瞻性的准备，包括参加业余的付费进修班学习，掌握一些额外的技能或专业知识（如进修第二外语，攻读MBA学位等等）。此外目标实现还包括为平衡职业目标和其他目标（如生活目标、家庭目标）而做出的种种努力。如果忽略了后两者的努力，要想长久保持工作中出色的表现几乎是不可能的，职业目标的实现也会遇到许多牵扯精力的障碍。 4、回馈与修正是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标 自我认知想一下子达到客观、清晰、全面是很困难的。就算有较透彻的自我认知和定位，大多数人不能一下子就看清自己喜爱并适合于从事什么职业。因此，对于职业目标的描述界定，在刚开始时大多数是模糊、抽象的，有的甚至是错误的。 在一段时间的工作努力之后，有意识地回顾自身的言行得失、可以检查验证自我定位的结论是否贴切，更可以证明自己对职业目标的设想方向对不对，是太高还是太低。调查表明，不少人是在一段时间的尝试和寻找之后，才了解自己到底适合于哪个领域哪个层面的工作，这段时间在缺乏反馈和修正的情况下可能长达十几年。在自我定位和目标设定正确时，反馈和修正同样可以纠正分阶段目标中出现的偏差，同时极大地增强实现目标的信心。
阿德勒的人格理论概述 生活风格与人格发展——阿德勒的人格理论。 阿尔弗莱德·阿德勒(Alfred Adler）毕业于维也纳大学的医学院，后从事精神病学，因写过赞同弗洛伊德观点的论文而被邀加入精神分析学会，成为弗洛伊德最早的同事之一。但他对人格心理的看法与弗洛伊德大相径庭，不久便与弗洛伊德分离，于1911年自己创立了“个人心理学”，阿德勒的理论强调人的积极品质和社会动机在个人行为中的重要作用。 阿德勒从小体弱多病，身患佝偻病而身材矮小，由于疾病和车祸还差一点死于非命。儿时的创伤经历和死亡的惧怕曾使他极度自卑，因此，他的人格理论始终围绕着克服自卑而进行。 阿德勒认为，人格是在战胜自卑和追求优越过程中形成发展的。人天生自卑，因为其生下来是弱小、无力的，完全依靠成人，由此产生自卑。但是，正是自卑促使人们去努力克服自卑，追求成功，成为人格发展的动力。但是，若被自卑所压倒，则产生自卑情绪，导致神经症人格，抑郁、悲观、消沉。人类还有追求优越与完美的倾向。每个人都有相同的追求优越的最终目标。追求优越也是双重性的，适度追求，促进个人发展，对社会有益。过分追求，走极端，则产生优越情绪，自我中心、自负、忽视别人和社会习俗、缺乏社会爱好。个体如何追求优越，取决于自己独特的环境，不同的生活方式。由此会发展出不同的行为特征和习惯，即所谓的生活风格。生活风格的发展和自卑感有密切关系。假如一个儿童有某种生理缺陷或主观上的自卑感，那他的生活风格将倾向于补偿或过度补偿那种缺陷或自卑感。例如，身体瘦弱的儿童可能会有强烈的愿望去增强体质，因而锻练身体、跑步、举重，这些愿望和行为便成为他生活风格的一部分。生活风格决定了我们对生活的态度，形成了我们的行为模式。 阿德勒描述了4种主要的生活风格： 1、支配- 统治型（dominant－ruling），这一类型的人倾向于支配和统治别人，缺乏社会意识，很少顾及别人的利益，他们追求优越的倾向非凡强烈，不惜利用或伤害别人以达到自己的目的。他们需要控制别人从而感到自己的强大和有意义。在儿童期，他们在地板上打滚、哭闹，希望父母向他屈从。如作为父母，他们又要求孩子服从，说：“因为我说了要这样”。作为教师，他们威胁学生，说：“假如你不这样做，那你就去校长办公室”。这样的人轻易发展成虐待者、违法者和药物滥用等。 2、索取型（getting type），这种类型的人相对被动，很少努力去解决他们自己的问题，依靠别人照顾他们。许多富裕或有钱的父母对他们的孩子采取纵容的态度，尽量满足孩子们的一切要求，以使他们免受“挫折”。在这样的环境下的孩子，很少需要为自己努力做事，也很少意识到他们自己有多大的能力。他们对自己缺乏信心，而希望四周的人能满足他们的要求。 3、回避型（avoiding type），这样的人缺乏必要的信心解决问题或危机，不想面对生活中的问题，试图通过回避困难从而避免任何可能的失败。他们经常是自我关注的、幻想的，他们在自我幻想的世界里感受到优越。 4、社会利益型（social useful type），这样的人能面对生活，与别人合作，为人和社会服务，贡献自己的力量，他们经常生长于良好家庭，家庭成员相互帮助、支持，人与人之间彼此理解和尊重。 在上述4种生活风格中，前3种是适应不良或错误的，只有第四种才是适当的。 阿德勒指出了三种影响不良生活风格形成的因素： 1、生理自卑，可能激起积极的补偿（努力）或过度补偿，但也可能导致不健康的自卑情绪，被自卑感所压倒，一点也不追求成就，一事无成。 2、溺爱或姑息，父母过分宠爱儿童，过多满足儿童的需要，这种儿童是家庭的中心，长大后变得自私自利，缺乏社会爱好。 3、忽视，父母和成人无视儿童的愿望，缺乏必要的关注，使儿童感到自己毫无价值，也引起他们的愤怒，并使他们以怀疑的眼光看待别人。 儿童生活风格的形成和发展有赖于他们的生活经历和环境。克服自卑和追求优越影响着生活风格的形成，模拟也是生活风格形成的主要途径之一。儿童往往把自己所处环境中最强有力、有影响和感染力的人作为自己的模拟对象，如父母、老师和好友等。生活风格的发展还主要取决于儿童与社会的交互作用。根据阿德勒的观点，儿童碰到的最初的社会环境是家庭，在家庭中与母亲的接触和母子关系的发展形成了将来与他人关系发展的基础，假如母亲采取一种积极、合作的态度，儿童就倾向于形成社会爱好。然而，假如母亲把孩子紧紧束缚在自己身边，那孩子就轻易将他人排斥在自己生活之外，形成较低的社会爱好。正是母子早期交互作用的性质，影响甚至决定儿童将来能否以健康坦诚的态度对待他人。 在阿德勒的理论中还有一个重要观点，即创造性自我（creative self)。 他认为，人类不是环境或遗传影响的简单消极的接受者，相反，人可以有目的的生活，每个人都有机会选择生活方式。例如，某些有生理自卑的人经过补偿发展成对社会有益的人，而有的人形成自卑情绪，一事无成，差别在于选择，用阿德勒的话说：“正是他对生活的态度，决定了他与外部世界的关系”。 对阿德勒的人格理论的评价 阿德勒的理论是积极的，丰富了我们对人格发展的熟悉。与弗洛伊德强调无意识欲望，非凡是性的欲望以及俄狄浦斯情结（恋母情节）在人生中的作用不同，他非凡强调个体的主观选择和创造性，注重人对目标、理想的追求，并对人持乐观的态度。这一点对当代人本主义心理学的产生和发展有重大影响。另外，他既注重探索人的主观世界，同时又注重人与自然、社会的关系，强调了遗传和环境对人格形成的双重作用，其人格心理发展的观点有明显的社会倾向。即“生活的意义是——对同伴发生爱好，作为团体的一份子，并对人类幸福贡献出自己的一份力量。” 但是，阿德勒的人格理论也有其局限之处。首先，他从自身童年的经历出发，过分强调自卑对人格发展的作用，认为自卑贯穿于人的发展的全过程，这无疑带有很大的片面性。这正应了他自己所说的一句话“他们的观点是依他们个人的经验而定的，对某些人，他们之间有关联，对其他人则否。”其次，阿德勒虽然重视人格的统一整体性，但他忽视对人格结构及其内在矛盾的分析，把人的发展简单化。其三，阿德勒虽然重视社会环境对人的影响，但他所说的环境实际上仅指家庭环境，而没有看到社会环境对人发展的巨大影响。
海尔公司简介 海尔集团创立于1984年,现已成为享誉国内外的大型国际化企业集团。产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的86大门类1.3万多个规格的产品群,并出口到世界160多个国家和地区。 海尔集团坚持全面实施国际化战略,已建立起一个具有国际竞争力的全球设计网络、制造网络、营销网络与服务网络。2002年3月4日,海尔在美国纽约百老汇购买原格林尼治银行大厦这座标志性建筑作为北美的总部。此举使海尔的三位一体本土化战略又上升到新的阶段,说明海尔已在美国树立起本土化的名牌形象。 在国内市场,海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机四大主导产品的市场份额均达到30％左右;在海外,海尔产品已进入欧洲15家大型连锁店的12家、美国10家大型连锁店的9家,在美国、欧洲已初步实现了设计、生产、销售“三位一体”的本土化目标。 海尔的即时实战化技能培训特色 1997年,国家经贸委就确定海尔为重点扶持冲击世界五百强的六家试点企业之一。海尔的国际化经营驶入快车道,在国际市场正赢得越来越多的尊重。 但海尔人清醒地熟悉到,自己与世界顶级企业还存在着巨大的差距。在目前这种环境下,海尔要想成为国际化的名牌,海尔的每一个员工首先应成为国际化的人才。因此,海尔集团制定的人力资源开发目标是:为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。 海尔培训工作也是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”,为业界所津津乐道和纷纷效仿。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。 “即时”实战化技能培训,具体来说,就是海尔在进行技能培训时重点利用在实际工作中随时出现的案例,比如最优事例或最劣事例,在当日利用班后会的时间立即（而不是停下来进行集中式的培训）在现场进行剖析,并以此为教材来统一人员的动作、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习。 通过这样的培训,员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念,并通过学习提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论,形成共识,从而提高整体技能水平。 对于治理人员则是以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训,且将培训的治理考核单变为培训单,利用每月的8日会、天天的日清会及专业例会等各种形式进行培训。 海尔的即时实战化技能培训的内容 1、海尔的价值观念培训 “什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,每个员工在工作中首先必须明确的内容,这就是海尔企业文化的内容。 对于企业文化的培训,除了通过海尔的内部报纸《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外,更重要的是由员工互动培训。目前,海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、形式多样的培训及文化氛围建设,如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等,用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念,从而达成理念上的共识。 2、海尔的个人职业生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位,上至集团高层领导,下至车间一线操作工人,集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划,搭建了个性化发展的空间,提供了充分的培训机会,并实行培训与上岗资格相结合。 海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施中,给员工搞了三种职业生涯设计:一种是针对治理人员的;一种是针对专业人员的;一种是针对工人的。每一种都有一个升迁的准则,只要符合升迁条件,即可加入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。 3、海豚式升迁 海豚是海洋中最聪明和最有聪明的动物,它下潜得越深,则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好,但他是从班组长到分厂厂长干起来的,主要工作都是在生产系统内;假如现在让他做一个事业部的部长,那么,他对市场系统的经验可能就非常缺乏,就需要到市场上去。到市场去之后,他必须到下边从事最基层的工作,然后从这个最基层岗位再一步步干上来。假如能干上来,就上岗;假如干不上来,则就地免职。 有的经理已经到达很高的职位,但假如缺乏某方面的经验,也要派他下去;有的各方面经验都有了,但综合协调的处事能力较低,也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能很大,但也培养锻炼了干部。 4、届满轮换 这是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一样工作,久而久之便形成了固化的思维方式及知识结构。在海尔这样以“创新”为核心的企业来说,这是必须予以解决的现实问题。海尔已制定明确的制度,规定了每个岗位最长的工作年限。 5、实战方式 比如,海尔集团常务副总裁柴永林是20世纪80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂,企业没有给他出校门进厂门的适应机会,因为时间不答应。一上岗,在他稚嫩的肩上就压上了重担,从国产化、引进办,后又到进出口公司的一把手,领导们感觉他很累,似乎喘不过气来,有一阶段工作也上不去了。但领导发现,他的潜力还很大,只是缺少了一些知识,需要补课。为此,就安排他去补质量治理和生产治理的课,到一线去锻炼,边干边学,拓宽知识面,积累工作经验。在较短的时间内,他快速成熟起来,担起了一个大型企业副总经理的重任。 由于业绩突出,柴永林1995年又被委以重任,接收了一个被兼并的大企业。这个企业的主要症结是:亏损较多,与市场差距较远。但他不畏困难,一年后就使这个企业扭亏为盈,企业两年走过了同行业20年的发展路程,成为同行业的领头雁,也因此成为海尔吃“休克鱼”的典型,被美国哈佛大学收入其工商治理案例库。之后,他不停地创造奇迹,被《海尔人》誉为“你给他一片沙漠,他还给你一座花园”的好干部。 海尔的新员工培训 海尔作为一个世界级的名牌企业,每年招录上千名大学生,但离职率一直很低,离开的大部分是被淘汰的。海尔实行10:10原则,奖励前10％的员工,淘汰后10％的人员。因此,真正优秀的员工多半会一直留在企业里。那么,海尔是怎样进行新员工培训的呢？ 第一步:使员工把心态端平放稳。 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能,强迫他们去接受,希望他们能尽快派上用场,而全然不顾及他们的感受。 毕业生新到一个生疏的与学校完全不同的环境,总会有些顾虑:待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。在海尔,公司首先会肯定待遇和条件,让新员工把“心”放下,做到心里有“底”。接下来,会举行新老大学生见面会,让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受,使新员工尽快客观地了解海尔。 在新老大学生见面会上,海尔的人力资源中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席,与新员工面对面地沟通,解决他们心中的疑问,不回避海尔存在的问题,并鼓励他们发现、提出问题。 另外,海尔还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通,让员工真正把心态端平放稳,熟悉到没有问题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决问题的过程中发展的,要害是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题,让新员工正视海尔内部存在的问题,不走极端。 第二步:使员工把心里话说出来。 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西,但并不代表他们就能坦然接受了。这时,就要鼓励他们大胆地说出自己的想法——不管是否合理。 让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法,假如你连员工在想什么都不知道,解决问题就没有针对性。所以,应该为他们开设“绿色通道”,使他们的想法能在第一时间反映上来。海尔给每位新员工发“合理化建议卡”,员工有什么想法,无论制度、治理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议,海尔会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励。 海尔对不适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话。 第三步:使员工把归属感“养”起来。 敢于说话是一大喜事,但也仅是“对立式”地提出问题,有了问题可能就会产生不满、失落情绪,这其实是因为员工没有在观念上把问题当成自己的“家务事”造成的。这时,就要帮员工转变思想,培养员工的归属感,让新员工不再当自己是“外人”。 海尔本身的文化就给员工一种吸引、一种归属感,并非像外界传闻的那样,似乎海尔除了严格的治理外,没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”,海尔每时每刻都在产生感动,领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。 在海尔,集团领导对员工的祝愿中有这样一条——“希望你们早日走出单身宿舍”,也就是提醒员工找对象。海尔还为新来的员工统一过生日,每个人能得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪,对“家”的概念逐渐模糊的大学生来说,海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉！ 第四步:使员工把职业心树起来。 当一个员工真正认同并融入到企业当中后,就该引导员工树立职业心,让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训,还有拆机实习、部门实习、市场实习等一系列培训,海尔花费近一年的时间来全面培训新员工,目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞,与海尔同呼吸、共命运。 海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来,把企业的使命变成自己的职责,为企业分忧,想办法解决问题,而不单纯是提出问题。 经过培训,已有不少新人进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店,观察海尔的展台,调查直销员的表现,发现问题并反映给上级领导;还有的在和一般市民闲谈交流的过程中,发现了海尔产品或服务方面的缺陷,就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来,反映到青岛工贸。 总之,由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会,公司初期的培训方式就显得格外重要。治理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法,让员工自己去体验、自己去表现,让培训工作成为员工的一种主动行为。 海尔的培训环境 海尔为充分实施全员的培训工作,建立了完善的培训软环境。 在内部,建立了内部培训教师师资网络。 首先,对所有可以授课的人员进行教师资格认定,持证上岗。同时,建立了内部培训治理员网络,以市场链SST流程建立起市场链索酬、索赔机制及培训工作考核机制,每月对培训工作进行考评,并与部门负责人及培训治理员工资挂钩,通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。 在外部,建立起了可随时调用的师资队伍。 利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训,在引入国内外先进的教学和治理经验的同时,又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的治理经验编写成案例库,成为MBA教学的案例,也成为海尔内部员工培训的案例,达到了资源共享。 目前,海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托,同时与瑞士IMD国际工商治理学院、上海中欧治理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司治理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI治理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络。 海尔集团除重视“即时”培训外,更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位,几乎都有一个小型培训实践中心,员工可以在此完成诸多在生产线上的动作,从而为合格上岗进行充分的锻炼。 为培养具有国际水平的治理人才,海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地——海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间,可同时容纳500人学习及使用,有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。 为进一步加大集团培训的力度,使年轻的治理人员能够及时得到新知识,海尔国际培训中心第一期工程已投入使用,该中心可同时容纳600人的脱产培训,且完全是按照现代化的教学标准来建设,并与国际知名的教育治理机构合作,举办系统的综合素质培训及国际学术交流,办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地,同时向社会开放,为提高整个民族工业的素质做出海尔应有的贡献。
什么是销售竞赛 销售竞赛是利用奖金或其他报酬来激励营销人员完成管理层所确定的目标的一种激励方法。 销售竞赛是企业常用的一种对营销人员的激励手段，据调查，营销业务员有60%的潜力是依靠企业的激励政策激发出来的，由此可见销售竞赛是十分重要的一种促销手段。 销售竞赛的奖励标准 销售竞赛的奖励标准分为： 1、以销售额为奖励标准，包括全部商品的销售总额；特定产品的销售额，特定营销业务员的销售额；相对上一期的销售增长率和销售额的目标达成率。 2、以其他事项为奖励标准，包括销货回收比率；费用折扣占达成销售额的比率；新产品销售工具或广告诉求的创意水平；新顾客、新配销通路的开发业绩，商品陈列或营销技巧；论文或研究成果的发表状况。 销售竞赛的注意事项 销售竞赛要有一个清晰、明确的目标，要有合理的设计和公平的评判标准和落到实处的奖励。对于获得新客户、销售选购商品或处理积压存货这类目标，销售竞赛最能发挥作用。销售竞赛在增强销售和鼓舞士气的同时，也会带来一些不良后果。销售竞赛常常会导致进货过多，过度推销等，因此在选择销售竞赛方法时，也应注意防止负面作用。 在奖励的设计中，要注意的问题是要把物质奖励与精神奖励结合起来使用，如果只有精神奖励而无物质奖励则往往对营销业务员没有吸引力，只有物质奖励而无精神奖励则不利与敬业精神的倡导。因此，奖励方式最好是在颁发奖状或荣誉证书的同时，附带发放一定的奖金和奖品，以同时满足营销业务员对利益和名誉的双重追求。 销售竞赛的案例 大地之光清洁产品公司生产并销售家庭地板清洁产品，公司有很多产品分销渠道，从小杂货店、便利店到巨大的廉价商场。销售经理文斯·科尔曼要求区域销售经理鲍勃·赫曼一起协助他完成第四季度特定的销售任务，以达到年终目标。赫曼认为销售竞赛将是一个用来促进这一区域第四季度销售的最佳的方法。 赫曼所在的区域拥有100名推销人员，其中大约20%是女性。这个区域被划分成5个区，每个区有20名推销人员。为了避免推销人员之间的互相竞争，在竞争期间销售积分最高的推销人员将获得“优胜者”的称号并获得一次棒球露营旅行。大多数推销人员认为，他们可以增加销售额，不论是通过向当前的客户更多地推销还是寻找新的客户。一些推销人员要求客户提前购买，另外一些推销人员则要求客户订购比平常多的产品，否则取消其应得的激励。为了获得新客户，一些推销人员与那些信用很差的客户打交道，因为就算顾客没有支付能力，在比赛结束之前是不会表现出来的。 大约在比赛进行到1/3的时候，第三区的一名推销人员丹·泰特将获得一个新的大客户，这意味着他的销售额将大大增加。第三区的其他推销人员对比赛失去了热情。 当比赛就要结束时，赫曼注意到，销售并没有增长到他想象的那么多。此外女性推销人员并没有显著的销售增长。赫曼开始考虑，到底是哪出了错。 分析提示：这是一次失败的销售竞赛。案例说明销售竞赛应对所有销售人员都有激励作用，进行销售竞赛要防止出现过度推销等负面影响。
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