什么是直线经理？ 直线经理（Line Manager）是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。每一个直线经理都是一个管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。 由于企业快速发展的需求和特点,往往直线经理是具有较强责任心并且业务精通的骨干,但随着市场竞争的加剧和管理提升的要求,直线经理又必须成为"准财务经 理","准人事经理","准项目经理"等多种角色.如此多的管理功能必须要和企业的发展阶段匹配,才可以使直线经理在角色和定位中找到平衡. 目录 1 直线经理的人力资源管理职能 2 直线经理的绩效管理职责 直线经理的人力资源管理职能 与人力资源经理不同的是，直线经理是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。 直线经理的HR职能定位 直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经 理人，“管理”是其本职工作，那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共 同来实现本部门的工作目标，因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简 单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方 式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。 所以，要做到这点就要求所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员 工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作 用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效地人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人 力资源管理体系，让自己首先成为一个人力资源经理，以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理。 直线经理与人力资源经理的分工与合作 人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职 责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主 动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。 直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。 直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管制定制度然后强行执行，而应 将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执 行中，都不能有脱节。 直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析，明确岗 位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合 理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用期期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要 按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在公司 整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法， 并最终解决问题。 直线经理如何履行自己的HR职能 直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，同时积极与人力资源经理沟通配合，及时了解企业有关的人力资源管理政策，尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持，这样才能有效地履行自己的HR职能。 首先，直线经理是企业人力资源管理制度的执行者和建议者。 企业的人力资源管理制度一旦制定出来，就需要各直线部门遵照执行，其执行效果的好坏与直线经理如何执行该制度有很大的关系。一方面直线经理本人也 必须受制度的约束，并接受制度的考核。具有人力资源管理思想的直线经理，在执行制度的过程中，能够正确面对自己职业生涯的高潮和低点，从全局的角度审视自 身的优势和劣势，在扬长避短的同时对制度提出合理化建议。另一方面直线经理需在本部门执行既定的制度。为了让制度得到部门员工的普遍认可和有效执行，直线 经理需深入了解制度的内容和制定背景，随时为员工答疑解惑。如薪酬制度，包括工资、奖金、福利、长期激励等内容，讲究内部的公平性和外部的竞争性，必须让 员工真正理解薪酬的内容和考核方式，才能起到激励作用，否则只会是永不满足的薪酬。 其次，直线经理是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者。 为理顺本部门工作关系，直线经理应掌握工作分析和岗位评估的方法和流程，同时还要让部门每一个员工理解工作分析的方法和重要性，从而准确而有效地明确界定部门员工的权责利，合理评价不同岗位的相对价值及任职要求； 为高效完成部门工作任务，直线经理应了解目标管理和绩效考核，合理地从公司目标中分解出本部门任务，再将部门目标分解到每个员工，使每个员工明确 公司目标和个人目标的关系，让员工不仅正确地做事，而且要做正确的事。同时结合绩效考核评定和测量员工的工作行为和工作效果，目的是改善员工的工作表现， 提高员工的工作满意度和成就感。 在做好工作分析和目标管理的基础上，直线经理向人力资源经理提出本部门的用人及培训计划，有效地招聘、甄选合适的人才，并有针对性地帮助员工规划其职业生涯，增强员工的归属感，提升团队的凝聚力和战斗力 综上，直线经理在现代人力资源管理中扮演着越来越重要的角色，他们最了解本部门的工作和员工状况。如果能在接受现代人力资源管理思想的前提下，自觉地将部门工作与企业长远目标相结合，不断地提高自身的管理技能，掌握和运用人力资源管理方法，那么企业将焕发出全新的活力。 直线经理的绩效管理职责 直线经理履行绩效管理职责，除了要严格执行公司的各项绩效管理流程之外，还应该做到以下三点： 一、注重绩效辅导 绩效辅导是直线经理帮助下属改善绩效的过程，是管理者与下属真诚沟通，探讨问题，开阔思路，找出对策，互相认同的过程，是下属倾诉困难，寻求上 级帮助的过程，绩效辅导也是激励下属，整合资源，提高团队凝聚力和士气的过程。研究发现，管理者可以通过合理授权、影响行为、开发技能、认可成绩、纠正错 误等方面来提高下属的绩效。绩效辅导大致分为六个步骤： 第一步：管理者开诚布公，指出问题所在； 第二步：管理者举出事例说明，使下属认可问题； 第三步：管理者与下属一起讨论解决问题的可能办法； 第四步：双方对解决问题的办法达成一致； 第五步：管理者检查下属工作进展，衡量绩效改善结果； 第六步：管理者及时表扬下属的进步。 绩效辅导过程中，管理者应该给予下属充分的表达机会，与下属坦诚相见，为其提供必要的帮助。同时，区别对待不同下属。杰克?韦尔奇曾在自传中反 复阐述GE人力资源管理的成功经验就是区别对待、分槽喂马。在绩效辅导过程中，管理者也应该区别对待下属员工，成为高能力高成就取向员工的良师益友，低能 力高成就取向员工的导师，严肃处理无能无志之人。 二、注意养成良好习惯 绩效考核是绩效管理的核心一环，只有在绩效考核环节公平体现下属贡献的差别，才会让下属信服，否 则绩效管理就会流于形式。因此，除了要吃透公司考核政策精神，严格按照考核制度进行绩效考核之外，直线经理还应培养以下习惯： 第一，注意积累数据和信息。因为绩效考核结果与晋升和薪酬等员工切身利益密切相关，所以直线经理对下属考核的权力就是一把双刃剑，如果运用的 好，会真正起到鼓励先进、带动后进，提高团队绩效的作用。如果单凭印象考核下属，定会忙中出错，难以令人信服。直线经理注意在日常工作中积累下属工作表现 的信息和数据，有利于做出公正合理的绩效评价。 第二，注重与下属沟通。良好的绩效沟通有助于消除直线经理与下属之间的怀疑，鼓舞团队的士气。在绩效考核过程中，直线经理应该与下属及时进行沟通，了解他们的所思所想，把矛盾化解于无形，使绩效考核真正起到提高员工绩效的作用。 第三，注意保密。诚然，直线经理应该把绩效考核结果反馈给每名下属，说明评价的依据，指出下属的进步与不足。但是，考核结果应该是互相保密的，直线经理不应随意扩散下属的绩效考核结果从而造成没有必要的攀比和矛盾。 三、充分运用绩效考核结果 绩效薪酬是应用绩效考核结果的一个重要方面，但绩效考核结果的应用却不仅限于此。直线经理应该根据下属的绩效考核结果开展“纠正行动”。 所谓纠正行动就是直线经理针对下属的不恰当行为采取的各种措施。对于绩效表现不佳的员工，直线经理有责任、有义务指出他工作中的不足，帮助其寻 找原因和对策。根据不同情况，直线经理应该分别采用对话、书面警告、留用察看等压力方式督促员工改善绩效。假如努力尝试之后仍有员工绩效不佳，直线经理就 应该考虑“挥泪斩马谡”，更换不合适的人选。
什么是拓展练习 拓展练习，又称外展练习（Outward bound）,原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。这种练习起源于二战期间的英国。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底，针对这种情况，汉思等人创办了"阿伯德威海上学校"，练习年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志都得到锻炼。战争结束后，许多人认为这种练习仍然可以保留。于是拓展练习的独特创意和练习方式逐渐被推广开来，练习对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。练习目标也由单纯的体能、生存练习扩展到心理练习、人格练习、治理练习等。 拓展练习通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到"磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队"的培训目的。 拓展练习的起源 拓展练习源于西方英文OUTWARD-BOUND，原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战。 拓展的来源有一个故事，在二战时，大西洋上有很多船只由于受到攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离大陆，绝大多数的船员不幸牺牲了，但仍有极少数的人在经历了长时间的磨难后终于得以生还。当人们在了解了这些生还下来的人的情况后，发现了一个令人非常惊异的事实，这就是这些生还下来的人不是人们想象的那样都是些身体强壮的小伙子，而大多数是些年老体弱的人。经过一段时间的调查研究，了解情况，专家们终于找到了这个问题的答案：这些人之所以能活下来，要害在于这些人有良好的心理素质。当他们碰到灾难的时候，首先想到的是：我一定要活下去，有一种强烈的求生欲望。而那些年轻的海员可能更多的想到的是：这下我可能就完了，我不能活着回去了。 当时有个德国人库尔特·汉恩提议，利用一些自然条件和人工设施，让那些年轻的海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以练习和提高他们的心理素质。后其好友劳伦斯在1942年成立了一所阿德伯威海上练习学校，以年轻海员为练习对象，这是拓展练习最早的一个雏形。 二战以后，在英国出现了一种叫做OUTWARD-BOUND的治理培训，这种练习利用户外活动的形式，模拟真实治理情境，对治理者和企业家进行心理和治理两方面的培训。 由于拓展练习这种非常新奇的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个欧洲的教育培训领域并在其后的半个世纪中发展到全世界。 拓展练习的特点 1、 综合活动性。 拓展练习的所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全身心的投入。 2、 挑战极限。 拓展练习的项目都具有一定的难度，表现在心理考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，跨越"极限"。 3、 集体中的个性。 拓展练习实行分组活动，强调集体合作。力图使每一名学员竭尽全力为集体争取荣誉，同时从集体中吸取巨大的力量和信心，在集体中显示个性。 4、 高峰体验。 在克服困难，顺利完成课程要求以后，学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。 5、 自我教育。 教员只是在课前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注重事项向学员讲清楚，活动中一般不进行讲述，也不参与讨论，充分尊重学员的主体地位和主观能动性。即使在课后的总结中，教员只是点到为止，主要让学员自己来讲。达到了自我教育的目的。 拓展练习的环节 1、团队热身。在培训开始时，团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解，消除紧张，建立团队，以便轻松愉悦的投入到各项培训活动中去。 2、个人项目。本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计,每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。 3、团队项目。团队项目以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。 4、回顾总结。回顾将帮助学员消化、整理、提升练习中的体验，以便达到活动的具体目的。总结，使学员能将培训的收获迁移到工作中去，以实现整体培训目标。 拓展练习的意义 1、功心理练习：拓展练习是一项旨在协助企业提升员工核心价值的练习过程，通过练习课程能够有效地拓展企业人员的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助企业人员建立高尚而尊严的人格；同时让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。 2、团队合作练习：拓展练习是一套塑造团队活力、推动组织成长的不断增值的练习课程。是专门配合现代企业进行团队建设需要而设计的一套户外体验式模拟练习，这是当今欧、美及亚洲大型商业机构所采纳的一种有效的练习模式；练习内容丰富生动，寓意深刻，以体验启发作为教育手段，学员参与的练习将成为他们终身难忘的经历，从而让每一系列活动中所寓意的深刻的道理和观念，能牢牢地扎根在团队和每个成员的潜意识中，并且能在日后的工作合作中挥发应有的效用。 通过拓展练习，学员在以下方面将有显著的提高：熟悉自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；熟悉群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，更为融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护自然。
什么是成长期广告 成长期广告是指产品进入成长阶段的广告。产品经过导入期，已经在市场中初步建立起一定的知名度。这一时期的广告重在营建好感度，强调“好”字，多采取“抓住一点不及其余”的策略，抓住竞争对手没有，或不敢模仿跟进的优点、特色，进行诉求。 成长期广告策略的运用[1] 产品成长期的到来，预示着该产品的市场已经趋于成熟，这个时期的主要市场表现是产品在市场上的销量迅速上升，需求空间日益加大，此时，很多企业都看到市场上的利益，会有更多的加入者参与到该市场的竞争中来。这要求企业的广告策略要有新的对策。 1、广告要针对市场实际状况设计广告内容和诉求方式 在品牌迅速提升的同时，企业会更加注重销售的力量，方便快捷地瓜分市场的份额，在市场份额及品牌都可以做到领导规模的时候，企业一般会利用品牌的优势以降价来挤压竟品，抢夺更多的市场份额。所以此时的广告要针对市场的实际状况来设计表现内容和诉求方式。 2、强化品牌形象塑造，加强品牌的购买导向作用 在成长期品牌的购买导向作用越来越大，需要品牌形象的塑造。比如3G手机市场开发，前几年注重3G手机共性的功能特点，引起市场关注，消费者关注的是3G手机与第二代手机的差别，以及3G手机能够带来的新的信息沟通和工作生活的新模式，而对品牌之家的手机差别则还没有去比较。这几年随着市场的不断发展，市场进入上升期后期，消费者在选择购买时则越来越注重品牌产品之间的利益比较，以选择合适的3G手机了。因此，各3G品牌手机商在广告中强调产品品牌的独特利益点。 总之，这一阶段的广告创作以创建产品品牌，提高品牌知名度，开拓市场为目标。并采取以产品品牌形象广告宣传与企业形象广告带动产品品牌发展为主的广告策略重点。 产品成长期案例[2] 案例1：诺基亚5110色彩随心换广告 这则手机广告人们一定不会陌生。该广告的诉求是：“诺基亚5110色彩随心换”。我们知道，手机产品是一个非常理性的产品，由于市场的高速成长，产品概念已经不是独一的利益，为了给品牌赋予更多的内容，很多品牌产品都注意产品概念和品牌概念的结合。这则广告的表现和诉求能让我们看出这一点。 “色彩随心换”说明这款手机更注重产品的时尚性，注重消费者的心理感受和消费者的时代性。这些内容对品牌概特征的丰富和塑造都是很有帮助的。 该手机产品突出其产品的外在包装可以随意的更换，同时对产品的表现是这个产品阶段的主要工作。从推广产品角度上看说明的也是很具体明确的。 该广告没有强调品牌和着力说明品牌的好处，但从表现产品同时又能对品牌给消费者带来其他的利益结果上看，该广告在产品的这个市场阶段的表现还是很到位的。 案例2：从延中纯净水平面广告看产品在成长期的产品概念设计和功能诉求 1、纯净水市场状况分析分析： 纯净水产品属于饮料类产品。饮料类产品大部分属于感性化产品，但也有较理性的产品，纯净水属于较理性化的产品，因为它的人群特征较明显，不是所有人都是它的定位人群，（比如：农村人群不在此列），它的定位人群主要在城市，而且是城市人群中较注重理性消费、注重生活品质的人群。 纯净水发展到今天已经从不被认知到认知，从部分人群的试用到今天很多人从观念上的完全接受，说明该产品已经完成了产品的教育和培育市场的阶段，并进入了一个成熟的市场阶段。在这个阶段中，消费者更加注重产品和品牌的关系，注重产品的差异化，也就是说各个产品已经在强调自己产品的特点和强化产品的概念点。目的是区隔市场人群，建立自己品牌的市场空间。 2、产品概念分析： 纯净水的产品概念是以水的品质来实现的，因为它的消费者是注重生活品质的群体，要求的是理性的产品的品质，也就是说应该强化和说明“纯净”的概念，它的品牌应该和品质是相联系的，这样才能和消费者的需求对接。 该产品广告突出的几点，一、超手感设计，二、上海人喝自己的水，三、脚踏实地，平凡创奇迹。 这三点都和产品概念创造的原则无关。没有强调产品的主体利益和消费者的需求关系。 首先，瓶形不是产品利益，因为你卖的是水不是瓶子； 其次，“上海人喝自己的水”则完全脱离产品来创造需求，脱离纯净水概念创造“上海人喝自己的水”的概念。好象是一种社会概念，有一种狭隘的地域特点。 最后，“脚踏实地,平凡创造奇迹！”也没有和产品概念挂勾,如果是希望达成品牌概念的创造,也应该与产品进行联系,因为我们前面已经分析过,这个产品是属于较理性的产品,它的品牌特征和特点不可能完全是感性的.所以该则广告不管创意如何,从广告的立意点和出发点上已经发生了错误。 案例3：从“金嗓子喉宝”看成长期的品牌诉求 “金嗓子喉宝，入口见效。” 这是一个很多人都熟悉的广告。因为这个产品已经在市场上存在了很多年，消费者不会再去更深地了解其功能及原理，而是需要时就去购买。这说明润喉产品已经进入了一个很成熟的产品阶段： （1）“金嗓子喉宝”产品的直接利益就是可以润喉。“金嗓子喉宝”这个名称本身就是对产品利益的解释。在产品入市的初级阶段了解产品的利益是消费者产品需求和功能的主要原因。对于一个希望消费者随时可以很方便第使用的产品而言，在产品的成熟阶段一定要加入品牌概念的塑造，目的是让消费者在记住产品利益的同时记住品牌概念，加大感性的成份，以便企业能更节省资源，利用品牌使消费者产生忠诚度。然后企业再在相关产品和新的产品概念上加以创造，以便争取更多的市场份额和市场机会。 （2）这则广告推广的是“金嗓子喉宝”，依然是产品概念的推广。其实“金嗓子”本身不是产品的商标，而是产品的利益表现，“金嗓子”本身就是企业在该产品的初级阶段的产品推广和教育市场的产物，随着产品市场的成熟应逐渐加入产品的品牌概念，这样市场才能稳固。否则，企业每年要在产品广告上进行相同的投入来维持市场的成长和生存，一旦广告停止，市场有可能被其他的产品抢走。 （3）“金嗓子喉宝”的品牌是“都乐”，对于这样一个品牌很少有人能够认知，但“金嗓子”却被大家认知了，因为“金嗓子”是产品的概念，这样的概念是“都乐”品牌创造出来的。市场已经成熟了，但“都乐”还在投入更大的资源和精力去创造，可否想一想，这个市场是“都乐”自己的吗？所以，应该注意的是在产品进入到一定阶段后一定要加入品牌概念，把产品概念与品牌紧密联系起来，使它们不可分割。 参考文献 ↑ 陈培爱.广告案例剖析,第四章 各生命阶段品牌广告诉求,第三节 成长期的品牌概念诉求 ↑ SEO产品经理博客.产品导入期案例及策略解析 相关条目 导入期广告 成熟期广告 衰退期广告
什么是直线投票制 直线投票制是累积投票制相对应的概念，又称“非累积投票制”（Non-cumulative voting），也称“联选投票制”，就是股东将自己的选票平均地投给自己的候选人，即简单多数原则。 目录 1 直线投票制举例 2 直线投票制的评价 直线投票制举例 假设某公司有两位股东，A股东占70%（70股）的股份，B股东占30%（30股），公司章程规定设5位董事。若采取直线投票制，A股东提名的5位候选人每人可以得到70票，而B股东提名的候选人每人只能得到30票。在此情况，B的候选人将无一入选董事会。而在累计投票制中，每一股都可代表一个表决权，从理论上来说，A股东可以促成3名候选人当选，B股东则有2名。此时A有350张选票（70乘5），B有150（30乘5）。假如B足够聪明，他至少可以有一名代言人入选董事会。在B将150张选票都投给自己的一名候选人的情况下，A是无法阻止B的候选人入选的。A必须十分小心的使用自己的350张选票才能确保自己的4位候选人当选。如果A不能明智地使用选票，他很可能只能保证自己的3位候选人或者更少的人入选。下表能够清楚地反应这一情况： 前五位得票最高者依次为Agatha, Arthur, Bernice, Bertrand, Beatrice。在此情况下，B股东的3位候选人将全部当选，而A股东尽管拥有70%的股份，但仅有两位候选人入选董事会。 直线投票制的评价 直线投票制里的股东按照所持股份将自己的选票平均地投给自己提名的候选人，得票多者当选。作为传统的投票方式，直线投票制的操作极为简便易行，但其缺点亦显而易见，即大股东囊括所有席位，小股东一无所获。尽管从表面上看来，这种选举方式是公平的，符合“资本多数决”原则。但是，采取直线投票制的最大问题在于持股较多的股东有可能囊括董事会的所有席位。 正是因为直线投票制本身的不合理性，累积投票制在政治竞选中一经出现，即引起了公司法学者的浓厚兴趣，并被迅速移植到公司董事的选举之中，成为一种与直线投票制相并行的新兴选举方式。可见，累积投票制是直线投票制的一种修正，其意旨在于能够增加中小股东的候选人当选公司董事的机会，而不至于使董事会成为大股东的“一言堂”。 在股东人数较多的公众公司中，选举董事一般是直线投票制的方式决定的，大型公司中鲜有采用累积投票制方式产生董事成员的。根据统计，累积投票制最常被股东人数介于50至500人之间的中型闭锁性公司所采用。值得一提的是，直线投票制和累积投票制并非是董事会选举时的仅有两种解决方案，在闭锁性公司中，由于往往仅有少数几名股东，董事会成员的产生完全可以通过股东事先约定的方式解决。
什么是直线关系 直线关系是由于管理幅度的限制而产生的管理层次之间的关系，是上级指挥下级的关系。直线关系的实质是一种命令关系。授予直线人员的是决策和行动的权力。 目录 1直线关系的表现 2直线关系与参谋关系的矛盾 3相关条目 直线关系的表现 直线关系是一种管理层次之间的关系，如企业的总经理，由于时间和精力限制,他不可能安排每一位员工的工作活动，是直接委托他的部门经理等人来管理，部门经理再安排到车间主任，后者再安排班组长，班组长再安排员工，这样一种直线形的管理。但是，由于组织规模或企业规模的扩大，直线主管越来越感觉到知识、技能方面的不足，他们需要辅助人员来帮助他们，这样，企业就设置了参谋人员, 随着科学技术的进步和现代化方法的运用，参谋人员越来越多。 直线关系与参谋关系的矛盾 在区分这两者的时候,有的把公司部门分为直线机构和参谋机构，直线机构是对组织目标负有直接责任，如生产和销售部门；协助直线人员完成有效工作的部门叫参谋机构，如人事、财务、采购部门。 直线与参谋的关系,从理论上来说,应该是参谋人员作为助手而为直线管理人员服务，这样能保证更好的工作效率。但在实际上，直线与参谋往往会发生矛盾，通常表现为两种倾向： (1)虽然保持了命令的一致性，但参谋作用不能充分发挥。当参谋人员喋喋不休地向直线管理人员提意见时，直线管理人员会认为参谋干扰了自己的工作，产生对参谋人员的不满，这样就会对直线人员失去约束力。 (2)参谋作用发挥不当，破坏了直线人员的统一指挥。有些参谋人员对下级的一些低层管理者发号施令，造成下级人员没有统一指挥。 直线与参谋的矛盾，是组织缺乏效率的重要原因，正确处理直线与参谋的关系，充分发挥他们彼此的作用，对组织来说，是一项重要的工作内容，发挥好了他们之间的作用，真正发挥参谋人员作为直线管理人员的辅助人员的作用，对组织发展具有重要的意义。 解决直线与参谋之间的矛盾，关键是要合理利用参谋的工作，可从以下三个方面来处理这种矛盾： (1)明确职权关系。直线与参谋间要相互了解彼此关系，就有可能获得彼此重视。 (2)授予参谋人员必要的职能权力。让参谋人员在某些范围内具有决策权力，如人事、财务上有一定的决策、监督权。 (3)向参谋人员提供必要的条件。比如使参谋人员了解一些直线部门的实际工作进展情况，避免参谋人员提供不切实际的建议。 相关条目 参谋关系 直线职权 参谋职权
什么是直接控股 直接控股是指投资公司（母公司）直接对一个或一个以上的被投资公司（子公司）表决股的投资。在直接控股的联属结构中，包括只对单一公司控股和对两个以上公司控股两种形式。 直接控股是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
什么是罗宾斯的五阶段冲突理论？ 治理学家斯蒂芬?P?罗宾斯提出五阶段冲突理论，把冲突的过程分为无个阶段：潜在的对立，认知和情感投入，行为意向，行为，结果。下图描绘了这一过程。 冲突的五阶段 阶段1：存在可能产生冲突的条件。这些条件并不必定导致冲突，但他们是冲突产生的必要条件。这些条件--冲突根源概括为三类：沟通﹑结构和个人因素。 （1）沟通。沟通失效的因素来自误解﹑语义理解上的困难以及沟通渠道中的"噪音"。研究指出，语义理解的困难﹑信息交流不充分以及沟通渠道中的"噪音 "这些因素都构成了沟通障碍，并成为冲突的潜在条件，大量证据表明，培训的不同﹑选择性知觉以及缺乏其他的信息，都造成语义理解方面的困难。研究进一步指 出，沟通的过多或过少（引发信息过多或过少）也会增加冲突的可能性。显然，沟通的增加在达到一定程度之前是功能性的，超过这一程度就可能是过渡沟通，将导致冲突可能性的增加。另外，沟通渠道也影响到冲突的产生。人们之间传递信息时会进行过滤，来自于正式的或已有的渠道中的沟通偏差，都提供了冲突产生的潜在 可能性。 （2）结构。这里使用的"结构"概念，包括了这样一些变量：规模，分配给群体成员的任务的专门化程度，管辖范围的清楚度，员工与目标之间的匹配性，领 导风格，奖酬体系，群体间相互依靠程度。研究表明，群体规模和任务的专门化程度可能成为激发冲突的动力。群体规模越大，任务越专门化，则越可能出现冲突。 另外，长期工作与冲突成负相关，假如群体成员都很年轻，并且群体的离职率又很高时，出现冲突的可能性最大。 由谁负责活动的模糊性程度越高，冲突出现的可能性就越大。管辖范围的模糊性也增加了群体之间为控制资源和领域而产生的冲突，组织内不同群体有着不同目 标，群体之间目标的差异是冲突的主要原因之一。就领导风格来说，严格控制下属行为的领导风格，也增加了冲突的可能性。研究表明，参与风格与冲突之间成高相关，这是因为参与方式鼓励人们提出不同意见；假如一个人获得的利益是另一个人丧失利益为代价的，这种报酬体系也会产生冲突；假如一个群体依靠于另一个群体 （而不是二者相互独立）或群体之间的依靠关系表现为一方的利益是以另一方的牺牲为代价的，都会成为激发冲突的力量。 （3）个人因素。个人因素包括价值系统和个性特征，它们构成了一个人的风格，使得他不同于其他人。有证据表明，具有特定的个性特质的人，例如具有较高 权威﹑武断和缺乏自尊的人将导致冲突，而价值系统的差异，例如自由﹑幸福﹑勤奋﹑工作﹑自尊﹑老实﹑服从﹑和平等的看法是不同的，也是导致冲突的一个重要原因。 阶段2：认知和个性化。 假如阶段1产生挫折，那么在阶段2，潜在的敌对就可能转变为现实，先前的条件（将在一方或多方受冲突影响和熟悉到冲突的情况下）导致冲突。冲突定义中提到 人只是必要条件，冲突的一方或多方必须意识到上述条件的存在，而且只有进一步引起情感上的冲突，即当个体有了感情上的投入，双方都体验到焦虑和紧张﹑挫折 或敌对时，潜在冲突方才可能成为现实。 该阶段有两点需要注重： 第一点，在阶段2冲突问题变得明朗化，在这一过程中，双方将决定冲突是什么性质。冲突的界定非常重要，他勾勒出解决冲突的各种 可能方法。 第二点，情绪对知觉的影响有着重要作用。比如，研究发现消极情绪会导致过于简单地处理问题，降低了信任感，对对方的行为也会做出消极的解释。相 反，积极情绪则增加了问题的各项因素中发现潜在联系的可能性，以更开阔的眼光看待情境，所采取的办法也具有创造性。 阶段3：行为意向。 介于一个人的认知和外显行为之间，指采取某种特定行为的决策。行为意向之所以作为独立阶段划分出来，是因为行为意向导致行为。很多冲突之所以不断升级，主 要原因在于一方对另一方进行了错误归因。另外，行为意向与行为之间也存在着很多不同，因此一个人的行为并不能准确反映它的行为意向。 阶段4：行为。 当一个人采取行动去阻止别人达到目标或损害他人的利益时，就处在冲突过程的第4阶段。这种行为必须是有企图的和为他们所知的。在这一阶段，冲突会公开化。 这一阶段是一个动态的相互作用过程。公开的冲突包括行为的整个过程，从微妙﹑间接﹑节制，发展到直接﹑粗暴﹑不可控的斗争。 阶段5：结果。 冲突双方之间的行为--反应相互作用导致了最后的结果。假如冲突能提高决策的质量，激发革新与创造，调动群体成员的爱好与好奇，提供公开问题﹑解除紧张的 渠道，培养自我评估和变革的环境，那么这种冲突就具有建设性。假如冲突带来了沟通的迟滞，组织凝聚力的降低，组织成员之间的明争暗斗成为首位，而组织目标降到次位，那么这种冲突就是破坏性的，在极端的情况下，会威胁到组织的生存。
广告倒计时概述 人们在收看电视节目的时候，时不时会被忽然出现的插播广告打断，为了把出色的电视节目完整地看完，不得不耐着性子等待插播广告播完，或者换到其他频道一边浏览一边等待，让人无可奈何的是人们不知道一个接一个的插播广告到底要放多长时间。在浏览其他频道的过程中，又不得不往返不停地换频道，结果搞得什么也没看成。 电视广告倒计时的做法充分体现了人性化的服务，这一做法尊重了个性需求，尽展了人文关怀，在方便与尊重观众的同时也赢得了观众的信赖，进而提升了电视媒体的品牌形象。因此，无论是电视台还是广告商家，都应该换位思考，从广大电视观众的感受出发，用“礼”引导观众需求，用“诚”满足观众需求，用情“关心观众需求”，用“细”回报观众需求。 广告倒计时的作用 多年来，许多电视媒体在插播广告时想尽招数，渴望最大限度地留住观众。诸如，“出色广告不要走开”、“信息与广告同样重要”、“广告同样出色”等字幕往往充斥在电视荧屏中。也有不少广告加上解说员的画外音，通过视听语言效果来挽留观众，但都收效甚微。从今年上半年开始，电视插播广告中的“倒计时”，给人以耳目一新的感觉，受到了广大电视工作者以及电视受众的赞许。仔细琢磨，插播广告中的“倒计时”的确能够产生显著的经济效应。 一、广告倒计时的出现，有助于调节受众收视心理，使得受众、广告主、媒体多方共赢 长久以来，电视广告中的诸多电视手段的运用都是为广告主的产品服务，怎么样更好地宣传产品，扩大产品知名度，让更多的客户接受它，画面、声音、字幕、特技无一例外如此。惟有“倒计时”的出现，是站在了观众或客户的角度看问题。使得广大受众能够及时了解插播广告时间的精确长度从此，人们不再为不清楚插播的广告时间长度而一头雾水；反之，能够预期什么时候接着欣赏广告前播出的喜爱的出色节目。这就像消费者花钱购物一样，在了解了产品性能之后，才真正地买了个明白回家。 细心的观众还不难发现，插播广告中“倒计时” 的时间往往从30多秒开始（有的电视剧则往往插播广告5——10分钟甚至更长的时间不等，让观众无法忍受而调台），这样短暂的广告时间，会引起两类观众的收视习惯。一类观众在插播广告期间快速调换频道浏览其他节目，在插播广告时间终止前及时返回原频道继续收看；另一类观众在短暂的广告时间内“不忍”或者懒得调换频道，相反，更多了一份接下去看节目的心理期待。这样，在期待中不得不欣赏这短暂的广告，使得广告的收视率及市场占有率大大提高。 如此，“倒计时”的出现，不仅为观众着想，同时，为广告客户负责，为媒体争宠。可谓“一举三得”。 二、广告倒计时的出现，有助于提高电视人的服务意识，提升电视媒体的品牌形象 当下，社会生活中到处讲究“品牌”。品牌是经过市场无情淘汰最终顽强生存下来的产品或企业，相对于一般商品或企业，品牌不仅在治理上有着显著优势，在质量和服务上面更是有着强大实力。在“酒香也怕巷子深”的信息化时代，作为精神产品的电视广告，它的品牌效应往往就体现在服务中的细微之处。 仅一句“广告还剩多少秒”的字幕，就是电视人服务观众的具体诠释。它体现是一种态度，一种能力，更是一种文化。俗语说：“温情胜过强力，亲情换来真情。”无时不在的服务是一种文化情感的交流与沟通。我们在强调树立“以人为本”的服务理念，就是要通过人性化、亲情化服务，在创建服务文化、打造服务品牌上狠下功夫。通过多元的手段尊重个性需求，凸显人文内涵，尽展人文关怀，用“礼”引导观众需求，用“诚”满足观众需求，用“情”关心观众需求，用“细”回报观众需求。 《中庸》有语：“致广大而尽精致”。正如同人本身，广大的是其精神本质，精微的是其行为所致。电视荧屏中往往一个细小的变化，都将给数以百万、千万乃至更多的观众施以潜移默化的影响，它的作用是不可估量的。一台电视晚会、一部电视剧、一部电视纪录片等，无不由大量的细节和情节构成，从而换来人们对影视作品的或喜或怒或哀或乐的理解。插播广告“倒计时”，通过区别于常态广告形式的个性化手段，体现了电视工作的精细之处，提高了广告播出的精确度，充盈着一种信用服务与人文关怀的理念，使得观众对广告的认知由被动接受变为主动判定，有效地进行了一次次无声的“沟通”，在方便与尊重观众的同时赢得了观众的信赖，进而提升了电视媒体的品牌形象。正所谓：尽精致而达广大。 广告倒计时实施的阻碍 一、倒计时适用于短广告，而长广告则避讳倒计时 就中午插播的广告专题来说，很多广告专题少则几分钟到十几分钟，多则30分钟，而多个广告专题累加连播可长达90分钟左右，诚然这在于非黄金时间段节目收视率低、广告价格偏低的缘故。试想，这样长的广告时间，是不可能采用“倒计时”的，还不把观众吓跑，早就调换频道了。 国家级（中心）电视台和各省级卫视台（有的栏目或节目）制度相对规范而严格，技术装备先进，影响覆盖面广，广告价位相对偏高，因而每条广告的长度相对较短（一般5秒、10秒、15秒的广告较多），完全可以适用广告播出“倒计时”，而且天天的插播广告总长度一致，从而增强媒体诚信力。但当下这也仅限于少数大台的栏目或节目，电视广告播出走向更为科学与规范还尚需时日。 二、“地情”与“台情”制约着广告倒计时的实施 具体又可以从以下四点来分析： 第一，“地情”的影响。对于地方经济实力较弱，相对较小的电视媒体来说，广告价位往往偏低，广告播出量大，广告制作与播出治理松散，从未考虑或者很难实行广告播出“倒计时”。 第二，“台情”影响之一。有的地方电视台每条广告的长度控制不严。15秒广告在后期制作中往往变成了16秒或更多，30秒广告变成31秒、32秒甚至更多，一个广告时段下来之后，实际播出的时间往往大于计划规范的时间。广告制作部门给多长的广告，播出部门就被动地播出多长时间，无法控制广告的精确时间。这是过去诸多电视媒体存在的问题，有的至今还存在。它的弊端是显而易见的，许多的“关系”、“交易”便在不能精确的时间下轻易达成。 第三，“台情”影响之二。有些地方电视台天天插播广告量根据客户需求而变，天天播出时间长度不等，假如采用倒计时，不仅给电视台后期制作增加工作环节，也轻易给观众造成广告长短不稳定的感觉。 第四，“台情”影响之三。如今，地方电视台节目播出大多采用磁带播出（少数大台采用硬盘播出），难以准确控制广告时间。不久的将来，若改用硬盘播出，采用“倒计时”在操作上就会更加方便。但前提条件是，地方电视媒体是否自愿套上“紧箍咒”。 三、实施广告倒计时需要增加广告播出设备的投资 实施广告倒计时不仅需要广告播出制作的改变，而且需要增加相应的设备投入。电视台播出部门需要增加字幕播放控制系统，严格而精确控制广告播出时间，据调查，需要增加设备资金大约在2万至几万元不等。对于大型电视媒体而言，几万元的资金投入不算什么，但作为地方电视台，一般原则是能省则省，可花可不花的钱往往不花。 广告倒计时的启示 一、要更新服务观念 广告倒计时不仅仅是技术上的改变，更是媒体经营观念的改变。过去，电视广告是站在电视台的角度，最多是站在广告主的立场上考虑问题，其做事原则是：以我为中心，我方便，我执行。细细品味广告“倒计时”，最大的变革是观念变革，广告倒计时是站在媒体受众的立场上，尊重广大受众的利益，让受众自己选择，而不是强行“推销”广告；是一种情感关怀，而不是传递枯燥的信息。采用广告“倒计时”媒体的做事原则是：以受众为中心，我服务，你兴奋。这种观念的改变是巨大的，是符合以人为本、和谐社会发展要求的，是有长久生命力的。我市电视媒体虽然是地方媒体，但在观念上不应该落后于大牌电视媒体。树立了这种新型服务观后，相信，我市电视媒体的各项工作都会得到显著的改变。 二、要积极采纳新的广告模式 既然电视插播广告倒计时具有先进性，具有显著的经济效应，我市电视媒体就应该快速进行模拟，并在模拟中学会创新。采纳新的广告模式，不仅会产生直接的经济效果，有效提升我市电视媒体的品牌形象，有效提升广告的收视效果，而且还能够促进广告工作向精致化、人性化方向发展，有力促进广告工作者的业务水平。因为，“倒计时”状态下，不精练的广告是没有市场的，它要求广告短而精，对眼球具有强烈的吸引力。假如我们电视人还因循守旧，不愿意自我改变，最终的结果只能是市场迫使我们改变，并迫使我们吞下苦涩之果。 三、小电视媒体也应努力向先进看齐，全面提升自己的服务水平 在市场经济条件下，市场经济规律是电视媒体广告的主旋律。市级以下电视媒体应该紧跟市场搞创新，积极拓展自己的生存发展空间，扩大经营收益，成为广大受众与广告主双重满足的电视媒体。做到媒体虽小，业务不弱，小媒体能够做出大文章。
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