什么是薪点工资制 薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。 在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。 薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。 员工收入=点数×薪点值 薪点值：月度工资总额÷总点数 如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。 薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。 薪点工资制的结构 薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元(如图1)。 基本工资单元：这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元不超过工资收入的20％。 工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的1O％左右。 岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45％～50％。 效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20％～25％ 。 薪点工资制的特点 1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。 2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更轻易做到工资向一线要害岗位、向科技治理岗位、向技术岗位倾科。 3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。 4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工轻易接受，治理部门操作简化，便于治理。 薪点工资制的岗点 岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。 1、基本岗点标准的制定 基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。 系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。 变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证实是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位。 2、技能点标准的制定 为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法： 1）增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。 2）浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上．按一定比例向下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例的点数。 薪点工资制的实施方法 1、薪点点值的确定与调整 薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。岗效薪点工资的点值按以下公式计算： ÷12 X点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。 由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。 2、制定统一的量化考核办法 业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业治理部门和员工所在的部门负责实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下： 式中： Z：员工岗效薪点工资； B：员工岗效薪点数； G：当年薪点点值； N1：公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能治理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业治理部门操作)； N2：单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数，由企业治理部门操作)； N3：个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数，由员工所在部门操作)。 员工薪点工资的变化主要取决于公司当月效益系数N1、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。实现了员工的收入与公司的效益、单位／部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。 3、建立健全绩效评价制度 要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在试行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。 4、薪点工资制实行动态治理 以岗定薪，易岗易薪，职工岗位晋升或调低岗位，则按新岗位最低档核定岗位要素点。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗．在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。 薪点工资制评价 岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。 岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。 薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员工之问的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别。三是年轻职工投入改革的技能工资少。老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能引起部分老职工的心理不平衡。 参考文献 [1]孙刽平.ZM公司薪酬制度重构案倒[J].中国商贸,2001(18) [2]粱启华.乐凯的岗位薪点工资制及其启示[J].中国劳动,2000(12) [3]肖德贵.改革企业内部分配制度,实行岗位效益薪点工资制的思考[J].铁道经济研究,2000(6) [4]高光贵.胜利油田薪酬制度体系基本框架的构想[J].石油大学学报．2002(6) 李柯,钟定国,刘瑞.岗效薪点工资制的理论及运作.经济师,2005年2期
什么是赋权 赋权也有人翻译成“充权”。实际上它是对管理风格的一种描述，其含义非常接近于授权，主要是指让下属获得决策权和行动权。它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立性。 赋权是一种参与的过程，是将决策的责任和资源控制权授予或转移到那些即将受益的人的手中。从广义上来说，赋权是选择和行动自由的扩展。它意味着增加对影响生活的资源和决策的权力和支配能力。当人们真正进行选择时，他们就能增加对其生活的支配能力。 ">编辑] 目录 1 赋权与授权的区别 2 相关条目 赋权与授权的区别 授权指主管将职权或职责授给某位部属负担，并责令其负责管理性或事务性工作。授权是一门管理的艺术，充分合理的授权能使管理者们不必亲力亲为，从而把更多的时间和精力投入到企业发展上，以及如何引领下属更好地运营企业。 赋权并非授权的同义词。授权是管理者将自己职责范围内的部分工作及该项工作的部分权限授予下属，下属既不是该项工作职责的承担者，也不是该项职责所享有的全部权力的支配者。即领导将琐碎的、不重要的事情交给下属办理，领导节省的是时间，而没有能力上的扩展，授权方对被授权方的管理与控制常常通过权力大小的分配来实现。换句话说，授权方是通过权威实现对下属的管理的，这就使授权双方经常产生摩擦，进而影响到团队的稳定和管理效率的提高。 较之授权，赋权使下属有着更大的主观能动性。它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立性。之所以要赋予下属更大的自主权与独立性，是由市场的高度复杂性与多变性、员工队伍的人性化与灵活性所决定的。越是处于市场及管理的前沿，管理者就越应拥有更大程度的自主权和独立性。作为领导者的工作就是将事务专业细分，在信任的基础上，交由相关专业的下属处理，而领导可能不懂详细的专业细节，下属获得一定的空间处理自己相对熟悉的业务，这相当于领导的能力有所拓展，这也体现专业分工的趋势，脱下管理者技术的外衣，使管理更加职业化。可见,授权转向赋权是有领导转变为管理者，固守转为创新，粗犷转为细致，笨重转为灵活等变化。 相关条目 授权 分权 集权
房地产广告策划概述 房地产开发商要加强广告意识，不仅要使广告发布的内容和行为符合有关法律、法规的要求，而且要合理控制广告费用投入，使广告能起到有效的促销作用。这就要求开发商和代理商重视和加强房地产广告策划。但实际上，不少开发商在营销策划时，只考虑具体的广告的实施计划，如广告的媒体、投入力度、频度等，而没有深入、系统地进行广告策划。因而有些房地产广告的效果不如人意，难以取得营销佳绩。随着房地产市场竞争日趋激烈，代理公司和广告公司的深层次介入，广告策划已成为房地产市场营销的客观要求。 房地产广告策划是在广泛的调查研究基础上，对房地产市场和个案进行分析，以决定广告活动的策略和广告实施计划，力求广告进程的合理化和广告效果的最大化。房地产广告策划不仅能够进一步明确开发商的目标市场和产品定位，而且能够细化开发商的营销策略，最大限度地发挥广告活动在市场营销中的作用。 房地产广告策划的原则 开发商可根据营销战略的需要，组合运用。在进行广告策划时，应遵循以下原则： 1.时代性 策划观念具有超前意识，符合社会变革和人们居住需求变化的需要。 2.创新性 策划富有创意，能够塑造楼盘的独特风格，体现”把握特色，创造特色，发挥特色”的策划技巧。 3.实用性 策划符合营销战略的总体要求，符合房地产市场和开发商的实际情况，具有成本低、见效快和可操作的特点。 4.阶段性 策划围绕房地产营销的全过程有计划、有步骤地展开，并保持广告的相对稳定性、连续性和一贯性。 5.全局性 广告、销售促进、人员推销和宣传推广是开发商促销组合的四种手段，广告策划需兼顾全局，考虑四种方法的综合效果。 房地产广告策划内容 房地产广告策划内容丰富,大体上可分成五个部分，即：广告目标、市场分析、广告策略、广告计划和广告效果测定。 一、房地产广告目标 主要确立广告的类型；广告欲达到的目标和有关建议。 二、房地产市场分析 主要包括营销环境分析、客户分析、个案分析和竞争对手分析等。若开发商在营销策划时已将宏观和微观营销环境分析得透彻、准确，则可将重点放在其它几项分析上。客户分析主要分析客户的来源和购买动机，如信赖开发商、保值增值、楼盘设计合理、地段较好、价位合适等，也要分析客户可能拒绝的原因，如四周有更合适的楼盘、交通不便、购房投资信心不足等。个案分析主要分析开发商的实力、业绩，楼盘规划、设计特色，主要设备和装修情况，配套设施情况以及楼盘面积、结构、朝向、间隔、价位等方面的情况。进行竞争对手分析时，除了要分析竞争对手实力和竞争楼盘的情况，还要分析竞争对手的广告活动，以吸取有益的东西，扬长避短。 三、房地产广告策略 广告策略的制定可从以下方面着手： 1.目标市场策略 开发商通常并不针对整个目标市场做广告，而是针对其中的某个细分市场。哪个细分市场需要广告配合，广告就应该以那个细分市场为目标并采取相应的广告策略。以兼有多层和高层住宅的小区广告策划为例：当小区刚起步时，以开发深受市场欢迎的多层住宅为主，这时可采用开拓性广告策略：广告结合多层住宅的销售热潮不断强化小区的知名度和客户的认知度，使楼盘迅速进入市场。当小区逐步成型时，则采用劝说性广告策略：广告以说服客户购买，提高市场占有率为目的。当小区初具规模，欲推出高层楼盘时，可采取提示性广告策略：以造声势，提醒客户留意认购期为主要目的。 2.市场定位策略 定位策略的根本目的是使楼盘处于与众不同的优势位置，从而使开发商在竞争中占据有利地位。定位时可根据目标客户群的要求，采取价格定位策略、素质定位策略、地段定位策略、时尚定位策略等。市场定位不能偏差或含混不清，否则广告诉求时重点不明，受众难以留下特定的鲜明印象。 3.广告诉求策略 根据诉求对象、诉求区域的特点，房地产广告可采用理性诉求策略，即通过真实、准确、公正地传达开发商或楼盘的有关信息或其带给客户的利益，让受众理智地做出决定；也可采用感性诉求策略，即向受众传达某种情感或感受，从而唤起受众的认同感和购买欲；当然还可用情理结合的诉求策略，即用理性诉求传达信息，以感性诉求激发受众的情感，从而达到最佳的广告效果。 4.广告表现策略 广告表现策略要解决的是广告中信息如何通过富有创意的思路、方式以及恰如其分的广告表现主题传达给受众。广告诉求的重点通常是楼盘的优点和特色，而广告表现的主题则具有更深一层的内涵，即楼盘带给客户的是生活品位的提高和由此而生的自豪感、优越感。广告表现策略要求用创意对广告信息进行包装并确定广告设计、制作的风格和形式。广告创意讲求新奇独特，但不能离奇古怪。失败的创意有时让人厌恶，给楼盘销售也带来负面影响。 5.广告媒介策略 据统计，80％的广告费用用于广告媒介，媒介选择不当，就有可能造成投入高、见效低的结果。通常房地产广告可以选用四大媒体：报纸、广播、电视和杂志，还有户外广告，如工地围墙宣传画、巨幅电脑喷画、路牌、灯箱、车身广告、横幅等，这些可统称为”线上媒介”。”线下媒介”也是开发商常用的，像展销会、直邮、赞助及其它推销用的楼书、优惠券、单张（海报）等。广告媒介策略要求开发商和代理商合理选择媒介组合，形成全方位的广告空间，扩大广告受众的数量；其次要合理安排广告的发布时间、持续时间、频率、各媒体发布顺序等，非凡重要的广告要提前预定好发布时间和版位。 四、房地产广告计划 房地产广告计划又称广告实施计划，内容包括广告目标、广告时间、广告诉求、广告表现、媒体发布计划、与广告有关的其它公关计划、广告费用预算等。在形成书面的广告计划书时要注重提案的技巧、文字的风格和格式的心旷神怡。 五、房地产广告效果的测定 广告效果通常是在广告发布后测定的，对于房地产广告却不太合适，事后测定不利于控制广告效果。较为明智的做法是在广告发布前就进行猜测。先邀请目标客户群中的一些代表对广告的内容和媒介的选择发表见解，通过分析反馈意见再结合部分专业人士的建议，反复调整，就可使广告计划日臻完善。 房地产广告策划的传媒选择 在广告媒体的选择上，尤其是占据房地产广告半壁江山的报纸媒体选择上，受预算制约，很多开发商喜欢选择发行量大的报纸，这本无可厚非，但是在千人成本与目标客户的媒体接受习惯之间，应该有着内在的密切的契合，广告才能有的放矢。 房地产界盛行“以人为本”的金律。但这些落实大都体现在社区规划、户型设计等与产品直接相关的方面，关乎目标客户的媒体客户群如何接收信息的却极少。 很多开发商在把商品信息传播出去的时候，经常站在自己的或功利的角度，想当然地考虑问题，而不是仔细地去辩明客户群喜欢接触什么样的媒体。所以有的时候即使是一些很好的楼盘，但是在媒体选择上出现了失误，导致了整个项目的失败，比如有一些很精良的楼盘，但是却在大众化的报纸上露面，就显得压低自身形象。 在选择了一个主流的媒体时，同时，应该适时调整同属主流媒体范围内的一些比如精品购物指南之类的媒体，使覆盖结构更为合理。 当然，其他精选的二线媒体也不可或缺，像杂志、广播频道等。他们具有较强的指向性，有利于在圈定客户阅读偏好的基础上，强化项目的诉求深度。 房地产广告策划的浓缩法则 速度是新经济的核心。广告也是如此。对于一定期间内，一定额度的广告量来说，是缓慢的平稳释放还是脉动式的喷薄爆发，他们的效果各自不同。我觉得，假如是典型的速战速决型的项目，为了更好地服务于销售的需要，广告的投放也必须是高密度的，在浓缩状态下的加速和爆发力会给预见消费群带来更强大的冲击力。 具体来说，这种密集和浓缩体现在： 1.媒体的适度集中 由于现在信息渠道越来越多，同样额度的广告预算在不同的整合方式下会产生不同的效果，给外界的感觉也不尽相同。在一些主打的媒体上集中地投放广告，不仅可以节省广告费用，而且也可以给消费者留下大手笔的形象。这种浓缩的广告可以称为“障眼法”。 2.通过广告表现的不断更新使受众注重力受到牵引，时时倾斜 在房产广告中，往往有这样的情况，就是一则创意往往用了不止一次，无论此创意有多么的非凡，若一直不停地用，反而会削弱它的创造力，当然假如是为了维持连续风格，也必须在视觉表现上进行变化和创新，力求以时时的动态给受众以新鲜的刺激。 房地产广告策划的时态选择 广告终究是为销售服务的。房产营销有着周期性的限制，这就要求提高房产广告的即时销售力，既要照亮前程，又要击中目标。 完整的广告周期应该从属于项目的营销周期，大致可以分为开盘前期，开盘期，强销期和持续期四个部分。由于房产项目是典型的后验产品，售后还有大量的工作要做，如现房售后的物业治理，期房售后的交房，入住，物业治理等，使这部分内容也包含在持续期的范围内。 开盘前期报纸广告以告知型为主，配合现场POP广告和户外固定性广告的制作，旨在树立鲜明的楼盘形象。现在很多楼盘存在仓促开盘的现象，为了抢占时间先机，很多项目在工作未成熟的时候便匆匆露面。下面是某房产广告的模式： 7月淡季入市，除了考虑亮相时机的反差效果，更重要的是建立在前期筹备工作的坚实基础上，开盘前期刊发的系列形象广告，仅以唯美画面示人，只字没有提及楼盘讯息。开盘期报纸广告范围扩大，表现在投放数量上的频繁和刊登报纸种类的增多。伴随着开盘期庆典活动和促销活动，这时的广告宣传以告知型和促销型为 主。然后在这个时候开始推出系列软文。而且软文在主题系列的关联性，软文报道的深度和广度方面，都必须有出众之处。 当强销期来临的时候，大量的报纸广告继续推进，各种传播类型都有展现，象电视，广播，杂志，直接邮寄，网络等各种广告媒体互相配合，形成全方位的立体化攻势。这种立体架构大致呈金字塔形，以适应消费群的报纸媒体构成具有强大覆盖面的塔基，越朝向塔尖，媒体分众指向性就越强。这种配比策略既具有传播的稳定 性，又可以引致浓缩的销售促动效果。 强销期过后的持续期相对较长，广告量比较平静。期间随着工程进度的推进，SP活动的开展以及节庆日的到来会有一些大的广告配合，直至销售完毕。为了树立公司形象，在持续期内，即使销售已经近尾声， 广告还会呈间歇型和脉动型继续，以迎接下一期开盘及公司的另外一个新盘的问世。
什么是负权人偿金 负权人偿金是指破产企业估计可供无担保无优先权债权人分配的财产与无担保无优先权的债权的百分比。 目录 1负权人偿金的计算公式 负权人偿金的计算公式 在财产状况表中，以无担保无优先权栏的债权合计数，扣除估计的可用于无担保无优先权债权人分配的资产，可估计出无担保无优先权债权人可望获得清偿的百分比(见财产状况表)。此比例通常小于100%，表示破产财产中的剩余财产已不足无担保无优先权的债权人清偿。其公式为： 破产债权人之偿金=估计可供无担保无优先权债权人分配的资产÷无担保无优先权的债权合计数 这种计算可使每一无担保无优先权的债权人估计其可能得到的款项，有利于对企业是否应进行破产清算作出较为合理的决策。
绩效技术概述 “绩效”一词是英语performance汉译，指有目的，由预定结果的行为倾向，是一企业组织所期望的，符合企业总目标的业绩。企业中影响绩效的因素有多个方面:首先是员工自身的因素, 如自身的态度、工作技能、掌握的知识、智商、情商等；其次是企业具体的工作环境, 包括企业的文化氛围、工作环境,以及自然环境;最后是公司的管理体制, 包括绩效的评估体制、领导的管理能力、绩效提升后的激励措施等。 人类绩效技术是近几年在西方发达国家管理界发展很快的一种新兴应用科学。许多学者或权威都希望对人类绩效技术进行定义： Rosenberg等,强调其过程和方法：“人类绩效技术是一套用来解决问题或抓住机遇的方法和程序,这些问题或机会都与人们的绩效相联系。人类绩效技术可应用于个人、小的团队或大的组织。” Benefit和Tate则认为“绩效技术是一种系统程序或过程,以此来识别绩效改进的机会,设定绩效标准,确认绩效改进的策略,进行投入产出分析, 选择改进方案,保证对现存系统进行整合,评估绩效改进方案或策略的有效性,以及该方案的执行情况。” Jacobs侧重于人类绩效技术的理论依据和实践原则:“人类绩效技术代表着以各种不同形式对统方法的运用,这些形式取决于问题的性质和活动需求。” 另外一些学者则强调结果,比如Ilbert认为:“人类绩效技术的目的是增加人力资本,一种时间和机遇的产物,在此,技术是指某种潜能转化为资本的程序”。 Geis认为:“人类绩效技术是对大部分有效影响人类行为和成就的序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程”。 Foshay和Moller强调定义的相关与范围,将人类绩效技术看成是主要由工作场所的绩效问题所构成、综合各种解决绩效问题的学和惯常性方法、以及其他应用性领域,它们综合在一起构成人类绩效技术的独特范围。 Dick和Wager为人类绩效技术提供了一个更为概念化的定义:“一种基本的承诺,以便识别组绩效问题,并发展出最为适当的解决措施”。该定义与 Carr“诊断组织病状,并在组织内改进效”之说基本一致。 Harless经过对各种不同观点进行总结,并参照Stolovitch and Keeps的点形成了一个较为全面的定义:“人类绩效技术是一种操作方式,它通过确定绩效差距,设计有效和效率的改进活动措施,获得所期望的人员绩效。” 从上述诸多定义可以看出,没有一个定义得到大家一致的认同。但我们可以对其综合归纳为：它是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投入和产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该案的执行情况。 绩效技术的起源和发展 对于绩效技术的起源，大多数学者都一致认为人类绩效技术作为一个术语和实践领域出现在20世纪70年代。一般认为，从历史的角度看，绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计，以后，认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向深入。 Harold D. Stolovitch对绩效技术的发展作了如下阐述： （一）绩效技术产生于一般系统论在组织中的应用 并不是一般系统论应用于所有的组织系统都会产生绩效技术，这类组织系统应具有“结果驱动的、以生产率为导向”的特点，象纯粹的社会系统就不属于此类。绩效技术是否适用于教育系统，还需要对当前我国教育系统的性质和特点进行深入地分析与论述。（详见下文的分析） （二）绩效技术有着深刻的行为主义根源 绩效技术由程序教学运动的一个分支发展而来，从NSPI(National Society for Programmed Instruction)到National Society for Performance and Instruction(NSPI) 到今天的ISPI(International Society forPerformance Improvement )，可以明显感觉到它变化与发展的历史轨迹，绩效技术的创始人之一 ThomasF·Gilbert 曾是行为主义心理学家斯金纳的学生，绩效技术产生的20 世纪70 年代正是教学技术领域传统的教学开发与教学系统设计逐渐走向成熟的阶段，在这一时期，研究者开始对一些问题与现象进行反思，寻找新的解决问题的办法和出路。 （三）近年来，认知科学对绩效技术产生了重大的影响 今天的工作场所与过去相比已经发生了巨大的变化，从业者的受教育程度在逐年提高，工作的性质已经发生了根本性的变化，知识成为经济发展中越来越重要的主导因素，影响工作绩效的因素变得更加复杂，更加多元化，绩效技术的研究逐渐由外在的刺激转向内在动机的研究，由只注重外部的奖赏，到开始分析内部的信念与期望，由关注外部事件，转向关注外部事件的内部原因与结果。 （四）神经科学在逐渐产生影响 随着人类对自身研究与认识的逐步深入，脑科学、神经科学为人类对自身的理解与认识提供了科学和方法和依据，人科开始科学、客观地对工作场所中人类的情感和行为进行分析，采取更加积极、有效、人性化的干预，以促进绩效的提高。 （五）经济学，特别是其中的人力资本和智力资本理论，对绩效技术的发展产生了重大的影响 美国芝加哥大学教授西奥多·W·舒尔茨1960 年发表了《人力资本的投资》，1963 年发表了《教育的经济价值》等论著，从而创立了人力资本理论，使人们认识到了教育的经济学价值，认识到了资本有物质资本和人力资本之分，二者都有生产的投入要素，同样可以在生产中发挥作用并带来收益，劳动力质量的提高，是国民生产总值或国民收入增长的重要因素。正规的学校教育可以提高劳动者素质，传统的企业培训可以提高劳动者素质，而企业绩效技术的运用，也可以提高劳动者素质。 还有一些学者从以下方面讨论了对绩效技术的发展产生影响的因素： （一）学习心理学 普遍得到认可的观点是绩效技术的产生得益于20世纪50 年代一些行为主义心理学家开始探索促进学习的有效方法。 （二）教学系统设计 教学系统设计的概念、理论与实践是绩效技术的有力支柱，教学系统设计同样致力于寻求解决教学中效率和效果低下的问题。教学系统设计观已经认识到，即使在教育机构中，教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，应通过系统分析来确定最合适的解决方案。这种思想是绩效技术的基础。 此外，认知工程、信息技术、工效学、心理测量学等对绩效技术理论与实践的形成和发展也产生了不同程度的影响。 关于绩效技术，有学者提出了如下观点，“绩效技术基于这样的理念：培训不能解决组织中的所有绩效问题，人员的选择、任务、动机、环境因素等都是非常重要的因素。”正如前ISPI 主席（1990-1991）MarcRosenberg 于1982 年指出的：绩效技术发端于教学技术人员认识到组织中的教学(或培训)系统缺乏效率以及不适当，需要综合考虑教学（或培训）之外的其它因素（组织、人事等）。 学者们普遍认为目前绩效技术主要是一个基于经验和反思的实践领域。 绩效技术的特征 (1)整体性:绩效技术工作者用系统整体观（systemic）认识企业组织，综合考虑它与外界的联系，与制约和它内部各要素的相互联系和制约，剖析对绩效产生影响的因素，从而“对症下药”，采取综合性的干预方案。 (2)程序性：绩效技术工作者系统的世界观决定了他们在处理组织和个人的绩效问题时必然采取一种有组织的，有条理的（systematic）方法。 (3)目的性：绩效技术的价值观很明确，它要获取符合企业组织大目标的工作成效，而不是仅仅关心人的行为的改变。绩效技术工作的起点是找出组织目标和绩效现状的差距，根据消除差距的需要来设计和开发干预措施，最后以组织目标的到达度作为衡量依据。 (4)效益性：绩效技术工作者始终努力寻找低成本，高效益的绩效改进方法，尽管绩效技术起源于程序教学，但它不能自己限定在某种培训方式和媒体的使用上。 (5)实验性：对人的行为规律的认识有限，时间的需要经常超越理论研究的进展，所以要实现预期的绩效目标，就必须根据控制论反馈原理，运用科学研究方法来改进绩效。 (6)开放性：绩效技术的开放性决定了它对新思想，新方法和新技术总是持开放态度，但同时要求其应用必须经过实践检验，证明有效。 (7)合作性：为了有效地解决绩效问题，绩效技术工作者要运用各种干预措施。由于它们不可能是个方面的专家，所以特别重视与其他领域专家的合作。 基于人类绩效技术的绩效改进流程 人类绩效技术最大的价值在于其实践性。随着绩效管理理论的发展和实践，绩效管理体系日趋完善，我们对绩效管理的各个环节的理解也越来越深刻。一些企业在绩效管理的实践中逐渐意识到了绩效改进的重要性，并认识到传统的员工培训和绩效改进的联系与区别，用绩效改进部门取代了传统的培训部门，完善了绩效管理的这一关键环节的职能。基于人类绩效技术的绩效改进过程可以分为以下几个步骤： 1. 绩效诊断与分析。 绩效诊断与分析是绩效改进的第一步，也是绩效改进的最基本的环节。在进行诊断与分析的过程中，首先要分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工。其中，关键的绩效问题通过对比实际的组织绩效状态与期望的绩效状态之间的差距而得出来的；绩效不良的员工主要有以下几类：（1）无法做到合理品质（数量标准）的员工（2）影响其他员工的负面态度的员工（3）违反企业伦理或工作规则的员工（4）基本上不认同公司价值体系的员工。其次，就是要针对关键的绩效问题，考虑企业的现有资源和绩效责任主体（不良绩效员工），大致确定绩效改进的方向和重点，为绩效改进方案的制定做好准备，需要注意的是，这里并不能确定具体的绩效改进方案，因为要制定绩效改进方案，必须综合考虑各种因素。 2. 组建绩效改进部门（如果企业已有绩效改进部门则此步骤可以省略）。由于绩效改进是绩效管理的关键环节，因此，必须由专门的部门来负责此项工作，绩效改进部门与传统的培训部门有很大大区别，在绩效改进部门，对员工的培训只是他们的工作的一部分，他们还要负责构建企业的绩效与胜任模型、确定绩效差距、分析绩效差距的原因、评估为改进绩效而采取的培训和非培训措施的效果、针对今后的业务目标及需求积极确定绩效的意义。 3. 选择合适的绩效改进方法 在对企业的绩效问题进行了诊断和分析，大致确定了绩效改进的方向和重点后，就要来选择一个具体的其实可行的方法了，只有选择了适合本企业的正确的方法，才能保证绩效改进的顺利实施。 绩效改进的方法主要有四种：（1）波多里奇的卓越绩效标准。此绩效标准是在企业组织经营成果的顾客、产品或服务、财务、人力资源和组织的有效性这五个方面来建立绩效管理的框架，为企业的绩效改进从以上五个方面提供标准。（2）六西格玛管理。六西格玛管理强调全员参与，通过建立一个由倡导者、黑带主管、黑带、绿带主管、绿带和项目团队构成的组织框架，让大家都参与到绩效改进的过程中来。（3）ISO管理体系。ISO质量认证体系是一个产品（服务）符合性模式，企业通过建立这样一个完整的、标准化的过程控制体系，来对绩效进行管理，以实现绩效的不断改进。（4）“标杆超越”（Benchmarking）法。“标杆超越”法是由美国的施乐公司首创的，它通过与同行业的先进企业进行对比，对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同行业最佳的系统性过程。 波多里奇的卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO管理体系这三种企业绩效改进的系统工具，在西方国家已经取得了巨大成功，但在我国仍处于对于起步和摸索阶段，具体选择哪一种或哪几种绩效改进方法，取决于企业的实际需要和环境的实际要求。对于我国的大多数企业来说，采用“标杆超越”的方法也许会取得意想不到的效果。 4. 设计绩效改进的方案 当明确了差距，选择了合理的工具后，就可以相应的确定出一些绩效改进的方案了。 同时，在进行方案的设计中，还要注意到一些其他因素，这些因素在一定程度上会影响绩效改进的效果，如：个人能力、性格、态度、动机、价值观以及周围的工作环境和压力等，这些都应引起我们的注意，将这些因素都考虑进去后再去设计绩效改进的方案就会更有效。 5. 选择绩效改进方案 实践证明，绩效问题往往有多重原因，针对不同的绩效问题、不同的员工的具体情况，要选择不同的绩效改进方案。这就意味着在绩效改进时，需要同时选择几种改进方案。事实上也是如此，几种方案结合在一起常常会有更好的效果。绩效改进中对绩效不良的员工的绩效的改进只是绩效改进中的一部分，重要的是通过对组织绩效的整体改进实现组织的期望的绩效水平。不仅仅是要通过解决发现的问题、错误，还要通过对员工的培训实现其能力的提高，实现组织核心竞争力的提升和员工个人的发展，使组织和员工形成共赢的关系。 针对绩效不良的员工的绩效改进方案的选择，可以根据其产生绩效不良的具体原因，有针对性的提供改进方案。 在以提升企业员工能力以提高企业竞争力为目的的绩效改进中，企业可以根据进行绩效改进的员工的类型不同而进行改进方案的选择。 但不管采取改进哪些措施都必须遵守以下原则：（1）时机很重要：及早指出，及时处理（2）彻底而客观的调查（3）给予员工改善的劝告和机会（4）以正式的文件明确下来（5）采取行动前要与高层管理者和人力资源顾问协商。 6. 绩效改进方案的实施与变革管理 经过绩效分析、原因分析,选择了正确的绩效改进方案,并不意味着成功在即。国内外的企业变革实践证明,许多变革的之所以失败并不是选择的方案不优，而是由于实施不力所致。实施绩效改进方案成功的关键是对变革过程的管理。改进意味着组织和个人的某些改变,因此在改变的过程中可能会遇到阻力。阻力或是来源于利益冲突,或是来源于旧的观念和行为习惯,或是来源于不安全感等等。在设计绩效改进方案时就需要考虑到其执行过程中可能遇到的障碍、阻力,并预先设计好对策。一般而言,领导者的支持,充分的宣传和沟通,严密的步骤是保证绩效改进成功的重要因素。 7. 绩效改进结果评估 任何一个系统只有在建立了反馈系统后，才能形成一个闭合的系统，才能使整个系统运行得到的结果可靠性增强，并使系统闭合运行，不断得到改进。同样，在基于人类绩效技术的绩效改进系统中也必须有一个评估环节。 这个环节对绩效改进案实施之后的结果进行评价。评价主要从四个维度来进行： （1）反应。工作场所的各类成员(员工、管理者)对改进活动,以及改进活动对他们的影响的反应结果?客户和供应商的反应怎样? （2）学习或能力。在实施之后,人们了解或掌握了哪些在改进之前不会的知识或技能? （3）转变。改进活动对工作方式是否产生了所希望的影响?工作中是否开始运用新的技能、工具、程序等? （4）结果。改进活动对绩效差距的影响是什么?差距的缩小与经营行为具有正向相关关系吗? 评估结果将反馈回组织观察和分析过程之中,从而开始新的循环过程。 总之,绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。而绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，通过在绩效改进中运用人类绩效技术,企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程如：绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合,在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素或结构,从而制定全面、有效的改进策略,科学化的加以地实施,以实现组织绩效迅速提高，企业核心竞争能力的提升，使企业在激烈的国际竞争中得以生存和发展。
大众传播的特征 根据马勒茨克(Gerhard Maletzke)的定义，大众传播须符合以下特征： 公开的（受众不为人际交往范围所囿） 利用科技发送手段 间接的（在发送者与受众之间存在时间空间距离） 单向的（在发送者与受众之间不发生角色互换） 网络等新媒体的出现，改变了大众传播的单向性，互动性是网络传播的最显著特征。 面向分散的群体（受众是匿名的，无阶层和群组之分）。 大众传播研究的主要内容 关于发信者和受信者； 传播过程和传播模式； 传播机能和传播效果； 传播的社会责任和体制； 传播媒介的发展和社会作用及其与社会诸种关系的研究。 其中关于大众传播社会作用的研究，越来越受到人们的重视。 大众传播的社会功能 赋予人物、事件和社会活动以某种社会地位。 美国社会学家P.F.拉扎斯菲尔德和R.K.默顿在《大众传播，大众爱好和有组织社会行为》(1949)一文中认为，大众传播可以使社会事件和人物等正当化，树立威信，得到显著地位；也可使之威信扫地，败下阵来。 社会控制中介作用。 大众传播处于上层社会控制和广大成员之间的中介领域，能将某种公德和社会规范得到宣传和明朗化,广为人知,取得社会承认，使腐败现象受到舆论谴责。 模拟社会环境。 W.李普曼在《舆论》（1922）一书中提出“拟态环境”概念，认为报纸给人们提供的消息和知识，即“头脑中的影像”能在人们生活中起到环境的作用。60年代末期以来，以电视为主体的大众传播媒介对生活的冲击和渗透作用，使人们又提出信息环境及其现代人性特点的变化问题。
什么是证券监管机构 证券监管机构是指依法设置的对证券发行与交易实施监督管理的机构。如中国证券监督管理委员会。 在我国，证券监管机构是指中国证券监督管理委员会(下文简称“中国证监会”)及其派出机构。，中国证监会是国务院直属的证券监督管理机构，按照国务院授权和依照相关法律法规对证券市场进行集中、统一监管。它的主要职责是：依法制定有关证券市场监督管理的规章、规则，负责监督有关法律法规的执行，负责保护投资者的合法权益，对全国的证券发行、证券交易、中介机构的行为等依法实施全面监管，维持公平而有序的证券市场。 目录 1证券监管机构的职责 2证券监管机构的执法措施 3证券监管机构及工作人员的特别义务 证券监管机构的职责 《证券法》第167条将证券监管机构的职责作出列举性规定，但该条款并非证券监管机构职责的全部。结合《证券法》第7、8和167条规定，证券监管机构在对证券市场实施监督管理中，履行以下职责： 1.规章规则制定权。证券监管机构有权制定和发布监督管理证券市场的规章和规则。根据这一规定，国务院证券监管机构与仅“根据证券委的授权，拟订有关证券市场管理的规则”的证监会明显不同。《证券法》第172条第1款进一步规定，证券监管机构应当公开其依法制定的规章、规则和管理制度。 2.派出机构设立权。根据《证券法》第7条第2款规定，证券监管机构可以设立派出机构，按照授权履行证券管理职责。根据目前实践，证监会已改变以往按照行政区域标准设立派出机构的传统做法，转而按照经济区域标准设立派出机构。 3.审批权或核准权。我国《证券法》对股票发行采取核准制，对债券发行采取审批制。鉴于证券监管机构依法集中统一管理全国证券市场，证券监管机构对股票和债券发行，分别享有核准权和审批权。 4.证券行为之监督管理权。证券监管机构依法对证券发行、交易、登记、托管和结算等行为进行监督管理。证券发行、交易、登记、托管和结算的概念及相关问题，见本书相关内容。 5.证券行为人之监督管理权。根据《证券法》，证券监管机构依法对证券发行人、上市公司、证券交易所、证券公司、证券登记结算机构、证券投资基金管理机构、证券投资咨询机构、证券资信评估机构以及从事证券业务的律师事务所、会计师事务所、资产评估机构的证券业务活动，进行监督管理。《证券法》在规定证券监管机构的监督管理权时，有两点特殊之处：(1)它首次提及“证券投资基金管理机构”，但《证券法》未将证券投资基金明确列为调整对象；(2)它没有将证券投资者纳人证券行为人的范围，但《证券法》在若干条款中已将证券投资者列人《证券法》调整之列。 6.证券从业人员之监督管理权。证券监管机构可以依法制定证券从业人员的资格标准和行为准则，并依法实施监督。 7。信息公开之监督管理权。即依法监督检查证券发行和交易的信息公开情况。有关监管的具体实施，参见本书其他章节相关内容。 8.自律机构之监督管理权。《证券法》第8条规定，“在国家对证券发行、交易活动实行集中统一监督管理的前提下，依法设立证券业协会，实行自律性管理”。为了保证自律性管理合乎现行法律与法规，证券监管机构应依法对证券业协会的活动进行指导和监督。 9.违法违规行为之查处权。证券监管机构依据调查结果，可以对证券违法行为作出处罚决定，且该处罚决定应当公开。 10.法律、行政法规规定的其他职权。 证券监管机构的执法措施 为了保证证券监管机构顺利履行其法定职责证券监管机构有权采取以下执法措施：《证券法》第168条特别规定 1.进人违法行为发生场所调查取证。鉴于该条款没有使用“违法行为地”概念，而采“违法行为发生地”术语，故在严格意义上，本条款仅指违法行为发生地或发生场所，如从事违规交易的证券公司的营业场所，不应包括违法行为之结果地。 2.询问当事人和与被调查事件有关的单位和个人，要求其对与被调耷有关的事项作出说明。证券监管机构在询问和调查过程中，当事人和与被调查事件有关的单位和个人应当予以协助。 3.查阅、复制当事人和与被调查事件有关的单位和个人的证券交易记录、登记过户记录、财务会计资料及其他相关文件和资料；对可能被转移或者隐匿的文件和资料，可以予以封存。值得注意的是，证券交易记录、登记过户记录、财务会计资料等文件不仅是关于某种事实的证明文件，而且是财产权利的载体，证券监管机构仅得在可能发生文件转移或隐匿情况下予以封存，但不影响资料和文件的所有权归属。 4.查询当事人和与被调查事件有关的单位和个人的资金账户、证券账户，对有证据证明有转移或者隐匿违法资金、证券迹象的，可以申请司法机关予以冻结。此属关于“查询权”和“冻结建议权”的规定。本条款关于冻结建议权的规定最为重要。按照规定，(1)证券监管机构只具有冻结建议权，而无权对违法资金、证券进行直接冻结，即证券监管机构不享有采取强制措施的权力；(2)冻结建议权以证明“转移或者隐匿违法资金、证券迹象”为前提，而不以确知违法行为人将转移或隐匿资金及证券为条件，至于何种情况构成存在上述违法行为之迹象，应依具体环境而定；(3)鉴于证券市场流动性强，证券投资风险大，受请求之司法机关对证券监管机构的合理申请只需进行形式审查，但无权拒绝或拖延采取冻结措施。 根据《证券法》第171条，证券监管机构依法履行职责时，被检查、调查的单位和个人应当配合，如实提供有关文件和资料，不得拒绝、阻碍和隐瞒。 证券监管机构及工作人员的特别义务 1.忠于职守义务。即证券监管机构工作人员必须忠于职守，依法办事，公正廉洁，不得利用自己的职务便利牟取不正当的利益。《证券法》第205条还就证券监管机构工作人员违法活动的其他法律责任作出规定。 2.有关证件的出示义务。证券监管机构工作人员在履行职责，进行监督检查或者调查时，应当出示有关证件。 3.商业秘密的保密义务。证券监管机构工作人员在履行职责，进行监督检查或者调查时，对其所获得的有关单位或个人的商业秘密，负有保密义务。 4.涉嫌犯罪之移送义务。《证券法》第173条规定，证券监管机构依法履行职责，发现证券违法行为涉嫌犯罪的，应当将案件移送司法机关处理。 5.任职之特别限制。为了保证证券监管机关工作人员依法履行职责，保证监管工作的公平和公正，《证券法》第173条规定，证券监管机构的工作人员不得在被监管的机构中兼任职务。此条款旨在禁止证券监管机构任何工作人员在任何证券公司、证券交易所、证券业协会、证券交易服务机构和其他单位中的任何兼任职务。我们认为，不应将本条款作出限制性解释，更不得解释为仅禁止证券监管机构工作人员在涉嫌从事证券违法违规的机构中担任职务，或为从事证券违法违规活动提供有关的劳务和服务。
什么是招聘计划 招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 （一） 招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势： （1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性； （2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源 （3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短 （4）可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。 2.外部选聘 适用于外部选聘情况 （1）补充初级岗位 （2） 获取现有员工不具备的技术 （3） 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。 来源 （1）职业学校 （2）学院与大学 （3）竞争对手或其他公司 （4）失业者/下岗人员 （5）退伍/转业军人 （6）老年人 （7）个体劳动者 （二） 招聘方法的选择 一、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 二、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 三、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 四、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 五、网上招聘 通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 六、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。 七、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。 招聘计划的编写步骤 招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况： （1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息； （2）企业在职人员离职产生的空缺； （3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准； 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿 招聘计划实例 招聘计划 一、招聘目标（人员需求）： 职务名称 人员数量 其他要求 软件工程师 5 本科以上学历，35岁以下 销售代表表 3 本科以上学历，相关工作经验3年以上 行政文员 1 专科以上学历，女性，30岁以下 二、信息发布时间和渠道 1、XX日报 1月18日 2、XX招聘网站 1月18日 三、招聘小组成员名单 组长：XXX（人力资源部经理）:对招聘活动全面负责 成员：XXX（人力资源部薪酬专员）:具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 XXX（人力资源部招聘专员）:具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 四、选拔方案及时间安排 1、软件工程师 资料筛选 开发部经理截止1月25日 初试（面试） 开发部经理1月27日 复试（笔试） 开发部命题小组1月29日 2、销售代表 资料筛选 销售部经理截止1月25日 初试（面试） 销售部经理1月27日 复试（面试） 销售副总1月29日 3、行政文员 资料筛选 行政部经理截止1月25日 面试 行政部经理1月27日 五、新员工的上岗时间： 预计在2月1日左右 六、费用招聘预算 1、XX日报广告刊登费 4000元 2、XX招聘网站信息刊登费 800元 合 计：4800元 七、招聘工作时间表 1月11日：起草招聘广告 1月12日～1月13日：进行招聘广告版面设计 1月14日：与报社、网站进行联系 1月18日：报社、网站刊登广告 1月19日～1月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 1月26日：通知应聘者面试 1月27日：进行面试 1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试） 1月30日：向通过复试的人员通知录用 2月1日：新员工上班 人力资源部 ＸＸ年Ｘ月Ｘ日
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