行为矫正练习法的背景说明 细心观察你的企业，你会发现你的员工会有一些不合理、不现实、自我破坏的观念与想法。 例如，有的人会错误地认为，一个人应该为人人所喜爱；他做的每件事应该为人人所赞赏；一个人在各方面都应当做得十全十美；人人都想害他……。 又比如，有的人在与别人交往时，缩手缩脚，难于启齿，当别人侵犯他的权利时也不说一句话，事后又后悔没说出他应说出的话。 针对这一些情况，产生了行为矫正练习法。 什么是行为矫正练习法 所谓行为矫正练习法是指学习心理学的原理，非凡是条件反射的规律，如强化消退、示范等，帮助心理与行为异常者改变异常的行为，形成新的适应性的行为的一种方法。 也就是说，使个人或群体改变他或他们原来的态度或习惯性行为，经过教育和练习，通过经验的内化（指人们将外部的行为、言语向内部转化的过程）与认同作用（指认可环境中存在的新的好的行为模式，并试着学习这些模式，从而逐步把握新行为方式），而使新的行为发生。 通过这种练习，可以对心理与行为异常的员工进行治疗，还可以促使人们传统的旧观念、旧行为方式尽早得到矫正，新的观念与行为方式早日形成。 行为矫正练习法的具体操作 1、预备阶段 1）对心理学原理的学习。 2）发现心理与行为异常者。 3）确定练习方式。 2、实施阶段 1）集中练习对象。 2）说明角色分配。 3）治疗者演示在某种场合的适当行为、语言与动作。 4）受治疗者对相同场合的演练。 5）二者交替互换角色。 6）行为达标准后给予奖励。 行为矫正练习法的实施要点 1、可参看心理学类书籍，以达到学习心理学原理的目的。 2、发现员工存在的问题，常见： 1）缺乏自我表达的能力； 2）存在认知上的障碍，以为自己这样做或这样说会被对方拒绝、轻视； 3）由于错误地强化压力而产生的焦虑和惧怕。 此时你便有必要考虑采用行为矫正练习法了。 3、操纵环境，改变产生不良行为的条件与因素。 4、对受治疗者提出标准，要求其作出某种动作、行为，用某些语言进行表达。 5、对正确动作的强化，并给予适当的奖励，以激起其参加活动的爱好。 6、改变心理与行为异常者的思维过程，有效否定其错误观念与想法，使异常行为不再发生。 7、指导心理与行为异常者进行自监视，自订活动计划，自觉遵守规则和禁令，实行自我节制，控制引起不良行为为的刺激与习惯动作。 8、对受训人员的近期行为进行评估，比较取得的进展与要达到的目的之间的差距，帮助他们缩小这个差距。 行为矫正练习法的非凡提醒 1、在要求员工进行强化练习时，开始时要求不能过高，以免由于目标难以达到而产生焦躁心理。 2、鼓励员工多进行自我强化、自我评估，以便及时发现进步，增强异常行为得到矫正的信心。 3、在模拟场合练习时，即可以是内隐或想像模拟，也可以是实效或参与模拟。 前者是让心理与行为异常者想象情景，以及如何应付这种情景；后者则是除了直的活生生的示范以外，还提供实践的机会与条件，使员工懂得什么是正常行为的模式、什么是异常行煌模式。 4、 思维与情绪是密切相关的，控制和矫正思维也就是控制情感，进而控制行为的过程。 由于心理与行为异常者难以进行正常的思维，经常从事自我破坏的行为，不愿也不能作出适当的行为，所以行为矫正练习法最根本的观念就是要用理智来进行说服教育，改变员的思维过程。 5、行为矫正练习法不仅适用于对心理与行为不正常的员工进行矫正治疗，也同样可用于治理中所碰到的观念变革的困难，有助于人们改变旧的思维方式，形成新的观念与想法，从而更轻易接受变革。
林肯计划概述 林肯计划（Lincoln Plan）强调满足职工要求别人承认其技能的需要，激励人们工作的动力，主要不是金钱或安全感，而是要求对其技能予以承认，所以要求员工最充分地发挥他们的技能，然后以“奖金”来酬谢员工对企业的贡献。 20世纪50年代初，林肯电气公司的詹姆斯·林肯（James F. Lincoln）尝试并试验了一种以经验为基础的方法。 他认为，工人们对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要刺激和恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。 结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率的5倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平上。 林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价。 员工激励与林肯计划[1] 美国林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额约为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法，该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利润和员工的生产率及业绩，被称作是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。 公司自1958年开始推行职业保障政策，从那时候起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，形成一种很有压力的氛围，有的员工因此产生过一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高，该公司是美国工业界中工人流动最低的公司之一。据该公司的估计，与中国的竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。 林肯计划侧重于对个人进行激励。詹姆斯·林肯是林肯电子公司的总经理，他认为，人们正在为了安全放弃自由，他们正在依靠其他人（如政府）来承担这个安全的责任，而工作中的自信心、自己克服困难以及勇于面对现实的能力正在消退，为了更好、更恰当地解决这种能力消退问题，就要恢复个人的抱负，激励人们工作热情的主要不是金钱，而是对他们技能的承认。 林肯计划的目的是要使员工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司的成功所做出的贡献给予“奖金”。林肯计划对个人进行激励，激励的方式并不是简单的奖金发放，而是侧重于使员工积极性得到激发。 斯坎伦计划和林肯计划，一个是侧重于团体激励，一个是侧重于个人激励，它们的共同点就于实施了激励机制。现实管理中，有关激励的中心主要在团体上面，通过种种方式来激励员工达到内部的团结，增强凝聚力，重视并提高工人地位，让员工参与企业管理，能够使他们对企业的目标承担更多的责任，并使个人作为团体的一分子得到更大限度的满足。 激励是通过某种刺激，促使人们产生某种积极努力的愿望和行为。激励的效果与人们需求的满足程度息息相关，人们正是因为有了某种需求，才会满足需求而付诸行动，激励也就是从人们的需求出发，促使人们积极努力付诸于实施的一种结果。 现代管理是以人为中心的人本管理，激励是人本管理的核心。企业最终的竞争力来自拥有的人才，以及才能最大限度的发挥，因此企业如何有效地调动各种人才的工作积极性，成为管理者的重要职责。 林肯公司在行业中因其始终如一的激励机制名列世界第一，公司员工的成本率非常低，而产品的质量却相当高，公司从来没碰到过什么大的挫折。任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。 林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给企业管理者带来了一些值得深思考的问题：员工除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战；激励导致员工拼命干去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标；激励会导致成本增加，员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，与管理层的激励目标相违背；激励也会降低员工的士气，林肯公司多年来高于社会平均水平的年工资收入等，给员工形成一种固定的印象，那就意味着只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。 企业管理者的目的是将公司的整体目标化解为员工各自的目标，期望员工充分发挥个人的才能和专长，以使公司整体目标更好地实现和提高，但大多数员工不自觉地辜负了这一点，管理者应该如何解决这些矛盾和问题呢？ 企业的发展，需要许多资源，其中人力资源就是非常重要的资源，为了充分调动广大员工的工作积极性，采取必要的激动手段是不可缺少的，激励手段是一个比较丰富的话题，竞争激励机制对全体员工形成了无所不在的压力，不进则退，不发展则遭淘汰。激励员工调动全部的潜能做好自身的工作，当这种压力之下激发出来的潜能集聚起来时，就会转化为企业发展的巨大推动力。 参考文献 ↑ 刘燕君.员工激励“林肯计划” 相关条目 斯坎伦计划 成功分享计划 利润分享计划 员工持股计划 收益分享计划 风险工资计划
职位解析 电子元器件工程师是指从事电子元器件、电子封装和电子元器件试验与检测研究、开发、设汁、生产的工程技术人员。 工作内容 1、研究、开发、设计、生产集成电路、半导体分立器件、电真空器件和特种器件； 2、研究、开发、设计、生产阻容元件、敏感元件、磁性器件、石英晶体与器件、电子陶瓷与压电、铁电晶体器件、机电组件的应用等； 3、研究、开发、设计、生产电子线缆、光纤光缆、化学物理电源及激光、红外技术的应用等； 4、研究、开发电子元器件封装技术及其应用； 5、研究、开发电子元器件试验与检测技术及其应用。 职位背景、现状和前景 我国电子元器件正迎来以新型电子元器件为主体的新一代元器件时代，它将基本上取代传统元器件,而随着相关产业的发展，用到电子元器件的相关行业也在不断增多，对优秀的电子元器件工程师的需求和要求也就越来越高，目前我国的电子元器件工程师还是处于供不应求的状态。 职位薪酬 月薪一般都是3000元以上，经验丰富的会更多。 电子元器件工程师(全国) ￥3,109 统计自职友集所有职位数据 1500 3000 4500 从业要求 1、电子、机电一体化专业，大学本科以上学历，一定的英语听说读写能力； 2、熟悉电子元器件的研究、开发、测试、分析及相关设备，能看懂图纸，熟悉PCB、FPC、SMT等，熟练使用CAD及Office软件； 3、2年以上相关工作经验，丰富的继电器生产与设计开发经验，有扎实的元器件基础和性价比分析能力，熟悉元器件性能和应用； 4、动手能力强，沟通能力强，团队协作意识强，有责任心，敬业精神强，能吃苦耐劳。 相关专业 物理、电子工程等相关专业 职位贴士 芯片制造企业、电子设备生产商等都是电子元器件工程师可以施展身手的地方。 推荐资源
什么是语言沟通 根据沟通所借用的媒介的不同，可划分为语言沟通与非语言沟通。 语言沟通是指以语词符号为载体实现的沟通，主要包括口头沟通、书面沟通和电子沟通等。 语言沟通的分类 按语言沟通的形式分类： 1、口头沟通：是指借助语言进行的信息传递与交流。口头沟通的形式很多，如会谈、电话、会议、广播、对话等等。 2、书面沟通：是指借助文字进行的信息传递与交流。书面沟通的形式也很多，例如，通知、文件、通信、布告、报刊、备忘录、书面总结、汇报等等。 语言沟通和非语言沟通的区别 非语言沟通和语言沟通相互加强，但它们之间存在着明显的区别。 语言沟通在词语发出时开始，它利用声音一个渠道传递信息，它能对词语进行控制，是结构化的，并且是被正式教授的。 非语言沟通是连续的，通过声音、视觉、嗅觉、触觉等多种渠道传递信息，绝大数是习惯性的和无意识的，在很大程度上是无结构的，并且是通过模仿学到的。
什么是帐面价值增值权 帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标。每股净资产值有关，而与股价无关。 这种激励方式使业绩和管理水平直接挂钩，让管理者专注于每股净资产的增长，也就是市值的稳步增长。但另一方面来说，每股净资产的增加幅度有限，没有充分利用资本市场的放大作用，难以产生较大的激励作用；现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司或非上市公司。 帐面价值增值权的分类 具体分为购买型和虚拟型两种。 1、购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。 2、虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。 帐面价值增值权的特点 1、激励效果不受股票价格异常波动的影响。 2、激励对象无须现金付出。 3、无须证监会审批。
品牌介绍 保龄宝生物股份有限公司是以生物工程为主导的“国家级重点高新技术企业”、中国制造业企业500强、中国食品添加剂百强企业、“中国功能糖城”的支柱企业,中国公众营养改善OLIGO项目的合作伙伴。低聚糖、高果糖、多元醇等系列产品全部通过国际采标认证。2007年，保龄宝荣获功能糖领域唯一的“中国名牌产品”称号。保龄宝以“专业、专注、专家”的心态，成功塑造了“国际化功能性配料专家”的市场形象。 保龄宝以“国际市场的跟进，国内市场的领先”作为产品的定位点，拥有中国糖工程技术研究中心、中国功能糖协作秘书处、中国低聚糖产品质量检测中心、省级技术中心等科研机构，是中国发酵工业科技成果的重要孵化基地和国家功能糖生产基地。 保龄宝人始终坚持“与强者合作、与巨人同行”的品牌个性，与可口可乐、雀巢、强生、伊利、蒙牛等企业的结为战略合作伙伴，以“国际化功能性配料专家”的形象傲立于世界“糖林”。 保龄宝人牢记“为耕者谋利，让食者健康”的历史使命，以“创造价值，奉献社会”作为核心价值观，长期致力于人类健康和公众营养事业，通过广泛深入的科普宣传和应用拓展，使功能糖走进了千家万户，走进了人们的一日三餐，成为亿万民众的营养元素。10年间，企业产能增长120倍，资产增长70倍，直接或间接提供近万个就业岗位，产业链条辐射近百万农民，并积极参与公益事业，社会各界正在共享保龄宝的发展成果。官方网站http://www.blb-cn.com相关产品
什么是人力资本成本 [1] 人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。 人力资本成本确认的原则[1] 人力资本成本确认应该在继承传统会计原则的基础上，结合企业人力资本的特点来确定。为了满足成本管理的需要，规范成本核算行为，保障成本核算信息质量，应遵循以下主要原则： 1)分期核算原则 企业的生产经营活动是持续进行的，在时间上具有不间断性。为了满足经营决策者定期对人力资本成本信息的需求，需要人为地把连续不断的经营活动划分为若干个相等的期间，这种分期应当与企业会计分期原则保持一致，以便正确计算各期企业的经营成果。 2)实际成本计价原则 成本会计中的实际成本计价原则是指各项物质财产应当按取得或购建时的实际成本入账，并在企业会计报告中也按实际成本反映。人力资本实际成本计价原则可引申为企业的人力资本成本应按照形成人力资本所支付的实际花费或购人人力资本支出来计算和确认，这样有利于人力资本成本信息的客观反映，避免成本计算的随意性。 3)一贯性原则 一贯性原则是指在一个企业内，与人力资本成本核算有关的管理方法一旦确认下来后，不得随意变更。只有遵循一贯性原则，成本核算资料才具有可比性，否则，随意调整人力资本成本，会影响成本信息的正确性。 4)重要性原则 是指那些对人力资本成本有重大影响的信息，应作为重点项目独立反映，对于次要的信息，只要不影响成本确认的真实性，可以简化或合并反映。 5)有用性原则 有用性原则是指成本核算所提供的信息应讲求成本效益，既能满足管理者对人力资本成本信息资料的需要，又要尽量减少不必要的工作量。 6)坚持中国特色与国际惯例相结合的原则 中国的社会主义市场经济决定了我国会计工作的中国特色，同时又要求其与国际会计惯例接轨。因此，在进行人力资本成本确认时，应结合国情，并适应国际惯例的观念。 7)循序渐进、逐步完善的原则 由于经验不足，在建立人力资源会计时，必须有计划、有步骤地进行，从统一规划到组织实施都应循序渐进、逐步完善。 8)先试点后推广的原则 根据人力资本成本管理自身的特点，应首先选择一些知识人才密集型企业进行试点，待取得一定的实践经验后，再逐步向其他企业进行推广。 9)充分披露的原则 传统会计报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本的价值，因而不能满足用户全面了解单位财务状况以及企业风险的需要，所以，必须重构会计报告体系，将人力资本在企业会计报告中全面、适当、公正地予以揭露和披露。 人力资本成本确认方法 [1] 如何对人力资本进行估价，理论界有以下几种估价模式： (1)历史成本计量法。 这种理论认为，招聘、雇用、训练员工和开发员工潜力的费用都要计算成此员工进人企业时的现值，作为此员工的人力资产价值，与其在企业的工作期间进行摊销。如果员工在预期的工作期限之前终止工作，则与此员工有关的人力资产净值就要从本期收益中扣除。 (2)重置成本计量法。 依此理论，企业现有人力资产的价值是其重置价值，包括为了达到现有员工工作能力所需的挑选、招聘、雇佣、训练、安置、开发的全部费用。这种方法的优点是可将员工的价值调整到现行市价，因此被认为是"从市场角度考虑使人力资产价值符合其真实价值的最佳途径"。不过，在实际操作中，确定人力资本确凿的重置成本是比较困难的。 (3)机会成本计量法。 在这种模式中，企业内部那些对企业的经营至关重要的人物被看作是"稀缺人才"。企业的主要经营决策者对这些"稀缺人才"进行竞争标价，将中标价格看成此"稀缺人才"能给企业带来的额外收益，并予以资本化，而那些企业的一般员工则不包括在企业的人力资产内。 (4)非购入商誉法。 这种方法把企业看成一个行业或集团的一部分，把其利润中超过同行业或关联企业平均利润的部分予以资本化，作为非购入商誉，即人力资产的价值。 (5)经济价值法。 此理论认为，企业员工的报酬是企业价值的一部分，只是内部的转移。先对企业的价值(包括企业未来收益的现值)进行估价，得到企业的经济价值，再按一定比例分配给人力资本。这种方法已在西方的某些工作部门得到了应用。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 刘叶云.《企业人力资本管理问题研究》[M] 第四章 企业人力资本成本管理
什么是职业成功 职业成功是指一个人所累积起来的积极的与工作相关的成果或心理上的成就感。 西方学者一般将职业成功分为客观成功和主观成功两部分。客观的职业成功指标包括总体报酬、晋升次数和其他能表示个人成就的外部标志；主观的职业成功被认为是个人感觉到的对工作和职业发展的满意程度。职业成功标准体现的是一个人的职业价值观，因而它具有时代性、多元性和社会比较性的特点。 职业成功的标准 职业成功标准是人们对职业成果意义的认识和评价，它取决于人们自身的需要和愿望。既然人的需求是多种多样的，人对职业成功的评价就必然是多元化的。当我们越是关注职业成功的主观标准时，多元化的特点就越明显。 我们至少可以将职业成功的标准概括为以下几种： 财富标准：认为通过工作获得更多的经济回报，发财致富就是现代人的成功标志； 晋升标准：认为职业成功就是晋升到组织等级体系高层或者在专业上达到更高等级； 安全标准：渴望长时间的稳定工作，以获得职业上的安全； 自主标准：强调职业成功就是在工作中自主自由，对职业和工作有最大限度的控制权； 创新标准：标新立异，做出别人没有做出的事情； 平衡标准：在工作，人际关系和自我发展三者之间保持有意义的平衡； 贡献标准：对社会、组织、家庭作出贡献； 影响力标准：在组织中、行业内、社会上有足够的影响力，能够改变他人的心理和行为； 健康标准：在繁重工作的压力下依然保持身心健康。 以上几种职业成功的标准不是完全独立，相互排斥。在每一个人的心目中，职业成功的标准是一个有层次的结构，与其内在的需求体系相对应。职业成功标准的多元性还体现在个体职业成功标准的阶段性上。 在职业生涯发展的不同阶段，人们所面临的任务不同，其追求也不一样，评价也会有变化。在职业生涯的早期，养家糊口、成家立业都需要财力物力，人们可能更注重财富标准；到了中期，人们可能会更关注职业发展的机会、家庭工作平衡、自我价值的实现；而到了晚期，临近退休，人们可能更强调安全、有保障。当我们研究职业成功标准时，一定不能忽略这种复杂性。 总之，职业成功很难用一个绝对的标准来衡量。可是，职业成功作为一个评价性的概念，不论从哪个角度对成功做出评价，都与评价者的职业价值观紧密连在一起，或者毋宁说它是职业价值观的重要组成部分。因此，讨论职业成功的标准问题，实际上是在探讨职业成功价值观问题。所以，我们对职业成功标准研究的目的不是去寻找一种人人认同的客观标准，而更多去关注不同的人们是怎样定义职业成功，这种定义又怎样影响着他们的行为。从个人的角度而言，认清自己的内在需要，定义自己的职业成功标准而不是盲目攀比、追求时尚，才不至于在职业生涯的旅途中迷失方向；对于组织来说，了解员工的职业成功定位，有针对性采取因人而异的激励方案，是留住员工的有效措施。这就是我们反思、探讨职业成功标准的目的所在。
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