首席危机官是什么？ 首席危机官（Chief Crisis Official,CCO）是一种危机发生时专门成立的以克服危机为目标的项目式组织制度，它更多的是一种象征性的称号。尽管不是一个严格意义上的职位名称，但是首席危机官的提出，还是反映了企业和各类组织对危机管理的重视。 目录 1 建立首席危机官制度 2 首席危机官的作用与地位 3 首席危机官应具备的素质 建立首席危机官制度 首席危机官制度，除了他本人之外，实际上还应该有他领导的三个管理团队，这三个小组分别是：紧急应对小组，解救最紧迫受害者；危机处理小组，最大可能消除危机的影响；营运持续执行督导小组，保证正常的组织行为持续。 建立了危机管理体系的组织都有一份危机管理计划书的文本，其中的一项重要内容就是，规定发生哪种类型级别危机由谁出任首席危机官，承担危机管理的领导责任。 危机管理计划书是非常必要的文件，因为它指定了何种情况下有谁来担当首席危机官的职责。如果缺乏这样的文本和预警机制，组织内部很可能自乱阵脚。 首席危机官一经确认，他（她）要立刻开展两方面的工作：一是调动内外部资源，制定危机管理的各种决策；二是代表组织形象，开展危机公关。 首席危机官的作用与地位 对于重大的危机，担任这个角色的往往是组织的一把手，也可能是其他的高层管理人员。但不管由谁担任，一定要在处理问题前指定处理危机的最高指挥官，对危机的处理负总责，这是首席危机官制度的首要原则。如果责任人的位置缺失，危机的后果肯定会越来越严重。 1989年3月24日，埃克森石油公司（Exxon）的亚克隆·瓦尔迪兹号（The Exxon Valdez）油轮触礁并泄出267000桶共1100万加仑的原油，油污进入阿拉斯加威廉王子海峡。在事故发生后的一段时间内，既没有埃克森石油公司的人负责，也没有阿拉斯加州政府出面，海岸巡警也没有立即开展行动。责任人的缺位，导致了有史以来最惨重的一次环境灾害————25万只海鸟、2000多只海獭和至少 22只鲸鱼死亡。事后，埃克森公司付出了20亿美元的清理费，并被处以50亿美元的高额罚款。 国内的企业，出现危机后首席危机官缺位的例子可能更多，一些企业在危机时刻，往往是铁将军把门，或者是用两个保安用手封堵记者镜头，或者万般无奈之中让一两个无关紧要的人物出场，却都是一律的“无可奉告”之类的不合作言辞。其危机管理和公关能力实在是不能化解危机，往往还使得危机加剧。 什么样的人可以胜任首席危机官 了解了首席危机官的工作内容和原则之后，我们不禁要问，什么样的人适合这个职位？以下有种说法可能要求过高，但却强调了首席危机官的重要性：首席危机官，他的管理方法要像博士一样专业和丰富，面对压力要有老虎般的决断，管理团队要像兄弟一样信任和合作，公共关系要有亲和力和吸引力。 首席危机官应具备的素质 首席危机官应具备以下五项素质： 1. 让人信赖的品质。 只有品质让人信赖的首席危机官才能赢得人们的拥护。所罗门公司是美国联邦储备委员会指定的初级市场交易对象。作为39个一级市场交易商之一，所罗门公司有权代理客户或以自已的资金参与联邦储备银行举行的债券拍卖，并且享有免交保证金的特权。1991年8月，所罗门公司陷入违规操作及欺瞒不报的危机当中，但在危难中走马上任的巴菲特在短短四个月内，就重新挽回了一些客户，使公司免受了资金危机的困扰。9个月之后，公司即与政府达成了协议，被免于犯罪起诉，从而使公司重新站了起来。为什么巴菲特能够带领他的团队救公司于水火之中？ “没有巴菲特，就没有公司的新生”。巴菲特正直和诚实的声誉使他拥有很高的威望，而他非凡的业绩更加强了他的可信度。因此人们相信他对危机所做出的判断，也相信他所说的话。 而迫于压力辞职的前首席执行官古佛兰傲慢地称：“不要对任何人或任何道歉，道歉是愚蠢的”。正因为他有悖于商业道德的言行，让人们丧失了对他的信任。证券业是以信任为基础运作的，当然，他是永远无法带领所罗门公司走出危机的。 2. 勇气。 邱吉尔说：“勇气被认为是人类最优秀的品质，因为它是保证其它品质实现的一种品质”。邱吉尔正是凭借其非凡的勇气，支撑着英国人民的信念和决心，粉碎了纳粹德国的阴谋。危机发生后，人们体验到的是恐惧和慌乱，感到无助和绝望，在他们的眼里，未来是一片黑暗。作为领导者，应该表现出大无畏的精神，展示乐观的前景，并冷静地号召人们团结起来，去战胜一切困难。9-11事件后，当时的纽约市市长朱利安尼因其出色的表现被称为“美国人的市长”，他的言语始终透着鼓舞人心的力量：“我们将重新站起来。我们不仅要重新站起来，还要变得比以前更强壮。”。他鼓励人们尽快回到生活中去，尽快回到工作中去，以显示纽约人绝不屈服的勇气。 3. 判断力。 首席危机官需要在最短的时间内，作出决断，采取行动。面临危机，我们必须从以下三个方面进行思考，确定最优的行动方案： 1）我们处理这次危机的目标是什么？是带领企业侥幸过关还是在危机中获得新生？是保护企业免受利润的损失还是实现企业的社会价值？是以企业的短期利益为主还是以企业和长远发展为主？ 2）我们能获得哪些支持？媒体会支持我们吗？公众会支持我们吗？政府会支持我们吗？股东会支持我们吗？银行会支持我们吗？供应商和经销商会支持我们吗？ 3）我们有哪些资源可以利用？我们有哪些能力？ 4、领导力。 在危机发生后，人们处于慌乱和迷茫之中，这时候，大家不需要你问他们该怎么做，而是告诉他们怎么做。在领导力方面，政策制定、组织动员和落实运作能力是危机管理的三个重要方面。 1996年，秦池酒厂推出“永远的绿色，永远的秦池”为主题的形象宣传，并以3.2亿元天价再度夺得央视广告标王。这次人们在喝彩声中疑云顿生：3.2亿元的广告费可是秦池1996年全年利润的6倍多！ 1997年1月，《经济参考报》发表系列调查报告称，经记者调查发现，秦池每年的原酒生产能力只有3000吨左右，其他绝大部分均是勾兑酒。 面对危机，秦池酒的最高负责人除了在报道前派人进京攻关，表示希望报社笔下留情，愿意用数百万元来收购这组报道之外，在事件发生后，便不知所措，无所作为了。 一个年销售额数亿元的企业，竟因为一组系列报道而从此日暮西山，实在是让人嘻嘘不已。正是由于最高管理层在紧急事态下的低下的领导力导致危机发展到不可收拾的地步。 5、经验。 实际上，在危机之下，决策者不是一个分析者，因为危机的紧迫性决定了决策者不可能进行深入而充分的分析，他只能够做一个“类型识别者”，即在最短的时间内做出判断，这是哪个类型的危机，然后做出相应反应。因此要在危机中成为英雄，就必须为危机做好准备。
广告心理效应测定概述 广告心理效应测定，是为了了解广告推销运动的有效性的一项措施。 广告心理效应的测定，主要对广告本身的设计，包括广告标题、图片、文稿内容、版面安排及印制技术等机械性测试，及广告的号召力、主题、信息表达的准确性、诉求、文案叙述等观念性测试。此外，测定的对象除了广告本身之外，其余的还有传播媒介、时间安排、预算等内容。广告测定的时间可在广告制作的任何阶段。 广告心理效应测试是广告效果测定的一项基本内容。 广告心理效应测定的内容 广告心理效应测定的目的是调查广告信息通过特定的媒介传递后影响消费者的心理活动和购买行为的程度。广告既然旨在影响消费者的心理活动和购买行为，就必然与消费者的心理过程发生联系。广告对消费者的影响程度也就反映在对消费者认识过程、情感过程和意志过程的影响程度上，广告信息作用于消费者而引起的一系列心理效应，也就表现在对广告内容的感知、记忆、思维、情感体验和态度倾向之中。因而，对广告心理的测定可以直接在上述心理过程中进行。 （一）感知程度的测定 广告只有通过人的感知，才能让消费者了解某个产品或企业的存在，达到影响购买的目的。在广告活动中，利用人们的感觉形象形成的规律，引起消费者的注意，以激发兴趣，创造欲求，是一种重要的心理手段。因此，测定消费者对广告内容的感知程度的深浅，是衡量商业广告是否有成效的标准之一。 测定消费者对广告内容的感知程度，一般应在广告发布的同时或在其后不久进行，以求其测定的准确性，不致受遗忘的干扰。 测定的方法主要有机械调查法、日记式调查法、访问法等。调查的内容，主要是电视收视率、广播收听率和报纸、杂志的阅读率的高低，以及播出广告后广告企业或产品在消费者中的知名度的大小。 （二）记忆效率的测定 广告的累积刺激，对消费者的消费行为也能发挥很大影响。这是广告的返效性形成的原因之一。其作用原理则是累积刺激的作用，有赖于消费者对广告内容的记忆效率。 所谓记忆效率，是指消费者对广告内容的重点诉求的保持和回忆水平。广告媒介、广告内容、广告技巧和广告时间等因素，以及消费者的年龄、个性等，都会对广告诉求的记忆效率发挥作用。记忆对刺激潜在的消费者的购买行为极有价值。当他们产生需求时，往往会无意识地回忆起值得信赖的或有好感的商品，由此而影响购买决策。所以，消费者对广告内容记忆效率的高低，对具体广告的经济效益有很大的和很长远的影响。 测定记忆效率，一般要定期进行，其方法主要有回忆法、再认法和学习法等。 （三）思维状态的测定 消费者在对广告的内容发生感性认识后，往往会进入对广告内容的思维阶段。消费者对广告内容的思维，主要表现为对广告观念的理解。因此，对消费者的思维状态进行测定，事实上是在调查消费者对广告观念的理解程度。 思维状态的测定，一般按广告的诉求重点或心理目标，以及广告创作的有关组织部分，调查消费者对其理解的程度。一般采用询问调查法，对问题采取“剥笋式 ”，例如：意思是什么――为什么会这样――结果会怎么样。逐层进行分解，由此掌握消费者对广告的理解程度。 （四）情感激发调查 有意义的广告信息，往往对被宣传者发生信息刺激，容易激发消费者的感情反应，尤其是一些暗示性的广告在这方面的功效更显著。广告只有激发消费者的积极情感，才能更好地促进购买欲望。因此，情感激发的测定，也是判断广告效果的必不可少的依据。情感激发的测定，一般通过对比试验或询问来进行。 （五）态度转变的测定 广告的功效，归根到底，是一种旨在改变消费者对某个企业、某个商标或某项产品的态度倾向，增强其购买信心并促进其购买行为的手段。因此，测定一个广告的功效发挥如何，测定态度的转变，也是很重要的。 态度转变的测定，一般通过对消费者消费动机的调查来达到。通过了解消费者在受广告刺激后所发生的心理反应，测定广告对消费者态度转变的影响。 广告心理效应测定的作用 它有下列几种作用： （1）预先对广告进行检测，可以在实际使用广告之前确定广告的有效性和被接受程度； （2）确定广告的信息是否已被宣传对象接收到； （3）弄清楚广告信息是否被宣传对象准确地理解； （4）了解有多少人真正准确地注意到广告所传达的信息。 广告心理效应测定的原则 在进行广告心理测定时，必须遵守三项原则，即有效性原则、可靠性原则和相关性原则。 所谓有效性原则，是指测试的工作是否达到了测试目的。这项原则要求在进行测定时，必须选取真正有效、能确切代表效能的答案作为衡量的依据。 所谓可靠性原则，是指测试的结果，必须前后连续，来证明其真实性。也就是说，假若多次测定，其结果大致相同，其可靠程度就高，否则此项测试必有问题，有必要进一步研究。它要求前后测试的对象、所加诸的条件或测定方法必须前后一致。 所谓相关性原则，是指测试的内容必须与研究的问题、寻求的答案有关，不可作空泛无力的努力。它要求测试的内容和一切设计应以解决问题为目标，而不应将问题加以改变。 广告心理效应测定的方法 广告心理效应测定的方法主要有七种：等级评分法，询问法，态度测定法和投射法，认知法，认知实验法，回忆法。 （一）等级评分法 等级评分法就是让消费者打分，主要有两种形式，一为积分计算法，一为配对比较法。其特点是简便易行，缺点为不能充分反映出消费者的意见。 积分计算法，是把一系列的广告展示给消费者，让他对这一系列广告分别打分并按标准排列。然后把调查结果的分数累计，评判优劣。 配对比较法，是每次只测试两个广告，一一对比，从而评判出不同广告的优劣。 （二）直接提问法 直接提问法，就是向消费者直接提出有关涉及广告内容的问题，征询意见。这种方式可以排除相互干扰，不仅可用来了解人们对广告的反应，而且可以为改善广告宣传寻找最佳策略。 （三）态度测量法 一个人的态度很难直接观察，只能从其所表现的言辞或行动去推测。因此，要想了解一个人的态度，最好的办法是向他提出许多问题，并附上多种答案，请他选择。态度测量法主要有访谈法和投射法两种。 （四）投射法 为了了解消费者的真实态度，克服直接询问法的偏窄，有时必须应用深入的谈话和投射法。采取这种方法的目的为： 1．了解广告言辞是否已达到预期效果； 2．判断广告言辞所产生的情感反应； 3．确定广告言辞的确切含义； 4．探讨某一主题或解释的正面或反面影响。 深入洽谈，是让被调查者在看了广告资料之后自由发表意见。投射法即用引导的手段，诱发对象发表意见，不加限制，让被试者真正想法自然流露。因此，投射法的成败，关键在于主持人的技巧。 （五）认知测试法 测试认知的途径，是让受试者看一份广告，问他有没有见过。这种工作一般在广告发布一定期限后定期进行。根据实际情况，可将认知分为三等：“见过”、“ 关心过”、“注意过”，对读者进行分类，并计算百分比。测定百分比后，再用公式计算出广告效率。 广告阅读效率＝杂志销数×每类读者的百分比 所付广告费用这种调查可以为广告主提供很多资料，从而可以考察其广告的阅读率和潜在市场效果。 （六）认知实验测试法 认知程度是衡量广告认知与记忆的一项标准。在这方面，有许多科学的测试方法，其目的是对广告的外在特征，如设计、版式、颜色和印刷技术的不同，求得所产生的不同视觉效果。这些方法大多是采取不同的距离、亮度和时间的变化，将广告向被试者发布，试探它所产生的认知程度的大小，从而可以在广告活动中灵活掌握广告的发布方式。 国外进行广告心理效应记忆测试的方法很多，不同的项目，有不同的要求，有不同的方法。流行的方法有六种： （1）盖洛普－鲁宾逊事后效应法； （2）广告样品检测法； （3）广告样品混合试验法； （4）电视回忆法； （5）相关测验； （6）了解测验等。 这些方法，大多是根据有关心理学的原理进行设计的。其测定结果各有所长，也各有所短，但总的来说，心理测试只是一种参考，在一定程度上只能说明广告的效力。对于提高广告效力手段来说，最根本的还是产品的质量和使用价值。对于验证广告宣传效率来说，主要是要看销售量增减情况。
什么是投射法 投射法,也称投射测试,在心理学上的解释，所指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应，实为人类行为的基本动力，而这种基本动力的探测，有赖于投射技术的应用。 具体来说，投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些只有头没尾的句子；也可是一个故事的开头，让被试来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以了解不同人的个性。 投射测试的特点 投射测试主要用于对人格、动机等方面的人事测量。测试所用的刺激多为意义不明确的各种图形、墨迹或数字，让受测者在不受限制的情境下，自然做出反应，由对反应结果的分析来推断受测者的人格。 1．测试目的的隐蔽性 被试人一般不可能知道测试的真实目的，也不知道对自己的反应会作何种心理学解释，他们所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽东西表现了出来，这样就减少了受测者伪装自己的可能性。 2．内容的非结构性与开放性 这是指投射测试使用非结构化任务作为测试材料，即答应受测者产生各种各样不受限制的反应。为了促使受测者充分想象，投射测试一般只有简短的指示语，测试材料也是模棱两可的，不像一般的测试方法中的试题那样非常明确。由于测试材料的模糊性，受测者的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出受测者的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。采用投射法可以测试出受测者人格的更真实的面貌。 3．反映的自由性 一般的测评技术都在不同的程度上对应聘者的回答(反应)进行了这样那样的限制。而投射测试一般对受测者的回答(反应)不作任何的限制，对受测者而言，是很自由的。 4．整体性 这是指测试关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。受测者的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测试进行解释时要注重它的整体性特征。 投射测试的种类 根据受测者的反应方式，可以将众多的投射测试分以下几类： 1．联想法 要求受测者根据刺激说出自己联想的内容。例如，荣格文字联想测试和罗夏墨迹测试等。 2．构造法 要求受测者根据他所看到的图画等，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例：绘人测试．要求被试人在一张白纸上用铅笔任意画一个人。画完之后，再要求受测者画一个与前者性别相反的人。主试人可以通过面谈的方式向受测者了解他所画人物的年龄、职业、爱好、家庭、社交等信息。最后，测验者对受测者的作品进行分析。 3．完成法 要求受测者将一系列句子补充成完整的句子。通过受测者的反应可以对受测者的家庭、社会与性态度、一般态度、品格态度进行解释。例如： 明星们经常 在茫茫人海之中，她—— 当看到她时，我—— 最令我兴奋的是—— 从受测者完成这些句子的情况可以反映出他们的一些个性特征。 4．表达法 要求受测者用某种方法(例如绘画)自由地表露其个性特点。例如，可以通过书写、谈论、唱歌、绘画等形式让受测者自由表达，从中分析其人格。 5．选择或排列法 要求受测者依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。例如，可以让受测者将一些描述人格的词按照好恶程度或适宜程度排序。从排序中可以分析出受测者的人格。 投射测试的优点 (1)投射测法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露。这样创造了一个比较客观的外界条件。采用投射测法可以测试出被试人人格更真实的一面，使测试的结果比较真实。 (2)它真实性强，比较客观，心理活动了解得比较深入，有利于提高招聘方法的科学化程度。 (3)有利于促进新方法在人员招聘工作领域中的应用。 投射测试的缺点 (1)分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用投射测试一般比较少，只有在招聘高层次的治理人员中才考虑运用，不可能大规模运用。 (2)投射测试在计分和解释上缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测验结果的解释往往不同，测验者的主观感情很可能会影响被测试者的得分，并且，投射测试的重测信度很低。 (3)被测试者不易知道测试的目的及其反应在心理解释上具有什么意义。 (4)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断．其科学性有待进一步考察。 投射测试的应用 一般来说，在招聘选拔中并不依据投射测试的结果作出决策，而是将投射测试的结果作为参考性的信息。虽然投射测试在人员选拔中并不被广泛地使用，但随着测试方法本身的不断完善，测试信度即测试的可靠性，效度即评价的真实性和正确性的不断提高，人们接受程度的不断增强，人格测试将逐步成为招聘工作中的一个重要方法。
什么是黑字破产 黑字破产是指是帐面上有利润，资产负债率也不高，就是帐面上没有现金，企业陷入缺乏现金的危机中，既不能清偿到期债务，又不能启动下游生产，企业陷入关闭、倒闭之境。 目录 1 黑字破产的主要原因 2 黑字破产的预防措施 3 相关条目 黑字破产的主要原因 造成黑字破产的主要原因就是现金短缺，资金链断裂，企业难以为继。 黑字破产的预防措施 慎防“黑字破产”必须坚持“现金为王”的资金管理理念。 一是企业发展战略和规模要有合理的现金支撑。企业发展规模要与企业自身发展收支相匹配，不能贪大求全，尤其是在资本运营上要有合理的现金流支撑，不要盲目地走“短平快”式的发展，造成企业最后由于资金链断裂而陷入困境。 二是要有合理的资本结构，在流动资产中速动资产要能满足从原材料采购、人工费支付、税费缴纳和日常经营开支。这就要求在追求销售量和利润的同时，要保证现金的流入，加强应收帐款和存货的管理，在保持相同资产负债率的同时增加速动资产在流动资产中的所占的比率。 三是正确认识“利润”的局限性，有利润不一定有现金，要坚持“现金为王”的经营理念。利润产生的过程是：投资形成资产——产品——销售后形成收入——利润（收入减成本、费用后）。但由于会计核算是按权责发生制而不是收付实现制，赊销也会形成利润，在未收到现金之前这只是一种债权，没有现金的流入，所形成的利润也是空的、虚的，在目前全球性危机中，极易形成坏帐，造成企业资金周转困难，进入“黑字破产”状态，无法进行生产和再生产，导致最后关闭、破产。 相关条目 赤字破产
什么是绩效精神 激励须培养员工的积极进取的向上精神，从而取得显著效益，这就需要绩效精神。 组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 组织不能依靠于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的优点都发挥出来，并利用每个人的优点来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。 绩效精神要求每个人都充分发挥他的优点。重点必须放在一个人的优点上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。 一个组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是绩效。假如人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，并会导致士气萎靡。 企业如何培养绩效精神 一、企业要培养绩效精神应付诸的实践 一、组织的重点必须放在绩效上。对企业和每个人来说，组织精神的第一要求就是绩效的高标准。但绩效并不意味着“每次都成功”，而是一种“平均成功率”，其中答应有而且必须答应有错误甚至失败。绩效所不能答应的是自满与低标准。 二、组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。 三、有关人的各项决定，如工作岗位、工资报酬、提升、降职和离职等，都必须表明组织的价值观和信念。它们是组织的真正的控制手段。 四、 在有关人的各项决定中，治理层必须表明，正直是一个经理人所应具备的唯一的绝对条件。同时，治理层也应表明它对自己也同样地提出公正这个要求。 二、绩效追求高标准 健康组织的第一项要求就是对绩效提出高标准。事实上，推行目标治理和把重点放在任务的客观要求上的主要动机之一，就是促使经理人为他们自己设定绩效的高标准。 这就要求正确地理解绩效。绩效并不是每一枪都打中靶心——那是马戏团中只能持续几分钟的一种表演。绩效要求能长时期在各种不同的工作安排中持续地产生成果。绩效的记录中必须包括错误和失败。它必须既表明一个人的优点，又表明其短处。 有些人通常能干得较好，很少降到一定的水准以下，但也很少有突出优异的表现。另外一些人在正常情况下表现一般，而在发生危机或碰到大的挑战时，却能接受挑战而像个“明星”似地取得出色的绩效。这两种人都有绩效，都应该予以肯定。但他们的绩效却显得极不相同。另外还有一种人，从来不犯错误，从来没有过失，他所做的从未失败过。这种人决不可信任。他或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥、可靠的琐事。 每一个组织都经常会受到“但求无过”的引诱。假如治理层不把绩效看成是一种平均成功率，那它就是错误地把迁就当作了绩效，把没有短处看成了优点。这种治理层将使其组织失望和败坏士气。一个人犯的错误越多往往越有好处——因为他尝试的创新也越多。 一个人假如成绩一直不好或绩效平平，那就应该调换他的工作，这是对他负责。一个不能胜任其职务的人会感到烦恼、困惑和焦虑。把一个人安排在他不能胜任的职位上，对他并没有好处。假如不正视一个人不能胜任工作，那是怯懦而不是同情。 一个人为了对下属负责，也必须有所绩效。下属有权要求能干的、有献身精神的、有绩效的人来当领导。下属有权要求上司有绩效，否则，他们自己也难以取得绩效。 最后，一个人为了对企业中所有其他的人负责，也必须要有绩效。假如一个经理人或专业人士绩效不好，整个组织都会受到损害；假如一个人取得优异绩效，对整个组织都有利。 三、重点放在机会上 假如一个组织一贯把重点放在机会上而不是放在问题上，就会有高涨的取得绩效的精神；假如一个组织把力量放在能出成果的地方即放在机会上，就会有兴奋、挑战的感觉，并取得绩效的满足。 当然，也不能忽视问题。但是，一个把重点放在问题上的组织是采取守势的组织。那是一个总在想着过去的黄金时代的组织。那种组织总是认为，假如没有出差错，他们就会干得更好一些。 因此，一个需要在其公司中创造和维持绩效精神的治理层，必须把重点放在机会上。同时，它还要求把机会转化为成果。 一个把重点放在机会上的治理层，要求每一位治理人员和专业人员在其目标中把机会放在主要的地位。每一位经理人和专业人士在拟订其绩效和工作计划时，首先应该对自己提出这样的问题：“有些什么机会，假如抓住了，将会对公司和我这个单位的绩效产生最大的影响？” 四、“人事”决策须慎重 一个组织假如要建立起一种高度的绩效精神，就必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇——看成是一个组织真正的“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，治理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。 假如一个公司在口头上说“我们期望第一线的主管注重人际关系”，而每次提升的都是那些把报表填写得很整洁的主管，那么，它在人际关系方面不会有什么收获。即使最迟钝的主管也会很快了解到，公司真正重视的是整洁的报表。 人事安排和提升是最要害的人员决定，需要仔细考虑并有明确的政策和程序，这些政策和程序必须符合公正和平等的高标准。这些决定不应该以看法和一个人的“潜能”为依据，而必须以同明确的目标相对照的实际成绩记录为依据。 最难解决的问题是，有些长期在公司中忠诚服务的人员已不再能做出贡献。例如，有一位在公司初创时就任簿记员的人，随着公司的成长而得到提升，到50岁时升到了一家大公司主计长的职位，而这完全是他所不能胜任的。他一直忠诚服务。既然人家忠诚服务了，就应该受到忠诚的对待。但是，尽管如此，还是不应该把他留在主计长的职位上。这不仅由于他缺乏取得绩效的能力，会损害公司，而且由于他的不称职会影响整个治理团队的士气和信誉。 在这种情况下，应该客观地做出决定，即从公司的利益出发，必须把这个人从其职位上调开。但这个决定又是一个涉及人的决定，因而要深思熟虑，真正的同情并承担起责任。亨利·福特二世之所以能在第二次世界大战以后使濒临倒闭的福特汽车公司复兴，在很大程度上就是由于他理解到企业“良心”问题的重要性。那时，在一个要害部门中有9个治理人员，却没有一个人能胜任改组后的新职务。结果，他们都没有被安排在这些新职务上，而是被另行安排到其他部门担任他们能胜任的技术工作或专业工作。要解雇他们是轻易的，他们缺乏做治理人员的能力是大家公认的。但是，他们在公司困难时期一直在忠诚地工作，所以不能轻易解雇他们。亨利 ·福特二世坚持这样一条原则：一个人假如不能取得优异成绩就不能留在职位上。但他又确定了另一条原则：不应该由于过去制度的错误而惩罚任何人。福特公司之所以能够很快复兴，在很大程度上就是由于严格遵守了这两条原则。 未能正确处理这种“良心”问题的一个常用借口是，“他在这里干了那么久，我们不能调走他或解雇他。”这是一种很坏的逻辑，而且是一种软弱的托辞。它对治理人员的绩效、精神，以及他们对公司的尊重都有损害。但是，假如解雇这样一个人，那也同样不好。它违反了公正和合理的组织观念。它会动摇人们对公司的正直的信心。因此，一个关心组织精神的治理层，处理这类问题时既坚持原则又非常慎重，因为这将向组织表明，治理层是否严厉地对待其职务安排和对待人。 五、正直是试金石 一个健康组织的治理层应果断强调老实正直的品格。这首先必须体现在治理层的“人事”决定中。因为，领导方式是通过品格体现出来的，而品格不是什么人都可以学到的。假如一个人在担任职务时没有那种品格，他就永远也不会有那种品格。品格是可以考察的。同某个人在一起工作的人，非凡是他的下属，在几个星期内就可以知道这个人是否正直。他们对这个人的许多缺点都可以原谅，但他们不会原谅他的不正直。他们也不会原谅更高的领导提升不正直的人。 很难给正直下一个定义，但却不难表明不正直的人不适于担任治理职务。一个人假如老是看别人的缺点而不看其优点，老是看别人不能做什么而从来没有看到别人能够做什么，那他就会破坏组织的精神，那就决不能委任他做治理工作。 决不应该委任那种对人不对事的人。他们老是问“谁正确？”而不问“什么是正确的？”把人事置于工作要求之上会造成腐蚀和破坏。这会促使下属不求有功，但求无过，甚至玩弄权术。尤其严重的是，它会促使下属在发现错误后掩盖错误，而不是采取改正措施。 对那种害怕下属能干的人决不应该提拔。对一个不对自己的工作提出高标准的人，决不应该委以治理的职责。因为那会使得人们轻视工作和治理层的能力。 治理层决不应该委任那种重才不重德的人。这种人经常会给组织带来无法拯救的灾难。一个人可能所知不多，绩效不大，能力不强，但作为一个经理人，不一定会造成太大的损失。但是，假如他缺乏正直的品格，那么，无论他是多么有知识，有才华，有绩效，也会造成重大损失。因为他破坏了企业中最宝贵的资源——人，破坏组织的精神，破坏工作绩效。 对于一个企业的领导来讲，尤其是这样。因为，一个组织的精神是从顶层创造出来的。假如一个组织精神高昂，那是由于组织高层的人们精神高昂。假如它失败了，那是由于上层腐败了。正如俗话所讲，“上梁不正下梁歪”。假如一个人的品格不足以成为下属的表率，那么，他就不适合担任高级职务。
股东大会决议(resolution of shareholders meeting) 目录 1股东大会决议的概念 2股东大会决议的法律性质 3股东大会决议的效力 4股东大会决议瑕疵的法律救济 股东大会决议的概念 股东大会的决议，是指股东大会依照法律和章程规定的程序作出的决定，股东大会决议需要通过股东投票的形式来作出，而且必须经过持有股份多数的股东同意才能形成股东大会决议。 股东大会决议的法律性质 第一种观点认为：股东大会决议是合同行为。 第二种观点认为：从股东大会决议的形成过程和效力的特殊性来看，它不属于传统法律行为，即单方行为、契约、合同行为中的任何一种，明显带有团体法的性质，应该按照一种独立的法律行为来看待。 股东大会决议的效力 (1)股东大会决议对公司内部各机构的效力 股东大会决议对公司内部各机构有拘束力，这是由股东大会的特殊地位所决定的。 (2)股东大会决议对公司以外第三人的效力 第一种观点认为：股东大会决议只是在公司内部决定公司意思，对董事会、监事会固然具有拘束力，但在公司与第三人的关系中，应遵循所有和经营相分离的原则，其不能对外直接代表公司，不能直接拘束第三人。 第二种观点认为：虽然股东大会决议是对内性的，不能直接形成对外性法律关系，但在公司对外交易时，若须经股东大会事先达成决议而未达成，就等于公司本身欠缺意思表示，交易会因欠缺意思表示而无效，交易的效力就此受到影响。从这一点上来讲，股东大会决议实际上也发挥了对外性的约束力。 第三种观点认为：通过综合以上两种观点，股东大会只是公司的权力机关，并不直接对外进行业务，不是公司的代表机关，因而股东大会上产生的决议也就不能直接对第三人发生效力。 (3)股东大会决议对股东的效力 股东大会决议对股东当然具有约束力。我国要健全“股东民主”（少数服从多数，多少尊重少数）制度，并加大保护中小股东合法权益的力度。 股东大会决议瑕疵的法律救济 （一）事前救济 事前救济主要是限制相互股和自己股份的股东与特别利害关系股东的表决权。 1、 相互股表决权的限制。 相互股所有，狭义上是指两个独立的公司相互向对方公司出资的状态，广义上是指三个以上的公司之间的循环出资。所有相互股的公司经营者们互相在对方公司的股东大会上行使表决权。如果所持相互股能充分控制对方公司的规模，那么双方经营者的地位互相取决于对方的意思。于是，双方经营者在连任问题上相互协力，完全有可能产生永久性的经营者的控制。于是，经营者可以将真正的出资者排除，无出资者也可以间接控制自己公司的股东大会。于是，该经营者成为既不属于他人，也不向他人负责的永续性存在。我国《股份有限公司规范意见》第24条第2款规定：“一个公司拥有另一个企业100%以上的股份，则后者不能购买前者的股份。”该规定的出发点乃是为了避免相互持股引起的系列问题。但，该规定并未完全禁止相互持股，并未对相互股表决权作出任何限制。如A公司拥有B企业不到100%的股份，则B企业仍能取得 A公司的股份，仍然会导致资本虚增，公司控制的歪曲，公司社团性的破坏等问题。 2、自己股份表决权的限制。 公司取得自己股份，又称为公司股份的赎回和重购，即公司重新获得发行在外或流通在外的本公司股份的所有权。公司取得自己股份在日本称为自己股份，在英美法上称为库藏股。在法律政策上，公司取得自己股份不但有违公司资本充实原则，股东平等原则，股份交易公正原则，而且可能导致具有反社会性的经营者永保职位的弊端，有违出资与表决均衡原则。尽管股东在公司成立后不能撤回投资是公司制度的一项基本制度，但为调节资本构造，安定股市行情，防卫敌对性企业收购等目的，各国无不根据本国具体情况，在一定条件下容许公司回购自己股份。我国1992年颁布的《股份有限公司规范意见》第33条规定：公司非因减少资本等特殊情况，不得收购本公司股票，也不得库藏本公司股票；特殊情况需要收购，库藏本公司已发行股票的，须报有关部门批准后方可进行。1993年《股票发行与交易管理暂行条例》第41条规定：未依照国家有关规定经过批准，股份公司不得回购其发行在外的股票。《公司法》第149条规定：公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或与持有本公司股票的其他公司合并时除外。由此可见，我国基本采取了“原则禁止，例外许可”的模式。 在公司间相互持股，公司取得自己股份的情形下，公司经营者凭借其代表公司的优势地位，当然代表公司行使表决权，且无须经过任何委托代理手续，从而稳固其经营地位，达其支配公司的目的。戴上所有者假面具的经营者控制这种“空虚股份”，同真实股东所拥有的“真实股份”一样表达自己主张行使股东权时，就冲淡了真正股东表决权即股东对公司的控制权。经营者的地位因此往往不取决于其经营业绩，而取决于其对公司“空虚股份”的控制，从而损害真实股东的利益。公司经营者一旦控制了多数股份，不论其是否给公司，股东造成损害，公司真实股东都难以通过选任进行公司经营者的更换。显见，公司真实股东与公司经营者此时的权利与义务是不均衡的。为防止将取得自己股份，相互持股沦为公司经营者维护公司支配权的工具，我国公司法应对自己股份，相互股的表决权作出相应限制。 3、特别利害关系股东表决权的限制。 特别利害关系是指在与股东地位事无关时，特定股东由于该决议的结果而具有个人的利益的场合。当某一股东与股东大会的决议事项有特别利害关系时,该股东与代理人均不得就其持有的股份行使表决权。我国《公司法》第106条规定：股东出席股东大会，所持每一股份有一表决权。参加公司的股东以经济利益为共同目的，为实现共同利益，公司股东按照资本多数决的原则对公司事项决议。资本多数决原则是股东平等原则在公司法上的具体体现，实行资本多数决原则不能违背股东平等原则，以形式上的平等掩盖实质上的不平等。在就特别利害关系事项决议时，为确保决议的公正性，应限制特别股东停止行使特别利害关系事项的表决权，以真正体现股东平等原则。我国公司法对特别利害关系股东尚缺乏规定。1997年证监会在《章程指引》中首次规定了特别利害关系股东的表决权排除制度。《章程指引》第72条规定：股东大会审议有关关联交易事项时，关联股东不应参加投票表决，其所代表的有表决权的股份数不计入有效表决总数；股东大会决议的公告应当充分披露非关联股东的表决情况。如有特殊情况关联股东无法回避时，公司在征得有权部门的同意后，可以按照正常程序进行表决，并在股东大会决议公告中作出详细说明。不过上述规定仅限制关联股东对自己所持股份的表决权的行使，没有明确关联股东的代理人是否可以代理其行使表决权，也没有明确关联股东是否可以代理其他股东行使表决权，这无疑是立法上的缺漏。并且，上述规定是由证监会制定的章程，意见，法律效力层次较低。为保证该决定的顺利实施和提高其权威性，必须及早通过人大立法将该决定纳入《公司法》。 （二）事后救济 1、决议的撤销、变更、无效和不存在之诉。 股东大会的决议是公司内部的最高意思决定，是公司运作上最基本的、关键的程序。决议不得含有程序、内容上的瑕疵。含有瑕疵的决议，必然损害股东的利益，无法真正体现股权平等原则，对公司的运营带来损害，致使公司有被少数人操纵之虞。因决议瑕疵原因的不同，划分法定的瑕疵类型，原则上按照起诉方式处理，意在通过起诉审判保护少数股东。大陆法国家公司法大都规定，如果股东大会决议在内容或程序上违反法律或章程的规定，任何股东均有权请求法院宣告该决议无效或予以撤销。股东提起诉讼时，可以单独行使诉讼，亦可集体行使诉讼。 股东大会在程序，形式等方面与法律，章程的规定不符，股东有权在一定期限内向法院提起诉讼，要求法院宣判撤销或变更该决议。股东的撤销，变更之诉并不限制股东持股比例，持股延续时间，而且与瑕疵无关的股东，无表决权的股东都可以提起诉讼。韩国商法甚至不要求股东为作出决议时的股东，只要是提诉时的股东即可。股东请求法院撤销或变更决议必须在法定期限内作出,超过法定期限而股东未提出异议的,该决议即为有效。对于提诉的法定期限,各国规定不尽相同,如法国规定决议作出之日起两个月,我国台湾为一个月,意大利,日本为三个月。股东大会决议撤销,变更之判决,不仅对公司,股东发生效力,而且对第三人也发生效力,并具追溯力,其无效追溯至决议作出之时。 股东大会决议的无效，是指股东大会决议内容违反法律，章程的规定而导致该决议在法律上归于无效。决议无效的诉讼的提诉主体不限于股东，与该决议有关的利益关系人都可向法院提起确认决议无效之诉。如公司[债权人在有诉益时可提起诉讼。但公司债权人只能在股东大会决议的具体事项侵犯其合法利益时方可向法院提起决议无效之诉，对公司对内事项的决议，如选任和撤换公司董事，监事的决议，则不得提起诉讼。股东大会决议无效与撤销，变更判决同具追溯力，属自始无效。然二者仍有区别：（1）决议无效之提诉主体除公司股东外，与决议有关的利害关系人也可成为提诉主体。（2）由于存在内容上瑕疵的股东大会决议性质`所定，其瑕疵不可能在短期内治愈，因而各国法律都未规定提起确认决议无效之诉的诉讼期间，以充分保护利害关系人的合法权益。（3）可撤销的股东大会决议在被法院宣告撤销之前被视为有效，在此期间，它对公司以外善意第三人所产生的效果应予维护，且不因日后被法院撤销而受影响。 因对股东大会决议有特别利害关系而不能行使表决权的股东，可以以股东大会决议不当为由请求取消或变更决议的诉讼。限制与决议事项有特别利害关系的股东不得就该决议事项进行表决，是为了防止出现滥用资本多数决形成不公正的决议。但特别事项如涉及多数股东利益时，则有必要排除上述特别决议的限制，以保证公司运营按照公司多数股东的意思进行。之所以另外赋予特别利害关系股东以变更之诉，是为了防止出现撤销判决作出之后再通过同样的有瑕疵的决议，以充分保护特别利害关系股东的合法权益。特别利害关系股东提起不当决议撤销或变更的诉讼须符合下列条件：（1）对决议有特别利害关系的股东未行使表决权。特别利害关系股东提起诉讼必须是由于特别决议上述限制而无法行使表决权。（2）决议显著失当。即有特别决议显著侵犯公司或特别利害关系股东的情形，特别利害关系股东亦可提起诉讼。（3）如有特别利害关系股东行使表决权，就能阻止决议通过。 2、股东的衍生诉讼制度 股东的衍生诉讼是指公司的董事，经理及多数股东等违反对公司的忠实义务或从事其他违法活动，导致对公司及股东整体利益的损害时，股东以自己的名义为公司的利益对侵害人提起诉讼，追究其法律责任。股东的衍生诉讼制度是少数股东诉权的行使，是由一个或多个股东提起的要求补救或防止侵犯公司权益的行为的诉讼。在衍生诉讼中，原告股东不是以属于他们个人的诉因而起诉的。他们根据属于公司的诉因而以代表人资格进行诉讼，案件的真正当事人是公司。衍生诉讼的一个重要特点就是程序意义上的诉权和实体意义上的诉权相分离，即符合条件的股东虽然可以提起诉讼，但胜诉的利益却归于公司。如前所述，我国《公司法》第111条虽对股东大会决议瑕疵的法律救济作了规定，然而根据此条所提起的诉讼不同于衍生诉讼，在现实生活中，该条规定明显存在其不完善和缺乏可操作性的一面。《章程指引》第10条规定：“--------股东可以依据公司章程起诉股东；股东可以依据公司章程起诉公司的董事，监事，经理和其他高级管理人员”，赋予了股东衍生诉讼的权利。但并没有明确股东行使诉权时的条件和相应的程序，责任等。我国在完善《公司法》此条规定时，必须明确以下问题：（1）提诉股东的资格。为防止个别股东滥用该项权利，阻碍公司正常运作和经营，必须对提诉股东的资格加以限制，规定提诉股东的持股比例和持股延续时间，并参照美国公司法的规定，对提诉股东采“当时拥有股份”原则，有利于防止后继的股份购买者开展投机诉讼或损害购买者的诉讼，避免一些人专为获得诉权而购买公司的股份，导致后继股东对追诉行为不甚了了。既不便于充分行使这一权利，又容易引起诉权的炒作。（2）责任范围和责任主体。我国公司法只笼统规定股东有权要求停止违法行为和侵害行为，并未明确该行为对公司，股东造成损害时的赔偿责任，且该规定仅限于违反法律，行政法规的情形，违反公司章程的行为不在其列，同时也未规定该责任的主体。“皮之不存，毛将焉附”，责任主体的缺置，法律规定再多的责任又有何用？（3）费用担保和败诉责任。为防止少数股东滥用衍生诉讼的权利恶意起诉，可规定法院可以经当事人请求或依职权命令提诉股东提供有关诉讼费用的担保，并规定败诉股东的责任和恶意提起诉讼的股东的损害赔偿责任。 3、反对股东的股份收买请求权制度 股份收买请求权是指当公司发生实质性变更时，持不同意见的股东所享有的要求公司依公平合理的价格买取其股份，从而退出公司的权利。股东公平是确立股份收买请求的最主要依据。在公司合并，营业转让，股份收买等场合，控制股东或董事极有可能为自己的利益而牺牲少数股东的利益，而股份收买请求权是保护少数股东免受不公平对待的一种切实有效的手段。美国，日本，韩国等都规定了股份收买请求权，如《日本商法》第346条规定：以书面通知公司表示反对设置该款规定，并在全会上阐述反对意见的股东，可以请求公司以其决议时应有的公正价格，收购自己的股份。股份收买请求权，是以保护少数股东的利益为目的。但从传统的公司本质观来看，股东大会受多数决原则的支配，因此，即使有反对决议的股东，也不得因此而解体社员构成。如果承认了它，就等于将股份公司之实体合伙化，这与传统的股份公司的本质是相违背的，因此存在许多问题：将违反资本充实的原则，同时，股份收买请求权会诱发公司的财政负担。关于股份公司的本质基于合伙观或者契约思想来思考的英美普通法的思路才可以说明。在股份公司中，多数股东常凭借资本多数决的原则，左右公司按照其追求的方向发展。但少数股东可以拒绝接受其参加公司时未在章程中明确的重大事项的变化，可以拒绝自设立公司时起已预期的公司功能的结构性变化。为了维护公司的存续和发展，同时也为顾及少数股东的利益，各国法律赋予少数反对股东以股份收买请求权。在股东大会决议存在瑕疵时，少数股东为了避免其所不希望的后果，可选择股份收买请求权作为法律上的最后救济。少数股东行使股份收买请求权必须符合下列条件：（1）存在股东大会上决议了的对股东的利害关系产生重大影响的事项。如公司合并，公司全部营业转让或部分重要营业转让，受让其他公司全部营业，限制股份转让而变更章程等。（2）请求权主体仅限于表示反对决议的少数股东，包括无表决权的股东。反对股东或在股东大会上表示反对决议事项，可于事先发出反对通知，并在一定期限内请求公司收买。（3）公司为股东协商确定价格，如协议不成，股东可请求法院裁定价格。关于购买的价格，可按二种方法具体计算，一是在股票上市的情形下，参照股市价格予以确定；二是在股票不上市的情形下，按公司的净资产额计算。 由于公司收购自己股份的份额，会减少公司资产，损害公司债权人的利益，同时也使得被收买股份上设置的质押归于无效，从而损害反对股东的债权人的利益。因此，我国在移植反对股东股份收买请求权制度时，必须设置相应的债权人保护程序，以免在保护少数股东利益的同时，损害债权人的利益，造成新的不公。
什么是横向联合广告 横向联合广告(Horizontal Cooperative Advertising)是由处于同一销售层次的一些公司如零售商之间联合起来登载的广告。通过合作可以争取更低廉的价格及其它更优厚的待遇。 横向联合广告实例 例如，位于郊区购物中心的所有商店联合起来在某家报纸上每周刊登广告。在同一暑期度假区的不同企业——旅馆、商店、餐馆、船坞经常联合刊登促销广告。 相关条目 纵向联合广告 联合广告
企业控制权（Corporate Right of Control） 目录 1 什么是企业控制权 2 企业控制权的来源 3 企业控制权的分类 4 企业控制权的配置 什么是企业控制权 1932年伯利和米恩斯指出，随着现代股份公司股权分散、公司所有权和控制权相分离的现状的出现，使公司的控制权事实上落到公司经营者手中，出现了所谓的“经理革命”。由此公司控制权问题开始引起理论界的重视。 伯利和米恩斯认为，控制权是通过行使法定权力或施加影响，对大部分董事有实际的选择权；德姆塞茨认为，企业控制权“是一组排他性使用和处置企业稀缺资源(包括财务资源和人力资源)的权利束”。我国学者周其仁认为，企业控制权就是排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资和市场营运的决策权。而阿尔钦和德姆塞茨则罗列了监控者(即剩余索取者或所有者)的剩余权力：他可以独立于其他所有者的合同，而与他们进行合同再谈判。 自从格罗斯曼、奥利弗·哈特和约翰·莫尔等人提出不完全合同理论后(以下简称为GHM理论)，对企业控制权研究的重心开始转向剩余控制权。格罗斯曼和哈特最早明确提出剩余控制权的概念，并用剩余控制权来定义企业所有权即产权。哈特认为“剩余控制权是资产所有者可以按任何不与先前合同、习惯或法律相违背的方式决定资产所有者的权利”。我国学者杨瑞龙、周业安等将剩余控制权理解为企业的重要决策权。 企业控制权的来源 1、物质资本 完全合同理论框架下的标准委托代理理论先假设控制权来源于所有权：委托人提出一个合同安排，由代理人选择接受或不接受，即便代理人有信息优势和机会主义倾向，委托人总可以通过对代理人的激励与约束相容，促使代理人朝委托人的利益最大化目标而付诸行动。委托人对合同(交易)的控制权自然源于其对物质资本的所有权。 哈特和莫尔的不完全合同理论也认为，“由于合同不完全，所有权是权力的来源”，而且“对物质资产的控制权能导致对人力资产的控制权”。我国学者张维迎从风险、监督的难易程度论证了“资本雇用劳动”的逻辑，证实了企业的控制权来自物质资本。阿尔钦和德姆塞茨指出在企业的团队生产中，为减少成员偷懒而实施有效监督的监督者特权，源于他是剩余索取者，是物质资本的所有者。 2、人力资本和物质资本的结合 长期以来控制理论漠视了人力资本的重要性，如格罗斯曼和哈特认为对非人力资本的控制将导致对人力资本的控制。人力资本从属于非人力资本，但这一理论的解释力日渐受到两方面的挑战：一是日本企业对经营者赋予大量的控制权。二是随着新经济时代的来临，企业中人力资本的重要性日渐突出。 周其仁认为，在市场经济条件下，企业是人力资本(包括员工阶层和经理阶层)和非人力资本所有者共同签订的一个特殊契约。巴泽尔、Rajan和Zinglas等认为，人力资本属于主动性资本，它决定企业其他资本和人力资本本身能否获得回报以及获得多少回报。因此，企业人力资本的拥有者理应取得剩余索取权。布莱尔认为，既然经理、员工都是人力资本所有者，对投入到企业中具有专用性的资本承担了风险，也应与股东一起分享企业所有权。周其仁进一步指出，人力资本与人身不可分离的自然属性决定了员工可以随时关闭自己的人力资本。因此，对现代企业中的员工只能激励不能压榨，员工毫无疑问拥有对自己人力资本的剩余控制权。按照哈特的剩余索取权和剩余控制权相对称的要求，承认员工拥有剩余控制权，那么员工就应得到剩余索取权。 企业控制权的分类 法玛和詹森按照企业的决策程序，将企业决策划分为决策经营和决策控制，前者指提出资源利用和契约结构的建议及执行已认可的决策，即决策提议和贯彻；后者指对所需贯彻的提议作决策选择及考核决策代理人的绩效并给予奖励，即决策认可和监督。 哈特和莫尔将企业的契约性控制权区分为特定控制权和剩余控制权，特定控制权指能在事前通过契约加以确定的、在不同情况下如何行使的控制权；剩余控制权指在事前没有在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途外如何被使用的权力。 阿洪和梯罗尔将控制权分为形式控制权和实际控制权。形式控制权指理论上是由谁做出决策，一般源于所有权，如股份公司的股东大会具有对公司重大事项的决策权。但具有形式控制权的人未必是实际控制权的主体；实际控制权是实际做出决策的权力，实际控制权来源于对信息的掌握。 企业控制权的配置 1、剩余控制权与剩余索取权相匹配的控制权配置 早期的控制权理论没有对特定控制权与剩余控制权进行区分，剩余控制权是从剩余索取权发展而来的。剩余索取权是对企业剩余现金流的要求权，而剩余控制权是对企业契约规定外的交易或事项的投票权、决策权。对于剩余索取权和剩余控制权，先前的观点(如阿尔钦和德姆塞茨)强调前者，现代观点(如GHM理论)更强调后者。但二者都认为剩余控制权和剩余索取权应统一。 GHM理论强调二者的统一，并进一步指出由剩余控制权可推导出剩余索取权的安排。此外，布莱尔从风险承担者与风险制造者相对应的角度、巴泽尔从人力资本属于主动性资产、詹森和麦克林从企业知识结构的角度出发，都得出剩余控制权和剩余索取权相匹配才是企业控制权配置有效率的结论。因此，以剩余控制权理论为基础，将资本的范围扩张到人力资本，自然会得出企业契约中的人力资本也应拥有剩余控制权的结论。 2、资本结构制约下的控制权配置 詹森和麦克林开创了融资结构的契约理论，指出融资结构由代理成本决定，而融资结构通过影响经营者的努力水平、融资结构的市场信号传递功能、融资结构通过经营者占有的股份与其对企业控制权的分配这三种途径影响企业价值。 哈里斯和雷维夫沿着詹森和麦克林开拓的路径考察了投票权的经理控制，企业的负债——股权比率及兼并市场三者间的关系。他们建立了一个投票权和剩余收入权匹配的模型，证明资本结构是保证优秀候选人获得公司控制权的一种工具。 阿洪和博尔顿建立了一个当事人受财富约束下，企业家(有技术无资金)和资本家(有资金无技术)的市场签约模型。他们指出控制权的相机配置要求在企业债权融资时，如果能按规定偿还债务，则剩余控制权配置给企业家；如果不能按规定偿还债务，则剩余控制权配置给投资者。 哈特在不完全合同框架下研究了最佳债务合同：如果融资方式是发行带有投票权的股票(普通股)，则资本家掌握剩余控制权；如果融资方式是发行不带投票权的股票(即优先股)，则企业家掌握剩余控制权；如果融资方式是发行债券，则剩余控制权仍由企业家拥有。前提是按期偿还债务本息，否则，剩余控制权就转移到资本家手中。
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