什么是战略思考 战略思考一开始并不叫战略思考，而是叫长期计划、公司计划、企业政策或企业家活动。因此企业战略是指企业面对日益激烈变化、严峻挑战环境，为求得长期生存和不断发展而进行的基于宏观层面的总体性谋略。战略思考特点包括全局性、长远性、抗争性和纲领性。所以战略思考其决策的对象是复杂的，决策的问题往往是突发性，决策的性质涉及企业的前途，决策的评价十分困难。 而对于具有战略思考的人，则是深刻理解公司战略思想，根据本企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现。 战略思考的个人特质 1、战略理解。对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确的传达与解释。 2、战略分析。分析市场环境的机遇与挑战，组织的优势与劣势，探寻实现战略的机会，确定达到战略目标的实施策略。 3、战略实施。结合组织现实的资源状况、运作模式和企业文化，制定与战略目标一致的具体行动计划，并在计划实施过程中不断校正计划与战略的偏差。 4、战略评估与反馈。总结战略实施成功与失败的关键信息，评估战略价值，向上级提出建设性的意见或建议。 战略思考的等级 A-1级：不清楚企业目前发展中将会遇到的机遇与调，自身优势与劣势，战略执行力差，并且对于战略实施成败没有反馈。 A-0级：了解组织的战略制定背景、原则，对于企业发展将面临的机会与挑战又较清晰的认识，能够总结一部分企业战略成败的经验。 A+1级：具备将战略目标落实为具体行动规划的能力，能够总结战略实施的成败经验，向上做出反馈，促进工作战略的不断调整与优化，对于企业发展所面临的机遇与挑战有着清晰透彻的认识。 A+2级：对公司战略理解深刻，具备卓越的战略执行力，能够根据企业具体实际情况将战略落实到实处，同时采取各种方法使得战略的实施得以实现。 战略思考的三个层面[1] 战略思考的重点在于洞察与发现，目的在于认清规律、发现问题、把握机会。战略设计是把通过战略思考形成的战略思路物化的过程，目的在于布局、谋势与抢位。战略执行则是一个具体的实践过程，目的在于让预期的结果最大可能的发生。 战略思考是一个成熟企业的重要特征，也是企业持续成功的重要保障。从表面上看，所有企业的成功都是在正确的时间做了正确的事后的自然结果。但实质上，很多企业的成功在很大程度上要归结于运气，他们只是碰巧在合适的时间出现在了合适的地点。这类企业的成功其实很难持续，因为运气不可能总在你这边。一个持续成功的企业当然也需要运气，但更重要的是，他们知道为什么赢，正是这种“自知”让他们可以把握一个又一个的机会，而这种“自知”正是企业战略思考能力的反映。 战略思考可以分成三个层面。第一层是对企业的信仰、价值观和核心使命的思考，目的在于探寻企业存在的真正本源。从IBM、HP、沃尔玛这些企业身上，我们看到了信仰的力量，正是这种信仰在很大程度上影响着这些企业的运营、支撑着这些企业的发展、并最终把他们和同时期竞争者区别开来。而在今天这个资源高度流动、同质化程度不断增高的世界里，一个没有真正信仰和更高层面价值追求的企业很难获得大的和持续的成功。第二层是对商业模式的思考，目的在于不断地提高自身对外部市场环境的适应与影响能力，以期在中长期获得更理想的商业成果。21世纪，对企业而言，最大的挑战莫过于如何不断地优化与创新自身的商业模式，以应对更加变化莫测的市场环境。而对商业模式的持续思考无疑应该是所有优秀企业的常态行为。第三层是对影响企业战略落实和中长期发展的内外部关键问题的思考（内部是指组织内部的有关问题、外部是指突发性的外部关键事件），目的在于对内寻根求解、对外趋利避害，在更好地推动和保证战略有效执行的同时，也不断地给予战略新的外延与内涵，以实现企业健康、持续与快速的成长。 参考文献 ↑ 战略思考的三个层面.作者：杨嘉荣
什么是现代广告 现代广告是指一种由广告主付出某种代价的，通过传播媒介将经过科学提炼和艺术加工的特定信息传达给目标受众，以达到改变或强化人们观念和行为为目的的、公开的、非面对面的信息传播活动。这个定义是以大众传播理论为基础，从广义广告的角度进行概括。[1] 现代广告的设计水平，是一个国家综合国力和文明程度的直接反映，广告设计已成为人们生活与日常生活中不可缺少的一部分，并且明显地引导着人们的生活方式和消费方式，逐渐发展为现代社会的一种文化现象。 目前，国际设计交流上十分重视广告语言的直观性和传播力，人们的思想、情感和观念几乎都可以通过视觉图形进行交流。这种视觉表现方式得到了广泛的应用，渗透到政治、经济、文化和生活的各个领域。广告设计的范围也从昔日的海报、报纸杂志和商品包装等扩展到摄影广告、影视广告、计算机广告、环境广告等方面的设计。 现代广告的特征[1] 现代广告包括了几个方面的内涵，反映出现代广告的主要特征： 1、强调了广告的本质特征是一种以公开的、非面对面的方式传达特定信息到目标受众的信息传播活动，而且这种特定信息是付出了某种代价的特定信息。 广告必须有明确的广告主或称广告客户，它是广告行为的主体，是广告行为的法律负责人。这是广告与新闻等其他信息传播活动不同之处。 2、明确了广告是一种通过科学策划和艺术创造将信息符号高度形象化的、带有科学性和艺术性特征的信息传播活动。 3、指出了传播媒介的重要作用。现代广告是非个人的传播行为，一定要借助于某种传播媒介才能向非特定的目标受众广泛传达信息。这决定了它是一种公开而非秘密的信息传播活动，也就决定了传播者必须置身于公众和社会的公开监督之下。 4、说明了广告是为了实现传播者的目标而带有较强自我展现特征的说服性信息传播活动，通过改变或强化人们的观念和行为，来达到其特定的传播效果。观念指的是思想、政治、文化等意识形态方面的信息，行为则包括了商品、服务、生活等消费形态方面的信息。从而概括了广义的广告内容。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 陈培爱.《广告学概论》[M]. 教育部高等教育出版社,2004年8月
斯腾伯格的智力三元论简介 对传统智力观念提出挑战性的理论主张者，除了葛敦纳的智力多元论之外，目前更具影响力的智力理论，当推美国耶鲁大学教授斯腾伯格（Sternberg，1985）提出的“智力三元论（triarchic theory or intelligence）”。 智力三元论的兴起, 乃是受了认知心理学上讯息处理论的影响，试图以认知历程的观点，解释认知活动中所需要的能力。按智力三元论的设想，个体之所以有智力上高低的差异，乃是因其面对刺激情境时个人对讯息处理的方式不同使然。因此，设法测量个体在认知情境中讯息处理的方式，自可由之鉴别个体智力的高低。 按智力三元论的主张，人类的智力乃是由连接的三边关系组合的智力统合体。智力统合体的三边，可视为构成智力的三种成份；各边之长度因人而异，也由此而形成智力的个别差异。组成智力统合体的三种智力成分分别是： 1、组合性智力（componential intelligenc），指个体在问题情境中，运用知识分析资料，经由思考、判定、推理以达到问题解决的能力。 2、经验性智力（experiential intelligence），指个体运用既有经验处理新问题时，统合不同观念而形成的顿悟或创造力的能力。 3、实用性智力（contextual intelligence），指个体在日常生活中，运用学得的知识经验以处理其日常事务的能力。 斯腾伯格的智力三元论评价 显然，斯腾伯格的智力三元论，在理论上已将传统智力理论上智力的观念扩大。如按传统智力测验的观点来看智力三元论，传统智力测验所测到的智力商数（IQ），只能代表三元论中的组合性能力。因此，自智力三元论问世以来，智商是否等于智力的问题，已经成了心理学上新的争议。按智力三元论的主张，智商不能代表智力。要想以测量的方式鉴别智力上的个别差异，智力测验的传统编制方式，显然已不敷需要。 综合以上多维取向的两种新兴智力理论，大致可以看出近年来心理学上智力理论研究的新方向。此一新发展方向，将影响智力测验的发展。直到目前为止，在理论上一般都认为传统智力测验的方式势将改变，但在实际上众所期盼的新式智力测验却尚未诞生。
什么是超时奖 超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。 中国现行的劳动制度规定：每周劳动五天，每天劳动八小时。 超时奖的要点 在制定超时奖时，要注意以下事项： 1、尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。 2、明确规定何时算超时，何时不算超时。 3、明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。 4、允许在某一段时间内，由于特殊的任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，应考虑增加员工。 相关条目 绩效奖 职务奖 员工建议奖 特殊贡献奖 节约奖
什么是主动学习论 主动学习论与“压力反应论”相反，其基本观点可概括为：只要广告能更好地表达产品或服务的好处，消费者就会主动遵循广告信息要求，对产品或服务形成良好的印象并采取购买行动．产品与服务的销量也会随之增加。 主动学习理论假设广告能将产品或服务的信息有效地传播给消费者，使他们认识其特性与优异之处，影响其对产品的印象。有了良好的印象，就会驱使消费者采取购买行动，这就是产品销售增加的基本原因。很明显，这种理论将广告的效用寄托于广告本身，只有能产生“学习功效”的广告。才能真正发挥作用。 主动学习论的模式 图：主动学习论模式 主动学习论实质上是广告心理效应的应用。主动学习论的代表有： (一)AIDMA论 AIDMA即诉诸感觉，引起注意(Attention)；赋予特色，激发兴趣(Interest)；确立兴趣，激发欲望(Desire)；创造印象，加强记忆(Memory)；坚定信心，导致行动(Action)。AIDMA是由AIDA发展而来的，反映出广告功能的重点由告知转变为说服。 图：AIDMA法则模式 这一理论的形成和广为流行，对推动广告业和市场营销产业的发展是起过积极作用的，对于把广告的影响用普及的方式表现出来，是相当成功的。广告界流行的“前提、手段、目的”说，正是基于这一理论，即吸引注意是前提；激发兴趣与欲望，增强记忆是手段；引发行为是目的。 (二)勒韦兹和斯坦纳模式 该模式简称L&S模式，同时得到广告研究者和许多企业的认同。勒韦兹和斯坦纳认为，消费者对广告的反应由认知反应、情感反应和意向反应三部分组成。认知反应包括知晓和了解，即发觉产品或服务的存在，了解产品性能、品质、特色等；情感反应包括喜欢和偏好，即对产品或服务有良好态度，并将其扩展到其他方面，形成偏好；意向反应包括信服和购买，即产生购买欲望，坚定购买信心，作出购买决策并产生实行的购买行为。 图：勒韦兹和斯坦纳模式 主动学习论随着广告业的发展和市场的发展变化，其不足之处也呈现出来。主要表现在其构想不足以解释所有的消费行为，如消费者在购买较廉价的糖果、汽水、饼干等消费品时，未必需要经过AIDMA过程。同时，对于具体模式的次序同题，也是存在非规律性问题的，因为许多信息(如产品特征及公司的印象等)是不知不觉地存在于消费者心目中的，并没有通过真正的学习，在这些购买过程中，就与主动学习理论不相符了。 参考文献 【1】《广告理论与实务》第二章 广告的基本原理 第三节 广告理论流派 相关条目 压力反应论 整合营销传播论 消除不满论
什么是治理人员判定法 治理人员判定法又称“治理估计法”、“经验猜测法”，是职工需求猜测的基本方法，是指组织内的治理人员凭借个人的经验和直觉，对组织未来的人力资源需求进行猜测。 治理人员判定法是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以猜测。 治理人员判定法的方式 治理人员判定法分为“自下而上”和“自上而下”二种方式。 1、自下而上：就是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意。适用于短期猜测和组织的生产（服务）比较稳定的情况。 最基层的治理者根据本单位组织的情况，凭借经验猜测出本单位组织未来对人员的需求； 下级部门向上级部门汇报猜测结果，自下而上层层汇总； 人力资源部门从各级部门收集信息，通过判定、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的发展战略制定出总的猜测方案； 猜测被批准后，正式公布，将猜测层层分析，作为人员配置计划下达给各级治理者。 2、自上而下：由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。适用于短期猜测，在组织作总体调整和变化时尤其方便。 高层治理者先拟定总体人力资源需求计划； 将总体人力资源需求计划逐级下达到各个部门； 各部门根据本部门的情况，对计划进行修改； 汇总各部门对计划的意见，并将结果反馈给高层治理者； 高层治理者根据反馈信息修正总体猜测，正式公布，将猜测层层分解，作为人员配置计划下达给各级治理者。 最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职工培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求猜测交由公司经理审批。
什么是悬挂POP广告 悬挂POP广告是对商业上部空间及顶部是一种效率较高POP广告类型。商场作为营业空间，无论是地面还是墙面，都必须对商品的陈列和顾客的流通作有效地考虑和利用，上部空间和顶面是利用的最好空间，在商业空间里顾客能看见的上部空间都可有效利用。 悬挂POP广告的形式 1、吊旗式 吊旗式是吊在商场顶部的旗帜式的广告。以平面的形式在空间内作有规律的重复，加强咨讯的传递。 2、吊物式 吊物式是将立体实物悬挂的一种方法。通过立体造型营造广告效果。 悬挂POP广告的特点[1] 1、一般放置于企业商品专卖区的上方，或节日庆典活动使用，对于消费者具有引导和提示的作用。 2、悬挂POP内容一般是强调企业形象、商品品牌和广告语的明朗化，或配合象征图形和插画一起使用。 3、一般采用两个面以上的造型形态，有利于多方位的展示广告视觉内容和信息传播。 相关条目 台式POP广告 柜台展示POP广告 落地POP广告 包装POP广告 参考文献 ↑ 出自：山东工艺美术学院（课件）.《促销广告设计》[M].第三章 POP立体广告设计 第三节 POP广告项目设计
什么是工资定级 工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定。国外企业重视对新雇员，即无工资等级雇员而言的，我国还包括职业调动和恢复就职雇员的工资的定级。 工资定级的形式 1、新雇员的工资定级 企业对新雇员的工资定级方式有以下几种： 1）新雇员考核（考试）定级。考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未有工作经历的新雇员来说，定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位的变动，工资逐级上升。 2）按职定级。按职定级是对职务已经明确的雇员，确定相应的工资标准。这种方式一般是指有专业特长，或者企业专门招聘的人员而言的。 3）比照定级。比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位的职务或其他定级标准确定工资等级。比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员，到地方企业工作时，按照国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级。 2、职业调动雇员的定级 企业雇员因工调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级。 3、重新就业雇员的定级 重新就业雇员，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级；改变工种的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资，例如，我国规定按照二技工标准付薪，试用期满后经考核重新定级。
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