现代管家理论的概述 20世纪90年代以来，现代管家理论(Stewardship Theory)得到迅速发展，它从代理理论的对立角度揭示了经理人和委托人之间存在的另一种关系，为解决公司治理问题提供了新的思路，在一定程度上弥补了代理理论的不足。 中国正在进行的公司治理改革基本上复制了典型的美国公司治理模式，其思路与代理理论相一致，但中国的公司治理改革却是在转型经济框架和集体主义文化背景下进行的， 因此，虽然进行了多年努力的摸索，但成效有限，公司治理尚未对中国企业的改革发展发挥出实质性作用。研究表明，代理理论和管家理论只是对某些特定情境具有理论解释力，管家理论揭示了董事与经理人动态的相互影响和内在的长期人际关系下的社会变化。因此，在代理理论框架下，借鉴管家理论的研究思路与相关研究成果，建立起适合中国国情的公司治理体系，对提高中国企业的公司治理整体水平和国际竞争力，保持经济持续健康科学发展，具有很重要的理论意义和现实意义。 现代管家理论：认为代理理论对经营者内在机会主义和偷懒的假定是不合适的，而且经营者对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会使他们努力工作，做好“管家”。现代管家理论认为，在经营者的自律基础上，经营者与股东以及其他利益相关者之间的利益是一致的。 目录 1现代管家理论的主要研究内容 2现代管家理论的人性假设和理论前提 3现代管家理论对治理结构的研究 4现代管家理论对治理机制的研究 5现代管家理论的有效性验证 6对现代管家理论的评价及其启示 7相关条目 现代管家理论的主要研究内容 总体来看，理论界对管家理论的研究主要侧重于四个方面：一是对经理人的人性分析和假设，究竟经理人是个人主义、机会主义、自利的“代理人”，还是集体主义、组织至上、值得信任的“管家”；二是在治理结构设计上，究竟是建立独立的董事会、增加外部或独立董事，以加强对经理人的监督和控制；还是将董事会主席与CEO二职合一、增加内部或关联董事，以利于经理人在相互信任的环境中充分发挥其管家才能；三是在治理机制设计上，究竟是建立控制与物质激励为主的长期薪酬计划，还是建立非物质的激励计划；四是管家理论与代理理论的相互关系究竟如何?是这种理论比另一种理论更有效，还是二者都只是适用于解释某一些现象?。 现代管家理论的人性假设和理论前提 现代管家理论的产生主要是孕育于代理理论在实践中的失灵。代理理论植根于经济学中的功利主义，建立在一系列对经理人行为的假设基础之上，认为人都是理性的自利主义者和机会主义者，个人通过计算成本和收益尽可能谋取个人利益最大化，尽量避免受到惩罚，在经济利益方面尤其如此。管家理论则从组织心理学和组织社会学出发，认为经理人受成就需要的激励，通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，这是一种非物质性激励。经理人知道，即使自己没有股权，但通过雇佣关系和薪酬计划，自己的未来与公司、股东紧密联系在一起。因此，管家理论认为经理人并不是机会主义的偷懒者，对自身尊严、信仰、以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的“管家”，经理人在动机方面没有天生的、普遍存在的障碍。因此，在公司治理安排上不应该仅仅依赖监督和物质激励，更应通过充分授权、协调和精神激励，发展一种相互合作、完全信任的关系。 Davis、Schoorman和Donaldson试图将代理理论和管家理论的人性假设模型整合在一起。他们从经理人的心理因素和组织的情景特征两方面进行了分析，经理人的心理因素包括激励动机、身份认同感、组织价值承诺、权力使用等因素，组织的情境特征包括管理哲学、文化背景、权力距离、长期价值取向等；具有不同心理因素的经理人处于不同特征的组织情景中，会做出不同的选择。由此，管家理论的人性假设由“决定论”转变为“选择论”。 人性假设的分歧是代理理论和管家理论的根本性分歧。不同的人性假设必然导致不同的治理结构和治理机制，产生不同的公司治理理论。 现代管家理论对治理结构的研究 现代管家理论认为公司治理的关键不是如何控制经理人，而是如何确保公司治理结构有利于经理人充分发挥才能、取得预期的公司业绩。因此，治理结构要明确经理人的角色，给予他们充分的权利和授权。管家理论从CEO是否兼任董事长(又称为“二职合一”问题)、内外董事的比例、关联董事和独立董事的角色等方面进行了研究。 按照代理理论，CEO应与董事长分设以保持董事会的独立性，并强化对CEO的监督。但在美国，大多数大公司的CEO 同时兼任董事局主席或董事长，并且该比例逐年提高。代理理论对此的解释是，在二职合一的公司里，通过实施对CEO 的激励如长期薪酬计划，可以将CEO 的利益与股东利益紧紧联系在一起，从而很好地保护股东利益。而管家理论则认为，二职合一有利于给予CEO 明确的、不容挑战的地位和角色，能够保证公司的领导权更清楚、更一致，保证公司的发展方向以及强有力的领导和控制，因此能够比二职分离产生更高的股东回报。Muth和Donaldson进一步研究了董事会独立性与公司业绩的关系。通过分析澳大利亚145家上市公司董事会的领导结构(是否二职合一)、董事会构成(外部董事的比例)、董事会规模、董事的年龄、董事的任期、利益相关程度(董事的股权)，结合资源依赖理论，认为董事会独立性与董事外部资源的联系相互作用，而董事会独立性与公司业绩负相关，这很难通过代理理论进行解释，而用现代管家理论很容易解释，从而支持现代管家理论。Lin(2005)对台湾制造业485家上市公司的研究表明：二职合一的CEO 的确按管家原则行事，支持管家理论。在董事会的构成方面，管家理论认为以外部董事或独立董事为主组成的董事会是一种无效率的组织形式，不符合掌握信息最全面的人决策最有效的组织设计基本原则；董事会应以执行董事或内部董事、关联董事为主。 现代管家理论对治理机制的研究 根据管家理论，治理机制的关键不是监督经理人，而是给予经理人充分的信任和授权，使其能够充分发挥积极性和作用，以提高企业的创新自由，适应瞬息万变的市场环境，提高公司经营绩效，从而实现股东利益最大化的目标。管理者可以选择成为管家或代理人，委托人也可以选择建立代理关系或管家关系，这取决于委托人对环境和对经理人的认识。只有双方同时选择合作的管家关系，组织才可以取得最佳回报。Westhead和Howorth(2006)研究证明家族企业中股权控制和对经理人的监督并不是有效的。Miller和Breton—Miller(2006)分析家族控制企业表现优秀或衰败的原因，认为家族企业的“管家行为”包括：专业化、减少短视的收购或裁员、增加研发、培训和资本支出的投入，能够培育企业的核心竞争力，确保家族企业更高的长远经济回报。 管家理论认为，对经理人的物质激励如长期薪酬计划，并不能完全奏效，更重要的是非物质激励。Bouillon、Ferrier、Stuebs和West(2006)通过实证研究证明，当经理人接受组织的战略、与组织战略保持一致时，组织业绩高，此时物质激励对经理人不再重要，过于依赖物质激励反而恶化了绩效、破坏了经理人的合作意愿；经理人并不是为个人机会主义所激励，当他们接受组织战略时，他们更多表现为合作、组织至上的管家行为，依靠绩效考核和物质激励并不能解决效率低下、道德风险等问题。 现代管家理论的有效性验证 管家理论提出的“管家”型经理人，是普遍存在的还是在特定环境中才存在呢? 管家理论适合解释哪些企业的哪些现象? 不同学者从不同方面的研究得出了不同的结论。 (1)管家是否存在? Wasserman(2006)通过问卷调查研究风险投资企业经营层的薪酬问题时发现，风险投资企业的创始人股权比例高、任期长、威望高、影响力大，有权力和条件提高自己的薪酬，但实际上他们的薪酬反而很低。这说明他们与企业之间有强烈的依附情感，心理收入高(即在心理上拥有企业)，所以能够做到以企业为中心，能够接受低水平薪酬；他们的行为更像管家。 很多学者如Arthurs和Busenim(2003)、Astra-chan(2003)、Greenwoof(2003)、Randoy 和Goel(2003)、Schulze，Lubatkin和Dino(2003)、Sharma(2004)等对家族企业是否适用代理理论一直存在较大争议。他们认为，家族企业中存在相互信任、家族内利他主义、血缘关系等现象，企业业绩的差距受企业中存在的代理关系或管家关系所驱动。代理理论的某些假设可能不适合家族企业，而管家理论可能可以解释家族企业的组织行为。Westhead和Howo~h(2006)认为代理理论不适用于由家族控制和管理、几乎不受外部影响的家族企业，家族企业中存在着大量非财务目标，其行为并不是理性的经济行为。而管家理论可提供更好的解释，因为家族企业的目标与家族的目标是一致的。Eddleston和Kellermanns(2007)通过研究家族企业的业绩与企业内部关系冲突、参与式战略决策过程、决策控制权的集中度之间的关系，为管家理论解释家族企业的兴衰提供了实证支持。 (2)管家理论适用于哪些情形? Donaldson提出，不是说管家理论还是代理理论更有效，一个理论只能是对一些现象是有效的，问题是二个理论切换的规则是什么。例如在企业持续经营的情况下，管理者的利益目标与股东利益目标是相对一致的；而当经理人的地位受到威胁，如发生敌意接管、可能动摇自己的职位时，他们开始保护自己的个人利益，代理理论可解释管理者对此的反应。二者切换原则之一是管理者在组织中是否安全。 Arthurs和Busenitz(2003)提出，代理理论可能适合解释初始投资之前风险投资人与企业家的关系，但投资之后代理问题迅速下降，然后可能有所回升，此时代理理论不再适用。而管家理论在风险投资注入之后也无法解释二者之间的关系，因为此时企业家并不是将自己的利益屈从于风险投资人的利益，他们仍会像股东一样保持着一种对企业的强烈依附感和心理上的股权拥有感。而Noam Wasserman(2006)则认为成立初期的风险投资企业不像二权分离的企业一样存在明显的利益冲突，其情景更符合管家理论；随着企业的成熟，股东和经理人的利益冲突越发明显，更符合代理理论。其影响因素包括心理因素和情景因素，如是否自己创建、对公司发展方向的控制程度、能否控制并消除业绩的模糊等。 Lee和O’neill(2003)通过对比日本和美国企业在研发投入上的差别，认为美国企业的管理层利益与股东存在明显的冲突，适用代理理论；而日本企业的股权结构与美国不同，管理层与股东之间利益冲突消失，适用管家理论。进而认为，代理理论关于管理的机会主义假设，并不是管理者的天生倾向，而更多是对管理背景的一种反应。管理者既不是天生的机会主义者也不是天生的管家，他们的行为是对复杂的激励措施和市场信息的理性反应。 对现代管家理论的评价及其启示 对代理理论及其治理措施的反思以及管家理论研究的不断深入，引发了理论界和企业界对管家理论越来越多的重视。Caldwell和Karri(2005)指出，管家理论在追求组织的长期利益方面是对代理理论和利益相关者理论的更好选择，是更好的治理模型，具有实践和理论基础，是系统、完整和整体的管理理论和组织发展原则，在伦理方面优势更多。尽管现代管家理论的研究还处于起步阶段，研究思路还比较零散，还没有形成统一的研究框架；但管家理论无疑为公司治理研究提供了一种新的视角，开辟了一条新的路径。 1、长期以来，加强董事会的独立性、要求董事长与总经理分设、增加外部或独立董事、股票期权或薪酬与考核挂钩等做法被视为中国公司治理的“灵丹妙药”。事实上，这些观点即使在西方也没有得到定论，与此相反，二职合一、强调内部或关联董事的作用、弱化物质激励等做法还得到一定程度理论和实证的支持。因此，将代理理论视为中国公司治理改革的唯一理论根据，盲目效法西方的公司治理措施是不合适的。突破传统的代理理论研究假设和思路，从委托人、经理人两个利益主体的角度去分析他们之间的治理关系，对传统的公司治理研究是一个很好的补充，有利于解释公司治理实践中暴露的种种问题，有利于对传统公司治理结构和治理机制进行有益的修正。 2、在研究方法上，管家理论从行为角度研究管家与委托人之间的交互影响和行为结果，因此在分析方法上将主要借鉴行为博弈、组织行为学等分析工具。国内外的实证研究都是采用横截面数据和面板数据，直接分析上市公司的治理结构、治理机制与公司绩效之间的关系，但忽视了另一种更有效的研究方法，即分析公司在改变治理结构或治理机制前后公司绩效的变化。这应该是未来的一个研究方向。 3、管家理论与代理理论之间的对立，更多是因为经济学与管理学研究方法的差别。经济学把人视为一个整体，把管理者视为普通的人，因此具有高度的概括性和抽象性，能够抓住问题的本质和根本，但忽视了作为个体的人的独特性，忽视了管理者不同于普通人的特殊内在需求。而管理学则面对一个个活生生的人、面对作为人力资本的管理者，更为重视其具体特征和需求。因此，将管家理论与代理理论的整合，本质就是管理学与经济学研究方法的整合。如果能够找到这样的方法，无论是对经济学、管理学，还是公司治理的研究，都将具有划时代的意义。博弈论能够将人的共性与个性、个体与全体、一次性与重复性决策纳入统一的分析平台，也许是一种很好的解决方法。 相关条目 古典管家理论
什么是特洛姆派那斯的四种管理风格？ 荷兰管理作家、顾问冯斯·特洛姆派那斯在文化差异领域方面所作的研究，是相当有影响力的。 特洛姆派那斯认为，权威、官僚、创造力、授权、核实和责任这些现象在不同的文化里，有着不同的表现形式。我们对这几个词的笼统使用，防碍了我们对文化之间差异的认识。 特洛姆派那斯花了15年时间，对50个国家里的15,000名员工进行了调查。研究结果表明：文化从广义上分为四种类型，产生了四种管理风格： 家庭模式 埃菲尔铁塔模式 导弹模式 孵化器模式。 每种模式都会影响到决策的制定。 目录 1四种管理风格的具体内容比较 2经典案例解析 四种管理风格的具体内容比较 家庭模式 典型的家庭模式文化存在于法国、意大利、日本和印度等国。其在企业中则表现为一种权力导向文化。在这种文化中，领导者好比是一家之长，他最清楚应该做什么，以及什么有益于下属。日本的企业文化就是传统家庭文化的体现。企业成员的关系被比作长幼关系：长兄和幼弟之间的关系。一家之长鼓励家庭成员对决策问题进行讨论，因为只有这样，他才能确保家庭成员最终达成共识。 埃菲尔铁塔模式 这是德国企业典型的文化模式。在这种文化中，权威来自于职位，而每个职位均按规定享有某种程度的决策制定权和承担一定的责任。明确界定了职责范围的职务说明书形成了企业中各个员工执行工作的框架。等级结构中的每一层次都具有明确的职能：紧密控制其下的层次，以维持企业管理大厦的坚固和稳定。下属的服从并不是因为他们从感情上把上级视为家庭中的长辈，而是由于接受直接上司的领导是他们负有的的职责。 导弹模式 导弹模式的企业文化把组织视为瞄向战略目标的导弹。众多的英国、美国及瑞典企业是这类组织的典型。在这些企业中，文化是以任务和目标为导向的，通常体现在工作小组或项目组的身上。 这种模式和前面两种模式的区别在于，员工的职责不是固定的。企业的最高原则是不惜一切代价完成任务，或达到目标。它们经常抢时间，而并非问题驱动的决策制定风格正是这一原则的反映。 孵化器模式 在特洛姆派那斯提出的四种文化模式中，最后一种是孵化器模式。美国加州硅谷中的新兴企业，如早期的苹果公司等，是此类组织的典型。 这些企业与众不同之处在于，其企业结构是围绕着如何实现个人需要和抱负的目标设置的。在这种模式中，管理的目的是要消除常规任务对员工的束缚，以使他们能够全身心地投入创造性活动，保护和激发每名员工的创造力和积极性则是该模式下企业管理的唯一的职能。组成孵化器企业的员工都是知识工人，他们要求在决策制定上享有高度的自主权。 特洛姆派那斯指出，在四种文化假设互相排斥的场合，事情可能出现差错。一些问题的发生往往是因为所采取的决策制定风格或程式没把不同的文化价值观考虑在内。 经典案例解析 一位瑞典经理抱怨，自己很难将权力委派给手下的二名工程师：一个法国人和一个印度人。在和其他几位管理者的讨论中，瑞典经理说，他打算在年度评价（导弹模型中的经理进行总结的方法）中进一步明确这两名工程师的目标，以此来解决目前面临的授权难的问题（这是导弹模式文化下，管理的典型做法）； 一家美国咨询公司的老总建议他应设法丰富两名手下的工作，以激励他们的创造性和积极性（孵化器模式下的方法）； 而其德国同行则认为，他应当编写明确的职务说明书，清楚界定两名工程师的职责范围（典型的埃菲尔铁塔方法）。 在场的一位意大利经理起初并不理解发生的问题，后来则建议瑞典经理换个职位或者跳槽。 每一条建议都有其可取之处，但在问题涉及的文化背景中，那位意大利经理的建议可能是最为明智的。他与法国和意大利工程师一样，是按家庭模式的文化假设来理解自己的工作的。在这种文化背景下，我们能够很容易看出，那两名工程师为什么不愿意在上司在场时接受授权，因为在他们的文化意识中，只有家中父母不在，孩子才可以作主。
稻盛哲学概述 稻盛哲学是指稻盛和夫在长期的经营实践中，总结出的一套独特的哲学理念。 日本著名大企业家稻盛和夫一生培育了两个世界500强企业，被誉称为当代的松下幸之助。稻盛先生不仅是一位卓越的企业家，还是一位企业思想家，从企业家上升到思想家是他成功之根本。他的经营哲学集中到一点就是：“敬天爱人”，这对企业家们很有启发，深受教育。 所谓“敬天”，就是按事物的本性做事。这里的“天”是指客观规律，也就是事物的本性。他坚持以将正确的事情用正确的方式贯彻到底为准则，提出了十二条经营原则，即：①明确事业的目的与意义，②设立具体目标，③胸中怀有强烈愿望，④付出不逊于任何人的努力，⑤追求销售最大化和经费最小化，⑥定价为经营之本，⑦经营取决于坚强的意志，⑧燃起斗志，⑨拿出勇气做事，⑩不断从事创造性的工作； ?要以关怀坦诚之心待人；?始终抱有乐观、向上的心态，抱有梦想和希望，以诚挚之心处世。这十二条都是事物的本性要求，按这些本性要求去做事，则无往而不胜。 所谓“爱人”，就是按人的本性做人。这里的“爱人”就是“利他”，“利他”是做人的基本出发点，利他者自利。要从“自我本位”转向“他人本位”，以 “他人”为主体，自己是服务于他人，辅助于他人的。对于企业来说就是“利他经营”，这个“他”是指客户。广义的客户包括顾客、员工、社会和利益相关者。要从“企业本位”转向“客户本位”，全心全意为客户服务。当然首先要为顾客服务，一切从顾客的角度考虑问题，满足顾客的要求。只要为客户创造了价值，企业也就可以从中分享价值。 稻盛先生在各种艰难、复杂的决策面前，始终坚持“作为人，何谓正确”这个根本的判断基准即出发“原点”，“敬天爱人”就是稻盛经营哲学的原点。事物的本性、人的本性往往是最简单的，是“归零”的，这就是“道”。万“术”不如一“道”，公平、公正、正义、诚实、勇气、谦虚、博爱、勤奋等都是最根本的 “道”。守正于道，真心通天。 目录 1为什么需要稻盛哲学 2稻盛哲学的内容 3相关条目 为什么需要稻盛哲学 40多年前，在京瓷公司成立后不久，稻盛先生就把自己在经营以及生活实践中一点一滴的感悟记录下来，汇编成“京瓷哲学”，后又被称为“稻盛哲学”的小册子，发给员工学习，并与员工一起在实践中贯彻。在实践和理论之间、经营和哲学之间，稻盛先生把“稻盛哲学”忠实地贯彻于经营实践，它不但是稻盛先生各项事业迅速、顺利发展的思想基础，使事业获得巨大发展，更是在新的实践中进一步丰富了“稻盛哲学”。它的思想代表着人类的良知和睿智，在信仰混乱的现实世界中闪烁着耀眼的光芒。 从企业规模讲，美国有盖茨，日本有丰田等，稻盛先生虽然赤手空拳38年创建了两家世界500强企业，毕竟不是顶大，不是最有名，但从企业经营和经营哲学乃至人生哲学综合来看，稻盛先生站到了世界和时代的高峰。不仅日本，也不仅中国，在全世界的企业家中，至今还没有出现可以超越他的人物。季羡林先生说得中肯：“根据我七八十年来的观察，既是企业家又是哲学家，一身而二任的人，简直如凤毛麟角。有之自稻盛和夫先生始。”二十多年前就有许多日本企业家追随稻盛先生，现在日本、巴西、美国共有4 100多名企业家参加 “盛和塾”，学习稻盛哲学，把稻盛先生作为自己经营和人生的楷模，这种现象，当今世界独一无二。 稻盛先生是通过光明大道到达巨大成功的典范，是纯粹的理想主义和彻底的现实主义优美结合的典范。稻盛哲学中包含了许多中国古代文化的精华，为了回报中国，为了帮助中国企业家通过提升理念来拓展经营，为了中日世世代代友好，多年来稻盛先生一直想把他成功的经验和理念无偿地传授给中国的企业家。十多年来，稻盛先生应邀在北京、长春、天津、新疆、江苏、贵州、上海等地讲演，2004年4月5日中日友好协会授予稻盛先生“中日友好使者”的称号，同年4月6日应中共中央党校的邀请，稻盛先生又做了“致新时代的中国领导人”的精彩讲演。 学习过稻盛哲学的经营者们都对稻盛先生的经营哲学产生了共鸣。江苏无锡的部分企业经营者于2007年3月10日正式成立了“无锡市盛和企业经营哲学研究会”。7月2日—7月4日稻盛先生亲率130多位日本盛和塾的企业家和京瓷公司的干部来无锡参加“无锡盛和企业经营哲学研究会开讲式”，无锡和江苏各地有近180位经营者和学者参加了大会。稻盛先生作了《经营为何需要哲学》的精彩讲演，给全体参会者留下了深刻印象。 用什么思想、哲学、价值观来经营企业，来度过人生，每个企业家都有选择的自由，但这种选择将决定着我们经营和人生的结果。比如，我们选择了利己主义的思想、哲学、价值观，无论什么事都只考虑对自己是否有利，甚至损人利己，损公肥私，那么我们的经营和人生虽然可能取得一时的成功，但这种成功却很难长期持续。为了企业的持续发展，为了获得幸福的人生，我们就有必要认真学习并选择优秀的思想、哲学、价值观，用它来指导我们的经营和人生。 学习领会稻盛哲学的精髓，并在实践中贯彻，有利于在追求企业员工物质和精神两方面幸福的同时，对社会的进步发展作出贡献。 稻盛哲学的内容 一、关于京瓷哲学 “作为一个经营者，如果自己没有卓越的思考方法和人生观，职工绝不会凝聚起来。为了出色地经营，首先自己应该树立起高层次的思考方法、人生观和哲学。” 为什么要让全体员工接受京瓷哲学呢? 我举个登山的例子来说明一下。 首先，重要的是决定自己准备攀登什么样的山。因为根据自己要登的山，要准备的东西也有所不同。如果是爬一座小山，像去郊游那样的便装就可以了。可是，比方说要是想爬冬天的八甲田山，从防寒用具的安排到露营的准备等，必须做好冬天登山所需的一切准备工作。如果要是想攀登珠穆朗玛峰的话，连攀岩的技术都不能缺少。也就是说，根据目标的不同，所应准备的用具和想法也都不一样。 京瓷哲学是为了实现远大目标而必需的装备。 二、京瓷的经营理念 追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类、社会的发展、进步做出贡献。 三、以心为本的经营 京瓷公司是从一个既没有资金，也没有信誉和业绩的街道小工厂起步的。当时，它所拥有的只是仅有的一点点技术和相互信赖的28名员工。 为了公司的发展，每个人都竭尽全力。经营者也拼命工作，不负众望；员工们相互信任，不图私利私欲；以在公司工作为荣，盼公司发展壮大。这就是京瓷的经营之道。 虽然常言说人心善变，但同时也没有比人心更为可靠的东西。正是以相互信赖、紧密相连的“心”为基础，才有了京瓷今天的发展。 四、光明正大地追求利润 作为企业，不追求利润就无法生存下去。追求利润既不是什么可耻的事，也不会违背做人的基本道理。 在自由经济的市场上，通过竞争决定的价格就是正当的价格，以这个正当的价格堂堂正正地做生意所赚得的利润，当然就是正当的利润。在严峻残酷的价格竞争中，只有为追求合理化，提高附加价值而付出不懈努力，才能赢得利润。 不积极地为顺应顾客的要求脚踏实地地努力工作，光靠投机和不正当的手段，贪图暴利，梦想一下子发大财，这样的经营观点风行于世，但京瓷公司的经营之道是：自始至终坚持光明正大地开创事业，追求正当利润，多为社会作贡献。 五、贯彻实力主义 一个组织在运营管理上最为重要的是，这个组织的各部门负责人是否由真正有实力的人来担任。 所谓真正有实力的人，是指不仅拥有恪尽职守的能力，同时人格高尚，值得尊敬与信赖，并且愿意为了大家的利益而发挥自己能力的人。一定要建立起这样的组织环境，要给这样的人提供出任组织负责人的机会，并要让他们能够充分施展才能。如果依靠实力主义进行运营，这一组织便会不断得到强化，并进而成为全体员工谋福利的组织。 在京瓷公司，衡量一个人的标准不是看工龄或者资历，而是看他所拥有的真正实力。 六、重视合作伙伴关系 京瓷自创立以来，一直致力于建立心心相印、相互信赖的伙伴关系，并以此作为事业的基础。因此同事之间，经营者与员工之间并不是纵向的从属关系，而是为了同一个目标，为了实现自己的梦想走到一起来的同志关系，这也就是说这种横向的伙伴关系在京瓷成为最基本的关系。 京瓷能有今天的发展，并非来自于那种仰仗权力和权威而发号施令的上下级关系，而是这些志同道合的伙伴们，为了公司的发展而齐心协力，共同奋斗的结果。 正是因为同事之间作为合作伙伴而结成了相互理解，相互信赖的关系，才使得这一切成为可能。 七、以纯洁的心灵来描绘愿望 如果没有以纯洁的心性来描绘的愿望，就不能达到成功的彼岸。即使抱有强烈的愿望，如果是因私利私欲而产生的话，也许能够带来一时的成功，但这样的成功不可能长期持续下去。 与世间道理相反的动机而产生的愿望，越强越会与社会发生碰撞与摩擦，结果只会带来更大的失败。 要想把成功长期地持续下去，其描绘的愿望和热情必须是纯洁的。换而言之，渗透到潜意识里的愿望纯洁与否，那才是问题的关键。持有纯洁的愿望，坚持不懈地努力，那么愿望一定会实现。 八、纯朴之心 所谓纯朴之心，就是勇于承认自己的不足之处，由此保持谦虚谨慎的姿态。 有能力的人，性情急躁的人，自我意识强的人，往往不听取别人的意见，即使听了，也会反驳。但是，真正能够上进的人，应该怀有纯朴之心，经常听取别人的意见，经常自我反省，正确认识自己。有了这样的心性，这个人的周围就会有志同道合的人聚集，这样力量凝聚，就能够使事业顺利发展。 九、始终保持开朗之心 不管遇到多么艰难、多么痛苦的事，自始至终地保持明朗之心，抱着理想和希望坚持不懈地奋斗，这才造就了今天的京瓷。 人生充满光明和希望。时常抱有“我将迎来辉煌的人生”这种念头很重要。绝不牢骚满腹，消极处世，或者憎恨别人，嫉妒别人。因为这会使人生变得黯然无光。 说来也简单，对于自己的未来充满信心，并为之积极奋斗，这才是使工作、人生顺利发展的首要条件。 十、为伙伴尽力 在人的行为中，最美好而宝贵的，莫过于帮助他人。虽说一般人往往首先考虑自己，但实际上，在每个人的心中都内藏以帮助别人为人生最大幸福的想法。 曾经发生过这样一件事。在一个严冬，美国发生了一起飞机坠机事故。一个男人在自己将获救的瞬间，把率先获救的机会留给了身边力气用尽的女性，而自己却沉入水中。 人类的本性原来是如此的美丽。 正因为我们心存尽力帮助伙伴的同志关系，并不惜付出努力，所以才构筑起了强大的集团。 十一、自我燃烧 像物质可以分为可燃物、不燃物和自燃物一样，在人的类型中也存在着点火就可以燃烧的可燃型的人、点火也不能燃烧的非可燃性的人以及靠自己就可以熊熊燃烧的自燃型的人。 想要干一番事业的人，必须具有自我燃烧的热情。高中棒球队那些从内心里热爱棒球的年轻人们，以进军甲子园球场为远大的目标，齐心协力生气勃勃地刻苦训练。从他们的身影中，能感受到他们未来的希望和蓬勃的活力。他们是能够自我燃烧的自燃型的团队。 要想自我燃烧，除了要热爱自己所从事的事业之外，同时还要抱有明确的目标。 十二、热爱工作 做成事业，需要极大的能量。这种能量靠自我激励、自我燃烧来获取。 自我燃烧的最佳办法，就是热爱工作。无论什么工作，如果全身心地投入并最终完成，将会产生巨大的成就感与自信心，从而引发向下一个目标挑战的欲望。如此反复，对工作就会更加热爱。这时，任何努力也会不觉其苦，就能取得杰出的成果。 只要把自己的心境调整到这种状态，就能取得辉煌的成功。 十三、感悟事物的本质 通过对一件事物穷其究竟，我们能够体悟到真理和事物的本质。所谓穷其究竟，是指把全部的精力投入到一件事物上，抓住问题的核心。拥有对一件事物穷其究竟的体验，就可以通晓其他所有的事情。 即使乍看很枯燥的事情，也要把赋予的工作奉为天职，全身心地投入进去。这样坚持不懈地努力，定会找到真理。 一旦懂得了事物的真理，那么不管做什么，不管身处何种环境，都可以自由自在地发挥出自己的力量。 一事通晓万事通。 十四、成为漩涡的中心 工作不是自己一个人能做的，要与上级和部下，以及周围的人们一起齐心协力来干。 这种情况下，自己首先积极主动地工作，并影响推动其他的人，这样一来，周围的人自然而然地前来协助你。这就是所谓“在漩涡的中心工作”。 公司里到处都翻卷着工作的漩涡。如果留意一下就会发现，如果老以别人为中心，而自己只是在一边跟着转的话，将体会不到工作的真正快乐。 必须自己成为漩涡的中心，积极地带动周围的人一起工作。 十五、直言相谏 为了以认真负责的态度完成工作，与工作相关的人们，彼此之间必须毫不客气地指出发现的缺点和问题。 对事物不能马马虎虎，敷衍了事，而必须以“什么是正确的”为基准，讲真话，直言相谏。已经发现了缺点和问题，却担心被他人讨厌而不敢大胆指出，只想保持和气，这就大错而特错。 即使唇枪舌剑，也要拿出勇气，把彼此的意见讲清讲透，在此过程中，建立起真正意义上的相互信赖关系，并把工作做得更为出色。 十六、毫无私心地进行判断 对某事要作决定时，哪怕夹杂一点儿私心，判断都会受影响，结果只能是倒向错误。 人的想法往往容易偏向利己，如果大家都把对对方的关心和同情抛在脑后，而把一个“私”字放在首位，那么就得不到周围人的协助，工作也不可能顺利地进行。而且，这样的想法，会使团队的道德观念衰退，活动能力减弱。 我们在日常的工作中，要不断扪心自问，是否克制了利己心，是否遵循正确的做人准则，是否夹杂着私心。必须一边自问自答，一边对事情作出决断。 十七、平衡的人格 所谓平衡的人格，由两个方面组成。一方面是，凡事都要问个“为什么”从逻辑上追根究底，以求彻底弄清事物的真相，就是所谓合理主义；另一方面又要待人亲切，处事圆润。两方面兼备，合成一种平衡而成熟的人格。 只具备卓越的分析力，只强调行为的合理性，过分清高的人得不到周围人的协助，大家或许会认为他是个好人，但这样的人并不能将工作扎实推进。能任大事者，除了具备科学家的合理性之外，还必须具备一种品德，一种人格魅力，使别人愿意为他赴汤蹈火也在所不辞。 十八、体验重于知识 “知”与“会”是截然不同的概念。 从预测陶瓷烧制时的收缩率这个例子中就能明白这一点。根据参考文献上的知识，在相同条件下进行烧结，理应得到相同的结果，但实际结果却每次都不尽相同。书本上的知识、道理，与现实中发生的现象并不一样。只有以经验来验证，也就是说，必须经过亲身体验才能弄清事情的本质。 不管是营业部门还是管理部门，这一点都完全相同。只有以实际经验为基础，才能掌握和活用知识和理论。 十九、贯彻信念 做事过程中，会有各种障碍，能否战胜障碍，其结果也会大不一样。 想做什么新事情的时候，会出现很多反对意见或各种障碍。有些人一遇到这种情况，就会轻易放弃。但取得辉煌成绩的人，都是那种坚持以崇高的理想为依托的信念，击破所有障碍的人。那些人把障碍看作是一种磨炼，迎难而上，高举自己的信念大旗前进。 贯彻信念需要莫大的勇气，如果没有这种信念，就做不出有创造性、革新性的工作。 二十、做事要言出必行 人们常把“埋头苦干”作为一种美德，可在京瓷，我们强调的则是“言出必行”。 首先，要主动地毛遂自荐：“这件事我来做。”这就意味着你在向大家宣布，自己已成为了该工作的中心。这样发自内心和周围的双重压力能够使你振奋，同时通过不断地给自己施压，实现目标将会更有保障。 抓住晨会、会议等所有机会，主动地把自己的想法向大家清楚地说明，说出来的话不但能够激励自己，还会成为实际行动的动力。 二十一、深思熟虑到能看得见结果为止 我们从事工作时，必须具有能看得到结果的心理状态。 最初的梦想或者愿望，在大脑中经过数度反复思考，这样做如何，那样做又该如何，不知不觉之中，梦想和现实的界线便会逐渐消失，尚未着手的事情在脑海中也会产生实感，并由此而逐渐生出自信。这便是所谓的“看得到结果”的状态。 如果不深思熟虑到这种“看得到结果”的状态，就无法实现没有先例的工作或创造性的工作以及较为困难的工作。 二十二、心想事成 事情的结果是根据心里描绘来决定的。如果心里总是这样想“无论如何都要成功”的话，就一定能够成功，“可能不行，也许会失败”的想法占据心里时就会失败。 心里没有呼唤过的东西，所求之物就不会接近自己，现在自己周围所发生的所有的现象都只不过是自己心灵的反映。 所以我们心里不应该有愤怒、怀恨、嫉妒、猜疑等，不要在心里描绘一些带有否定性、阴暗的东西，而应该时常抱有梦想，在心里描绘积极的、美丽的事物。只有这样做才有可能“心想事成”。 二十三、度过时刻反省自己的人生 人要想提高自身，就要经常谦虚地、严格地反省自己每天的判断和行为到底在“人格上正确不正确，有没有骄傲自满”，需要时常告诫自己。 只要让自己返回到原点，反复地反省自己，“不要做肮脏的事”“不要做那么卑怯的事”，这样就不会做错事。 我们每天在忙忙碌碌的生活中，容易失去自我。为了不失去自我，要有意识地养成反省自己的习惯。只有这样做，才能够改正自己的缺点，使自己进步。 相关条目 稻盛和夫 阿米巴经营 稻盛和夫的十二条经营准则 稻盛和夫的六项精进
什么是计划原理 计划原理是指为了贯彻行政决策意图，对未来行政管理活动及所需的人力、物力、财力、时间，进行谋划所必须遵循的规划和原理。 “计划原理”理论美国经济学家J.加尔布雷思运用制度分析方法与结构分析方法对现代欧美工业社会和经济进行分析后提出的。他从技术知识成为主要的生产要素以及企业权力转移给技术结构阶层这一前提出发断言，技术结构阶层掌权后，现代企业不再以最大利润为首要目标，而是从自身利益出发，在获取一定利润后，以稳定和减少风险为首要目标。 所以，技术结构阶层掌权的企 业必须制定计划，并保证计划得以实现，为此必须控制价格，摆脱市场彼动的影响。加尔布雷思认为，由于各个企业的掌权者都是技术结构阶层，大家都在追求稳定而不是追求最大利润，都理解到价格崩溃和互相削价的危险，他们之间有可能一致行动，以保持价格的稳定，从而使工业价格一旦确定，就趋向于长时间固定不变。加尔布雷思由此得出市场调节作用让位于计划原则的论点。他认为，价格固定下来后，它们在长期内可以预测，一个公司的价格就成为另一个公司的成本;成本也可预测，这样稳定的价格一方面有利于控制和尽量减少可能危及技术结构阶层收入和自治的价格崩溃的风险，同时也有利于该企业和作为该企业买主的企业的计划工作。 加尔布雷思还认为，现代企业为了保持稳定，实现计划原则，并在稳定的前提下有计划地发展，必须尽量依靠企业的内部积累，减少对银行界的依赖，避免银行界对企业的控制。 目录 1计划原理的内容 2计划原理的障碍 计划原理的内容 计划原理的内容，最直接运用的有四条。 ①木桶原理，亦称限定因素原理。含义是木桶能盛多少水，取决于桶壁上最短的那块木板条。它指“行政人”越能清晰地了解达到行政目标起主要限制作用的因素，则越能有针对性地拟定各种行政计划和行动方案，其实质是界定行政目标实现过程中的主要矛盾。正确运用“木桶”原理，既可以省时、省力，避免对问题的面面俱到，又可以防止把主要精力放在一些非关键因素上，影响主要问题的解决。 ②承诺原理，指任何一项行政计划都是对完成各项行政管理任务所做的承诺，任务越多，承诺越大，实现承诺的时间就越长，计划的期限也就越长。行政计划的期限与其所要完成的任务是成正比的。计划的承诺，不能太多，否则，造成计划的时间过长，承诺所实现的可能性就越小。 ③灵活性原理，指行政计划的灵活性越大，因未来意外事件引起损失的可能性就越小，两者是反比例关系。灵活性原理是行政计划工作中最主要的原理，它主要针对计划的制定过程，使计划本身具有适应性，要求计划的制定“量力而行，留有余地”。至于计划的执行，则必须严格准确，要“尽力而为，不留余地”。 ④改变航道原理，指计划实施过程中，在保持行政计划总目标不变的前提下，实现目标的进程可因情况的变化而变化，使计划的执行过程具有应变力。因此，在行政计划实施过程中，必须进行定期检查和调整。 计划原理的障碍 计划原理的障碍，主要有支持障碍和经验主义障碍。 ①支持障碍，指有时一个行政计划，由于种种原因，可能得不到上级行政领导者的支持和信任，或仅有口头表示而无实际授权，陷入无法执行的困境。 ②经验主义障碍，指人们一味拘泥于过去，把经验“神圣化”，以“不变”应“万变”，则计划就会过时。因此，制定行政计划，务必打破经验的束缚，克服固有惰性和思维定势，以实事求是、锐意进取、积极主动的创新精神，力求行政计划的科学性和可行性。
什么是非效率管理理论 非效率管理理论一般很难和效率差异化理论及代理理论区分开来。一方面，非效率管理可能仅是指由于既有管理层未能充分利用既有资源以达到潜在绩效，相对而言，另一控制集团的介入能使目标公司的管理更有效率；另一方面，非效率管理亦可能意味着目标公司的管理是绝对无效率的，几乎任一外部经理层都能比既有管理层做得更好。该理论为混合兼并提供了一个理论基础。而在效率差异化理论中，收购方具有目标公司所处行业所需的特殊经验并致力于改进目标公司的管理。因此，效率差异理论更适用于解释横向兼并，与此相对，非效率管理理论更适用于分析混合兼并，即处于不相关的行业的公司间的购并活动。 目录 1非效率管理理论的三个理论假设 2非效率管理理论和效率差异理论 3相关条目 非效率管理理论的三个理论假设 （1）目标公司无法替换有效率的管理，而诉诸于需要成本的收购； （2）如果只是因为经理人的无效率管理，目标公司将成为收购公司的子公司而不是合二为一； （3）当收购完成后，目标公司的管理者需被替换。 非效率管理理论和效率差异理论 非效率管理理论和效率差异理论既有联系又有区别。 一方面，非效率管理理论可以指由于目标企业既有管理层不能充分利用企业资源达到潜在效益，而另一控制集团的并购可以使目标企业提高经营管理的效率。 另一方面，非效率管理理论也可以指目标企业的管理是绝对无效率的，几乎任何外部管理层都能比目标企业既有管理层做得更好。因此，该理论常常用来作为混合兼并的理论基础。 相关条目 效率差异理论
什么是磨洋工理论 磨洋工理论是泰勒的科学管理原理之一。泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来；他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额。泰勒的这些观察和分析，成为以后科学管理理论构建的起点。 目录 1磨洋工的由来 2磨洋工理论的产生及研究内容 磨洋工的由来 “磨洋工”一词，一般指消极怠工。其实，最初“磨洋工”并不包含磨蹭、怠工的意思，而是建筑工程的一道工序。中国旧式房屋建筑，其考究者要求“磨砖对缝”。磨工，就是指对砖墙的表面进行打磨，使之平整、光滑。1917至1921年，美国用清政府的庚子赔款在北京建协和医院和协和医学院。工程耗资500万美元，占地22公顷。建筑质量要求很高，外观上采取中国传统的磨砖对缝，琉璃瓦顶。由于这项工程是由外国人出资、设计，中国工人称之为“洋工”。协和医院有主楼14座，又是高层建筑，“磨工”工序十分浩繁。参加建筑工程的许多工人就把这一工序称为“磨洋工”。 磨洋工理论的产生及研究内容 企业雇主方面 每个企业的目的应该是： 1．应该按照每个工人的能力和体力，给予最适宜的工作。 2．应该要求每个工人做出同工种头等工人所能做出的最大工作量。 3．当每个工人按照第一流工人的最高速度工作时，应根据其所做工作的性质，在他那一级的平均工资之外，另给30％到一倍的工资。 这就是所谓高工资和低劳动成本。 这种情况不单是为雇主的最高利益服务，而且也会使每个工人做出他所能达到的最高水平的工作，因为这样可以驱使他运用自己的最好才能，迫使他成为有雄心壮志和生气勃勃的人，而且持续不变，还要给他足够的工资，使他生活得比过去更好。在这种情况之下，作者看到了许多人发展成了头等工人，不然的话，他们将终身停留在二等或三等工人之中。 这些情况的出现与否，就是衡量管理制度应用得好坏的最佳指标。在考虑不同管理类型的相对优点时，难道不是那个能把这些情况建立在最大的可靠性、精确性和速度上面的制度才是最好的制度吗? 用这项标准去比较一些制造公司和工程公司的管理情况时，令人深感惊异的是发现它们落后得竟那么远。即使在组织得最好的公司里，能大致接近第一流工人的最高产量的工人，也很少很少。 他们中间，有许多公司付给每件产品的工资，比为取得最高产量所必须付出的要高得多。由于制度不好，缺乏每件活计所需时间的确切知识，以及雇主和工人间互相猜疑和存在误会等原因，每人的产量都很低，以致工人们即使有一点超过平均工资的收入，也微乎其微。这显然对双方都有损失。造成这种双方都受损失的主要原因是：第一(也是最主要的)，雇主和领班对各种工作究竟需要多少时间去完成，胸中全然无数。这种无知在工人方面也居多数。第二，雇主对应该采取哪种适当的管理制度和执行制度的方法漠不关心和懵然无知。不仅如此，对工人的个性、价值和福利也漠不关心。 工人方面 至于工人方面，之所以不能达到这种标准的最大障碍，在于缓慢的步伐，也就是懒散，踏步不前，或称之为所谓的“磨洋工”。“磨洋工”的原因有二。第一，由于人的天性趋向于轻松随便，这可称之为“本性磨洋工”。第二，由于人与人的关系而造成的错综复杂的思想和重重顾虑而引起的，这可称之为“故意磨洋工”。毫无疑问，普通人(无论从事哪种行业)都趋向于慢慢腾腾、不慌不忙地干活，只是在自己经过深思熟虑和仔细观察之后，或者由于学习榜样、良心发现，或者外来压力的结果，才加快自己的步伐。当然，也有一些人具有异乎寻常的干劲、活力和雄心壮志，自动选择最快的步伐，树立自己的标准而努力去工作——即使违反自己的最高利益也罢。但是这少数不寻常的人所起到的作用，在对比之下，反而强调了一般人的倾向。 这种把若干人合在——起做同样的工作，用按日计酬的统一标准发给工资的作法，大大促进了“从容不迫”的一般趋势。 在这种办法之下，那些本来较好的人逐渐地、必然地放慢他们的步伐去向那些最差的、效率最低的人看齐。——个本来富有干劲的人，当他同——个素性懒惰的人在—起干了几天活之后，于情于理地会感到实在有点不公平：“这个懒家伙，只干我—半的活，却拿同样的工资，我为什么还要拼命干呢?” 对在这种情况下干活的工人作—番认真的时间研究，就会暴露出既荒唐又令人惋惜的事实。 事例说明 现在试举一例来说明：泰勒曾经为—个生气勃勃的工人计时。他上下班时每小时步行三四英里，—天工作之后往往快步回家。但当他一到了工作场所，就马上把速度减慢到每小时大约一英里。例如，当他推—辆载重的独轮车，上坡也时走得很快，使载运时间越短越好；可在回程时却马上慢下来，慢到一小时只走—英里路，尽量利用一切机会来拖延时间，只差没有坐下来。为了使自己决不比旁边的懒汉多干一点，他还须故意慢慢走，甚至因此而感到厌烦。 这些人是在一个颇有名声而且得到雇主器重的领班下面干活的。当有人提醒这个领班注意这种情况时，他说：“我有办法不让他们坐下来，可是魔鬼也没法催促干活的人快走—步。” 人的天性好赖是严重的，可使工人、雇主双方遭受到比这大得多的最大害处还是“故意磨洋工”。这种“故意磨洋工”几乎普遍存在于所有各种不同的管理制度之中。而且是工人经过仔细考虑之后，认为是符合他们最高利益而得出的结果。 作者近来曾很感兴趣地听到，一个年仅十二岁但却很有经验的高尔夫球童，对一个特别有劲头和兴致勃勃的新球童讲解，为什么跟随主人走近高尔夫球时必须在后面慢慢走的道理。他点破说，既然是按钟点计酬的，那么跑得越快，所得的钱便越少。最后还告诫说，如果跑得太快，其他球童就会揍他一顿。这代表一种类型的故意磨洋工，但并不算很严重，因为这是雇主所能认识到的，只要有意加以阻止，是很容易阻止的。可大部分的故意磨洋工，则是工人蓄意不让雇主了解究竟多快才能完成一项工作。 由于抱着这种目的磨洋工的是那么普遍，以致在大企业里很难找到胜任的工人，无论采用计日工资制、计件工资制、包工工资制，以及任何普通计酬制。没有一个胜任的工人不投入相当的时间去研究怎样慢腾腾地工作而仍能使雇主相信他是在努力干活。之所以产生这种情况的原因，简单说来，就是几乎所有的雇主都先为各等级的工人确定一个最高数额的工资，而不论这些人是计日工还是计件工。 每个工人很快就能算出对他本人的具体数字。同时他也清楚，一旦雇主相信有人能做出超过他所做的活，迟早将会设法迫使他也干那么多，却很少或完全不增加他的报酬。 雇主们关于某一种工作在一天之内能干出多少活的知识，有的来自他自己的经验，但这种经验由于为时已久而记亿不清了；有的来自对工人的偶然的、没有系统的观察；最好的也只是来自关于每一种活干得最快的工时纪录。在许多情况下，雇主也几乎能肯定，某种活可以比原来的速度完成得快些，但是很少愿意采取激烈的措施来迫使工人用最快的时间将活干完，除非他有实际的记录，真凭实据地证明这项工作能在多快时间内完成。 这样，每个工人为了自己的利益，显然不会让某项工作完成得比过去更快—些。年轻和缺乏经验的工人不懂得这一点，老伙伴会教给他们。对有些贪婪和自私的人，贝加以劝阻或施加社会压力，使他们不要创造新纪录以求得临时增加收入，以免所有落后的人都要加紧工作而所得待遇却照旧不变。 在普通形式的最好的计日工资制之下，把每个工人所完成的工作和效率准确地记录下来，使工作有进步的人都能多得工资，而把不能达到一定标准的人予以解雇，并用经过精心挑选的新人来代替，那么，本性的和故意的两种磨洋工，都会在很大程度上得到解决。然而这只能在工人深信即使在相当遥远的将来也不会有采用计件制的意图时，才能办到。如果他们认为某种工作的性质可以实行计件制时，那就几乎不可能使他们相信将来不会采用这种制度了。在多数情况下，那种十白创造出来新纪录就会用作为计件制的依据的顾虑，使他们尽可能大胆地去磨洋工。 然而，故意磨洋工是在计件制之下才发展到顶点的。当一个工人由于干得卖力而增加了产量，结果从每件产品所得的工资反而降低了二三倍，他就会完全无视雇主方面的利益，而横下一条心，只要磨洋工能防止进一步削减实际工资，他便决计使用这项手段。磨洋工是蓄意蒙蔽和欺骗雇主的一种企图，因此，一个正直的工人多少被迫成为了一个伪君子，这对工人的性格来说是不幸的。雇主不久就被看成是对抗者——即使不是敌人的话。那种本应存在于领导和工人之间的相互信任，那种感到他们是为共同目的而工作和分享成果的感情和热忱，都完全化为乌有了。
什么是科学理论 所谓科学理论，是对某种经验现象或事实的科学界说和系统解释。它是由一系列特定的概念、原理（命题）以及对这些概念、原理（命题）的严密论证组成的知识体系。 经验现象：经验现象是实证的，我们可以感觉到它或通过观测、计量等获得有关它的信息并向他人证明，这些信息也能被其他观察者所证实。经验现象不含有个人的价值判断。 经验现象具有两个基本功能：第一，它可以开拓理论。观察结果产生了解释这些事实的需要，即建立理论的需要。第二，有助于对现存理论重新予以系统阐述、扩展和澄清。当我们观察到的现象与现存理论的解释不完全一致时，就必须正视这种差异。 解释：社会科学家的兴趣不在于单纯地考察某一时刻发生了什么事件，而在于构筑一个反映人们社会行为的总体框架或模型，以此来分析和解释表层现象——这才是科学研究中最具挑战性的。换言之，理论虽然包含着对事实的描述（是什么），但它主要地不是描述事实而是解释事实。而且这种解释是对个别的、特殊的事件所做的一般的、概括的总结性论述，这使得我们可以通过这些一般性的定理、规则来认识个别事物 。例如，经济学运用供求定理来解释物价的变动。 作为对经验现象或事实的系统解释，理论表现为一系列具有内在联系的概念、原理或基本命题，是系统化的观点体系。例如，马斯洛需要层次理论就包含了生理需要、安全需要、社会需要、自尊的需要和自我实现的需要等重要概念，并据此构建起了一个模拟需要变化的动态模型，较完整、系统地解释了人们在某些需要得到满足后却仍然感到不满意这样一个普遍现象，从而具备了科学理论的基本形态。 注意，在评价理论时要避免使用“规律”、“真理”等词汇。规律乃至真理意味着某种确知的、毫无疑问的东西。在科学研究中，它们可能是令人窒息的词汇。将一个结果“接受”为或者不可能或者必然，就是否定那个结果会不同于我们认为的已有认识的可能性。一位美国幽默作家和哲学家的话反映了这种观念的实质：“使我们陷入困境的并不是我们不知道的东西，而正是我们所知道的东西”。可以说，在真理面前任何科学理论都是试探性的、暂时的、猜测性的，都是而且永远是试探性的假说或真理的近似（波普尔）。 目录 1科学理论的特征 2科学理论的结构 3科学理论的价值 4科学理论的学习 5建立科学理论体系的一般方法 科学理论的特征 1、抽象性 所有科学理论都具有抽象性（只是抽象程度不同而已），是对经验事实的简化和（或）概括。这是因为任何事实或现象都受到众多因素的影响，由于研究手段和条件的限制不可能对经验事实之间的各种各样的关系都加以考察，因此在分析事实时必须对事实进行必要的简化，借助于理性思维中抽象与想象的力量，排除事实中那些（在理论家看来）无关紧要的因素，提取研究对象的重要特征，即筛选出问题的关键变量从而使事实易于分析，并以纯粹的形态（观念上的纯净体，如理论模型）呈现出来。这决定了理论是关于经验事实的思想构造，是一种并非现实而又合乎规律的东西，它既离开了现实又不偏离现实（建立在经验的基础上，又高于经验）。它为描述经验现象或事实提供清晰的表达手段。林毅夫认为：“理论的构建近乎艺术。好的经济学家和一般经济学家的区别就在于好的经济学家能把握重要的、一般的、简单化的，但又不偏离现实太远的条件于他的理论中”。 例如，马克斯·韦伯曾区分了三种权力类型：合理-合法型权力，传统型权力和特殊威信的权力。但考察历史上或日常生活中形形色色的行政管理组织，并没有一种权力的具体执行方式严格符合以上权力的特点，换言之，以上三种权力类型从不曾以纯粹的形态存在于现实之中。实际上，上述权力类型是从历史与现实中经抽象而提炼出的“思想构图”，是一种理想类型。它们不是描述性概念，不对应于某个具体的经验实体，也不是规范性的概念，不具有伦理学含义。韦伯所强调的理想类型也并非目的，而是一种认识手段，即比较、衡量与所观察到的现实之差距的工具。 再如，卢因（Kurt Lewin）于20世纪40年代初第一个提出了“组织变革过程模型”。他认为，任何组织的变革都要经过“解冻-变革-再解冻”三个阶段。这一模型比较简单和抽象，但它描述了组织变革过程的整体轮廓，有着开创性和奠基性意义。相比之下，科特提出的组织变革模型“建立危机意识-组建强有力的指导团队-创建愿景-与成员就愿景进行广泛沟通-授权他人按愿景行事-规划短期目标，创建短期成果-巩固成果并深化变革-把新方法制度化”则更接近于管理实际，具有一定的操作性。类似的模型还有唐纳利等开发的组织变革模型。后两种模型（以及其它组织变革模型）是在卢因模型基础上进行诠释、细化、完善与发展而形成的。 理论的三个层次 根据理论的抽象-具体程度，可以将理论划分为三个层次，即宏观理论、中观理论和微观理论。相对而言，宏观理论（或一般性理论）往往以广泛的经验现象为对象,提供一种高度概括的、一般性的解释框架。换言之，宏观理论一般不用于直接解释具体的经验现象，或直接为解决具体问题提供具体的指导或具体的技术，而是更多地作为研究者观察问题、分析问题的一种理论视角或理论背景。例如，包括诸如经济人假设、社会人假设、自我实现的人假设等在内的人性理论，为人性的多样化和复杂性这一事实提供了一种系统的解释。这一理论在社会学、伦理学、经济学、管理学等众多学科领域都具有广泛的影响，为这些学科领域中关于个体的行为分析提供了一种分析框架。它不单单是为解释管理领域的现象而被发现和存在的，而且人性理论或其中的某个人性假设也不能为管理激励提供具体的技术支持。 用于解释具体的经验现象或直接用于指导具体问题的解决的是微观理论。在最简单、最为典型的意义上，一个陈述经验现象两个变量之间关系的命题就是一个微观理论。例如，“良好的工作环境导致较高的生产率”“高满意度导致较高的生产率”。 介于二者之间的是中观理论。它基于宏观理论并以某一类现象或某一方面的现象为研究对象，提供一种相对具体的分析框架。如马斯洛需要层次理论，就以人性理论为基础通过引入需要层次分析模型，较具体地解释了个体行为的多样化现象和个体行为的决定。双因素理论则在马斯洛研究的基础上又进一步解释了个体行为的持续性问题。从需要层次理论到双因素理论以及其他代表性激励理论，是一个理论的抽象色彩逐步减弱、具体色彩逐渐增强的演化过程。 分工理论、古典管理理论、组织设计的分工原理之间的关系也是一种典型的层次关系。分工理论具有一般性，适用于解释经济学、社会学、管理学等广泛学科领域的现象。古典管理理论则将分工理论引入到组织任务管理（作业管理）、行政管理等领域，是分工理论的具体化。基于古典管理理论以及后来的其他管理理论，组织设计的分工理论逐步成熟，形成职位分析与评价的完整技术体系。 2、逻辑性与系统性 科学理论具有严密的逻辑性与系统性特征。科学理论不是诸多概念与原理的简单堆砌，也非各种互不相关的论据和论点的机械组合，而是一种系统化的逻辑体系，它建立在明确的概念、恰当的判断、正确的推理与严密的逻辑证明基础之上。 由于科学理论建立在对经验事实的简化即一定的前提假设之上，因此，任何科学理论都有其特定的边界或有效范围。换言之，科学理论只有当各种特定条件得到满足时，它才是有效的。由此，为了使一个理论可以应用于某种给定情况，给定情况的环境应合理地近似于理论的前提假设。当一个特定的理论不适合某种特定情况时，并不意味着理论失去了效力，它只表明这个理论不能应用于那种情况。条件的改变可以使理论成为不适合的。这意味着理论并不能对错综复杂的问题提供简单的、“魔术般”的答案或解决方法。同时，这也意味着对理论的唯一检验是它的内在逻辑。 科学理论的结构 科学理论的结构由三个要素组成：概念；联系这些概念的判断即基本原理；由这些概念和原理推演出来的逻辑结论，即各种具体的特殊规律和预见。其中，基本概念和基本原理或命题构成了理论的核心元素。尽管理论有大有小，有粗有精，但堪称理论的，一定包含着这两个核心元素。它们通常也是识别某一理论的主要判别标准。 概念表现为名词、术语，并包涵着对事物内涵与外延的规定。概念具有抽象性特征，是人们在对经验事实获得丰富而充分的感性认识基础上经反复抽象思维而形成的反映事物本质联系的逻辑形式，是经验事实在人们头脑中的重构。它纯粹是思辨性的、逻辑形态的。 建立概念是理论建构必要的而且是最重要的环节。概念作为对经验事实的规定，是建立前提假设的一种形式 。如泰勒将管理定义为“确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。法约尔认为，管理是所有的人类组织（家庭、企业或政府）都有的一种活动，这种活动由五项要素组成，即计划、组织、指挥、协调和控制。西蒙则认为“管理即制定决策”。以上学者都建立了不同的理论体系，其理论分野即始于对管理概念的不同认识。 作为对经验事实的严格界定，概念为科学理论提供了具有特定含义的、通约性的术语或语言，构成了理论构建的话语基础与逻辑基础。可以说，概念是理论的语言。概念内涵与外延清楚，对于理论构建以及科学交流是极其重要的（科学语言不同于日常语言那样广泛包容、伸缩自如，它讲究专业精致、细密深入、严谨明确和条理清楚）。 一个科学理论所使用的概念往往不是单一的，而是一个甚至若干个概念群。这些概念按着固有的隶属关系、包含关系、并列关系、联结关系等，形成一个有序的概念网络或概念体系，并构成理论论述体系的关节点。理论论述体系就是在概念由抽象到具体的转化或运动中建立起来的。在这个意义上讲，理论就是概念的展开。刘永佶教授将马克思剩余价值理论所使用的概念主要地分为四大类型： 1)核心概念，它是对研究对象总体矛盾的一般性本质的规定，是构成科学理论的基石。剩余价值理论的核心概念是剩余价值。 2)主体概念，它们是对研究对象总体矛盾各主要方面、层次、部分的规定。它们围绕核心概念组成一个有机的系统，并与核心概念一起共同确立起理论体系的基本框架。剩余价值理论的主体概念包括资本、雇佣劳动、劳动力、绝对剩余价值、相对剩余价值、工资、积累、资本循环、资本周转、社会生产两部类、利润、产业资本、平均利润、生产价格、商业资本、商业利润、信贷资本、利息、土地所有权、地租等。 3)前导性概念，是作为核心概念的逻辑前导的概念，较抽象的核心概念更为抽象，反映了较研究对象层次更高的经验事实的一般本质的规定。剩余价值理论的前导性概念包括商品、价值、货币等。 4)辅助性概念，它们实质上是将各主体概念所规定的矛盾作为一个系统而对这一系统的方面、层次、部分的规定。如资本分为不变资本与可变资本，资本循环包括货币资本循环、生产资本循环与商品资本循环。 《资本论》就是以剩余价值概念作为论述体系的概念核心，通过判断和推理使概念逐次具体化，在抽象概念向具体概念的运动中一步步地展开本质的规定以说明具体现象的。在《<资本论>逻辑论纲》中，刘永佶教授对《资本论》中的概念运动及其论述体系做了深入而精辟的分析和解说。任何管理学理论也有着各自的概念体系，只是没有如此复杂、庞大而已。 另外，概念具有积累性特征，是可以随着人们认识的深化进一步完善和改造的。 以概念为基础，对事实或现象进行分类和分析，概括或假设它们之间的逻辑关系，并能给予合理的解释，即为原理。原理是对经验事实基本关系的反映，是一种表现为科学判断的思维形式。原理一般用全称肯定判断来陈述。经济学中的基本原理如“需求向下倾斜规律”。（在这里我们是将原理与定律等量齐观的。当然我们也可以对它们进行区分。在科学理论中，以原理命名的知识单元通常着重于表达经验事实过程的条件，反映的是特定条件下的规律。如在化学中“勒夏忒平衡转移原理”是指“物体在平衡状态时，如果所处的压力、温度或体积发生变化，则平衡就要向着削弱这种变化的方向移动”。这里的“如果…则…”就是指条件。定律当然也有其起作用的条件，然而以定律命名的知识单元则着重强调过程的必然性。例如光的“折射定律”表明“光在经过两个介质的平滑界面上发生折射时，其入射角的正弦同折射角的正弦之比必定为常数”。由于定律强调的是普遍必然性，因而大多采用“都”、“任何”、“总”之类的词汇。一些定律直接采用“任何…都…”的形式来描述）与概念一样，在科学理论中原理也有基本原理与衍生原理的区分。相互关联的原理和观念构成一个系统，由此可以形成一个理论体系的框架。 在科学理论中，常常用图和（或）方程来解释事实和现象，预测各种变量的变化可能带来的影响 。虽然这些模型是从现实中抽象出来的，似乎是不现实的，但对研究一个事实或现象的运作方式是十分有用的。在经济学中经济模型通常是由几个函数关系、对其中一个或几个函数的约束条件，和一个或几个均衡条件所组成（如供给和需求分析图）。一般情况下，经济模型可用来说明一个经济学原理，解释一种经济现象，或预测某些变化的经济意义。管理学理论也经常用模型来概括理论或直观地演示理论的大致框架，如我们前面提到的卢因、科特等提出的组织变革模型，等等。 科学理论的价值 科学理论具有解释和预测功能，并具有指导实践的内在倾向性。 研究就是寻求解释，即对事件、现象、关系和原因作出解释。作为科学研究的最终成果，科学理论的基本价值就在于向我们提供关于事实的界说和解释，引导我们取得对事实的认识。理解这一点很重要，这也有助于我们对科学家或理论家社会角色的认识。既然科学理论的基本功能是解释经验事实，这决定了科学家或理论家们的基本职责或首要职责是认识世界，扩展对经验事实的认识，通过理论创新不断增进理论解释能力。张维迎教授认为经济学家的使命是认识世界而非改造世界，这是很有见地的。理论不彻底，改造世界的建议就会出问题。 具体而言，理论是通过如下环节引导我们获得对事物或现象的认识的： 1、科学理论为审视或界定问题提供了可选择的背景知识。例如，巨人集团为什么倒下了？要回答这个问题，我们就可以借助组织生命周期理论、企业能力理论以及企业金融理论等进行分析。如果我们对这些理论茫然无知，就难以有效地确定从哪些角度展开分析。从这个角度讲，相互交织的理论系统为我们分析问题提供了丰富的“武器”储备。 2、科学理论有助于我们将问题概念化或解构化。问题往往是复杂的，科学理论为我们提供了一种手段，引导我们明确问题的来源，确定问题的变量，确定变量之间的关系，并确定可选择的分析问题的技术性方法。例如，学习了管理学理论后，只要一提到管理这个概念，你就会将它与计划、组织、领导和控制联系起来，你会将管理视为一个有序的过程。 3、科学理论有助于我们思想过程具有准确性。数据可能表现了变量和现象之间的相互关系，但理论有助于区分因果关系。理论可以帮助我们进行清晰的和正确的思考。 4、理论为我们提供了确切的交流手段。它为我们提供了具有特定含义的术语和一般化关系（如货币供应量与通货膨胀率直接相关）。 总之，科学理论作为用来解释事实或现象的一套逻辑体系，为我们认识事实提供了表达清晰、语义准确的话语体系、认识角度、分析框架与路径以及系统化的认识成果。 科学理论的学习 1、理解科学理论所指向的科学问题 问题就是疑难、矛盾。当出现已有理论不能解释的事实或已有理论的预测不符合观测的事实时，就出现了有待解决的疑难问题。在这种情况下，通常需要对已有理论进行修改或重建新的理论框架。因此，问题构成了科学发现的起点。科学问题的价值在于导向发现新知，科学问题越是能指向背景知识的薄弱方面，越能抓住背景知识与经验事实的冲突，其科学价值或理论价值就越大。 爱因斯坦甚至认为提出问题往往比解决问题更重要，因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出问题却需要创造性的想象力，而且标志着每项科学进步的真正开端。可以说，一门学科在某个时期提出的问题越多，这门学科就越有活力；一个学者越能提出有价值的问题，他的科学创造力就越旺盛。如果没有问题，科学就停滞不前了。 任何科学理论都是基于特定的问题而构建起来的。因此，学习理论首先要去探究理论所指向的问题，并进一步地去分析问题是在怎样的情境下被发现的以及怎样作为一个科学问题而提出的——这不仅有助于理解理论，而且也有助于培养“问题意识”，培养发现问题以及科学地提出问题（汪丁丁教授曾分析了正确提问对经济学研究的重要性）的能力。做到这一点仅仅依靠课堂学习是不够的。要深刻体味问题由直觉中的问题上升到有价值的科学问题并以确切的、合理的方式提出的过程，需要直接去研读原著或者阅读有关的学术史论著。 2、理解科学理论中的基本假设 一般来说，科学理论对所研究的问题和给定的条件都有明确的定义，但是由于社会科学理论往往产生于独特的社会背景下，一些假设可能是隐含的。因此，在理论学习中必须去探究科学理论所隐含的基本假设条件。这不仅有助于准确把握理论所指向的问题，深入理解理论，分析面向同一问题的若干不同理论（由于对问题的限定和抽象不同，对同一问题可以发展出若干不同理论来进行解释）之间的分野，正确评价理论在学术发展中的位置，而且有助于在应用科学理论时把握分寸。例如，在战略理论中波特竞争战略理论和企业能力理论所隐含的假设就大相径庭。波特竞争战略理论是以新古典企业理论的两个隐含假设——企业是同质的，企业能力是无限的——为基础的。基于这一假设，该理论将竞争分析的注意力重点放在企业外部环境上，认为行业吸引力是企业盈利水平的决定性因素，市场结构分析是企业制定竞争战略的主要依据，因此这一竞争战略理论本质上是以市场结构为中心的竞争理论。而企业能力理论则摒弃了上述与现实相背离的基本理论假设，认为企业间能力是相异的，企业能力具有稀却性。因此，这一理论强调通过培养企业内部能力和各种能力的综合运用来获得竞争优势。在应用层面，前者适用于短期战略分析，而后者则适用于长期战略分析。 3、理解科学理论所使用的基本方法 任何科学理论都是遵循着一定的具有普适性的逻辑方法而构建起来的，基本的逻辑方法主要包括比较与分类、分析与综合、类比与想象、抽象与理想化、观察与实验、归纳与演绎等等，而且每一种方法在理论的构建中都有其内在的合理性与有效性。例如，设立前提假设（即对问题的范围进行限定和抽象）就是构建理论模型的一个基本环节。 当然，作为科学研究工作，科学理论在其构建过程中还使用着各种各样的更为具体的研究方法。例如F?W?泰勒在其研究过程中就使用了时间-动作研究的技术，虽然他不是最早运用这一方法的人，但他最早将这一技术系统化了。这一研究方法为工作测量过程奠定了基础，成为工业研究的常规技术，同时这一技术也为F·W·泰勒的科学管理思想成为科学理论奠定了基础。在管理学发展史上，对“人际关系运动”产生深远影响的霍桑实验则采用另外一套研究方法。霍桑实验主要包括三个阶段，即⑴室内试验研究，⑵访问研究，⑶观察研究。其中，访问研究的后期阶段采用了一种谈话式的或非指导性的方式，访谈不事先规定内容，访谈者表现出一种坦率的、让人感到关怀的、愿意倾听意见的态度，工人可任意发表意见，而且访谈时间大大延长 。这种访谈方法在人类学研究中称为“深度访谈（Depth-interview）”，属于一种“质的研究(Qualitative Research)”方法。 考察具体的研究方法，有助于在科学理论意欲解决的问题与科学理论所提出的基本原理或命题之间建立一种联系，将学习理论的过程视为一种学习解决问题的思路与方法的过程。卢卡奇认为马克思主义本质上是一种方法，我们不妨也以这样一种态度来对待其他科学理论。在理论学习中习得和积累研究方法，是我们提高研究能力的一种有效途径。当然，并非每一种研究方法都是完善、有效的。例如，菲德勒利用“最难共事者问卷”来测量管理者的个性特征或管理风格就存在着缺陷，管理学家对霍桑实验的试验程序、现象分析以及结论的导出也一直存在着争议。类似的情况还很多。 4、理解概念，把握概念体系 鉴于概念及概念体系在科学理论中的重要意义，我们必须准确、完整地理解概念，准确、完整地把握概念之间的关系。在作业和试卷中，学生在描述理论时经常出现的问题就是不能熟练、规范地使用专业术语、存在概念性的错误、叙述缺乏逻辑性。我们必须竭力避免出现这类问题，尤其是概念性错误之类的“硬伤”。 5、尝试对相关理论进行比较分析 对相近的理论进行分析比较，是理论学习的深化，是一种较高层次的理论学习。分析的要点可以是指向的问题、前提假设、基本概念、分析框架、研究方法等等。这是培养理论思维能力的一种途径，而且还有可能引致问题的发现。 6、写作训练 在学习理论的过程中，我们可能会获得某些启示，甚至形成自己的独立见解。在这种情况下，我们不妨把它们写出来。有效的写作过程能促使我们阐明、提炼自己的思想，按逻辑顺序进行整理，并以他人能够领会的方式表达自己的思想过程2。作为接受高等教育的学生，我们应该逐步培养并养成较高的学术写作或理论写作的能力。表达的精确性、准确性（即能熟练地使用专业语言）和分析的准确性是学术写作的基本要求。 有效的写作训练还能促使我们去细致地理解问题以及与之相关的不同论点，从而促使我们去广泛地阅读资料、掌握文献或信息的获得途径，并开拓我们的理论视野，提高我们模拟解决问题的能力。 在写作训练中，我们还应该逐步养成规范地处理引文（如通过脚注或尾注列出参考文献）的习惯。 建立科学理论体系的一般方法 建立科学理论体系有多种方法，其中从抽象上升到具体的方法、公理化方法、逻辑的和历史的相统一的方法是几种常用的方法。 1．从抽象上升列具体的方法 从抽象上升到具体的方法，是将科学研究已经获得的结果(概念、原理、规律等)，按照从低级到高级、从简单到复杂、从抽象到具体的上升过程加以系统化，从而构造一个严密的科学理论体系的方法。例如，经典电磁学理论体系的建立过程是：第一步从感性现象(如雷电、摩擦生电、磁石吸铁等)中，抽象出若干概念和定律，如电荷、电势、电场、电流、磁场、磁通量，如库仑定律、欧姆定律、法拉第定律、比奥·沙伐尔定律、安培定律；第二步寻找概念和定律之间的内在联系，如麦克斯韦引入“位移电流”新概念并建立了一组微分方程，揭示了电荷、电流、电场、磁场之间的关系；第三步揭示光、电、磁现象本质的统一，使认识达到“思维中的具体”。 从电磁学理论体系建立的过程看，构成逻辑起点的概念开始是比较简单、抽象和贫乏的，随着逻辑的展开，概念的规定越来越复杂、具体和丰富，最后把事物的各种联系在思维中完整地复制出来，即把事物作为整体在思维中再现出来，达到思维中的具体。这种从抽象上升到具体的过程就是科学理论体系的构造过程。“具体之所以具体，因为它是许多规定的综合，因而是多样性的统一，因此它在思维中表现为综合的过程，表现为结果，而不是表现为起点。” 它启迪人们，应用从抽象上升到具体的方法构造科学理论体系时，需要遵循下述方法论原则： 第—，上升起点的简单性。即构成理论体系的逻辑起点或初始“细胞’’应是简单的抽象规定，如电磁学中的电荷、电势等。它是最简单、最原始、最抽象的独立要素，但它并不是主观随意确定的、空洞的抽象，而是反映对象共有的一般属性和关系，是真实的东西，从而蕴含着发育为最复杂、最高级、最具体的完整“机体”的一切胚芽。第二，上升过程的层次性。即上升过程的内在逻辑机制按序展开。从起点开始，思维程序应从简单内容到复杂内容，从较低层次上升到较高层次，从抽象规定推演到具体结果，依次展开，不能跳过中间环节和相邻层次。每上升一步，初始“细胞”便以扬弃的形式包含在上升的结果中，而结果又包含着进一步上升的机制，直至理论体系的建立。第三，上升结果的具体性。它不是对“感性具体”的简单复归，而是把它当作一个“精神的具体”在思维中完整地复制出来，这种具体是客观现实内容和主观思维形式的统一。因此这种上升过程不能局限在纯思维领域凭借逻辑演绎来推导和证明上升的结果，还需“不断接触现实”，补充实际例证，并用科学事实来验证每一步上升结果的真理性。这就是说，从抽象上升到具体，不仅仅是一个演绎过程，而且也是一个综合过程，这是科学的上升法不同于纯粹演绎法的地方。 2．公理化方法 用公理化方法构建科学理论体系是该方法在科学认识中的重要作用之一，它是从尽可能少的基本概念、公理、公设出发，运用演绎推理规则，推导出一系列的命题和定理，并依次排列建立整个理论体系的方法。 公理化方法发端于数学b欧几里得几何学体系是古典公理化体系的第一个样本。欧几里得在《几何原本》中以23个定义、5条公理和5条公设为出发点，依次推出467个数学命题，将古代关于几何学的知识系统化为一个逻辑上完美、严密的体系o这对科学理论的发展产生了深远影响，其方法相继为其他科学领域所运用。例如，阿基米德用7条公设，演绎出15条定理，建立了静力学理论体系。牛顿用公理演绎法建立了经典力学的理论体系。对此爱因斯坦给予了充分肯定，他说：“我们推祟古代希腊是西方科学的摇篮。在那里，世界第一次目睹了一个逻辑体系的奇迹，这个逻辑体系如此精密地一步一步推进，以致它的每一个命题都是绝对不容置疑的——我这里说的就是欧几里得几何。推理的这种可赞叹的胜利，使人类智慧获得了为取得以后的成功所必需的信心。”然而正如前章所讨论的，公理化方法与不完全性原理有不解之缘，它虽然在构造科学理论体系时有十分重要的作用，但也存在其固有的局限性。 3．逻辑与历史相统一的方法 在科学理论体系的构造中，从抽象上升到具体的逻辑程序和公理一演绎的逻辑程序具有内在的一致性，即都是按照从低级到高级、从简单到复杂的方向运动的。思维、逻辑归根结底是对自然历史过程的反映，无论是自然本身的发展过程还是人对自然认识的发展过程都是按照从低级到高级、从简单到复杂的方向运动的。因此逻辑和历史的统一是必然的，即“从最简单上升到复杂这个抽象思维的进程符合现实的历史过程”。换言之，一个成熟的科学理论体系，不仅要实现从抽象到具体的上升，同时也应达到历史的和逻辑的统一。如果说“抽象一具体”上升法只规定了在科学理论体系的逻辑结构中完整地再现具体的现实对象，那末，“逻辑一历史统一法”则更进一步规定了复制具体的逻辑程序应反映现实对象的历史过程。这样，逻辑和历史相统一的方法就为构造科学理论体系提供了更加切实的方法论手段。 所谓历史，是指客观事物的客观发展过程，也可推广为人类对它的认识的发展过程。所谓逻辑，是指人的思维对客观事物发展规律的概括反映，亦即历史的东西在理性思维中的再现。所谓“逻辑和历史的统一”，是指历史的东西是第一性的，是逻辑的客观基础；逻辑的东西是第二性的，是对历史的理论概括。历史的东西决定逻辑的东西，逻辑的东西是由历史的东西派生出来的，二者是辩证统一的。 历史和逻辑的统一主要有以下三方面表现： 第一，自然界具体的、个别事物的演化与“类”的演化趋势相一致。这生动地体现在生物的系统发育和个体发育相互关系的过程中。以人类为例，系统发育经历了漫长的岁月，仅从猿类进化到人类就经历了上千万年，人的胚胎发育过程只需“十月怀胎”，便可“一朝分娩”，但它却以“浓缩”的形式再现了系统发育漫长的历程。这在生物学上叫“重演律”，个体发育过程既是生物进化的历史结果，又表现了生物群体演化的逻辑次序。又如，地壳演化的总体趋势是从基性到酸性(即SiQ含量逐步增加)，而在这当中每一个岩浆演化序列同样表现出这种趋势。 第二，个别人的认识发展同人类认识发展过程相一致。人类的认识经历了从具体到抽象、从个别到一般的过程(如从结绳计数到抽象出包罗万象的。儿童学数也是借助手指而后建立数的概念的。 第三，科学概念的发展与人类思想史、科学发展史相一致。任何一门科学都是一个概念、范畴的体系，它们都是对外部世界认识的总结，因而概念的历史发展的顺序同科学逻辑结构的发展顺序是基本一致的。正如黑格尔指出的：“在科学上最初的东西，也一定是历史上最初的东西。”也就是说，当我们想了解某一门学科的发展史时，不妨到大学里去看一看该专业的教学计划便可窥一斑。 但需指出的是，历史的和逻辑的统一不是等同的，逻辑的东西反映历史的东西不是机械的、简单的照相或复制，而是在思维中“修正过”的历史的东西，即对事实材料和过程进行了理性的加工，即透过偶然抓必然、撇开次要抓主要、剔除假象抓真象、舍弃偏离、曲折和倒退抓住基本方向、趋势和线索，把客观事物化繁为简，把历史过程裁弯取直，从而在纯粹形态上把握历史发展的内在规律性，使历史规律以简单的形式、严密的逻辑，鲜明而突出的再现在思维中。上述情形正如思格斯指出的：“历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史过程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映，这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史过程本身的规律修正的。”这种修正过的逻辑的东西，是对历史的本质更深刻的反映。 运用逻辑的和历史的统一方法建立科学理论体系大体有如下两种方式： (1)按逻辑发展程序和自然本身的历史过程相一致的原则建立理论体系。一般说来，经验性较强的自然科学理论体系是采用这种方法建立的。例如，化学的理论体系是从简单的元素开始，然后从元素到化合物，从无机化合物到有机化合物，从小分子到大分子等，这里逻辑展开程序和自然历史过程是一致的。 (2)按逻辑发展程序和人类认识自然历史过程相一致的原则建立理论体系。一般说来，理论性较强的学科，如数学和数学化的自然科学理论体系采用这种方法来构造。
矛盾管理理论概述 “予盾理论”是我们认识和研究一切事物的根本方法。唯物辩证法认为，世界上任何事物都充满着矛盾，一切事物都是在自身的矛盾运动中发展的、前进的。矛盾是一切事物发展的动力，也是企业及其管理发展的动力。企业管理的历史演变过程，始终充满着矛盾运动。在整个过程中，由干有些矛盾解决了或缓和了，有些矛盾发生了或者激化了，因而，发展过程就显出了阶段性。 矛盾管理论提出了一些矛盾必然产生的独特原因。第一是坏境中存在着破坏企业均衡的力量。比如市场条件、技术条件和竞争条件总在不断变化。第二是企业成功的本身会带来新的矛盾。如某高档商品企业随着扩大市场占有率战略的成功，会使其高档商品逐渐降低档次。经营的成功会使企业规模扩大，而扩大了的企业又会使以往的经营战略失效。长期的成功还可能使干部员工失去过去那种工作热情，容易变得粗心、松懈，对外界变化的反应变得迟钝等。第三是给企业带来矛盾的是人的学习能力。人们通过日常的工作，会不断地获得各种信息和技能，不断地改变着对事物的看法和想法，这是个不可避免的学习过程。这个过程在丰富企业经营资源的同时也制造着新的矛盾，一个人刚接触一个新工作时千劲十足，时间长了反倒感觉枯燥无味，即是学习过程使其能力与工作量、工作难度之间产生了矛盾所致。 我们所倡导的矛盾管理理论，就是把企业视为生命体，认为可持续成长和长寿是其追求的根本目标。它同那种把企业只作为赚钱的机器，认为获得利润最大化是其追求的唯一目标的看法，是两种不同假设和观点。 矛盾管理理论认为企业管理包括企业的政策、规则和行为等都应当以持续成长和长寿作为最高宗旨和核心价值观。企业为投资者赚钱，为顾客提供商品和服务，为社会提供就业等，都是必要的，但是这些目标都应该服从、服务于企业可持续成长和长寿这一根本目标。同时，实践还告诉我们企业的可持续成长和长寿不仅是必要的，而且是可能的。理论的基础是实践，我们的任务，就是要研究和总结企业成长中的经验和教训，使之系统化，上升为理论，创造实施企业可持续成长的管理科学，用指导实际工作，降低企业死亡率，提高企业平均寿命，推进人类文明进程。这就是倡导矛盾管理理论的由来和目的。 目录 1矛盾管理理论的企业观 2矛盾管理理论与业务流程重整理论的比较 3矛盾管理论的评析 矛盾管理理论的企业观 矛盾管理理论是以下列企业观作为研究管理对象的，是具有经济性和社会性两重性的人群整合的生命体组织。以下三个特征： (一)企是经济性和社会性两重性组织 1．经济性。企业是经济细胞，犹如生物细胞，是个活的生命有机体。它具有能动地适应外界环境变化自我繁殖功能，利润是其实现再生产和扩大再生产，即生存和成长的基本条件．因而盈利性是其自我繁殖延续生命的需要。同时，它也同生物的细胞一样，它的生命运动，也有产生、发展、成熟和衰退的生命周期。 2．社会性。企业是个社会器官，是为社会服务的机构。社会属性要求企业要为社会发展和人们物质文化住活水平不断提高而存在和发展，企业必须搞好环境保护、遵纪守法，按规定向国家缴税，讲求社会公德和职业道德。否则，它就不会为社会所承认，就会被社会所据弃。 (二)企业是个人群整合(互动和融合)的组织 包括企业在内的任何组织(学校、医院、军队、政府机关等等)，都是一群人为了一个共同目标进行整合活动的组织：这些组织在自我整合活动以及同外界相关群体整合活动中，由于分工的不同、价值观的不同、利益的不同、视角的不同等等，在问题的认识上和行动上就会有矛盾。只有正确处理其整合活动中的各种各样的矛盾，企业才能有序活动，才能生存和发展，才能有活力和生命力，才能获取整体大于部分之和的效果。否则，就会成为乌合之众而不能生存，或是形成内耗(互相掣肘)而不能发展。 (三)企业是个具有严密逻辑关系的一系列生命力要素构成的组织 企业是一个投入产出系统的生命有机体，它同人体一样是由许多生命要素组成，人体的生命要素有呼吸、血液、消化等等系统的器官。人生活在自然和社会环境中，人体的生命要素，必须具备抵御风险和适应环境变化的功能素质，才能生存和繁殖。企业也一样，也是一个具有生命力组织的有机体，是由许多具有内在紧密逻辑关系的生命要素组成的。 1．企业作为一个经济组织，它需要在市场上购入所需的生产设备、原材料和劳动力等生产要素，在这些生产要素中，20世纪最值钱的是生产设备，21世纪最值钱的将是知识工作者及其生产力。企业进行生产，就是使这些生产要素相结合，加工成具有附加价值的产品和服务，再到市场上交换、取得利润。这种投入一生产一交换，并用获取的利润再购买所需的生产要素进入投入的活动过程，就是企业生存和成长的最基本的经济活动。决定企业这一经济活动的首要的生命要素，就是提供给用户的产品、服务和价格(成本)，要使用户全方位满意，包括产品质量(以用户满意为标准)、服务(走在用户前面)、价格(提供用户乐意接受的产品价格，成本又低)、交货期(按期交货)、环境(环境整洁，增强用户信任度)、创新(适应用户需求发展，不断创新，与用户结成可持续成长的命运共同体)。企业经济活动的这些有形(物化)的生命要素，就是企业生命力的生存要素。 2．在企业这些有形(物化)的生命要素的背后，对其功能素质(用户全方位满意)起决定性作用的，是无形的生命要素。这些无形的生命要素，主要就是技术和管理。企业的这种以用户全方位满意为目标的技术和管理，包括技术改造、技术储备、掌握核心技术、研究开发有自主知识产权的产品、占领技术制高点等等，以及提高企业管理水平和决策水平，广泛采用现代管理方法和手段，建立灵敏、准确的信息系统，不断增强企业科技开发能力、市场竞争能力和抵御风险能力等等。这些都是不断拓展企业有形(物化)生命要素功能素质的新的发展空间的重要源泉，是企业生命力的成长要素。 3．在上述企业的无形生命要素的背后，对其起决定性作用的又是什么呢?员工是企业生命力的载体，在企业经济活动中的技术进步和管理水平提高，都是通过企业内外人们的共同合作和创新来完成的。因而员工，尤其是拥有现代知识、具备创新能力的人的智慧和创造力的发挥是起决定性作用的。企业员工的积极性、智慧和创造力是企业生命力的活力要素，是企业活力的源泉。 4．企业员工的积极性、智慧和创造力能否充分发挥及其发挥的效果，又主要取决于激励和约束机制以及学习和企业文化等生命要素。事实说明，凡是长盛不衰的企业，都有自己特色的创新型的优秀文化，它的价值观是一脉相承的，创业者不但倡导并创立了企业的优秀文化，而且还能把它变成企业的灵魂，形成强大的凝聚力，代代相传，不断发扬。同时，发挥员工的积极性、智慧和创造力，还需有健全的激励和约束机制，实行员工收入同本人肩负的责任、劳绩以及企业业绩挂钩。把物质鼓励和精神鼓励结合起来，既要使员工获得与其责任和贡献相持的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰突出贡献者，保护员工的合法权益。另外，员工的积极性、智慧和创造力发挥的效果，还同员工的知识素质和能力密切相关，因而必须不断培训学习、更新知识，学习是工作的组成部分。只有员工的知识素质和能力的增长速度快于企业成长速度，企业才有持续成长的潜力，特别是提高经营管理者的知识素质和能力的增长速度，对企业持续成长更是具有关键性作用。 总之，具有以上三个特征的企业，就是矛盾管理理论的研究对象，也就是矛盾管理理论的企业观。 矛盾管理理论与业务流程重整理论的比较 矛盾管理理论与业务流程重整理论相比，它们重视整合而不是分工的观点是一脉相承的，因而矛盾管理力图在突破长期以来形成的职能管理体系上有所作为。但矛盾管理理论还有一个更重要的创新点，即重视企业可持续成长动力的研究。管理者的管理行为，本质上是在对围绕企业的各种矛盾进行识别、判断、处理和创造的过程中，寻找、控制和利用成长原动力的行为。矛盾管理理理论认为由于环境的持续变化，人的不断学习，甚至企业的成功等原因，都会造成企业发展过程中的不平衡，解决矛盾就是制造矛盾，如果管理者不对矛盾的本质及其规律有一个清醒的理解，势必产生方法和心态上的问题。 矛盾管理理论不仅针对企业实际，还针对企业管理理论本身发展提出了辨证思考。在以往管理理论的研究中，人们创造了很多相互对立的概念，往往使学习者无所适从。比如，同样是经营战略，有计划式战略和随机应变战略；比如组织，有突出个人的单兵组织和突出集体的团队组织；比如系统，有命令式系统和自主式系统；比如领导行为，有权威型领导和民主型领导；比如成果评价，有硬性指标和柔性指标；比如竞争力，有超强能力和最灵活能力，等等。如果研究者或学习者各执其词，就会陷入无谓的理论或概念论争，如果说两者兼顾，但实际上又确实有很多经营问题是不可调和的两难问题和必须解决的麻烦问题。比如我们将现代管理理论分为科学主义管理与人本主义管理，理论管理与应用管理，主要目的也是为了理解而不是为了应用。从矛盾管理的观点来看，·理论上矛盾的东西，来自于研究者所持有的研究角度、价值理念甚至是嗜好的区别，也正是这些区别、冲突和矛盾，促进了人们对企业管理的多方面观察，促进了理论的创新和发展。一个学扼对另一个学派的批评，学者对管理者行为的批评，以及管理者对学者的批评，在矛盾管理理论看来，都是再正常不过的现象，都是推动企业成长和管理理论发展的必不可少的动力。应该注意的是，矛盾管理理论常用的辩证分析方法，已经不是简单的二分法，而是更复杂的四分法，并加入了时间的动态概念。 矛盾管理论的评析 矛盾管理论不仅针对企业实际，而且针对企业管理理论本身发展提出了辩证思考的重要性。 在以往的管理理论研究中，人们创造了很多相互对立的概念，比如战略，有计划的战略对立于随机应变战略；组织，精练单兵组织对立于集体作战组织；系统，命令式系统对立于自主式系统；领导行为，管理式领导对立于诱导式领导；部门管理原则，部门第一原则对立于个人第一原则；成果评价，硬性指标对立于柔性指针；竞争能力，最强能力对立于最灵活能力。 一般人们认为应该两者兼顾，但实际上往往把它们当作不能调和的“两难”或必须解决的“麻烦”来看待。而矛盾管理论则认为，如果把企业体放在时间维中并从整体研究的活，就可以很清楚地看到，这些相互对立的概念，恰恰是人们对企业的不同侧面的观察分析的结果。这些概念所反映的企业特性，是现实中推动企业成长的动力，反映这些企业特性的概念，又是推动管理理论发展的动力。矛盾管理论常用的分析方法，已经不是二分法而是更复杂的四分法。
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