什么是年金计划 年金计划是指企业或个人持续向养老基金交纳一定年限的金额后，在个人退休之后能够定期从其领取收入的计划。在欧美等发达国家一般个人都参加年金计划。 我国自开始社会保障体系改革与创新以来，经过近20年不断探索与实践，目前已初步确立了由基本养老保险、企业年金和个人储蓄养老三者共同构成的“三支柱”体系。 1991年颁布的《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》首次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。2000年，国务院颁布《关于完善城镇社会保障体系试点方案》，将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”，并提出有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。 建立企业年金计划的条件 企业年金计划需要具备的条件： (一)企业年金计划的参加人员已依法参加基本养老保险并履行缴费义务，不存在拖欠情况。 (二)企业具有相应的经济负担能力，可以做到为职工缴费建立年金制度。 (三)建立集体协商机制：建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过，并报备劳动和社会保障部门。 我国企业年金计划管理的收费 根据国家劳动和社会保障部颁布的《企业年金基金管理试行办法》规定，企业年金管理机构可向委托人收取以下费用： 1、受托费：受托人收取的管理费从本计划所设立的企业年金基金财产中扣除，年度管理费的提取比例最高为受托管理企业年金基金财产净值的0.2%。 2、账户管理费：账户管理人收取的管理费由企业另行支付，管理费最高为每户每月5元。 3、托管费：托管人收取的管理费由托管人从本计划所设立的企业年金基金财产中扣除，年度管理费的提取比例最高为托管企业年金基金财产净值的0.2%。 4、投资管理费：投资管理人收取的投资管理费从本计划所设立的企业年金基金财产中扣除，年度管理费的提取比例最高为企业基金财产净值的1.2%。 什么是集合型企业年金计划 集合年金计划是可由多个企业共同参加的企业年金计划?集合年金计划一经设立,其管理费率?投资组合?计划条款等内容已经确定?目前我国尚未有统一的企业年金税收优惠政策,各企业需先设立各自合规的企业年金方案,之后再加入集合计划当中,因此我国现阶段可行的集合年金计划实际上是年金集合运营管理的计划?集合年金计划包括一个集合运营管理计划说明书及四份一揽子运营管理合同。 集合年金计划的企业年金基金管理与单一计划的企业年金独立账户管理有较大区别?集合年金计划中,不同企业的资金是汇集在一起统一建账?开户和管理的,权益信息则由账户管理人记入不同企业?个人账户?为了适应计划内不同企业和个人的个性化需求,集合年金计划一般提供多种不同风格的投资组合产品,供企业和个人自由选择?此外，集合年金计划设计了参加和退出的机制，企业可在不同的计划之间转移? 相关条目 集合企业年金计划 员工持股计划
什么是工资制度 工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 工资制度的类型 工资制度可以从不同的角度进行分类。 （1）根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。 （2）根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。 （3）根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。 （4）根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。 工资制度设计的基本原则 在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。 （1）按劳取酬原则 （2）同工同酬原则 （3）外部平衡原则 （4）合法保障原则 工资制度设计的程序 （1）组织付酬原则与政策的制定。 （2）工作分析。 （3）工作评价。 （4）工资结构设计。 （5）工资状况调查及数据收集。 （6）工资分级与定薪。 （7）工资制度的执行控制与调整。 工资制度设计的方法 （1）工作评价的方法 工作评价是工资制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。 （2）工资结构线的确定方法 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 （3）工资分级方法 工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 我国工资制度的内容 我国现行的工资制度一般包括下列内容：
人力资源流动概述 人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。 影响人力资源流动的因素[1] 影响人力资源流动的因素有很多，其主要影响因素有环境、职业、个人因素等。 1、环境因素 环境因素主要包括一般的社会环境因素和具体的工作环境两方面。 从一般的社会环境因素来看，主要是政治、经济、科学、技术、产业结构变化、文化、教育等对人力资源流动的影响。从许多国家的实践来看，当政治稳定、经济处于高速成长期时，对人力资源的需求量会相对增加，人力资源流入的比率会相对提高;反之，政局动荡、经济低速甚至负增长时，对人力资源的需求量会相对减少，人力资源流出的比率会相对提高。同样地，随着科学技术的发展、产业结构的变化、人员素质的提高，夕阳产业逐渐衰落，新兴产业如信息产业、生物工程不断涌现，这对人力资源的需求无论在量上还是在质上都发生了一定变化，从而影响到人力资源的流动。 从具体的工作环境来看，如组织目标、管理方式、组织精神、领导风格、人际关系、报酬高低等会直接影响到人力资源的流动。在组织正常运转的情况下，当一个组织目标明确且组织目标、组织精神与员工个人相一致、管理方式科学且富于人性化、领导具有人格魁力、人际关系融洽、报酬具有竞争力时，组织就会形成一股强大的向心力，人力资源流出就会相对较少，流人就会相对增加。反之，组织一盘散沙、员工离心离德，人力资源流人会减少，流出就会增加。 2、职业因素 （1）职业评价的影响 职业评价是指公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了一个社会的一般的劳动意识和职业观念。一般来讲，评价较高的职业会吸引高素质的人力资源加人，而评价较低的职业吸引力较弱，流动性会更强。 (2)职业技术水平的影响。 一般来说,职业技术构成越复杂、水平越高，对员工的要求也越高·员工发挥才能和进一步掌握新技能的余地也越大，在其他条件一定的情况下，人力资源的流动比率相对低一些。 3、个人因素 个人因素主要指员工的年龄因素和个性因素的影响。一般来讲，员工的年龄越大，工作年限越长，因流动所带来的损失较多，流动的可能性相对小一些;而员丁的年龄越轻，工作年限越短，因流动所带来的损失较少，相反还有可能带来更多的机遇和挑战，流动的可能性就大一些。 人力资源流动的特征 现代市场经济条件下人力资源流动的特征 随着现代市场经济的迅速发展，企业之间的竞争已由传统的产品竞争，转变为科技的竞争、知识的竞争、人才的竞争。为了使企业能在日益激烈的市场竞争中始终立于不败之地，很多企业已在不择手段地搜寻、挖掘企业发展所需的人才。在现代市场经济中一方面是企业对人才的渴求，另一方面是人才资源的相对短缺。由于市场开放程度的加大，人才的流动速度进一步加快。从而使现代市场经济条件下企业之间的人才竞争呈现出新的特点。 (一)企业之间的人才竞争趋向高层化。 具体表现在以下几点：一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展，千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才，特别是高级经理人；而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以，越来越多的企业高层管理人才，特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；从1999到2001年三年间，从西北地区流出的科技人员就超过了3．5万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些著名大学的学生有的还没毕业就被外企相中，据调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70％以上选择去美国工作；陕西2002年的4600多名硕士研究生中80％以上外流。 (二)人才对企业的要求也更具现实性。 人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽的人才中有17．2％的人“选择有发展前途的公司”；16．17％为了“诱人的薪资和福利”；15．95％为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示：有9％的人是出于对自己的前途考虑，有13％的人是对就职公司的经营、管理制度不满，而有78％的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。 (三)人才流动更频繁。 我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业的从业人员平均跳槽时间为1年；广告业管理人员平均跳槽时间为2年；广告设计策划人员平均跳槽时间为1．5年。另据抽样调查显示，成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2．5年。 人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究，争取有新的突破。 人力资源流动模式 （1）终身雇佣制。通常情况是，员工从组织的底层进入，在其职业生涯中都与企业呆在一起。对不同的员工群体，底层的定义可能不同； （2）上或出制。员工从底层进入，按预定的轨道在组织中升上去，直到他们达到上层，此时他们会被给予组织完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何级别上都不能被提升，或者不能到达最高级别，通常意味着此人必须离开。该体系在其底层有较高的离职率，在上层则相对稳定； （3）不稳定进出制。员工可能会在组织中的任何一个层次进入，这依赖于组织的需要。并且在其职业生涯中，因为经济周期、表现不佳或是与新的管理层不配合等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。但劳动合同在一定期限内有效，以保证员工个人有一定的稳定性。这种类型的体系多见于业绩被认为是个人的函数（而非群体的）以及环境高度可变（通常由个人不能控制的外部原因引起）的产业中，如娱乐业、零售业； （4）混合式。只有很少的企业是完全依照上述模式之一的，多数企业会以一种模式为主，而辅助以其他模式。流动模式还会随着组织的生命周期而改变。 在许多情况下，组织对人力资源流动模式的选择受以下一些因素的影响： （1）一系列相关联的管理层的态度和价值观； （2）组织所处的运营经济环境； （3）立法的强制； （4）企业创立者的经营哲学。 人力资源流动管理的特点和要素 1、人力资源流入管理 对一个企业来说，招聘决策是人力资源获得的第一步，对人力构成以及所招聘的人员是否符合目前需要；是否与企业的文化氛围相适应产生直接的影响。应注意： ①企业是通过招聘适合人力作配置。在进行招聘之前，企业先制订人力招聘计划，了解企业所需要的工作申请人的类型和数量，然后通过工作分析和职位说明；了解企业所需要的入职条件和申请人的个人特点。应聘者在征召到工作申请人之后，企业要通过面试或测试等方法对进行选拔，最后决定最终录用人员。 ②企业的招聘与配置是“把关口”，这是由招聘的重要性决定的。招聘可以为企业获得符合需要的人才来达到战略目标，同时，招聘还对企业未来的离职率和补缺员工的比例具有重要的影响。在企业发展初期，员工在最初的离职主要原因上企业未能达到员工最初的期望，而这与招聘过程有重要关系。 ③在招聘过程中应聘者对组织的现实情况的客观咨询和交流，有助于双方的共识和双向选择，避免在入职后，对企业失望而离职。也是企业如何有效减少和控制人力重置成本的问题。 2、人力资源流出管理 对一个企业来说，人力资源流出主要通过合同期满、解聘以及员工自动辞职三种方式来进行。一个企业可能通过提前合同期满不续约和解雇两种方式来减少工资负担而人力资源的流出，从而能够迅速加自己的综合能力。或由于市场环境的变化订单减少而减员。简析为： ①在这种情况下，企业将面临着一个平衡管理问题，那就是如何平衡员工对在职“安全”的需要与企业削减人员以降低成本，实现人事更新的需要与如何确保过程管理员工进出的相对平衡，保证质与量及人力已开发的成本问题。 ②在企业咨询项目的归纳中发现，员工辞职占70%以上，对控制雇员流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、企业的社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。 ③熟悉圣经的人都熟悉下面这段话：“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。 这应该成为人力资源管理的黄金原则。换言之，在发生员工流失的时候，企业管理者也就不必过多责备员工，而应该从自身的管理方法、机制和用人策略等方面去寻找差距。 3、人力资源内部流动管理 在新员工进入岗位后，（通常是指已完成试用期转正的员工）与在册员工通过一定工作时间的组织考核便进入人事管理异动范围，通过调动、晋升或降级等方式；在企业内部进行流动。简析为： ①应用上应能够体现其功能作用，包括：以企业发展的需要和部门职能作为动力，开通内部招聘渠道；从而降低人力外招聘成本；使员工个人的能力得到有效发挥，进而提高岗位工作业绩；同时，通过竟争上岗的考核来产生标榜作用，鞭策及激励后进者。 ②员工异动，通常是指企业在册员工由于主客原因的工作职位与岗位的调节与使用；它是伴随着企业发展的不同阶段呈现出强与弱的状态。 ③在新员工进入岗位后（通常是指已完成试用期转正的员工），与在册员工服务一定工作时间，由企业组织考核便进入人事管理异动范围，主要是通过晋升、调岗、轮换和降职等方式；在企业内部进行合理流动。 4、人力资源的流动比率分析 ①通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的效率与活力。为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动比率审核指标：人力资源新进率、人力资源离职率、人力资源流动率。 人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。 离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以100%。 在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率一般在3%-5%适中。 补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。补充人数是指补充离职人员所新招的人数。公式是：净流动率=补充人数除在册平均人数 通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。 以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业 一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动 ②如何把握企业组织考核和进入人事管理异动范围的评估，应注重： 人力资源流动的速率：即员工从一个工作换到另一个工作的速度，应充分考虑其工作胜任程度和着力于企业需要和员工个人意愿的组合。 在动态管理中，应把握水平调动和垂直晋升所带来的岗位补员的得与失；主要是考虑培训和调动的成本因素，尤其是降职产生的负面往往造成实际上的员工离职可能。 在降低人力成本角度，既要考察保持人力资源存量；同时，更注重如何最大限度使员工潜力得到有效发挥。比如，建立内部晋升机制和考核相结合，在同等条件下，以员工个人申请为主，推荐方式为辅。 参考文献 ↑ 葛玉辉.人力资源管理，第十二章 人力资源流动管理
市场薪酬线概述 将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归可以得到一条直线，这条直线称之为市场薪酬线。 市场薪酬线的绘制 市场薪酬线对薪酬设计具有重要的指导意义。由于每个典型岗位都有很多薪酬数据，一般取平均值或中位值作为这个典型岗位的薪酬数额，见图1： 图1：市场薪酬线 除上述市场薪酬线外，还可以绘制25%分位、50%分位、75%分位市场薪酬线，这些市场薪酬线对薪酬水平设计更加具有指导意义。图2就是表1对应数据的25%分位、50%分位、75%分位市场薪酬线，典型岗位评价分数如表1所示。 表1：典型岗位评价分数 岗位初级设计师中级设计师高级设计师资深设计师 岗位评价分数192299428514 分位线可以采用线性回归方式做出，也可以采用分段折线形式做出。分段折线形式能表达出不同层级薪酬差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的情况下，可以做出折线形式的分位图。 市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。市场薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资是多少，同时市场薪酬线也为其他没有参与市场薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据，这样一方面解决了外部竞争性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。 图2：分位市场薪酬线
任务清单分析系统简介 任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，简称TIA）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。TIA由“美国空军(USAF)人力资源研究室”Raymond E. Christal及其助手开发成功的，它的研究始于20世纪50年代，大约从10万名以上雇员那里收集过试验性数据，前后经历了20年时间才趋于成熟完善。 在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务清单两部分， 任职者填写并评价各工作项，评价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度等 任务清单的产生： 1）部门目标—职能—工作—任务 2） 观察或工作日志 3）SMEs 任务清单分析系统的优点 1、 信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。 2、 所需费用较少。 3、 难度较小，轻易为任职者接受。 任务清单分析系统的缺点 1、 对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动。 2、 使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。 3、 整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐。 4、 任职者在填写时，轻易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。
时间有价证券概述 时间有价证券是将员工加班、休假时间及其应得劳动报酬等换成未来收入的一种书面契约，它是德国大众公司实行的集劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险为一体，并参与资本运营的一种全新现代人力资源管理办法。 其基本内容是：职工可以利用时间(加班时间，加班工时积累、长期工作周年纪念假日等转换成资金的形式)和资金(工资的一部分及奖金)参与时间有价证券计划，由公司挑选的资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使时间有价证券达到个人储蓄无法得到的增值。职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间(资金转换成时间)并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老保险待遇。 时间有价证券的运作 1.职工如何参加“时间有价证券” 参加“时间有价证券”职工的范围：所有和大众公司签有无限期合同和短期合同的职工。无权参与投资的主要是培训学员，在厂工作的大学生、实习生、正在写硕士论文和博士论文的人员。 参加“时间有价证券”的方式：一是工作时间，二是资金。 投入的工作时间：加班时间、加班工时积累、长期工作周年纪念假日(10年／25年／35年)。工作时间是按小时工资或加班工资的不同标准转换成资金后投入“时间有价证券”，但加班必须经过公司审批，并不能随意加班。 投入的资金：工资和奖金。职工可以用每月毛工资的一部分以长期合同的方式或者一次性用个人业绩奖、合理化建议奖等奖金购买“时间有价证券”。最低限额：每月最少投入10马克，一次性投入最少100马克。最高限额：保留月工资的最低金额为630马克，以保证员工继续参保和缴纳养老保险费。 不能投入的有：第一，免税收入，例如星期日和节假日工作和夜班的补助费，以及长期工作周年庆祝奖免税的部分；第二，不工作的那一天(原来一周工作五天，现在四天)和休假日；第三，不是从本企业得到的收入。 职工投入“时间有价证券”的工资、奖金和时间转换的资金暂不缴纳个人所得税和社会保险费，推迟到使用时缴纳。同时职工放弃一部分工资收入用来投资“时间有价证券”并不影响公司方面提供的其他福利和增加工资的计算条件。 2.“时间有价证券”的增值过程 (1)成立“时间有价证券”基金。职工投入的资金由企业投资到专项基金中，经大众公司严格选出的资本投资公司按照合同负责基金的专门业务管理工作。目前大众公司有5个“时间有价证券”基金。 (2)“时间有价证券” 基金的管理方式。大众公司成立了投资委员会，其成员由大众公司财务部、人事部、总企业管理委员会和各个资本投资公司代表组成。它是基金的最高审查机构，对基金进行财务监督，并制定基金的投资策略和方针。基金管理经理在规定的投资范围内进行投资，同时基金所有的金融业务都必须通过大众公司选定的中立信托银行办理。大众公司通过托管银行使用相同的评价标准来确定是否与某个资本投资公司保持长期合作关系。 (3)“时间有价证券”基金的投资策略——混合投资。为了规避风险，“时间有价证券”基金采取混合投资的策略。近70%的“时间有价证券”基金投资于具有定期利息的债券，只有一小部分资金(30％)投资股票，从而保证了基金较高和稳定的利率。 3.职工如何使用“时间有价证券” 职工投入的“时间有价证券”应一直保留在“时间有价证券”基金中，当职工要求用时间形式使用时，职工的“时间有价证券”就应以资金的形式转化成时间，标准是兑现时本人的工资水平，并按此标准发放免于工作时间的报酬。例如，一个月收人为700元的35岁职工，每月投入“时间有价证券”100元，在基金年利率8％，职工收入年增长率为2％的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券”大约相当于69 200元，按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间，即他可以提前64个月退休而继续领取工资。 4．职工使用“时间有价证券”的具体情况 (1)职工调离企业与企业解除劳动关系时，如果与企业的劳动合同没有到期，可以利用积累的“时间有价证券”提早离开企业；如果合同到期，所积累的“时间有价证券”则用资金方式全部返还。 (2)工龄中断时，例如，成家后照料家庭哲不工作的时间，工作时间账户不会作废，可以用“时间有价证券”来代替工作时间并领取报酬。 (3)在职工伤残、死亡或者陷入非常严重的困境时，储蓄的“时间有价证券”和增值的部分可全部返还，从而增加一种风险保险。 (4)55岁后，职工可以用储蓄的时间价值来减少还应该付出的劳动时间，储蓄的时间价值越多，就可越早进入免于工作的阶段(德国法律规定，退休年龄为65岁，工作期限至少要到62岁才能进人灵活安排退休的阶段，但如果提前退休，养老金则按每提前一个月减o．3％，即每年减3．6％计算)。免于工作阶段的职工与企业的劳动关系依然存在．如果员工储蓄的时间价值不够维持到退休就提前下岗，则可采取两种方式：一是免于工作时间的工资不按100％发放，二是可提前申请领取打了折扣的养老金． (5)如果不使用储存的时间价值缩短一生的工作时间，可选择从大众公司退休开始每月得到自己投资的养老金，或者得到一次性的补偿。 (6)“时间有价证券”可以转让给于女、父母或是大众公司的职工。 时间有价证券的特点 (1)人力资源管理办法的综合性。 “时间有价证券”把劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险等人力资源管理的全新内容集中起来并引入资本市场概念，从而在更广阔的空间进行人力资源的全部管理。 (2)时间的增值性。 例如一个30岁的职工投入l0小时，在基金年利率8％，收入增长率3％的情况下，在他62岁时，他所投入的l0小时就相当于45小时，得到了增值。 (3)资金的安全性。 第一是“保证还钱”。即使所有的基金平均价值低于职工个人存入的价值，大众公司也给予“退还资金的保证”．使职工投入到“时间有价证券” 的票面价值都将全额偿还。第二是“风险分摊”，混合投资策略使投资风险降到最低。第三是“可以立即解散基金”，如果某个基金运作不好，大众公司可以立即解除与资本投资公司的合作关系，寻找新的合作伙伴。第四是“破产保险”，基金参加了破产保险，将基金投资的风险转嫁给了保险公司，从而保证了职工的利益。 时间有价证券作用 (1)职工通过参加“时间有价证券”可以灵活安排一生的工作或者增加退休后的养老保险待遇水平，并且能增加对风险保障，因此有利于调动职工的准备积极性。 企业通过实施“时间有价证券”，对经济结构的变化可以采取预先措施。当经济形势不好，公司需要大量精简人员时，可以通过使用职工储蓄的时间价值，让职工离开工作岗位而不需要支付大笔的遣散金；而当经济形势好转时，又无需支付过多的招工费用，从而进行有效的劳动组织。 (2)对于国家：第一，减轻了国家社保资金支出的负担。“时间有价证券”可以使一部分职工在下岗不工作期间，不进入失业和提前退休行列的同时又可以继续缴纳养老和失业保险费。这就使国家保险资金在支出不增加的同时保证了资金来源。第二，提供更多的就业岗位，减轻了劳动力市场的就业压力。通过“时间有价证券”基金长期的资本运作，职工可以得到更多的不用工作的时间，这样在他们空出的工作岗位上就可以重新安排其他人工作，因此有利于降低失业率。第三，促进国民经济的增长。一方面，“时间有价证券”把员工的部分收入投入到经济循环中去，使收入变成了长期投资；同时“时间有价证券”基金对潜力行业的投资也促进了的经济的发展。预计到2015年，通过“时间有价证券”可以增加相当于国内生产总值25％的股本。 时间有价证券与职工持股计划的比较 德国的“时间有价证券”和起源于美国的“职工持股计划”，都是向职工筹集资金和进行资本运作，从而达到增加职工收益目的的方式。但二者存在以下差异： (1)中方专家认为二者的结果不同：“职工持股计划”是把筹集的资金投资于本企业，职工是本企业的股东。“时间有价证券”则是单纯的资本市场运作，职工与本企业的雇佣关系并没有改变。 (2)德方专家认为二者的实施范围和作用均有不同：美国的“职工持股计划”基本上是高级经营者参加，而“时间有价证券”可以全部职工参加。“职工持股计划”是一把遮阳伞，公司经营好时支撑着，职工得到股利；而经济效益不好，阴天下雨时伞就收了，职工没有收益。“时间有价证券”则是在下雨时也能撑开的遮雨伞，这是二者最重要的区别。 时间有价证券实施的现状及发展趋势 大众公司自1997年2月实施“时间有价证券”至今已有三年，公司98％的职工购买了“时间有价证券”。1999年大众公司职工购买“时间有价证券”2亿马克，占职工总体收入的2％，其中2／3是资金投入，1／3是时间投入。购买较多的是年轻人和50岁左右没有家庭负担的老职工，年轻人购买“时间有价证券”一般占他们收入的3％一5％左右。目前5个“时间有价证券”基金总额为10亿马克，基金运行目标是年利率6．12％，1997年和1998年5个大众“时间有价证券”基金取得的年利率是12．6％和11．8％． 大众公司实施“时间有份证券”以来，引起德国众多公司的关注和德国政府的大力支持，目前大众公司正与政府有关方面进行磋商，探讨在全国范围内实施“时间有价证券”的可能性及相关法律条款调整的问题。
企业家资源治理概述 现代企业治理制度下，企业家资源的作用越来越突出。调整当前产权结构，强化对企业家资源的积极治理，为开创我国现代企业的新格局有非常重要的意义。 企业家是指具有企业治理素质的经营者，在一家企业中其作用是突出且不可替代的。在现代企业治理体系中，企业家资源是企业人力资源最重要的组成部分，对企业的影响越来越大，甚至有时是决定性的。 对企业而言，先进技术很重要，但仅有先进的技术是不够的，还必须有高素质的企业家来经营治理。每个企业的经营者都有一定的营销和治理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者即企业家。对于企业而言，企业家资源是非常珍贵的资源。 企业家资源治理的前提 当前环境下，企业所有权人对企业家资源熟悉不足，企业家没有被给予恰当的地位。我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而包括企业家本人也只是资方的雇佣劳动者，只能按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而企业家们是处于一种被动、受支配的地位。 企业家资源的价值得不到承认的后果是拥有经营治理企业的人缺乏动力，难以为企业继续工作，从而导致企业凝聚力下降，甚至造成人才流失。国有企业受传统观念影响深，因此企业家资源流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是经验丰富的企业治理人才，这些国有企业的经营者带着治理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的要害是处理好货币资本和企业家资源的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，答应运用资产的人尤其是企业家以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。 企业家资源治理策略 作为关系企业兴衰成败的要害，人们开始关注企业家资源，并研究企业家资源的治理和使用，希望能充分调动企业家的积极性，为企业创造效益。所以，必须改变原有对企业家的态度和看法。 第一，强调个人之间的能力差异很大。 传统观念一直认为，人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。但新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。 第二，强调对企业家的收益方式应有不同。 由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也不同。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而企业家们不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。 第三，强调个人之间收益差距很大。 个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我国则只有5～6倍。企业家们必须得到相应的报酬，假如报酬不足以补偿其损耗，或是不足以体现其价值，那么，他们就没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点值得借鉴。 第四，强调企业讲求效率，不讲求公平。 企业注定是要以利润为最终目的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。 总之，企业家作为一种稀缺资源，在现代社会中越来越受到重视。现代企业应充分熟悉企业家资源在企业中不可替代的作用，改变传统观念，对企业家资源进行有效积极的治理。给企业家们发挥才能的机会和舞台，并给予对等的收益和待遇，必将使我国企业在未来市场竞争的大潮中，奋力搏击，开创我国现代企业的全新格局。
试用合同书 试用合同书是指劳动者与用人单位确立试用期间劳动关系、明确双方权利和义务的协议。员工试用期是指从新员工报到上班开始，经历岗前培训、岗位熟悉到正式胜任工作岗位所需的时间。 试用合同范本 甲方： 乙方： （身份证号： ） 根据国家和本地劳动治理规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进各类人员均需试用的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。 一、试用合同期限： 自 年 月 日至 年 月 日上，有效期为 个月。 二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在 工作岗位。 三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪为 元，该项报酬包括所有补贴在内。 四、甲方的基本权利与义务： 1. 甲方的权利。 有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； 有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚； 对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。 2.甲方的义务。 为乙方创造良好的工作环境和条件； 按本合同支付给乙方薪金。 对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。 五、乙方的基本权利和义务： 1. 乙方的权利。 享有国家法律法规赋予的一切公民权利； 享有当地政府规定的就业保障的权利； 享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利； 对试用状况不满足，请求辞职的权利。 2. 乙方的义务。 遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务； 遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务； 维护公司的声誉、利益的义务。 六、甲方的其他权利、义务： 试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； 对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同； 试用期乙方的医疗费用由甲方承担 %（90%），乙方承担 （10%）； 试用期甲方一般不为乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办有关险种，从试用期起算； 试用期，乙方请长病假10天、事假团党委计超过7天者，试用合同自行解除。 七、乙方的其他权利、义务： 试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同； 乙方有突出表现，可以要求甲方奖励； 具有参与公司民主治理、提出合理化建议的权利； 反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。 八、一般情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。 九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。 十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生效。 甲方： 乙方： 法定代表人： 签字： 签约日期： 年 月 日 签约地点： 相关条目 借调合同 聘用合同 停薪留职合同 录用合同 临时工劳动合同
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