人才国际化的概述 人才国际化是经济全球化导致人力资源在全球范围流动的必然结果。它是指人才已不再局限于一个地区或国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内开发、配置。即人力资源的开发、利用呈现国际化的格局。人才国际化包括人才构成的国际化、人才流动的国际化、人才素质的国际化、人才教育培训的国际化以及人才评价与人才政策法规的国际化特点。 人才国际化的特点 人才竞争国际化。当今国际竞争，说到底是人才的竞争，“得天下人才者得天下”，占领人才高地已成为各国竞争制胜的关键。人才短缺是世界性的现象，国际性的人才争夺已经演变成为没有硝烟的世界大战。国际人才市场的网络化进一步加速了人才竞争国际化的进程，它使跨国人才争夺零距离化，极大地激化与强化了国际人才大战。经济发达国家千方百计争夺经济欠发达及不发达国家的人才。据不完全统计，每年从东方流向西方的人才近10万人。中国在国际人才争夺战中处于不利的地位，一直是人才的输出国，是国际人才争夺的重要目标。引智是中国主动应对并参与国际人才竞争的重要一环，是中国参加全球人才争夺大战的有力武器，要从这样的高度认识引智的重要性与紧迫性。 人才流动国际化。人才竞争的国际化促进了人才的跨国流动。人才自由流动是经济发达的重要标志，人总是向高机遇、高发展、高收入的方向流动，其中包括跨国流动。全世界大约有1.3亿人在境外工作，国际性流动人口约占世界总人口的1/50。中国逾58万留学大军流向国外，每年还有数以十万计的人去海外寻求发展，同时约有15万留学人员回国工作。人才流动的国际化为中国的引智工作提供了良好的环境与契机。 人才素质国际化。对人才素质的要求，全球正在趋同。全球视野，创新能力，复合型知识结构，较高的信息敏感度，良好的人际关系协调能力，较强的组织能力与学习能力，良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平等，已经成为国际通行的高素质人才标准。符合国际标准的优秀人才已成为世界各国竞相争夺的目标，也是我国引智的重点。 人才构成国际化。人才构成国际化是人才流动国际化的必然结果。不同肤色、不同种族、不同国别的优秀人才聚集在同一地区或同一组织已经是较为普遍的现象。来自不同国家和地区的人才具有不同的文化传统，不同的思维特征，不同的创新能力，他们聚集在一个团队里往往能发挥东西文化交融互补的协同效应。美国的兴盛及跨国公司的壮大都与此有很大关系。专家认为，外国人常住人口不足城市总人口10%至15%的城市，不能视为国际化都市，同样，外国人才达不到一定比例的公司不能定位为国际化公司。引进外国专家的国别多元化值得关注。 进入21世纪以来，世界各国特别是发达国家，都在加快经济结构调整，充分利用经济全球化和高科技带来的机遇，抢占全球经济发展的制高点，这就要求人才结构也要进行相应调整。为此，我们必须把优化人才结构摆上人才资源开发的重要日程。比如，我国经济结构调整的重要任务之一是增强产业的竞争力，运用高新技术改造传统产业，大力发展具有比较优势的高新技术产业。目前，我国高新技术人才本来就比较缺乏，在激烈的国际人才竞争中，高新技术人才不足的问题将更加突出。因此，我们要通过加强人才培养、促进人才流动、吸引海外人才等方式，增加高新技术人才总量，提高高新技术人才素质，为经济结构调整提供人才保证。 包括经济实力、科技实力、国防实力和民族凝聚力在内的综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。世界各国都把人才资源开发放在突出位置，制定了各自的人才开发战略，在加强本国人才培养的同时，千方百计吸引国外优秀人才。例如，美国通过增加H－IB签证（许可外国专门人才在美工作的签证）等方式大批吸引海外优秀人才。德国出台“绿卡计划”，紧急招聘国外计算机人才。英国、芬兰、瑞典、丹麦、瑞士等国都纷纷调整移民政策，吸引外国人才。日本计划近年内吸收数万名优秀外国专业人才。中国的优秀人才是发达国家争夺的重点之一，目前，美国、英国等发达国家通过加大托福、雅思等考试力度的方式，吸引中国人才。全球跨国公司500强中，已有400多家企业及其100多家研发中心在我国落地生根，他们实施人才“本土化”战略，吸引了我国大批优秀人才。 发达国家吸引人才的种种措施，与其经济实力及社会发展水平有着十分密切的关系。对于大多数欠发达国家而言，这些措施很难全面仿效。为了应对发达国家的人才争夺，促进人才回流，不少中等发达及欠发达国家相继采取了一系列有力措施吸引海外人才，其中尤以亚洲一些国家和地区的做法值得关注与借鉴。一是制定引进海外人才的规划与计划。新加坡公布实行“21世纪人才资源前8个“接触新加坡”中心，韩国在海外设立具有招聘功能的“韩国科学家工程师协会”，印度成立旅居国外印度人俱乐部等。三是设立引进海外人才专项基金。泰国实施“智囊回流计划”，十年内投入22亿泰铢（约合5000万美元）用于聘请海外泰国专家回国服务，新加坡设立“新加坡国际基金”等。四是制定实施优惠政策。为海外人才提供长期居留及出入境便利，提供经济资助及补贴，减免税收，提供股票、期权等。 总之，人才国际化是一种不可逆转的时代潮流，必将对世界各国人力资源开发产生重大而深远的影响。做好我国人才队伍建设工作，必须顺应这一时代潮流。要研究和把握人才国际化的规律，根据实际制定人才战略和相关措施；要学习借鉴一切先进的人力资源开发理念和管理方式，在专业技术人才资格认证等方面主动与国际接轨，提高工作效率和人才使用率；要扬长避短，趋利避害，把人才国际化对我们的负面影响减少到最小程度，并利用人才国际化的机遇广泛吸引人才，开发利用好国际国内两个人才市场、两种人力资源。人才国际化对于我国人才队伍建设来讲，既是一个难得的历史机遇，更是一个巨大的挑战。我们要把握好人才国际化的规律和特点，研究提出我国在人才国际化趋势下留住、吸引人才的应对之策，努力做好新形势下的人才工作。 人才国际化的表现形式 1、人才定义国际化。长期以来．各国、各地对人才的标准不尽相同。进入人才国际化社会 首先要求对人才的定义国际化。国际化的人才定义应包含4个基本点：一是人才的内在素质好：二是人才的劳动离不开一定的条件 三是人才必须具有创造性劳动成果：四是人才的贡献要大干一般人 其作用和影响直接推动社会的进步和发展。简言之：人才 应该是指那些具有良好的内在素质．能够在一定条件下通过取得创造性劳动成果 对社会的进步和发展产生较大影响的人。 2、人才观念国际化。一是尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的观念在世界范围普遍形成．人才在经济建设和社会发展中的重要地位和作用形成共识。二是人才的价值观念趋向一致，市场经济的价值观念，在世界范围内广为人们所接受，已经成为人才价值观念的基础。 3、人才使用国际化。人才的活动空间越来越大，已经拓展到全球范围。人才的跨国流动，既有人员流动，又有智力流动。随着国际经济技术交流合作的日益广泛，国际人才与智力的交流合作也日益深入。几乎所有的国家都既有大量的人才去其他国家工作，也有大批的外国人才来本国提供服务。最近2O年来，人才占移民总量的比例不断攀升，许多优秀人才远离故土去国外长期工作。这种现象无论是在发展中国家还是发达国家，都普遍存在。 4、人才评价国际化。长期以来．对人才水平和业绩的评价，常常局限于一国一地。目前这种状况正在改变，在学术、科研 文化等领域，正越来越多地将国际标准和水平作为衡量人才成果的尺度。由于经济全球化的各国市场，同时面临国内外同行的竞争：因此，人才在经济社会领域内取得的成果，最终的评价也应该是国际化的。 5、人才培养国际化。一是培养目标的全球化，能否适应国际经济社会发展的需要，已成为人才培养的出发点和落脚点：二是教育体制的多样化，特别是国内外联合办学表现出方兴未艾的态势三是课程设置的综合化，更加着眼于复合型人才的培养：四是教育手段的现代化。 6、人才素质国际化。经济全球化对人才的知识结构提出了新的要求，人才培养和使用的国际化加剧了人才在素质方面的竞争。复合型、高层次、具备跨文化操作能力以及通晓国际市场”游戏规则”等素质，将成为国际上普遍认同的人才衡量标准。 7、人才待遇国际化。人才待遇国际化是人才国际化的重要内容。如果人才待遇不能国际化，那么人才流动空间的国际化就不能实现。哪个地方人才待遇与国际接轨工作做得好，哪个地方人才的聚集力就强。人才待遇国际化是人才流动和竞争中自然形成的趋势。 8、人才竞争国际化。随着经济竞争的加剧和信息技术的发展，人才的竞争已经突破国界，国与国之间出现了”零距离 竞争的态势。同时，由于外资企业、跨国公司大量使用本土人才，这就使得”国内竞争国际化，国际竞争国内化 的现象非常普遍。国界一经打破，人才竞争的国际化就成为必然。挑战与机遇并存 人才国际化的启示 人才国际化给我们带来的最严峻挑战是人才流失和人才安全问题。由于人才竞争的“国际化”和”零距离”，致使高层次人才外流情况增多，而涉及国家机密岗位、掌握国家核心技术的人才出现流失将发生人才安全问题。对此，必须引起足够重视。在未来很长一段时期内，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物工程等人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场得到补充，而中国是他们的首选目标。与此同时，人才本土化已成为跨国公司在中国成功发展的一条重要经验。跨国公司为争夺中国的市场份额，纷纷挖掘中国的高级人才。目前在“三资”企业工作的中国人已达1500万，管理人员和技术人员就占200多万，其中不乏高层次优秀人才。人才国际化给我们带来了明显的挑战和现实的危机。 人才国际化也给我们带来了机遇，一是人才国际化由于把人才放到全球范围内进行评价、开发、培养和使用，有利于我们拓展和更新人才观念；二是人才国际化有利于发现在人才资源开发方面存在的差距以及别国的经验，为我们制定新的人才发展战略和政策提供依据和借鉴；三是人才国际化把我国人才与外国人才放在同一个国际平台上竞争，有益于提高和增强我国的人才素质；四是人才国际化是一个人才双向流动的过程，我国人才既可以流向国外，国外人才也可以流向我国。其中关键是要创造吸引人才的发展空间和制度环境。哪个国家发展空间广阔、制度环境优越，人才就会往哪个国家流动。 总之，只要我们紧紧抓住机遇，认真应对挑战，就一定能在人才国际化过程中掌握主动权，适应经济全球化发展的需要。
什么是工作任务分析法 工作任务分析法是指对完成的任务进行分析，找出其中的难点、再根据这些难点确定培训内容、目标等。这种方法是解释工作职位的另一种方法。 工作任务分析法的步骤 1、将工作职位上的任务系统地列出来。 2、评价列出来的环节或部分的重要性以及可能经历的困难。 3、最终针对重要性以及可能经历的困难设定教育培训的项目及其内容、目标等。 工作任务分析法的优缺点 1、工作任务分析法的优点：这是一种正规的培训需求调查方法，可信度高。 2、工作任务分析法的缺点：费时，且花费高，一般是针对非常重要的培训项目才用。
什么是工资标准 工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。 工资标准是工资等级制度的组成部分之一，表明各等级职工的标准工资水平。 日工资率的计算：日工资率=月标准工资÷平均每月天数。 工资标准的形式 有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。 1、最低工资标准 最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响： 1）国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率。 2）以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。 3）企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整。 2、固定工资标准 固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。 3、浮动工资标准 浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
什么是自我体验 自我体验是伴随自我认识而产生的内心体验，是自我意识在情感上的表现，即主我对客我所持有的一种态度。它反映了主我的需要与客我的现实之间的关系。客我满足了主我的要求，就会产生积极肯定的自我体验，即自我满足；反之，客我没有满足主我的要求，则会产生消极否定的自我体验，即自我责备。 客我能否满足主我的要求，往往与个体的自我认知、自我评价和个体对社会规范、价值标准的认识有关。自我体验的内容十分丰富，比如自尊心与自信心、成功感与失败感、自豪感与羞耻感等。 自尊心是一种内驱力，激励着个体尽可能地努力获得别人的尊重，尽可能地维护自己的荣誉和社会地位。自信心是对自己智能与精力的坚信，使个体遇难而进，走向成功。但是，如果自尊心和自信心把握不当，就会产生脱离集体，追求虚荣的个人英雄主义，稍有点成绩就趾高气扬，瞧不起他人，而一旦遇到点挫折，则会自卑、自贬，一蹶不振。 成功感和失败感是根据个体的自我认知与自我期望水平面确定的，决定于个体的内部标准。比如当个体在完成某项工作时，他人认为他未获成功，而个体可以认为自己取得了成功，或者是他人认为他已取得成功了，而个体自己却认为是失败的。由于个体的自我期望水平要受社会的期望标准的影响，因而，决定个体成功与失败的情绪体验的内部标准在一定程度上要与社会的共同标准相适应。当个体体验到成功感时，就会产生积极的自我肯定，向更高的目标进取；反之，当个体体验到失败感时，则常会产生消极的自我否定，闷闷不乐，甚至放弃努力。可见，如何恰当地处理自我体验，对个体的身心发展具有重大的意义。 自我体验具体表现 自我价值感 自我价值感是个体在关于自己价值的判断、评价基础上，形成对自己的态度与情感，即自尊、自卑等自我情绪体验。 成功体验与失败体验 成功体验(success experience)与失败体验(experience of failure)一般与工作是否取得成功有关，但它们还决定于自己的期望水平，这就是说，客观的我所取得的成绩虽然已达到了社会的水准之上，但能否产生成功体验，还要看主观的我对客观的我的要求，即期望水平。 自豪感与羞愧感 一般来说，自豪感的体验是个体意识到自己的行为与理想自我形象相符合时产生。 羞愧感的体验是个体意识到自己的行为未能达到自己的理想形象的要求而产生的。 内疚 内疚与羞愧不同，羞愧是感到自己比不上他人，偏重于个体的智慧，认为自己努力不够，对社会贡献少于他人；而内疚是由于自己的行为违反社会道德准则，侵犯了他人利益而受到良心上的责备，个体意识到自己的行为与社会要求背道而驰，感到“对不起”父母、师长和领导。 相关条目 自我意识 自我认识 自我控制
什么是岗位性津贴 按津贴的性质区分，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴和生活性津贴。 岗位性津贴又称劳动性津贴，是指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 岗位性津贴的类型 职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。 例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。
什么是360度薪酬 360度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等，非经济性薪酬：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。 360度薪酬的目的 制订360度薪酬的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才，对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 360度薪酬实施方案 一、360度薪酬方案的模型。 该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容。它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。 二、建立因素评价系统，开发工作评价手册。 因素评价系统综合了三种工作评价方法：排列法、因素比较法和评分法。为工作评价提供了一个系统的程序： 1、排列法：工作评价者要考查每一项被评价工作的说明，并且按照工作对公司的价值大小顺序排列。其中非凡值得注重的是被评价对象是工作而不是个人。 2、排列比较法：工作评价委员会首先按照工作中每个因素的相对难度，排列所挑选出的每个标准工作的顺序，然后委员会按照相关因素的重要性将每项工作的整体工资率分配给每一个因素。由于决策具有很强的主观性，这一步骤是最难向员工解释并使之满足的。使用尺度来评价，评价者只需将每项工作按照每个因素与出现在工作比较尺度中的那些工作进行比较，然后将每一项工作放在图中适合的位置，找出对应的薪酬水平，然后对剩余的4个因素重复这一过程，将每个工作5个因素的估价汇总即可得到这一工作的总价值,从而确定其基本薪酬。 3、评价法：工作评价者对具体的工作部分提供定量价值，这些价值的总和就是一项工作的相对价值评价。评价委员会选择能用来衡量工作价值的因素作为评价标准，按照各因素对所评价的工作重要性确定各因素的权重。然后确定每一个工作因素等效的数量及确定每一等级。 最后一步，就是为工作因素的等级评价。每个因素的最高分即系统总分乘以相应的权重（如：学历最高分=500ｘ50%=250）。等级间的间隔则用最高分减最低分，然后除以所采用的等级数量减1来计算(如：学历的间隔=﹙250﹣50﹚﹙5﹣1﹚=50)，这种等差级数式分值是很轻易理解且便于向员工解释的。 这种评价方法看起来会耗费大量的时间和精力，但是一旦编写出固定的工作评价手册，就可以使用很久，既使在新工作产生或原有工作发生变化时，只须对手册进行修改。 三、 根据工作评价手册，制定激励导向式的薪酬策略，建立浮动工资制度。 浮动工资制度的工资由标准工资、最低固定工资和最高工资三部分构成： 1、标准工资建立在工作评价手册基础上，它可以认为是一般的技能/岗位工资，它所体现是主要是内部公平。 2、最低固定工资根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平。它是公司保持竞争力的基础，体现的是外部公平。 3、最高工资主要是针对工资钢性，为降低公司的工资支出成本而设计。要害之处在于工资总额与效益挂钩要有弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由公司的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。新工资制度将公司的全部雇员分为三个层次： 1. 公司主要负责人，他们的浮动工资在效益好时增长50%，效益差时减少25%。 2. 公司中高级雇员，他们的浮动工资在效益好时增长30%，效益差时减少15%。 3. 公司的一般雇员，他们的浮动工资在效益好时增长20%。效益差时减少10%。 这一制度由于引入了风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与公司荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。 四、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划。 由于不同员工会有不同的需求和爱好，而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，让员工自由选择，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司给予员一定福利点数，员工可在点数范围内随意挑选喜欢的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬治理的支持和激励功能。
什么是同理心 同理心是站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。 同理心是EQ理论的专有名词，在不同场合、不同对象的运用时，又叫共感、同感、移情，又有着特指。它是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。 同理心的解析 同理心就是站在对方立场思考的一种方式。 在既定已发生的事件上，把自己当成是别人，想像自己因为什么心理以致有这种行为，从而触发这个事件。 因为自己已经接纳了这种心理，所以也就接纳了别人这种心理，以致谅解这行为和事件的发生。与“己所不欲,勿施于人”同出一辙。 就算是自己的看法与人不同时，不认同—方也不能判定对方的一定是错；尝试反复地思考，认真从其他角度去看，针对事而不是针对人，便会发现自己原本的定夺不一定完全正确。因为事情发生在“我”身上(主观)跟发生在“你”/“他”/ “她”/“它”身上(客观)，分别可非常大。别人的想法和行为总有他的原委。 有时候可能衡量过对“人/事”的影响，尽量“接受/谅解”别人的处事方式、作风和行动之后，调节一下自我的反应，便是“同理”的表现。就算因此而改变原本的做法或甚打消初衷, 并不代表被同化，而是体谅和尊重。 同理心的个人特质 将心比心：能够将当事人换成自己，设身处地去感受和体谅他人，并以此作为处理工作中人际关系、解决沟通问题的基础。 感觉敏感度：具备较高的体察自我和他人的情绪、感受的能力，能够通过表情、语气和肢体等非言语信息，准确判断和体认他人的情绪与情感状态。 同理心沟通：听到说者想说，说到听者想听。 同理心处事：以对方有兴趣的方式，做对方认为重要的事情。 同理心的等级描述 A-1：很少从他人的角度思考问题，做事情很少考虑到他人的感受；沟通时讲客套话，无法引起对方的共鸣，对方也不愿意将自己的真实想法说出来；不愿意倾听；安排事务几乎不考虑下属的需要。 A-0：能够从别人的角度思考问题，做事情会考虑到他人的感受；与人沟通比较真诚，愿意将自己的一部分想法表露出来；能让人觉得被理解被包容；学会倾听，工作中尽量考虑对方的需要。 A+1：能够站在对方的角度考虑问题，想对方之所想，急对方之所急；能够使人不知不觉地将内心的想法，感受说出来；能够让人觉得被理解，被包容；能够用心倾听；在安排事务时，尽量照顾到对方的需要，并愿意做出调整。 A+2：将心比心，设身处地的去感受和体谅别人，并以此作为工作依据。有优秀的洞察力与心理分析能力，能从别人的表情、语气判断他人的情绪。投其所好，真诚，说到听者想听，听到说着想说；以对方适应的形式沟通。 同理心的六原则 1、我怎样对待别人，别人就怎样对待我；我替人着想，他人才会替我着想。 2、想要得到他人的理解，就要首先理解他人；只有将心比心，才会被人理解。 3、别人眼中的自己，才是真正的自己；要学会以别人的角度来看问题，并据此改进自己在他人眼中的形象。 4、只能修正自己，不能修正别人；想成功地与人相处，想让别人尊重自己，惟一的方法就是先改变自己。 5、真诚坦白的人，才是值得信任的人；要不设防地，以我最真实的一面示人。 6、真情流露的人，才能得到真情回报；要抛弃面具，真诚对待每一个人。
什么是外职业生涯 职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯。 外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。 每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如“经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公司；研究生，大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位,然后才考虑专业及个人所长。这种“随大流”，“随热门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。 外职业生涯与内职业生涯 内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和收回；而内职业生涯各项因素的取得主要靠自己努力追求得以实现。 与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺。内职业生涯是真正的人力资本所在，提高内职业生涯而取得的工作成绩，会转化为外职业生涯。 只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估