什么是治理职位描述问卷法？ 治理职位描述问卷法是托诺（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）于1976年针对治理工作的非凡性而专门设计的，定型于1984年，与PAQ方法类似。 所谓MPDQ（management position description question）指利用工作清单专门针对治理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是一种治理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。这种问卷法是对治理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及治理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及治理者的工作所具备的各种特征， 在美国，它所分析的内容包括与治理者的主要职责密切相关的208项工作因素。这208项可以精简为13个基本工作因素： 1．产品、市场和财务计划；指得是进行思考，结合实际情况制定计划以实现业务的长期增长和公司稳定发展的目标。 2．其他组织单位和工人之间的相互协调；指的是治理人员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协调。 3．内部事务控制；指的是检查与控制公司的财务、人力以及其他资源。 4．产品和服务责任；指控制产品和服务的技术，以保证生产的及时性，并保证生产质量。 5．公众和顾客关系；指通过与人们直接接触的办法来维护和树立公司在用户和公众中间的良好形象与声誉。 6．高级咨询；指发挥技术水平解决企业中出现的非凡问题。 7．行为主动性；指在几乎没有直接监督的情况下开展工作活动。 8．财务计划的批准；指批准企业大额的财务流动。 9．职能服务；只提供诸如寻找是适合为上级保持纪录这样的事实的雇员服务。 10．监督；指通过与下属员工面对面的交流来计划、组织和控制这些人。 11．复杂性及压力；指在很大压力下保持工作，一再规定时间内完成所要求的任务。 12．高级财务职责；指制订对公司绩效构成直接影响的大规模的财务投资决策和其他财务决策。 13．广泛的人力资源职责。指公司中人力资源治理和影响员工的其他政策具有重大责任的活动。 治理职位描述问卷（Management Position Description Questionnaire, MPDQ）是一种注重工作行为内容研究的技术方法，治理职位描述问卷的工作分析结果，对评价治理工作、决定该职位的培训需求、治理工作分类、薪酬评定、设计绩效评估方案等人事决策活动具有重要的指导作用。 治理职位描述问卷的使用 治理职位描述问卷涉及到治理者的工作职责、对他们的要求和限制以及所需的不同特性等各个方面。使用MPDQ 进行工作分析时, 首先评定重要性指出每项活动对你职位的重要程度，以0~4记分，写在每个项目后面的空白处。注重，你要考虑的是该活动和其他职位活动相比的重要性程度和发生次数的多少。第二步——评论在后面的空白处写下你认为在该维度中还应该包括的其他工作。 治理职位描述问卷法的优缺点 优点：考虑了两个非凡问题：一是治理者常使工作内容适应自己的治理风格，而不是使自己适应承担的治理工作。面谈时总谈自己做的，忘了应该做的。二是治理工作具有非程序化的特点，常随着时间变化而变化。弥补了PAQ问卷难以对治理职位进行分析的不足。 缺点：在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体，受工作及工作技术的限制，灵活性差；耗时太长，工作效率较低度。
什么是工资权 工资权是劳动者让渡劳动力支配权而取得的一项权利。劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照规定完成一定的工作量,劳动者就有权要求取得工资。正因为劳动者有工资权,劳动才得以成为劳动者的谋生手段。 工资权的内容 工资权的完整内容包括四个组成部分: 1、工资取得权。 2、工资支配权 3、工资保障权。 4、工资分配参与权。 用人单位的工资分配自主权 1、这里的“自主”是法定范围内的自主,凡是以强行性法律规范规定的工资分配规则,用人单位必须严格遵守;凡是法律和政策所界定的工资分配权限,用人单位不得超越。 2、这里的“自主”并不是指完全由单位行政单方决定工资分配,用人单位工资分配的制度和方案,应当由职代会审议通过,或者经过与工会或职工代表协商一致,方能生效。 国家的工资治理权 国家的工资治理权:三个方面的内容 1,对全社会工资的一般治理。主要是制定工资政策和法规、控制工资总量、确定最低工资标准、治理工资基金、协调城乡居民收入比例关系和不同地区、行业、职业之间工资比例关系。 2,对企业工资的间接治理。主要是对企业工资总额进行动态的和适度的宏观调控、指导企业选择和完善工资制度、确定工资标准指导线、监督企业在工资分配过程中遵守工资政策法规。 3,对国家机关(包括部分事业单位和社会团体)工资的直接治理。主要是确定国家机关工资分配的制度和方案、根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整国家机关工资水平。 我国现行工资制度的一般内容 关于工资构成的规定 1,基本工资 2,辅助工资 关于工资形式的规定 1,计时工资 2,计件工资 基本工资制度 基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部分,它由用人单位按照规定的工资标准支付,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。 基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。 现行基本工资制度的特征 1,多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴 制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 2,结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。 3,等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
什么是形象思维 形象思维又称“直感思维”，是指以具体的形象或图像为思维内容的思维形态，是人的一种本能思维，人一出生就会无师自通地以形象思维方式考虑问题。 形象思维内在的逻辑机制是形象观念间的类属关系。抽象思维是以一般的属性表现着个别的事物，而形象思维则要通过独具个性的特殊形象来表现事物的本质。因此说，形象观念作为形象思维逻辑起点，其内涵就是蕴含在具体形象中的某类事物的本质。 形象思维的作用 1、形象思维是反映和认识世界的重要思维形式，是培养人、教育人的有力工具，在科学研究中，科学家除了使用抽象思维以外，也经常使用形象思维。 2、在企业经营中，高度发达的形象思维，是企业家在激烈而又复杂的市场竞争中取胜不可缺少的重要条件。高层管理者离开了形象信息，离开了形象思维，他所得到信息就可能只是间接的、过时的甚至不确切的，因此也就难以做出正确的决策。 形象思维的基本特点 1、形象性 形象性是形象思维最基本的特点。形象思维所反映的对象是事物的形象，思维形式是意象、直感、想象等形象性的观念，其表达的工具和手段是能为感官所感知的图形、图象、图式和形象性的符号。形象思维的形象性使它具有生动性、直观性和整体性的优点。 2、非逻辑性 形象思维不像抽象（逻辑）思维那样，对信息的加工一步一步、首尾相接地、线性地进行，而是可以调用许多形象性材料，一下子合在一起形成新的形象，或由一个形象跳跃到另一个形象。它对信息的加工过程不是系列加工，而是平行加工，是面性的或立体性的。它可以使思维主体迅速从整体上把握住问题。形象思维是或然性或似真性的思维，思维的结果有待于逻辑的证明或实践的检验。 3、粗略性 形象思维对问题的反映是粗线条的反映，对问题的把握是大体上的把握，对问题的分析是定性的或半定量的。所以，形象思维通常用于问题的定性分析。抽象思维可以给出精确的数量关系，所以，在实际的思维活动中，往往需要将抽象思维与形象思维巧妙结合，协同使用。 4、想象性 想象是思维主体运用已有的形象形成新形象的过程。形象思维并不满足于对已有形象的再现，它更致力于追求对已有形象的加工，而获得新形象产品的输出。所以，形象性使形象思维具有创造性的优点。这也说明了一个道理；富有创造力的人通常都具有极强的想象力。 形象思维的方法 1、模仿法 以某种模仿原型为参照，在此基础之上加以变化产生新事物的方法。很多发明创造都建立在对前人或自然界的模仿的基础上，如模仿鸟发明了飞机，模仿鱼发明了潜水艇，模仿蝙蝠发明了雷达。 2、想像法 在脑中抛开某事物的实际情况，而构成深刻反映该事物本质的简单化、理想化的形象。直接想像是现代科学研究中广泛运用的进行思想实验的主要手段。 3、组合法 从两种或两种以上事物或产品中抽取合适的要素重新组合，构成新的事物或新的产品的创造技法。常见的组合技法一般有同物组合、异物组合、主体附加组合、重组组合四种。 4、移植法 将一个领域中的原理、方法、结构、材料、用途等移植到另一个领域中去，从而产生新事物的方法。主要有原理移植、方法移植、功能移植、结构移植等类型。 形象思维案例分析 案例一:对商业包装设计中形象思维的思考[1] 在现代商业设计中，任何形式的设计都离不开形象思维。商业包装设计是为了保护商品I功能)和促进销售(目的)，其设计行为和过程离不开形象思维。商业包装设计是一种创造性的形象思维的组合活动。无论是食品、化妆品还是洗涤用品，商业包装设计都是一种以形象为设计的思维活动。商业包装设计从草案阶段到正稿确立都是以形象思维为主体的视觉化表现活动。每一个具体包装商品的视觉元素形态．其最后完成都要经过思维加工组合，有的甚至要经过多次反复的思维加工和组合才能得到完美的形象。所以在商业包装设计过程中，离开了形象思维活动。也就谈不上商业包装设计组合过程。 一、形象思维在商业包装设计中的作用 形象思维是指运用形象作为思维形式活动、它的主要方法是联想和想象。在思维中，事物形象的产生首先是通过感知、表象实现的、表现是形象思维的初级原材料、思维是通过对表象的形象加工来反映事物。具体有两种方法 一种是不破坏原来表象形象而把形象关系把握对象，另一种是把各种表象形象加以分解，重新成新的复合形象。前者是联想的方法．后者是想象的方法。 联想和想象是相互依存、相互渗透来转化形象的。 在商业包装设计过程中无论是市场调查，收集材料和利用资料．还是设计草图方案、修改及完威，始终都贯穿着紧张而复杂的思维。逻辑思维虽然是其中最基本的思维方式．但是在整个包装设计过程中形象思维所起的重要作用是不可缺少的，它具有想象和扩展思维的作用。 在商业包装设计活动中，选择是关键性的问题．逻辑思维往往难以实现创造性的功能，从思维心理和思维过程的本质上看，一般不产生新的质。从思维结果上看乃是人们正常思维再现和重复。而形象思维具有跳跃性，联想性和想象性，可以突破思维常规，摆脱传统思维定式的束缚，从而形成超常的新发现．新突破。 在商业包装设计发展过程中利用联想和想象的例子屡见不鲜，如我国传统包裹形式中的竹叶包裹粽子．用贝壳盛哈虫}4油，用竹子编制的篾筐盛装水果，油面筋、小笼馒头等商品，所有这些早已显示联想和想象在形象思维活动中的威力。 形象思维是灵活多变的联想和想象，给商业包装设计思路带来了无限的契机。运用联想和想象使头脑中原有信息之间可以产生联系、外部新的信息与头脑中原有的贮存信息更可以形成对比。接近的形象、相似的形象．对立的形象能否联系在一起．是形象思维过程中关键因素。如人们常用的形象思维模式 观察一类比一想象一模拟。作为一种运用形象思维的具体模式、对商业包装设计很有帮助价值。商业包装是展示商品价值的形象，商业包装研究的对象往往是具体形象的客观实体，是形象的感受、贮存，识别、展示过程。 商业包装所反映产品某些性质往往需要对商品的外部形态和内存属性进行形象的描述。这是形成科学概念、理论体系的重要依据。商品性能、质量。同类产品区别和作用、功能，价值都少不了形象的展示作用。例如世界品牌”可口可乐”和“百事可乐”饮料包装 同是以品牌为主体的形象思维设计，可口可乐和百事可乐在包装设计思维中，都是围绕包装造型形象来实现各自功能作用的，给消费者的形象感受是“玻璃瓶。和“大塑瓶一的区别，记忆点是标志和色彩的区别。 二、形象思维与符号意义 商业包装是通过图形符号系统中的造型、结构、图 文、色来直观表现商品的设计形式，其中实物图、照片、示意图丰要描绘或拍摄有形的可观察的商品形态。实物图生动、细腻具有真实感，能够较好的展示商品包装的性能，给人留下清晰的印象。 在包装中不管是应用图示还是照片 主要是为商品提供真实的依据．不象供人们审美欣赏的美术仓0作中那样带有全心全意为人民服务者主观感情色彩，而是较客气地再现商品的形态和属性。商业包装设计同美术创作一样．商业包装的形象化表现都不能离开作者头脑中的表象运动，都离不开形象思维活动。 另外在商业设计中被广泛采用的点、线、面、几何形和一些特殊示意图，主要是通过抽象形象的图形表现变化的趋势，规律或者某些因素的相互关系，比如曲线形象可以增强画面活力，用块面形象可以加强幽局面力度，点可以点缀主题，示意图能达到分解作用使消费者在使片j过程中得到引导指示作用+通过直观形象的图形能够启发对事物的思考和研究 抽象图形具有高度概括的理性意义．因为有些商品不可能用纯客观的图形表达出商品本身的属性 而往往需要用象征手法。 在商业包装设计中不管是运用具象形还是抽象形仍然脱离不了形象思维的联想，甚至越是抽象的事物越是需要借助形象思维．在形象的感知与实践中进行把握。 因此，在图形符号形象思维应用活动中。可以把符号的应用概括为以下几种形式。 1.图形符号的记认性 主要用摄影照片来表现商品的真实感．易于消费者对商品直接认知。 2.图形符号的指意性 对形象的选择．变化，夸张表现．能否起到引导消费的作用。 3.图形符号的象征性 用抽象图形来表达和暗示产品特征．使消费者产生联想。 4图形符号的鲜明性 企业品牌形象的应用，使消费者直接对商品包装产生直接的认知效果。 5.图形符号及产品特性 利用包装外形特征来实现产品历史及现代消费时尚性。 所以，在商业包装设计中 苹要的是如何把商品特性做有趣的表现，应用形象思维方法处理好符号元素与商品品质之间的概念，这样才可能达到促销之目的。才能够满足商业包装设计对消费者诉求的要求。 参考文献 ↑ 曹启良.对商业包装设计中形象思维的思考[J].商场现代化,2009,(3)
什么是因人设岗[1] 所谓因人设岗是指企业中由于存在某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位的一种现象。 因人设岗的利与弊[1] 我国企业中的因人设岗主要是计划经济的产物，主要原因是：人才不能流动和任职只能高不能低，在西方企业中也有因人设岗的现象，但产生原因不同。 1．因人设岗的优点： (1)发挥一些特殊人才的作用； (2)减少一些战略人才的离去； (3)使企业走上多种经营的道路，分散风险。 2．因人设岗的缺点： (1)冗员越来越多； (2)影响其他员工的积极性； (3)形成一种只能上不能下的不良风气。 因人设岗的注意事项[2] 具体采用因人设岗的原则时，需要注意以下几点： 1、如果人员流动较快，而又采取因人设岗的原则，每一个新的员工补充到岗位上时，会造成岗位职责调整过于频繁，调整的时间成本大，对企业的影响较大。在企业内部，一般来说中高层管理人员或资深技术人员的流动性较弱，一般员工的流动性较强。所以对于中高层管理人员和资深技术人员在必要的情况下，可以考虑因人设岗的原则；而对于一般员工，则要采用因岗设人的原则。 2、对一些知识型的企业，人才是企业竞争成功最关键的因素。在这些企业里，如何充分发挥员工的能力、激发员工工作的积极性从而获得企业的竞争优势是企业最关注的问题。在这些企业里，可以考虑采用因人设岗的原则。 3、组织规模较小，组织内的岗位数量少，岗位调整的成本低，这时可能会采用因人设岗。当组织规模较大，组织内岗位的数量多，进行岗位调整的成本高，则更多是采用因岗设人的原则。 4、因人设岗在组织岗位设计过程中并不是普遍适用的原则、方法，而是在特殊时期、对特定的人所采取的一种特殊方法。如果出于平衡人与人之间的关系、安排企业剩余人员的目的而进行因人设岗，这是应该少用或是绝对禁用的，这对组织而言，才是造成组织人员冗余、效率低下、机构膨胀等的重要原因。 因人设岗的岗位特性[3] 正常情况下，组织结构设置是先设计了岗位，然后再配置岗位上的人。从组织结构需求的原生态来考虑，组织就是一些人为了一个目标一起来做一些相关的事情，那么，进行组织结构设置的目的，就是看看这些事情和这些人如何很好地组合以更好地实现组织的目标。 由此看来，组织结构还是要为企业所做的事情服务，也就是说应该是先有了事情，然后再考虑做事情的人。因此，在组织结构设置过程中有个比较普遍的原则就是要因岗设人，并提倡不能因人设岗。 但实际情况是企业进行组织结构调整的时候，经常会遇到绕不开因人设岗这个限制。为什么呢？理论上讲，如果企业知道自己要做的所有事情，那么只需要把每个事情交待给合适的人去做就可以了。然而通常情况下，组织不可能架构出自己所有要做的事情，这些事情中有些是不确定的，有些是未知的。这个时候企业对这类事情的期待自然就落在了具体的执行个体上，没有岗位说明，只有一个期待结果。岗位内事情不明确，所以无所谓具体的岗，该个体什么样了，该岗位也就什么样了。 显然，像这样因人设岗的岗位有一定的特性。 特性一：岗位与组织某个发展阶段相关。 组织的诞生来源于特定的人和特定的事儿，是先有了事情还是先有了人根本分不清楚，总之，是这样一些人和一些这样的事情为了一个目标存在着。此时先因某人的加入，再为某人找到相应岗位的情况比较突出。随着企业规模的变化，有些岗位开始人岗分离，也就是我们常说的合适的人去做合适的事儿，岗位划分比较清晰，岗位上配置的人也相对明确。然而有些岗位是不可能与岗位上的人剥离，只要这个个体存在组织中，就需要与此相配的岗。并且这个人无论走到组织的哪一个角落，这个岗就要带到相应的地方，也就是岗随人走。这个时间或长或短，直至组织发展到某个阶段为止。 特性二：岗位标准化程度低。 这类岗位的根本职责可以描述，但具体任务无法明确。这样的岗位对相应职责到底会有多大的输出没有定式。比如企业里的高层，或者新项目的负责人等。这种带有很强未来不确定的岗位，其岗位带给企业的价值与具体的人息息相关，而像一些新项目或者企业新方向的尝试往往都是与具体的个体有关，而不能靠对岗位的制定及要求达到预期的效果。 特性三：岗位所需要特定资源程度高。 这种情况比较好理解，因某个阶段的特殊需要寻找到某个具备特殊资源的个体，并为了让这个带有特殊资源的个体在企业中正常发挥作用，设计一个相应的岗位纳入企业运转系统中。如公关、外事等岗位。 如果把人作为一种资源来看，人本身创造价值的能力是一种资源，人的经历以及社会关系也是一种资源。后者这种资源的个体化性质比较明显，所以企业此时的岗必然与人发生捆绑，也就是岗因人在，人在岗在。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 胡君辰、郑少濂.《人力资源开发与管理》[M]（第三版）第十六章 人力资源开发与管理中的若干理论问题 第一节 因人设岗与因岗配人 ↑ 陈明.“因岗设人”还是“因人设岗”？ ↑ 张林强.因人设岗不是错 相关条目 因岗配人
什么是鲍丁的心理动力论？ 美国心理学家鲍丁（BORDIN）、纳奇曼、施加等人以弗洛伊德个性心理分析理论为基础，吸取了特性—因素论和心理咨询理论的一些概念和技术，对职业团体进行了大量的研究，于20世纪60年代后期提出了一种强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择和职业指导理论，称之为“心理动力论”。 心理动力论的观点和内容 心理动力论者认为职业选择为个人综合快乐原则与现实原则的结果。个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择可以满足其需要与冲动的职业。职业指导的重点应着重“自我功能”的增强。若心理问题获得解决，则包括职业选择在内的日常生活问题将可顺利完成而不需再加指导。 鲍丁等人依据传统精神分析学派的观点，探讨职业发展的过程，视工作为一种升华作用，而影响个体职业选择的动力来源则是个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。它们影响个人的能力、爱好及态度的发展，进而左右其日后的职业选择与行为有效性。个人生命的前六年决定着他未来的需要模式，而这种需要模式的发展受制于家庭环境，成年后的职业选择就取决于早期形成的需要。假如缺少职业信息，职业期望可能因此受到挫折，在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。若个人有自由选择的机会，则必将选择能以自我喜欢的方式寻求满足其需要而又可免于焦虑的职业。 心理动力论者认为，社会上所有职业都能归入代表心理分析需要的、分属以下范围的职业群：养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的、有节奏的运动等，并认为这一理论除了对那些由于文化水平和经济因素而无法自由选择的人之外，可以适用于其他所有的人。
提高工作协调能力的建议 1、自觉加强学习，提高政治素养。 2、丰富知识储备，提高业务素养。 3、注重方式技巧，提高协调质量。 4、自觉磨炼心智，提高心理素养。 如何协调工作 1)勤于沟通，和谐组织 不仅要重视上下之间的沟通，做到上情下达，使所属员工了解公司的决策；做到下情上达，使决策领导了解战略计划的执行情况和员工的真实想法，还要重视横向沟通，注意部门之间的沟通协调，从而最大限度地解决信息的不对称，化解员工之间，部门之间的矛盾与不和谐。 2)客户至上，至诚至微 牢固树立客户至上的观念，提供至优至精的产品和至诚至微的服务，超越客户期望，建立长期、友好的客户关系。（注：客户包括外部客户和公司员工等内部客户） 3)取长补短，超越自我 虚心向同行学习，取人之长，补我之短，超越自我，超越对方。 4)优势互补，协作共赢 以共赢为目的，友好协作，努力使协作各方都得到合理的回报，不允许损人利己。 5)真诚服务，造福社会 以造福民众、惠益社会的决心和行动，努力使政府和公众理解、关心和支持我们的事业。 常用的工作协调方法 一、会议协调 为了保证企业内外各不相同的部门之间，在技术力量、财政力量、贸易力量等方面达到平衡，保证企业的统一领导和力量的集中，使各部门在统一目标下自觉合作，必须经常开好各类协调会议，这也是发挥集体力量，鼓舞士气的一种重要方法，会议的类型有以下几种： （1）信息交流会议。这是一种典型的专业人员的会议，通过交流各个不同部门的工作状况和业务信息，使大家减少会后在工作之间可能发生的问题。 （2）表明态度会议。这是一种商讨、决定问题的会议。与会者对上级决定的政策、方案、规划和下达的任务，表明态度、感觉和意见，对以往类似问题执行中的经验、教训，提出意见，这种会议对于沟通上下级之间感情，密切关系起到重要作用。 （3）解决问题会议。这是会同有关人员共同讨论解决某项专题的会议。目的是使与会人员能够统一思想，共同协商解决问题。 （4）培训会议。旨在传达指令并增进了解，从事训练，并对即将执行的政策、计划、方案、程序进行解释。这是动员发动和统一行动的会议。 二、现场协调 这是一种快速有效的协调方式。把有关人员带到问题的现场，请当事人自己讲述产生问题的原因和解决问题的办法，同时允许有关部门提要求。使当事人有一种“压力感”，感到自己部门确实没有做好工作。使其他部门也愿意“帮一把”，或出些点子，这样有利于统一认识，使问题尽快解决。对于一些“扯皮太久”，群众意见大的问题，就可以采取现场协调方式来解决问题。 三、结构协调 结构协调就是通过调整组织机构、健全组织职能、完善职责分工、建立制度等办法，来进行协调。对待那些处于部门与部门之间、单位与单位之间的“结合部”的问题，以及诸如由于分工不清、职责不明所造成的问题，应当采取结构协调的措施。“结合部”的问题可以分为二种： “协同型”问题。这是一种“三不管”的问题，就是有关的各部门都有责任，又都无全部责任，需要有关部门通过分工和协作关系的明确共同努力完成。 “传递型”问题。它需要协调的是上下工序和管理业务流程中的业务衔接问题。可以通过把问题划给联系最密切的部门去解决，并相应扩大其职权范围。 四、机制协调 自适应和相互适应机制 直接指挥和控制协调机制 过程标准化协调机制 成果标准化协调机制 知识和技能标准化协调机制 价值观念协调机制 建立良好的协调机制，比人为的协调更加有效。 相关条目 协调能力
什么是超额计件工资制 超额计件工资制又称分段计件工资制，是在劳动定额内，按计时发给标准工资，超额部分发给计件工资。[1]。 超额计件工资制是有时工资保证的计件工资制，工人完成劳动定额发给月计时标准工资。超额完成定额部分，按规定的计件单价发给计件超额工资。没完成定额的，适当减发月计日标准工资。 超额计件工资制的形式 有两种不同的形式： 一种形式是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。 另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。 超额计件工资制的计算 其计算公式： 实得计件工资 = 定额内应得标准工资+超额部分应得计件工资 超额部分应得计件工资 = 超定额产量×计件单价 例：某工人月标准工资为800元，实行超额计件工资，规定的定额产量为250件，计件单价为3元，实际完成定额280件，求其实得计件工资。 根据公式，则为： 实得计件工资 = 800 + 3×30 = 890（元） 超额计件工资制的评价 这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上等同于无限计件工资制，因为它并没有保底工资，如果原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。 适用：从计时工资向计件工资的过度。 参考文献 ↑ 张德.《人力资源开发与管理》[M].清华大学出版社,2001
什么是比例定员法 比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物为对象，用该代表物物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的种技术方法。 这是一种依据相关人员之间的比例关系来计算确定员额的方法。 如果某类人员的数量是随着职工总数或另一类人员总数的增减而增减的，就可找出它们之间的变化规律，确定它们之间的比例关系，则这种比例关系便具有标准的性质，可以作为计算定员的依据。例如，在食堂工作人员和就餐人数之间，托幼工作人员和入托儿童之间，教职员工和学生人数之间，工会工作人员、管理人员、运输人员、勤杂人员和职工总数之间，都存在这种比例关系，根据就餐人数、入托儿童总数、学生人数、职工总数及相应的比例，就可计算出相关人员的定员人数。 比例定员法的计算方法 按职工总数或某一类人员总数和比例定员标准来计算定员人数。计算公式为： 定员人数＝ 职工总数或某一类人员总数 比例定员标准 或: 式中：M——某一种人员的定员数 T——服务对象人数 R——定员的标准比例 比例定员法的适用条件 比例定员法的特点是定员人数随职工总数或某一类人员总数成比例地增减变化。因此，应用此种方法时，首先必须确定所要定员的这类人员同职工总数或另一类人员总数之间是否切实具有客观的比例关系。如果不具有此种关系，则不能应用此法，否则就是滥用，计算出的定员就不会合理，不会符合实际。 比例定员法的标准确定 确定比例定员标准要正确反映影响定员比例的因素，防止简单化。当存在多种影响因素时，要按影响因素成组确定比例定员标准。如食堂工作人员的比例定员标准就应根据就餐人数多少和开放次数多少分组确定。一般地说，当工作量越大时，由于能更加合理地分工协作，实行兼职作业，充分利用工时，个人劳动效率能够提高，所以用人数量的绝对值虽然是增加的，但相对值(即比例定员标准)往往是降低的。 此外，确定比例定员标准一般应有一定幅度，以适应不同的条件，便于因地制宜，防止脱离实际。 比例定员法主要应用领域 比例定员法主要适用于确定定员人数随职工总数或某一类人员总数成比例增减变化的工作岗位的定员，如某些管理人员的定员或服务性单位的定员。确定某些生产工人的定员也可使用此种方法。如木模工可按造型工的人数和比例定员，焊工可按铆工的人数和比例定员等。 相关条目 效率定员法 设备定员法 岗位定员法
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