人才选拔法的背景说明 “治国之道，唯在用人”。企业也是如此，用人是领导者的基本职责。再好的决策和计划，如无一批德才兼备、精明强干的人去执行和实施，也是无法实现的。所以，能否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量领导水平高低的一条重要标志。 但是在实际治理中，有些治理人员根本不是任人为贤，而是任人为亲，致使一些人才被浪费；而另一些治理虽然也想选拔人才，但难做到“适人适用，知人善用”。 因此，企业需要对手握人事权的治理者进行人才选拔技巧和方法的培训。 什么是人才选拔法 所谓人才选拔法是指通过讲课传授人才选拔和考核的方法与技巧，从而提高其治理能力的一种培训方法。 培训目标：提高治理者人才选拔和考核的技巧和能力。 培训对象：把握人事权力的治理者。 培训方式：讲课法。 培训内容：招聘人才法；谈话评估法；情景模拟法；工作标准法；考试选取法。 培训时间：每种方法3小时，一共15小时。 人才选拔法的具体操作 1、预备阶段 1）调查受训人员的基本情况，作为培训依据。 2）选定培训时间和安排培训地点。 3）指定讲课教师。 2、实施阶段 1）招聘人才法。 招聘人才法是指企业公布所需人才种类、条件、数量，并相应的在物质待遇方面作出保证；然后，对应聘者各方面进行考核和审定，择优录取，量才而用的选人方法。 A、检测本单位的人事需求。确认企业确实需要外聘员工，企业内部职位空缺，而其工作不能削减，其他人也不能代替。 B、确定招聘人员的条件。 应从三个方面要求应聘者： 客观条件。如招聘搞人事接待的就应具备良好的仪表和足够的身高；做财务的应是本市居民，有正常保障。 性格因素。例如搞推销就应外向好动。 学历与能力。应聘者的学历与能力应与应聘工作相符。 C、招聘启事。招聘启事的表述应与确定的招聘条件一致，并应有明确的福利待遇。 D、检查考核应聘者的资料。应聘者的资料应包括个人简历、学历证实和应聘申请表。招聘人员应仔细审核应聘者资料的真实性，并与招聘条件相对比。 E、面试。 面试是招聘员工的要害。招聘者应做好充足的预备，从多方面测定应聘者是否合格。 F、考试。 考试一般应根据待聘职位制定测试题，应充分体现知识与能力的统一。 G、择优录取。 2）谈话评估法。 该方法是指由人才评价人员与识别对象交谈，从其言行中鉴别其知识、智力、素质、品德等状况的一种考查方法。 谈话评估法能否运用得好，取决于两个因素：一是评价人员自身的学识水平，二是评价人员的交谈艺术。 美国闻名工程师约卡普曾总结提出识别工程技术人员的面谈八步法，可作借鉴： A、询问识别对象是否具备某种创造才能。一般情况下,候选对象持慎重态度,但是也不排除某些外向的急于暴露身手的人作出肯定性的回答。 B请识别对象提供有关方面的论文、论著，了解其数量与质量。假如对方曾获专利权或受到某种表彰和奖励，也应记录下来。 C、考察其思维独立性。这对于刚刚走上工作岗位、尚未有专业建树的科技工作者尤其重要。可以让对象谈一谈过去的工作和学习情况。通过谈话可以判定识别对象是喜欢钻研难题，还是宁愿驾轻就熟，一般前者多有才干，而后者则才智平庸。 D、考查其想象力。想象力是创造活动中一项实在的因素，有才干的工程技术人员，假如具有丰富的想象力，就能得心应手地工作。 E、摸清个性倾向。不同的职业对做从业者有不同的个性需求。例如喜好艺术、个性倾向强烈的人更有益于技术才能的发展。 F、深入到专业领域。在交谈中，有的喜欢引经据典，不爱表达自己的见解与判定，这种人不一定能承担创造性高的任务。 G、给识别对象出一个具体考题。可能结合其所学专业，提出一个要求多思路回答总是的试题。有才能的人提出的解题方法多，并且不怕提出假设性的想法。 H、请一位这方面的专家，与识别对象面谈，并请他发表意见。 3）情景模拟法。 该方法是指将识别对象置于一个模拟的工作环境之中，运用多种评价技术，观察候选对象的工作能力，从而决定该人是否适合于某项工作的一种鉴别、选拔治理人才的方法。 运用情景模拟法可以评价的项目有：组织与计划能力、决策能力、创造力、抗应急能力、学习能力、口头与文字表达能力等。情景模拟法针对不同层次的治理人员的职务要求和必备能力，设计不同的评价技法，适应了不同组织的状况和治理层次的需要，具有针对性。下面以选拔经下为例： A、建立评价中心机构。 评价中心既是一种选拔技术，也是一级人事咨询机构。评价对象的评价员，主要由高级治理人员经过专门的评价技术练习后担任。 B、让候选人先了解公司有关资料。 经理候选人在经过面谈、心理测验（非凡是智力测验和个性测验）之后，就得到一份有关该公司人、财、物方面的基本资料，作为测验中进行决策时参考。 C、工作模拟试验。 处理问题测验。评价者可通过被试者的工作表演，观察其处理问题的风格。这些项目是每人都能做的，但要做得好就需要相当的技能，所以它成为一种显示能力差别的试验。 无领导的小组讨论。将12个候选人组成一个小组，不明确谁当召集人，要他们讨论一项业务问题或人事问题，目的在于测试被试者的领导能力、处理人际关系能力、说服能力及想象和对资料的利用能力。观察其独立见解如何，能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权，等等。 D、测验后的评价与观察。 4）工作标准法。 该方法是根据企业内部担任琐职务的工作人员的各项具体要求，制定工作标准，并以此标准去衡量工作人员优劣的考核办法，并以之作为人才选拔的依据。 制定工作标准有四种方法： 以工作数量规定工作标准； 以工作素质规定工作标准； 以工作时限规定荼标准； 以工作态度规定工作标准。 采用工作标准考核员时，由于有明确而具体的客观标准，比较公平合理，非凡适合于考核工作成绩，选拔工作人才。 5）考试选取法。 该方法指在发掘和选择中用同一类问题或内容测试应考者，以便从中选拔优秀员工后种方法。 考试选取应遵循的原则： 坚持考用合一原则； 坚持机会均等原则； 为选拔不同层次人才选择不同的考试内容和方法； 全面考核。 人才选拔法的实施要点 1、指导员在讲课中应向研习人员明确内容的重点。 2、应明确： 1） 人才考核与人才选拔的关系。 2） 人才选拔的要害所在。 3、改变研习人员选拔人才的观念。
什么是EFA战略？ EFA是德文“开发、晋升、奖励”的缩写。西门子公司认为，企业要为员工创造各种条件，提供各项服务，使每个员工都能够成为企业的主人，从而实现预定的成功目标。所以，EFA就是为员工实现这一目标提供培训、研发等方面的富翁。在员工“要求的”和公司能“达到的”之间构建一个平等、深入的对话环境。这样，每个员工都能够真切达到感受到自己的每一次努力，每一些付出都能够得到公司的关注和重视。 EFA战略的内容 1．直接治理者通过对话．对员工的能力、思维以及作出的成绩有非常明确(不是含糊的)的了解： 2．员工通过对话正确分析自身的优、劣势，并初步拟定自我能力开发计划； 3．直接治理者和员工共同制定一份包括收入、晋升、潜力评估、能力开发等多方面的综合计划； 4．直接治理者和高层决策者对通过对话取得的员工个人资料进行全面分析，根据分析结果来为员工分类并确定岗位、目标、任务和员工今后的发展方向。 EFA战略的特点 1.改变营理者以“管”为主的治理方式．通过“服务“和“帮助”的手段实现治理目标。员工作为一个"理性主体人”，经常会在被“管”的过程中产生逆反心理和对抗心理。而“服务”和“帮助”则能够使员工乐于接受。 2．在相当多的企业当中，员工为了获得晋升或奖励的机会，很重要的一条就是要取悦于上级，尽可能的在上司面前表现自己，而回避自己的短处。但在EFA战略中，员工必须把自己的优点、短处和真正想做而且能做好的事情摆在桌面上，使治理者能够真正了解自己。否则将得不到真正和有效的帮助。这在某种程度上避免了阿谀奉承．拉帮结派现象的发生。 3．员工将在与主管上司的交流中，获得感官上的满足，当一名员工认为自己在公司里不是可有可无，自己的一言一行都能够得到公司重视的时候，他就会把全部的聪明用在工作上。 EFA战略的流程 1．公司每次举行EFA对话活动前，都要通知员工精心预备计划方案。员工在方案中，要具体罗列出自己的优点和短处．要具体阐述如何利用自己的优点为公司获利．如何克服自己的短处并充分挖掘自己的潜能。在员工预备计划时，上级主管会不停地提醒员工：一要坦诚，越坦诚信誉度越高．越坦诚上级主管才能客观公正地对员工进行评估。二要细致，员工某些问题考虑得越细，成功的机会也就越大。 2．直接主管在收到属下员工的计划方案后，将立即会同人力资源部等有关部门与高层决策者一起召开圆桌会议，讨论员工的方案，并通过对资料的比较，为员工的业绩和潜在的能力作客观的评估。 3．会后，EFA对话将正式开始，员工通过对话以及书面的圆桌协商结果，可以得知上级主管部门对自己的评价，并可以得到是否加薪、今后发展方向、岗位是否变动的结论。 为确保EFA战略的有效实施，西门子公司还建立了一套报酬及奖励制度，公司的岗位共划分为五个等级：等级的划分是按功能而不是按业绩，员工的收入是由岗位功能、个人业绩和发展潜能决定的。所有收入成分都由相关等级限定。而年薪作为收入的一部分则以业绩为评定基础。它由基本工资星和公司系数构成。公司系数以经营效果为基础．每年由董事会决定。年薪计算方法是由基本工资量乘以公司系数得出。
灵活性公司模式的涵义 “灵活性公司模式”（Flexible firm model）是一个未来聘用方式的模式，由阿特金森（Atkinson）（1984年）提出。这一模式要求将企业现有的等级式结构打破，从而不同的员工群体可以采用根本不同的聘用政策。根据阿特金森的解释，这一模式出现的理由是，“公司在寻求更多的灵活聘用方式上有着很大的压力。它们很重视获得一支能够迅速、不费力和花费不大的劳动大军对付未能预见的变化，这支劳动队伍应能自如地扩大和缩小，工作时间完全与工作要求相吻合，并将劳动力成本保持在低水平。” 图：灵活性公司模式 灵活性公司模式的要害要素 这一模式正是某些企业试图引入的组织结构。其要害要素有： (1) 这个新结构要求把劳动力分成核心群体（Core group）和外围群体（Peripheral group）。形成核心群体的劳动力是稳定的，他们从事要害的固定具体的活动（Firmspecific activities）。核心群体的成员在职能上具有灵活性，或在多种职能上受过培训,因此具备多种技能。企业劳动力的其余部分被称作外围群体，他们在数量上是灵活的。因此，外围群体随着市场需求、竞争压力和企业外界环境的情况扩大或缩小。 (2) 一般说来，核心群体的成员是全日制并且是长期员工。他们之所以获得这种稳定性工作，是因为他们愿意接受多种技能的培训并且能灵活地执行多种职能。这类人员一般是治理人员和设计工程师。 (3) 第一外围群体中的员工也可以是全日制的，但他们的工作不如核心群体那样专门化。办公室里的办事员属于这一类,这些工作不是固定具体的，企业可以在外部劳动力市场找到这类人员。 (4) 第二外围群体中的工人一般都有定期合同，他们的工作稳定性不如上述两类那么大。 (5) 至于不是固定具体的工作，企业可以通过分包（Sub-contracting）、自我聘用（Self－employment）等方式从外界招聘。这不仅可使企业在人员数量上有很大的灵活性，而且还促进了职能的灵活性，因为在这种情况下被聘用的人员必须负责完成某项工作，而这项工作也需要专业分工。例子之一是向外分包清洁工作。 总之，技能不足和对灵活性的更高要求是影响人力资源计划过程的两个最重要因素。
什么是典型事例法 典型事例法是对实际工作中非凡有效或无效的工作者行为进行描述的方法。当大量的这类小事例收集起来以后，按照它们所描述的情形进行归纳分类，才能对实际工作的要求，有一个非常清楚的了解。 典型事例法的特点 典型事例法的特点是，对某项工作收集大量典型事例以后，对记录的结果进行归纳和分类，可以总结出工作的特性和要求。 典型事例法的优缺点 1、典型事例法的优点 该方法直接描述人们在工作中的具体活动，因此可揭示工作的动态性。由于所研究的行为可以观察和衡量，所以，用这种方法获得的资料是用于大多数的工作分析。 2、典型事例法的缺点 收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。另外，根据定义，事例描述的是非凡有效或非凡无效的行为，所以很难对平均的工作行为形成总的概念。这样可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以非常完整的把握。
薪酬政策的定义 薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬治理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬治理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。 薪酬政策的特性 1． 战略性 薪酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的方方面面，约束和引导着企业薪酬治理行为，即规定不可以作什么；鼓励做什么；可以多做什么等。在具体薪酬决策和设计的时候，只要经过简单推算就可以操作，不必所有事项都反复决策，保证决策、行动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。 2． 独特性 企业薪酬政策的确定，一方面取决于薪酬制订者的治理理念，另一方面也决定于各种客观的制约条件。不同企业薪酬政策的出发点可能是类似的。但基于企业实力、发展阶段、员工特点等方面的差异，企业薪酬政策应该具有不同的选择和基本导向，突出需要解决的重点问题和非凡问题。 3． 灵活性 薪酬政策不是具体制度，不是要硬性规定所有员工在各种情况下的薪酬。对决策者而方，它具有一定的灵活性，可以发挥个人的主动性，让决策者在授权的范围内处置需要决策的问题。当企业碰到未能预见到的困难时，能够快速做出反应，解决新出现的重点问题。这就要求他们兼顾特例与一般性问题的处理原则，在合理的区间内把握政策精神做出决策。 4． 激励性 薪酬政策关注的是企业目标的实现。它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬，并增强和引导着这些行为和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式出现的薪酬能够获得足够的回报。为了实现这种激励效果，企业采用多样化的方案组合，以及多维度指标的衡量，体现投入与产出的公平性，从而保证持续的激励效果。 薪酬政策的地位和作用 市场经济条件下，不同企业薪酬政策支持着不同的企业经营战略。一般来说，企业可选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型、区分型。而薪酬政策配合这些经营战略需要达到的目标有：（1）主要目标：劳动成本目标；吸引/保留竞争性人才目标；激励目标；（2）辅助性目标：工资水平，可变工资比重，业绩水平的提高，业绩得到提高的员工范围，一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例，薪酬决策的员工参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。在这种目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系相当复杂。 1.成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统治理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。 2.创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有 价值员工的目标上，网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员工技能的要求，借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。 3.区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此，与其他两种战略相比，更强调员工高水平的协调和配合。 4.从薪酬水平看，成本先导战略的薪酬水平更可能低于竞争者，而创新政策则更有可能高于市场水平。 5.差别型战略和成本先导型战略倾向于采用可变工资，可变工资比重较高，这些企业更多采用定量方法衡量工作成果，来确定薪酬的数额，如通过收益分享等措施来提高效率。而创新型战略提倡稳定的薪酬，所追求的文化是员工强烈的归属感，而不是以刺激计划来达到的商业化企业文化。 6.创新型战略可能广泛采用绩效加薪政策，承认员工过去令人满足的工作行为，在基础薪酬的基础上进行永久性加薪。因为这种加薪并不需要事先协商，这样就可以鼓励员工的创新行为，承担更大的风险，追求工作行为的长期效果。 7.创新型战略和部分差异型战略的企业薪酬政策更开放，注重员工参与薪酬决策。 可见，不同企业、企业不同的发展阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬治理的基本导向和基本思路，保证企业经营战略的实现。 薪酬政策的确立 在实现计划工资治理向市场化薪酬治理转轨的过程中，企业尤为需要个性化薪酬政策的支持，方可尽快进入正常的薪酬治理程序，不至于把工资改革当成企业薪酬治理活动本身而造成观念上的混乱。 1．由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策 由于国有资产的非凡性，企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上，借助薪酬专家的聪明，结合企业发展战略，关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点，按照规范的薪酬政策框架，提出企业薪酬治理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。 2． 提高企业薪酬政策的透明度 对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬治理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对激励过程来说是相当重要的。因此，企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。 3．有侧重地体现薪酬政策的目标，但不能与国家法律法规相抵触 随着市场经济发展，薪酬治理权逐步向企业转移。政府不可能再直接控制企业薪酬治理的整个过程。企业对薪酬政策的把握，要体现为一些具体的目标和指标。比如，“吸引/留住”有价值人才目标与控制人力成本目标在一定程度上存在对立，企业要根据自身的不同发展阶段、不同经济实力、不同人员素质情况，分清需要关注的重点与相对非重点目标。 在这个过程中，企业还必须遵守国家相关法律法规。比如，在特定条件下，企业必须严格遵守工资总额规定办法，不能变相突破工资总额的控制。同时，还要切实保障弱势劳动群体的基本合法权益，逐步建立完善集体协商谈判机制，保证企业薪酬政策能够得到健康的执行。
什么是人力资源数量 人力资源数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源量的特性。它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。 人力资源数量的分类 人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。 1、人力资源绝对量 人力资源绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，即劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。 2、人力资源相对量 人力资源的相对量是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。可用来进行国家或地区之间人力资源拥有量比较，相对数量越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。 人力资源数量的构成 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 以上三部分人构成了就业人口的总体。 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8、处于劳动年龄之内的其他人口。 相关条目 人力资源质量
什么是职业良心 职业良心是指有着特殊职业的从业人员领悟了社会对自己的要求，因而具有的为社会尽具体义务的明确意识，或简单地说，就是从业人员对职业责任的自觉意识。 职业良心的作用 职业良心在职业活动中起着重要的作用。 首先，在从业人员作出某种行为之前，职业良心具有动机定向的作用。一个从业人员具有职业良心，就能根据履行职业义务的道德要求，对行为的动机进行自我检查，凡符合职业道德要求的动机就予以肯定，凡不符合职业道德要求的动机就进行抑制或否定，从而作出正确的选择或决定。 其次，在职业活动进行过程中，职业良心能够起到监督作用。对符合职业道德要求的情感、意志和信念，职业良心就给予激励并促使其坚持下去；对于不符合职业道德要求的情绪、欲望或冲动，职业良心则予以抑制，促使从业人员自行改变其行为方向和方式，纠正自私欲念或偏颇情感，避免产生不良后果。 再次，在职业活动结束以后，职业良心具有评价作用。职业良心能够对自己的职业活动及其结果作出自我表现评价。对履行了职业义务的良好结果和影响，会得到内心的满足和欣慰；对没有履行职业义务的不良后果和影响，进行内心谴责，表现出内疚、惭愧和悔恨，促使其主动自觉地纠正错误。 职业良心通常以两种方式作用于从业人员的职业道德实践，一种是直觉的方式，一种是理智的方式。 直觉的作用形式是指职业良心以一种无形的力量，甚至下意识的本能、顿悟，使人的行为沿一定的方向进行。理智的作用方式是指经过职业道德情感的冲突而作出的深思熟虑的、合乎理性的选择，自觉遵守职业道德规范，履行自己的职业道德义务。这种作用方式，是使从业人员的内心世界服从于职业道德的自我法庭。 职业良心对从业人员的职业活动有着重大的影响，往往左右着从业人员职业道德生活的各个方面，贯穿于职业活动的全过程，成为从业人员的重要精神支柱。因此，必须重视培养从业人员的职业良心。
讲课法的背景说明 以讲课方式传播知识与技能，古已有之。在印刷术未普及的年代，授课法被视为一种集体团性抄写技术，讲课者的知识能一次性的"抄写"给大量听课者，是古代非常普及的一种教学方式。 在西方，讲课法的历史可追溯到公元14世纪；而在东方的孔子时代，授课法已广为使用了，这也是先秦文化远远领先于当时的西方文明的一大原因。不论是孔子的“因材施教”，还是释迦牟尼的“设坛讲经”，无不闪现着他们卓越的授课技巧。在今天，讲课法又被现代科学赋予了新的内涵，已成为非常完善的教育技法。 讲课法在培训员工的教学中，是活用程度最高和运用范围最广的基本技法，在方法选用时应予以最大的重视。 讲课法的方法大意 讲课法是一种将大量知识通过授课的便捷方式一次性传播给众多听课者的教学方法。 培训目标：教授基础知识和专业知识及工作经验。 培训对象：企业内部任何一位员工，甚至董事长、总经理。 培训内容：与培训目标相关的具体内容。 培训时间：依内容、对象而定，一般不宜太长。 培训地点：宽敞=安静，不受外界的干扰的地方。 讲课法的具体操作 1、预备阶段 1）选定授课老师。 这是该方法的要害，教师是授课法的灵魂人物，教学质量全由他把握。该人必须是仪表、谈吐俱佳，在台上有天生的表现欲，对讲授的知识应了如指掌。此等人士最好外聘知名专家，切勿滥竽充数。 2）培训依据。 调查受训人员的基本情况，包括知识、学历、职位等，进而作出相应的授课计划，此步骤及以后各步骤由授课教师着手完成。 3）预备资料。 授课教师应针对讲课内容预备具体资料，并将大概内容印成书面资料散发受训者。 2、实施阶段 在具体实施时，应遵循授课的阶段性： 1）开始阶段--阐明课程的大致内容和重点； 2）重点阶段--强度课程的主旨和要点； 3）阐述阶段--举实例印证主旨； 4）重复阶段--复习课程内容，并于总结时提示重点，加强印象。应注重的是，此阶段并非一成不变的。授课者应该根据内容和自己一贯的风格来把握实施。只要能抓住听课者的注重力，让他们充分理解消化，就应打破陈规，创新求变。 讲课法的实施要点 为了使授课法充分发挥效果，除了授课的内容应符合对象外，授课的技巧也应得到重视。要听课者完全融入授课的气氛中，讲课者就应注重讲课中的每一个细节，不断提高授课技巧。 1、上台前的要点。 1） 授课法的要害在于教师打动人的嗓音，在未登台前，应首先确认几点事项，使自己的声音呈现最佳状态。 确认会场空间大小； 确认学员人数； 事先应检查话筒，并测试； 在无人处模拟讲课，检查嗓音有无沙哑。 2） 检查自已的仪表及着装。 照镜，观察头型是否满足；张嘴，看是否有附着物；检查胡须是否刮干净； 检查衣服、下装，非凡留意领带与拉链； 关掉随身的BP机和手机。 2、引出主题的方式。 为激发听者的听课爱好，导入主题的技巧非常重要，一般可采取以下方式； 1） 开门见山直切主题。 2） 以社会热点问题作工场白。 3） 以格言、警句引出问题。 4） 以幽默、笑话的方式引出话题。 不管以何种方式作开场白，都应迅速的切入主题，切忌长久游离于主题之外，喧宾夺主。 3、讲课时要点。 1） 保持讲述的条理性。 授课时讲师要保持清楚的条理，抓住授课的重点，突破难点。这要求讲师必须在课前做好预备工作，不仅要收集大量的材料，且要对材料进行归纳整理，找出授课内容的重点，并到熟悉为止。 2） 听觉与视觉结合。 在授课中，指导教师妄图只凭借自己美丽的声音就能打动听众，是很不现实的。若只凭声音的技巧来讲授，很轻易变得僵硬、单调。因此最好能活用黑板、幻灯片等辅助教具，配合自己的表情、手势，达到视觉与听觉的双重效果。 3）身体语言的重要性。 讲课中，应注重自己的手势与动作，非凡是手势应符合当时的语气与内容，身体姿势切不可单一、僵硬，应尽量放松自然。有时手中拿一小道具是放松的要诀，小小一根教鞭也能辅助教师达到理想的效果。 讲课法的非凡提醒 1、授课法并不是万能的教学方法，从它的缺点来说，授课中指导讲师只是单向的传授，研习人员则只是被动的接纳，参与性不强。 2、应以20分钟为一段落，加强每段的兴奋点。 3、尽量避免学员因接受能力不同而导致学习效果的差异。
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