职位解析 负责仓库的各项安全保卫治理工作-检查保安对操作流程的执行情况，及时处理岗位出现的问题并做好记录，确保各项措施有效的实施。 负责与仓库、现场等部门的工作协调，提供完善的后勤保障服务-建立与物流中心保卫机关，物业治理公司，执勤武警等治理部门良好的业务关系，彼此互通信息-检查库区的安全，消防和操作流程，确保仓库各项工作均能达到客户要求。 负责对监控系统的日常治理，发现并解决问题，积极协助仓库规范治理。 优秀者特质 大专或以上学历 良好的英语能力及熟练的计算机操作水平 正直，老实 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是集体劳动关系 劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。 集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行，实现劳动者的自我保护，进而平衡和协调劳动关系。 集体劳动关系的权利表现 在集体劳动关系中，劳动者的权利表现为团结权、谈判权、参与权和罢工权。目前，我国对于前三种权利有明确的规定，但对于罢工权没有明确的规定。 平等协商集体合同制度和以职代会为基本形式的民主治理制度成为协调集体劳动关系的两个重要机制。但从整体上来看，集体合同形式化问题比较严重，集体合同文本不规范，内容缺乏可操作性。平等协商集体合同制度存在着协商不到位,，用不明显的问题。职工代表大会在我国实行了较长的时期，但随着国有企业的改革改制，由于缺乏有效的监督保障体系，职代会作为职工民主参与的渠道发挥的实际作用越来越有限。集体劳动关系的非规范性，除了相关法律法规不够健全的原因外，其根本原因在于工会缺乏与企业方对等的谈判能力和制约力量。 集体劳动关系的特点 1、独立自主性。 2、明确的团体利益意识。 集体劳动关系和个别劳动关系的比较 （一）区别 1、当事人不同 集体劳动关系是由劳动者团体代表劳动者与用人单位发生的关系；个别劳动关系是指劳动者个人与用人单位发生的发生的关系。 2、内容不同 集体劳动关系是劳动者意志通过劳动者团体表现出来，涉及的是劳动关系的整体内容；个别劳动关系是劳动者个人在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。 （二）联系 集体劳动关系的出现有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。
什么是自我考评 自我考评是指让员工对自己的工作业绩进行评价的一种考核方法。自我考评的考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是员工对自己的主观熟悉，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解员工的真实想法，为考评沟通做了预备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评。 自我考评，尤其是设立目标时鼓励员工参与，通常是目标治理是一个重要组成部分。员工参与设定目标会使员工在工作中更明确目标、明确自身努力对于达成目标的作用，这样，员工在工作中就会有更多的主人翁态度。 自我考评的优缺点 1、自我考评的优点 1)自我考评在诸多考评方式中是最轻松的，对考评人和被考评人都不具威胁性，不会感到有较大的压力。(2)自我考评能够增强员工的参与意识；(3)自我考评的结果较具建设性，工作绩效较可能改善。 2、自我考评的缺点 1)自我考评倾向于高估自己的绩效，与上级考评或同事考评的结果往往不同。 2)当考评结果用于行政治理时，自我考评会产生系统化误差。 3)只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作评判标准。 相关条目 上级考评 下级考评 同事考评 客户考评
什么是反向激励法[1] 反向激励法又称逆向激励法，顾名思义就是指领导者通过向下属的心理施加反向的负刺激，来激发他们的自尊心和荣誉感的方法。 其通常做法是，领导者针对下属争强好胜的心理状态，有意识地直接或间接地向下属表达诸如怀疑、否定之类的信息，来适度地刺激他们的自尊心，使他们从内心产生一种保持自尊的强烈意念，驱动他们用自己的富有积极性和创造性的行动来否定外来的负面信息。 反向激励法的评价[1] 反向激励法类似于通常所说的激将法。两者的相同之处都是用否定的言行去激发他人的自尊心和争强好胜心；不同之处是两者激发目的和对象不同。领导者使用反向激励法的目的是为了激励，使下属产生一种奋发向上的力量；激将法则既可激励，也可激怒，而激怒下属是不会收到好的教育效果的。 领导者正确运用反向激励法，可以收到事半功倍的效果，所以有句话：“请将不如激将”。但是，由于这种方法只适用于自尊心和逆反心理比较强烈的下属，并在具体运用中具有一定的技巧性，因而在实际工作中受到一定的局限，领导者不可滥加使用。否则，将会因使用不当而产生负作用。 相关条目 民主激励法 支持激励法 尊重激励法 关爱激励法 公平激励法 正负激励法 目标激励法 纪律激励法 危机激励法 行为激励法 数据激励法 角色换位激励法 参考文献 ↑ 1.0 1.1 陈标.《领导科学与艺术教程》[M]
直接统一意见法概述[1] 直接统一意见法，是由Inbucon AIC公司依据成对比较技术而建立的，其根本目的是在特定的环境中，让所涉及的全体人员参与做出评价，来确定工作岗位的排列顺序。它的特点是评定小组的每一成员都记录下他们自己对工作岗位排列的评估，这些评估都输入计算机。当然，评定人员对岗位排列的意见未必一致，但计算机程序能尽最大的可能协调好大家的意见而无须评定小组旷日持久的讨论取得一致的意见。该公司把它称之为"直接统一意见法"。 直接统一意见法的前提[1] 这种方法的前提条件是：大多数工人和管理人员对他们自己的报酬水平有一个明确的看法。也就是他们希望自己的报酬水平与从事相同难度工作的报酬水平一致。他们的测评标准一部分基于对外部工资标准，一部分还基于他们对本公司工资标准。这种共同的评价反映了劳动组织中所承认的工作的社会价值，能恰当的评价不同岗位对公司有效运转所做出的贡献。 如果评定人员在初步的排列中意见无法取得统一，而且是在较大范围内进行的工作岗位测评，这种方法就需扩大，使其包括多个评价因素，形成一套因素方案，其中的每一个因素都由评定小组来决定。每一对基本岗位既要进行"整个"岗位的比较，又要进行单个岗位因素的比较，这样既可以得到一个"整个"岗位的等级结构，又可获得每个岗位因素的排列顺序。计算机通过工作因素与整体工作岗位排列顺序的关系，确定每一个因素的权中分值范围。然后，通过对全部岗位排列顺序的检验，就可以建立适当数量的工作等级，依次将取得一致评价意见的工作岗位归入到这一等级结构中去。那些评定人员意见没有达到一致的岗位根据因素评分法进行测评，以它的总分值决定工作岗位排列顺序和在等级结构中的位置。 直接统一意见法的优缺点[1] 这种方法的优点是综合了一些分析法和非分析法各自的长处，并且工作岗位分等速度快。 当然这种方法也有缺点，岗位评价受操作者的能力和表现的影响比受岗位价值的影响要大。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 廖泉文.《人力资源考评系统》[M]山东人民出版社 相关条目 传递评价法 决策层次法 自主决定的时间跨度法
什么是绩效预测 绩效预测指的是组织对未来的绩效的估计。绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效预测的方法 绩效预测可以通过组织过去的绩效进行推断；或以必须赶上或超越的竞争者或相类似组织的绩效为依据；或针对动态市场的变化来预测；也可以通过设定未来目标的方式确定。 绩效预测要求综合估计组织改进和变革的趋势，以及组织需要进行的突破性改进和创新。绩效预测是管理策划的一种关键工具。 绩效预测的误区[1] 当前各种打着价值分析旗号的言论经常让人想起小学课本中的经典寓言：瞎子摸象。瞎子摸象的故事对于所有人都不会陌生，这则寓言希望告诉人们一个看起来非常浅显的道理，即看问题要全面，如果以偏代全就会和故事中的瞎子一样犯各种可笑的错误。当然在这个故事中，大象的样子对于读者不言自明，由此也凸显出瞎子们的荒谬。也正是这个原因，人们在读完这则寓言的时候，心中大多都只是对瞎子们的嘲笑，而丝毫没有考虑有朝一日自己成为瞎子的可能。但在估值分析中，人们分析的目标是企业的价值，这是企业未来收益和潜在风险综合作用的结果，比起看清大象的轮廓，预测企业未来的复杂程度则远远超越了一目了然的范畴，因而类似瞎子们的错误开始在现实中时常出现。 瞎子摸象的错误首先常见于对公司未来绩效的分析。其主要表现为只分析或者只强调影响企业绩效的某个因素，而不顾及影响企业未来发展的其他重要因素。例如，在对某热电企业的价值分析中，分析人员预测该区域内蒸汽的需求和电力的需求都将大幅上升，由此判断该企业的销售收入和净利润都将大幅增加，企业价值也将不断升高。在这个简单的分析逻辑中，至少有几个关键点被有意或者无意地忽略了。 首先，市场需求的增加并不必然就导致企业销售收入的提高，即便不考虑替代品以及竞争对手等相关因素，企业的产能是否能够满足新增需求是企业销售收入能否和市场需求同步提升的关键。如果企业的产能已经接近饱和，那么要想实现销售收入的增长就必须进行新的资本支出。在上述例子中，企业可能需要新建锅炉和发电机组才能扩大自身的销售规模。所以一般来说，在财务预测中，资本支出和企业销售收入的增长经常会保持一定的比例关系。只预测销售收入，不预测资本支出显然会夸大需求增加对企业的正面影响。而如果要进行必要的资本支出，企业是否有足够的自有资金，银行借款能否顺利实现等都必须纳入公司分析的整体框架。 其次，销售收入的上升也并不必然意味着企业净利润的增加，这里首先要考虑的是成本费用是否也会相应地增加，如果企业完全受制于上游原材料生产厂商，例如钢铁企业对于铁矿石的需求等，那么销售收入增加所带来的净利润增加将非常有限。即使对于那些并不严重依赖上游的行业，销售收入的增加也不一定会带来企业净利润的同比例增长。 瞎子摸象的第二种常见表现在于对各种财务指标的武断运用。我们经常可以看到一些分析人员只是依据ROE指标的变化就判断出一个企业的价值趋势，只是通过存货周转率的比较就区分出企业间的优劣，只是通过现金占总资产的比率就得出企业资产运行效率的结论等等。所有这些分析都过于简单。虽然财务指标分析有助于人们更清晰地了解企业的盈利能力、负债状况、资产管理效率等基本特征，但是，任何单独的财务指标都不可能成为判断企业价值的绝对利器，每一种财务指标都只是具有某一方面的特定功能，同时也必然具有另一方面的缺陷，没有万能的财务指标，对一个企业的综合判断需要对相关财务指标的综合分析。此外，对财务指标的判断也不是毫无条件，指标的绝对数本身并没有一个绝对的好坏标准，其是否合理还取决于企业所在的行业、企业发展阶段和企业的战略选择。我们曾经对 ROE指标的失效做过深入分析，ROE的提高很可能只是因为没有进行必要的资本支出或者提高了债务融资的比重。同样，对于一个现金流量非常稳定的企业，增大财务杠杆的使用效率很可能是在增大股东的价值，而对另一些企业则可能是在走向财务危机的深渊。 第三种瞎子摸象的错误更为隐蔽，因而也更容易被忽视，那就是在公司分析中只关注收益，不考虑风险。国内上市公司与国外公众公司的一个明显区别就是业务多元化，很多公司都在主营业务以外有大量投资，这些投资领域广泛、内容庞杂，大部分和主营业务的相关性极低，因此其风险特征也完全不同。但是我们却经常可以看到类似这样的公司分析：某公司新投资项目将于明年完工并投产，预测明年的EPS将由此而提升20％，按照当前市盈率(PE)计算，其股价至少也有20％的上升空间。如果这种情况是一家水泥企业的一条新建水泥生产线，那么上述分析至少还存在一定的合理性。但是如果上述情况是一个粮食生产企业投资于生物乙醇产业，显然粮食生产产业的PE和生物乙醇产业的PE有着天壤之别，这背后的终极原因就是对于二者来说同样的收益面临着完全不同的风险。所以这个貌似合理的分析其实存在着明显的缺陷。 总之，公司分析虽然并不是深不可及，但也远不像认清大象的轮廓那么轻而易举，只有在企业分析的总体框架下，全面考虑公司分析中的各种要素，才有可能得到合理的分析结论。 参考文献 ↑ 郑伟征.企业绩效预测 避免盲人摸象,中国证券报
什么是中外合资经营企业劳动合同 中外合资经营企业劳动合同是指中外合资经营企业在录用工人的过程中，以中外合资经营企业为用人单位一方同录用工人(劳动者)签订的确立劳动关系、明确相互间权利义务关系的协议。 中外合资经营企业劳动合同说明 签订中外合资经营企业劳动合同应当注重的问题有： (1)合同期限的约定需明确具体，应当明确规定合同期，应当明确规定合同期为 年 月 日起至 年 月 日止，不应签订没有明确合同期限的合同。 (2)工资标准的规定，应避免使用模棱两可的语言约定，可明确规定日薪或年薪的数额，津贴、奖金的发放也必须按照国家有关规定约定。 (3)劳动保险、劳动保护和福利待遇，必须严格执行国家有关规定，禁止降低劳动保险的费用和劳动保护和福利待遇标准。关于医疗保险的约定，更须详尽、具体。 (4)严格执行国家有关工作时间的规定，用人单位应当严格控制延长劳动者的工作时间，每周工作时间不得超过40小时，假如用人单位确因生产、工作需要加班的，必须征得劳动者的同意，但每月加班时间不得超过36小时。 (5)要明确约定合同的变更和解除条件，除法定合同变更、解除条件外，当事人还可以具体约定合同变更、解除的条件，假如没有法律明确规定或当事人双方约定的合同变更、解除条件的发生，任何一方不得变更、解除合同。 中外合资经营企业劳动合同范本 甲方(用人单位)名称：___________ 地址：___________ 法定代表人(主要负责人)：___________ 乙方(劳动者)姓名：___________ 性别：___________ 年龄：___________ 身份证号码：___________ 现在住址：___________ 甲方因生产(工作)需要，招聘____(以下简称乙方)为甲方员工。根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定，经甲、乙双方协商，特签订本劳动合同，以共同遵守。 第一条 生产和工作任务的要求 甲方根据生产(工作)需要，安排乙方任____工种(岗位)，以后可以根据生产经营需要和乙方的业务能力及表现，调整乙方的生产(工作)岗位，并及时变更合同。 第二条 合同期限 合同期为___年，自___年___月___日至___年___月___日(其中试用期为___个月，自___年___月___日至___年___月___日)。试用期满，合格的定岗使用，不合格的甲方有权调整乙方的生产(工作)岗位，或予以辞退。 第三条 工资待遇 甲方根据乙方现任职务或工作岗位，确定乙方月标准工资为____元，各种津贴按有关规定享受。今后，根据生产经营情况和乙方表现逐步提高乙方工资收入。乙方的原工资等级和月标准工资作为档案工资予以保留。 第四条 劳动保险、劳动保护和福利待遇 1.甲方按规定缴纳和办理乙方养老保险金、医疗保险金和失业保险金，向乙方支付当地政府规定的卫生费、交通费、书报费等各种津贴，并享受国家规定的法定节假日、公休假、婚丧假、探亲假以及女职工孕期、产期、哺乳期等。 2.甲方必须执行国家有关劳动保护、女工非凡保护等法规，采取劳动保护措施，保护完全生产和乙方健康。甲方应根据企业生产、工作的需要，发给乙方劳动防护用品和保健食品。 3.甲方实行国家现行工时制度。甲方应严格控制延长乙方的工作时间，确需加班加点，应发给乙方加班工资，每月加班不得超过36小时。 4.员工患病或非因工负伤，给予___个月的医疗期。医疗期满仍未治愈的，经双方协商可再给予___以内的医疗期。医疗期内的医药费和病假工资由甲方承担。医疗期满不能从事原工作的，甲方根据需要，安排乙方从事力所能及的工作。 5.员工因工负伤、致残或患职业病，医疗期医疗费用，工资待遇，按国有企业标准，由甲方承担，直到医疗终结。伤愈后由甲方安排力所能及的工作。 6.员工因工死亡，按国有企业规定，由甲方负责支付死亡丧葬补助和职工供养直系亲属抚恤费，生活困难补助费。 第五条 劳动纪律和奖惩办法 1.甲方根据生产情况负责制订工艺流程、操作规程和有关生产标准或工作规范，乙方保证严格执行。 2.乙方对甲方生产(工作)有非凡贡献，应给予乙方精神和物质奖励。乙方违反劳动纪律或犯其他错误，甲方应在坚持思想教育的前提下，可给予相应的处分或处理。甲方应在作出辞退或开除决定前_____天通知工会。并报主管部门和劳动部门备案。 第六条 甲、乙方解除合同条件 1.符合下列情况之一，甲方可以解除劳动合同： (1)乙方在试用期内，发现不符合录用条件的； (2)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或其他工作的； (3)乙方严重违反劳动纪律； (4)企业宣告解散、破产或濒临破产处于法定整顿期间的。 2.乙方被劳动教养和判刑的，劳动合同自行解除。 3.下列情况之一的，甲方不得解除劳动合同辞退乙方： (1)乙方因病或非因工负伤在规定医疗期内的； (2)乙方因工负伤或患有职业病，在治疗、疗养期间和医疗终结经劳动鉴定委员会确认部分或者全部丧失劳动能力的； (3)实行计划生育的女职工在孕期、产期和哺乳期间的； (4)合同期限未满又不符合本合同解除条件的。 4.下列情况之一的，乙方可以向甲方提出解除劳动合同： (1)经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。 (2)甲方不按合同规定支付劳动报酬的； (3)甲方不履行合同或违反国家有关法律、法规，侵害乙方合法权益的； (4)乙方有正当理由要求辞职并经甲方同意的。 第七条 甲、乙双方中止或解除合同后经济补偿 1.除本合同第六条第1项(1)、(3)和第2项外，甲外解除乙方合同应在30日前通知乙方。 2.对于终止劳动合同的员工和按第六条第1项(2)、(4)规定辞退的以及按第六条第4项(1)、(2)、(3)项规定辞职的，甲方应根据乙方在甲方企业的工作年限，每满1年发给相当于本人1个月实得工资的生活补助费。 3.对于按照本合同第六条第1项(2)规定辞退的，甲方除发给乙方生活补助费外，还须发给乙方相当于本人3至6个月实得工资的医疗补助费。 4.对于按照本合同第六条第1项(4)规定辞退的，甲方除发给生活补助费外，还须发给乙方相当于3至6个月实得工资的辞退补偿金。 5.对于按照本合同第六条第4项(4)规定，乙方有正当理由向甲方提出辞职的，甲方一般应予以同意，但应在30日前向甲方提出，经甲方批准后可办理解除合同手续。如经甲方出资培训，乙方应赔偿甲方一定数额的培训费。 第八条 违反劳动合同应当承担的责任 任何一方违反劳动(聘用)合同，给对方造成损失的，应当根据其后果和责任大小予以赔偿。其中，责任属于甲方的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间乙方的经济损失；责任属于乙方的，赔偿招工(招聘)和技术培训费用。 第九条 争议的解决 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 第十条 其他事项(略) 甲方：______(签章) 乙方：______(签章) 合同签订日期 ___年___月___日 附： 续订合同记录 ——————————————————————————— 续订合同期 续订合同 签字盖章 鉴证机关 起讫日 甲方代表 乙方 (盖章) ——————————————————————————— ——————————————————————————— ———————————————————————————
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