什么是工资分配 工资核算包括工资结算与工资分配两个方面。工资分配是指按部门、类别进行工资汇总，并按工资的用途对工资进行分配。 工资分配的原则 工资是职工因参加企业劳动，作为劳动报酬领取，并由企业定期支付一定数额的货币。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。为了保证国家对用人单位工资总量的宏观控制，《中华人民共和国劳动法》规定了工资分配应遵守的基本原则： 1、按劳分配原则 按劳分配是指按照劳动者提供的劳动数量和劳动质量支付相应的工资。等量劳动取得等量报酬，多劳多得，少劳少得。实行按劳分配原则，要体现奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，少劳少得。 2、同工同酬原则 同工同酬是指提供的劳动数量和劳动质量相同，领取相等的报酬。实行同工同酬，要求对所有劳动者不分性别、年龄、种族、民族，只要付出同等劳动，就付给同等的劳动报酬。 3、工资水平适应经济发展原则 工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品，因此工资水平必须与经济发展水平相适应。 相关条目 工资核算 工资结算
什么是“T”型人才 “T”型人才是指按知识结构区分出来的一种新型人才类型。用字母“T”来表示他们的知识结构特点。“—”表示有广博的知识面,“|”表示知识的深度。两者的结合,既有较深的专业知识,又有广博的知识面,这类集深与博于一身的人才。 这种人才结构不仅在横向上具备比较广泛的一般性知识修养，而且在纵向的专业知识上具有较深的理解能力和独到见解。 “T”型人才的特点 “T型”结构人才属于一种刚柔相济的优化结构人才，具有较高的效能性、较强的适应性、较好的进攻性和较多的独特性的特征。“T”型结构人才一般都有较大的发明创造。 如诺贝尔化学奖金获得者兰米格尔，一生中共获得15个名誉博士学位，并首创了粒子物理、表面化学等几门新学科，直到70多岁还有科学发明。相反，法国的科贝尔欧洲中子技术中心副所长先前由于缺乏“T型”科技素质，使整个研究所的工作处于极不景气的状态。后来从巴黎大学请来的一位年仅39岁的声学教授接任研究所领导职务，他的“交叉型”素质和“巨大的组织才能”，很快把这个中子技术中心的研究工作推到世界科学前列。 许多科学实验表明：大多数人往往对一些表面上看去似乎微不足道的情况不予理会，然而正是这类情况的发展对其研究生涯造成致命的结果。相反，科学研究中经常出现一种有趣的情形，即通过交叉型方式的交往，有时凭借不同行业的人的一句无意中的话，就能避免一次可怕的、乃至毁灭性的失败。交叉型的交往，对培养现代科技人才，站在世界科技前列，具有方法论意义。 “T”型人才的培养 1.学校教育的转变 长期以来，我们赋予高等教育的职能主要是培养高级专门人才，是高层次的专业化教育。因此，根据社会经济发展中各行各业对专门人才需要的猜测决定各专业类别的招生数量，学校按照各专业方向对学生进行专业化教育，毕业后让他们按专业方向“对口就业”就成为高教运作的基本模式。半个多世纪以来，这种办学模式 已为我们培养了一千多万各种专业人才，对促进社会经济的发展作出了不可磨灭的贡献。 科学技术的迅猛发展使多学科交叉融合、综合化的趋势日益增强。当今的时代，任何高科学技术成果无一不是多学科交叉、融合的结晶。因此，如何培养出高质量的“复合型”创新型人才以满足形势发展的需要，已是摆在高等教育面前的十分突出的问题，这就引发了高等教育的深层次的变革。许多国家的教育界早已纷纷摒弃了专业化教育模式，把高等教育转移到提高国民整体素质的轨道上来。 2.企业的培训和发展 企业需调整某些部门的年龄构成或职工出现不能适应工作的情况或合并某些业务部门等等，都可能相应发生职务轮换。在大企业中，每年都有相当数量的职工，被公布进行横向流动。这已成为现代企业员工治理的普遍现象。也可以使员工成为多面手。
什么是劳务关系 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。 劳务关系的要素 1、主体 劳务关系的主体。不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他非凡组织（包括非法人组织、清算组织等）。 2、内容 它的内容即权利义务具有广泛性。 3、客体 即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。 劳务关系的特征 1、双方所产生的社会关系是完全平等的民事法律关系。 2、提供劳务的一方取得报酬是以劳动结果为准。 3、劳务关系中提供劳务的一方自行承担风险。 劳务关系的现状与运用 目前，与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形： 1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。 2、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为 “租赁劳动力”。 3、用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。 4、已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为非凡劳动关系。 5、一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。 劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应非凡注重自觉守法，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规避法律，使用廉价劳动力。不过，用人单位采用租赁劳动力的方式，以劳务关系代替劳动关系的情形例外。
什么是技能分析法 技能分析法是用以分析非治理性工作最常使用的一种方法，它既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。这种方法的要害之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资料依据。 技能分析法主要是针对企业非治理人员工作的分析。采用技能分析法，可考虑以下几项要求： 1、工作设施要与职工的身体条件相适应。如工作椅的高低要与职工身高相匹配。 2、要对职工工作过程进行具体分析。#要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。 3、要考虑职工的工作态度和积极性。 通过以上这些工作分析方法，就可以对职工工作的实际状况与理想状况进行对照比较，发现两者的差距，确定相应的培训任务和培训项目。 技能分析法的内容 1、工作的设施与职工身体条件是否相适应。 2、工作环境条件对职工生理和心理是否有影响。 3、职工的工作态度是否端正，积极性是否高涨；四是对职工工作过程进行具体分析。 通过以上分析，找出差距，确定培训项目和内容。
什么是游戏练习法 游戏练习法是一种在培训员工过程中常用的辅助方法。他的目的是为了改变培训现场气氛，并且由于游戏本身的趣味性，可提高参加者的好奇心、爱好及参与意识，并改良人际关系。 现在国外已有许多企业将游戏练习引起培训员工的课程中，作为一种辅助教育方式。 游戏练习法的实施要点 1、引入游戏时应注重： 1）注重引进游戏练习法的目的是为了服务于“培训学员”这一任务。因此不要以游戏本身作为培训的目的，而使之成为一种单纯的游戏，而应将其纳入培训计划，作为辅助教学的方式。 2）慎重考虑游戏在整个课程中的插入位置，避免使其与此前后内容格格不入，无法连贯培训计划的前后。因此指导员最好能熟知各游戏的特征（目的、效果、观察要点等），然后在订立培训时反复戡酌在哪一阶段的培训过程中加入哪一种游戏。 3）平常应注重收集各种团体教育练习游戏，如领导能力诊断、设计人生、探险等等，并且还要了解其优势特性，以便纳入培训计划中。 2、指导员应注重： 1）在游戏练习中指导者应是游戏的组织者、旁观者和协助者。在游戏过程中指导员应把握参与游戏的“度”，既不能对游戏方法不闻不问，又不能过分热情地参与游戏。 2）这是由于指导员在游戏中还有其它职责，他除了让游戏顺利开展外，还应注重现场状况，把握各种情况的变化。 3）同时，指导者除对游戏方法、规则有充分的了解外，还应了解游戏的目的，更要有洞察团体及个人为含义的能力。达到游戏的目的后，就应适可而止。 3、当培训对象是治理阶层人员时应注重： 当培训对象是治理阶层人员时，采用游戏练习法的目的大多用来塑造气氛，促进团体合作，并不一定要与经营治理直接相关。 游戏练习法的非凡提醒 1、注重选择恰当的游戏，并插到恰当的位置。 2、游戏练习法目的在教育，而非游戏。 3、指导员要做好游戏组织者、协助者、旁观者，能洞察队员行为心理。 4、不是每次培训都要有游戏，要视具体情况考虑需不需要游戏辅助教育。
什么是非凡工时制 非凡工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的 “其他工作时间和休息方法”指的就是非凡工时制。作为一项制度，非凡工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。 一、缩短工时制 缩短工时制即劳动者每日工作时间少于八小时、平均每周工作时间少于四十小时的工时制度。在非凡条件下从事劳动和有非凡情况，需要在每周工作40小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，由企业根据实际情况自行决定。 二、综合计算工时工作制 综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 实行综合计算工时工作制的条件 综合计算工时工作制是针对因工作性质非凡，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制： 1.交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质非凡，需连续作业的职工； 2.地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； 3.其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 三、不定时工作制 不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 实行不定时工作制的条件 不定时工作制是针对因生产特点、工作非凡需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工采取的一种工时制。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工蛙工作制的审批办法罚ɡ筒糠
什么是压力面试 压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。 面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒适，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。 压力面试的作用 压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会忽然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很忽然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。 比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。假如求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在预备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。 压力面试的意义 就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对暖和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。 值得注重的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有灵敏的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
什么是PAC人格结构理论? PAC理论又称为相互作用分析理论、人格结构分析理论、交互作用分析、人际关系心理分析，由Eric Berne于19世纪50年代在《人们玩的游戏》（Game People Play）一书中，提出了这个闻名的理论。他将传统的理论加以提升创立了整套的PAC人格结构理论。是一种针对个人的成长和改变的有系统的心理治疗方法。 无论人们是以果断还是非果断的方式相互影响，当一个人对另一个人作出回应时，存在一种社会交互作用。这种对人们之间的社会交互作用的研究叫做交互作用分析。 这种分析理论认为，个体的个性是由三种比重不同的心理状态构成，这就是“父母”、“成人”、“儿童”状态。取这三个间的第一个英文字母，Parent（父母）、Adult（成人）、Child（儿童），所以简称人格结构的PAC分析。“P-A-C”理论把个人的“自我”划分为“父母”、“成人”、“儿童”三种状态，这三种状态在每个人身上都交互存在，也就是说这三者是构成人类多重天性的三部份。 “父母”状态以权威和优越感为标志，通常表现为统治、训斥、责骂等家长制作风。当一个人的人格结构中Ｐ成分占优势时，这种人的行为表现为凭主观印象办事，独断独行，滥用权威，这种人讲起话来总是“你应该……”、“你不能……”，“ 你必须……”。 “成人”状态表现为注重事实根据和善于进行客观理智的分析。这种人能从过去存储的经验中，估计各种可能性，然后作出决策。当一个人的人格结构中Ａ成分占优势时，这种人的行为表现为：待人接物冷静，慎思明断，尊重别人。这种人讲起话来总是：“我个人的想法是……” 。 “儿童”状态象婴幼儿的冲动，表现为服从和任人摆布。一会儿逗人可爱，一会儿乱发脾气。当一个人的人格结构中Ｃ成分占优势时，其行为表现为遇事畏缩，感情用事，喜怒无常，不加考虑。这种人讲起话来总是“我猜想……” ，“我不知道……”。根据ＰＡＣ分析，人与人相互作用时的心理状态有时是平行的，如父母--父母，成人--成人，儿童--儿童。在这种情况下，对话会无限制地继续下去。假如碰到相互交叉作用，出现父母--成人，父母--儿童，成人--儿童状态，人际交流就会受到影响，信息沟通就会出现中断。最理想的相互作用是成人剌激--成人反应。 PAC的应用 目前PAC的应用主要有四个方面：用于心理治疗，教育，咨询，企业治理等方面。 交互作用的类型 交互作用（语言、动作或非语言信号的交换）可以是互补式的或非互补式的。在公开交互作用中，假如发出者和接受者的心态在回答中仅是方向相反，则交互作用是互补式的。假如用图表示发出者-接受者的心态交互作用的交互模式，线是平行的。在这种关系中，主管对员工说话就象家长对孩子一样，员工的回答就象孩子对家长一样。例如，主管说：“Janet，我希望你停下手中的活，赶紧去供给室把为我预备的箱子取回来。”员工回答道：“我不想去，因为我很忙；但既然你是我的上司，我不得不去取。” 假如主管以家长对孩子的模式开始交流，员工往往会以孩童的心态作出反应。不幸的是，传统的上级-下属式关系往往会导致家长-孩童式的交互作用，非凡是当发出指示或进行评估时。假如主管的行为主要以这种交互作用模式进行，人际和群体效果将会降低。 当刺激和反应线不平行时，非互补式的交互作用，或者称为交叉式的交互作用就会出现。在此例中，主管努力按照成人对成人的模式来对待员工，但是员工按照孩童对家长的模式作出回答。例如，主管问：“George，你认为我们应如何处理IC订单的推迟交货问题？”员工则不是以成人的心态回答，而是以孩童对家长的模式说：“那不关我的事。你拿了钱，该由你来做主。”当出现交叉式交互作用时，沟通往往被堵塞，不会得到令人满足的结果。冲突经常是紧跟其后。 一般来说，工作中最有效的交互作用是成人对成人的交互作用。这种交互作用促使问题得到解决，视他人同自己一样有理性，降低了人们之间感情冲突的可能性。但是，互补式的交互作用也能令人满足地发挥作用。例如，假如主管想要扮演家长的角色，员工想要扮演孩童的角色，他们之间可以形成一种比较有效的工作关系。但是在这种情况下，员工无法成长、成熟，不知如何贡献自己的想法。因此，虽然互补式的交互作用确实能发挥作用，但在工作中能够得到最优结果并且最不可能带来问题的是成人对成人的交互作用。 PAC人格结构理论的应用 肯定人们在与他人的交往中寻找肯定。肯定(Stroking)的定义为对另一个人表示认可的任何行为。它适用于各种类型的认可，例如人们之间身体上的、语言的和非语言的接触。多数工作中，表示肯定的主要方法是语言的，如“Pedro，上个月你有极佳的销售记录。”行动上肯定的例子如在背部轻拍一下和有力的握手。 肯定可以是正面的、负面的或是正负面混合的。当正面的肯定(Positive strokes)被接受时，感觉很不错，有助于接受者产生良好的感觉。负面的肯定(Negative strokes)将产生身体上或感情上的伤害，使接受者降低对她或他自己的良好感觉。正负面混合(mixed strokes)的例子是下面这个主管的评论：“Oscar，考虑到你在这个领域经验不多，那可真是一个很好的广告设计。”在这个例子中，主管以家长对孩童的评判方式进行沟通，所包含的关于缺乏经验的负面的肯定体现了自己的优越感或是对员工以前曾给予自己的负面肯定进行报复。 通过避免使用惩罚性的家长-孩童式的交互作用，提倡成人之间的沟通，主管通常会收到更好的效果。当用这种方法对待迟到的员工时，主管可能会说：“早晨好， Maria。你今早碰到什么麻烦了，有我可以帮忙的地方吗？”这样对话则有可能发展成一种成人的问题解决型谈话（“我好——你好”），这将降低今后迟到的可能性。 有条件的肯定和无条件的肯定也是有区别的。当员工操作正确或者避免了问题的发生时，他们表示的就是有条件的肯定(Conditional strokes)。销售经理可以向员工保证道：“假如你多卖出3份保险契约，我就给你加薪。”无条件的肯定(Unconditional strokes)的提出与任何行为都无联系。虽然，无条件的肯定可以使人感觉很舒适（例如，“你真是一个优秀的员工”），但这些肯定可能使员工感到困惑不解，因为它们没有指出如何得到更多的肯定。假如主管们在行为校正框架中，即奖酬由有效行为决定的过程中，给予更多的肯定，他们将得到更好的结果。虽然员工渴望被肯定，但有时主管们却不愿利用这种方式。 PAC人格结构理论与冲突的解决 PAC人格结构理论与冲突解决方法间有一些天然的联系。家长心态会导致强制策略的使用，而孩童心态可能会缓和冲突或努力避免冲突。因为运用成人心态和正视策略，持“我好——你好”的立场的人更可能找到双赢的结果。同样，许多行为观点与行动间的关系是显而易见的。 PAC人格结构理论的优点 曾运用过PAC人格结构理论的组织指出PAC人格结构理论取得了一定的成功。PAC人格结构理论的培训能使员工进一步洞察自己的个性，也能帮助员工理解为什么有时别人的反应与自己是一致的。一个主要的优点是改进了人际沟通。当交叉式的沟通发生时，员工能够感觉得到，并能采取措施将其恢复到非交叉式的沟通，非凡是在成人之间的模式中。结果总体上改进了人际交互作用。PAC人格结构理论在依靠于顾客关系的销售和其它领域中非凡有用。 培养自持的行为与PAC人格结构理论的结合能成为增强人际沟通效果的有力工具。它们的共同目标都在于使员工对自己和他人感觉很“好”。同时也都保证了使用更多的基于成人心态的问题解决方法。结果它们改进了沟通与人际合作。虽然它们可以被个体所实行，但当它们被广泛地用于整个组织并得到高层治理者的支持时，这些工具将是最有效的。同时，对于小型群体和委员会中工作的人们所面临的更复杂的挑战，它们也建立了重要的解决基础。 PAC分析理论的十种类型 根据PAC分析理论，人际交往存在着以下十种类型： （一）PP对PP型 在这种类型中，甲乙双方都表现出一种颐指气使的武断，如甲方说：“你把这任务完成一下。”乙方却说：“你不见我正忙着吗？找别人干去吧！” （二）AA对AA型 在这种交流类型中，双方都能以理智的态度对待对方，如甲问“你能把这项任务完成吗？”乙说：“假如没有什么干扰，我想是能够的。 （三）CC对CC型 在这种类型中，甲乙双方都易诉之于感情。比如甲说：“过不到一起干脆离婚。”乙答：“离就离，谁离不开谁呢！” （四）PC对CP型 在这种交流类型中，甲乙双方表现出权威和服从的行为，即甲方以长者自居对待乙方，乙方亦能服服贴贴不以为然。如甲作为上级对乙说：“这件事完不成要受批评。”乙作为下级回答：“真完不成，我甘愿接受批评。” （五）CA对AC型 在这种交流类型中，一方表现为小孩子脾气，而另一方则表现为有理智的行为，这在同事之间、夫妻之间经常会发生。 （六）PA对AP型 在这种交流类型中，甲方表现为有理智，但又担心自己控制不住自己。为此，甲方经常要求乙方担作Ｐ的角色，起到对甲方的监督和防范作用。这在上下级、同事、夫妻之间经常会发生和利用这种类型的相互作用。 （七）PC对AA型 在这种交流类型中，甲方要求乙方以理智对待他，但乙方则以高压方式对待甲方，这在上下级、同事之间经常发生。 （八）CP对AA型 在这种交流类型中，甲方讲理智，而乙方却易感情用事，这种现象也经常发生在不同人之间的交流中。 （九）PC对PC型 在这种交流类型中，一方采取命令式而另一方不服，也采取同样方式回敬。这种交流方式必然会引起矛盾冲突。这经常表现在上下级、家长和子女之间。 （十）CP对CP型 在这种交流型中，甲乙双方都把对方作为权威看待而表现出一种服从的意向，这在同事和朋友之间经常发生。 PAC人格结构理论应用意义 了解PAC分析理论，有助于我们在交往中有意识地觉察自己和对方的心理状态，作出互补性或平行性反应，使信息得到畅通。倘能在交往中把自己的情感、思想、举止控制在成人状态，以成人的语调、姿态对待别人，给对方以成人剌激，同时引导对方也进入成人状态，作出成人反应，那就有利于建立互信、互助关系，保持交往关系的持续进行。国外对治理人员进行PAC分析理论教育，帮助他们了解人们在相互接触中的心理状态，取得了良好的效果。
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