什么是冲击式晋升 劳伦斯·彼得(Laurence J.Peter)在“彼德原理”中把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、无比有好的职位上，称之为冲击式晋升。 冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量，有时简直是在制造一大堆无意义、无价值的工作机会和垃圾。冲击式晋升这类的假晋升是造成层级组织机构臃肿、冗员众多、人浮于事的原因之一。 常见的现象 由层级组织学我们可以得知，每个兴盛的组织都有一个特点：治理阶层蓄积了许多冗 员，包括已获和将获冲击式晋升的人选。例如，有家闻名的器具制造公司竟有二十三名副总 裁！ 似是而非的结局 韦伯利广播公司制作部门的创造力颇具盛名，这是采用冲击式晋升的结果。因为该公司 把所有无创造力、无生产力的冗员统统转调到富丽堂皇的总公司去（总公司大楼造价达三百 万美元）。 总公司里没有摄影机、麦克风或发报机。事实上，它距离最近的录音室也有好几英里路 程。然而，总公司里的人总是不停地忙碌，他们撰写报告、规划图表，并忙着安排与人会谈 的时间。 最近，该公司公布大幅改组高层人事，目的在使总部的作业更流畅。结果八名副总裁取 代原先的四名，同时增加一位总裁的联络助理。 冲击式晋升的实施原因 那么层级组织为什么会采用诸如冲击式晋升这类假晋升策略呢？彼德认为，成功的冲击式晋升有如下成效 1、隔离冗员而使其他员工专心工作，通过清除重要岗位的不胜任者和冗员而使作业更流畅。 2、掩饰升迁政策的失败。假如他承认XX确实不胜任，旁观的人便会想：“在给XX最后一次晋升前，组织早该知道布拉基不是合适的人选。”但是冲击式晋升却能证实先前的晋升是对的（指对员工和旁观者而言，对层级组织专家则另当别论）。 3、鼓励员工土气。有些员工至少会想：“连XX这样的人都能晋升了，我当然也能获得晋升。”对许多其他的员工而言，冲击式晋升是个极大的诱惑。 4、维护该层级组织的安全，尽管XX不能胜任，但不能开除他一一因为他或许熟悉组织的业务，他若跳槽到竞争对手的组织中，可能导致危险。
什么是行为激励法 美国治理者麦科马克在其书《营销诀窍》中讲了这样一件事，他的一位朋友在他任通用汽车公司雪弗莱车工厂的总经理不久，有一次他去达拉斯出席一项业务会议。当他抵达旅馆之后，便发现公司的人已经送了一篮水果到他房间，他看后幽默地说：“咦！怎么没有香蕉呢？“从此以后，整个通用汽车公司都流传着“狄罗伦喜欢香蕉“的说法，尽管他向人解释那只不过是随便说的，但他的汽车里、包机里、旅馆里，甚至会议桌上，总是摆着香蕉！可见，企业领导者的行为会产生多么大的作用！ 这种用企业领导者在某些方面的有意行为来激发下级的激励方法就是行为激励法。由于企业领导者处于员工有目共睹的非凡地位，其一言一行自然就成为众人关注的焦点，因而在一个企业里，没有什么比企业最高层领导亲自过问某事或采取某项行为更能说明此事的重要性了。 行为激励法要点 行为激励法三个要点： 1、生活上的行为激励。分三个方面： （1）有乐同享； （2）有苦同当； （3）有难当先。 2、工作上的行为激励。领导人身先士卒，不是在危难之时才表示出来，而是在平时小事上也要表现出身先士卒，起到表率作用。 3、态度上的激励。由于态度是认知因素、情感因素和行为因素所构成的，当出现紧急情况时，领导人惊慌失措就必然影响下级的情绪，搞得手忙脚乱，不知所措，结果会坏大事。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 正负激励法 目标激励法 角色换位激励法 纪律激励法 公平激励法 危机激励法
职位解析 负责日常的仓库操作，确保员工接受适当的培训。确保安全操作并保持仓库清洁有序。 负责联系客服部门并对运出的货物做出安排。 负责将盘点、损坏和主要服务评估指标汇报给操作经理。执行其他仓库经理分派的任务。与其他仓库协调并安排设备以及劳动力的共享。 优秀者特质 专科或以上学历。3年或以上的仓库工作经验及至少1年治理工作经验。领导参与年度库存清检工作经验。具备仓库治理系统和电脑知识，具备一定的沟通技巧，能够独立工作。 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是工作样本 工作样本是指一种具有明确目的操作性之活动，活动的内容可模拟一个或一群真实工作里所用到的工具、材料以及作业步骤。其目的是要评估个案的职业性向、工人特质、工作习惯与行为、学习模式、了解指令(口头或书面)的能力与职业兴趣。 工作样本的优缺点 (一)工作样本之优点包括： 1.由于其内容和真实工作相近，因此较能提高个案的受测动机。 2.藉由实际操作，个案能更了解本身的技能与兴趣。 3.评估者能观察到个案的实际工作行为。 4.许多项目能同时被检测，如工作技巧、兴趣、体能和工作行为。 5.真正的兴趣和兴趣测验的分数可藉由实际操作得到验证。 6.能发现额外的医疗相关问题，例如个案操纵义肢是否仍有困难。 7.雇主较能信任由工作样本的成绩来预测个案的日后表现。这是由于工作的内容是模拟真实的工作内容,因此从测验中可了解个案是否有能力从事此类型的工作。 (二)工作样本有下列四点缺点： 1.评估过程较为耗时。 2.可能会遭遇工作样本有内容过时之问题，不符合目前的工作现况。 3.只从工作样本的结果，较难有效的预估个案日后在正式工作的表现，因为真实的工作是每天性。 4.工作环境和工作样本的环境有极大的不同。 3.杰考氏职前技能评估(Jacobs Prevocational Skills Assessment) 工作样本的种类 工作样本之种类可分成: 1.单一特质：只评量一种工作特质，如手指灵巧度。 2.多重特质：测量一群工作特质，如力量、耐力、关节活动度、速度与灵巧度等等。 手功能测验是最常见的单一特质的工作样本；它借着小零件或小工具的操作来评量手指灵巧度和手眼协调度。常用的手功能测验有： 普渡手功能测验 O’Connor手指灵巧度测验 O’Connor镍子使用灵巧度测验 宾州双边操作工作样本 Jebsen手功能测验 明尼苏达手部操作测验 明尼苏达空间关系测验 徒手工具灵巧度测验 Roeder手指操作测验 九孔圆柱测验板 多重特质的工作样本则常是包含多组小型工作样本的系列，每一小型工作样本再针对一项或多项工作特质进行评量。美国已研发多套商业化的工作样本系列，如JEVS、Singer、Tower、VALPAR、McCarron-Dial、和由香港职训局所转移的「职业资料与评估工作样本」(VIEWS)等，每一套工作样本系列各有其优缺点。 目前常用的工作样本系列有： 1. VALPAR工作样本系列 2. VIEWS工作样本系列 3.杰考氏职前技能评估 有时职评人员想要评估的工作情境是标准化工作样本所无法提供的，这时职评人员可考虑自制工作样本以模拟特殊的工作情境。自制工作样本的重要步骤如下： 1.职评人员先设定要评量的工作技能或行为。 2.工作分析以了解工作内容，使用的工具和方法。 3.用实物或模拟的物品。 4.每个工作步骤依困难度分级，才能确实的评量个案能力的优缺点。 5.订定每个步骤的作业标准，以评量个案的表现。 6.决定评量的方法，如行为检核表，计时，计算正确完成次数等。
什么是集体荣誉激励法[1] 集体荣誉激励法是指各级领导者在工作中，通过多表扬、奖励集体，来激发下属的集体意识，使每个集体成员产生一种强烈荣誉感、责任感和归属感，从而形成一种自觉维护集体荣誉的向心力量的方法。 荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要的方面，是人作贡献于社会并得到承认的标志。荣誉可分为两大类：即个人荣誉和集体荣誉。由于荣誉和人的理想志向比较接近，因此，无论个人荣誉还是集体荣誉，都能激发调动人们的积极性。从激励的效果来看，集体荣誉所激发的力量是一种合力，这种合力要大于个人荣誉所激发的单独力量的总和，集体荣誉的这一特点，就要求各级领导者在重视个人荣誉激励的同时，还要重视发挥集体荣誉的激励作用。 集体荣誉激励法的评价 集体荣誉激励法是领导者进行激励疏导的一种好方法，它可以帮助下属养成集体主义的良好品德，提高下属的思想觉悟。 在具体运用这种方法时，领导者应注意将集体荣誉和每个团队成员的荣誉、利益结合起来，并且要形成一种友爱互助的融洽气氛，使每个团队成员都能感受到团队荣誉的温暖，人人心情舒畅，精神振奋。只有这样，才可以消除不必要的内耗，有效地发挥集体荣誉的激励作用。 参考文献 ↑ 陈标.《领导科学与艺术教程》[M]
什么是税务顾问 税务顾问是指注册税务师接受在一定时期的纳税人和扣缴义务人的委托，运用其税收、财会、法律等相关知识，对纳税人、扣缴义务人提出的税务咨询进行解答，并根据委托人的要求，充分利用国家的有关税收优惠政策，通过科学、合理的税收筹划，帮助委托人合理节税，提高企业的经济效益的服务行为的总称。 税务顾问的分类 税务顾问可具体细分为常年税务顾问与专项税务顾问。 常年税务顾问是指常年担任企业税务顾问，提供日常税务咨询、税务复核、税收协调、涉税风险监控、税务培训以及汇算清缴等服务； 常年税务顾问的工作范围和职责： 1、财税法及相关法律、法规信息的咨询； 2、税收优惠政策应用的指导； 3、指导合同涉税条款的订立，修改、审定合同； 4、指导涉税法律文书制作，修改、审定涉税法律文书； 5、协助企业对其员工进行财税法律培训； 6、根据授权，在媒体发表律师声明，针对特定对象发表律师函告。 专项税务顾问是针对单一具体事项所作的专项税务分析及调整方案设计与论证，该项税务顾问业务内容亦可归入税务筹划业务中。因为该单项税务顾问通常在企业重组、内外资并购、股权转让、企业改制、境外上市事务中作为总体实施方案的组成部分。税务咨询通常是指根据客户即时的需要，通过面谈、电话、信函、E-mail等交流方式为客户提供涉税某一具体事务的咨询服务。 专项税务顾问的工作范围和职责： 1、刑事案件、民事争议、行政争议代理； 2、协助及指导企业进行税收健康检查，就特定问题、特定项目出具法律咨询意见书、合法性论证分析报告； 3、代表企业参与涉税谈判； 4、制定税收筹划方案，辅导方案实施； 5、参与制定年度纳税计划、健全内部管理制度、建立风险防范系统。
什么是工作自主性 工作自主性是指员工自我感觉能够独立地控制自己的工作，包括决定工作方法、工作程序、工作时间和地点以及付出多少努力等。工作自主性与其从事的职业也有一定的关系，如工作自主性高的例子：推销员；工作自主性低的例子：超市的收银员。 如果员工可以自主地决定如何开展工作，这无疑在很大程度上，体现了组织对员工的信任和肯定，进而改善员工对组织的认同感以及对工作的投入程度。 工作自主性的提升方法 1、加强职业素质的培训指导教育。 2、每个工作工艺化，并有详细的标准。 3、日常加强工作的监督，明确奖罚机制。 4、每月加强工作质量考核，并与员工待遇挂钩。 5、重视员工的抱怨，从管理的角度去看这个问题，是否真的有漏洞并需要去改善了。
什么是治理游戏 治理游戏又称治理竞赛。是指几组治理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在治理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。 治理游戏的具体做法 治理游戏中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。 1.小溪练习 在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的聪明特征和社会关系特征等。 2.建筑练习 建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，假如没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。 治理游戏的优点 治理游戏是一种良好的人力资源开发手段，它帮助受训者挖掘其解决问题的技能，帮助他们将注重力集中在制定公司规划上，而不是集中在临时事务的应付上。 公司通常也选择它们自己的治理人员并开发它们自己的工作部门，因此这种游戏可以用于开发领导能力、培养合作及团队精神。 治理游戏的缺点 治理游戏有一些缺点： 这种游戏的设计及实施费用可能很昂贵； 同时，这种游戏往往迫使决策者从一个既定的决策表中进行决策选择； 而在实际工作中，往往鼓励治理人员开创富有新意的、具有革新精神的多种替代方案。
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