什么是佛隆的择业动机理论？ 美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式： F=V.E式中， F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度； V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。 员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。假如效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。假如目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。 佛隆的择业动机理论的具体内容 佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分两步走。 第一步，确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价*职业概率。 式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。 职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于： （1）择业者的职业价值观； （2）择业者对某项具体职业要求如爱好、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价=职业价值观*职业要素评估。 职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于4个条件： ①某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。 ②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。 ③竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。 ④其他随机因素。 因此，职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性。 择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。
什么是身份原则 身份原则是指相同岗位、职级、身份的组织成员领取相同的工资，如岗位工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴等等。在这种工资原则下，工资增长要通过改变身份来取得，例如职位的晋升。 身份原则的评析 身份原则强调内部公平性，相对于补偿原则而言，是一个进步，对于管理类工作，身份原则是最普遍的薪酬原则，但也有奖懒罚勤的倾向，因为身份相同的员工所得的薪酬相同，不作为或者少作为就意味着增加了工资收入，身份原则不应该成为薪酬体系的主要原则。对于部分不容易量化的工作，可以加强身份工资，但要结合其他管理手段才能采用。 采用身份原则的企业，如果强调“献身精神”，说明薪酬体系的内部公平性比较低，激励和判断作用弱化，已经体现出“奖懒罚勤”的倾向。 相关条目 补偿原则 绩效原则 分享原则
什么是收敛思维 收敛思维也叫做“聚合思维”、“求同思维”、“辐集思维”或“集中思维”，是指在解决问题的过程中，尽可能利用已有的知识和经验，把众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑序列中去，最终得出一个合乎逻辑规范的结论。 收敛思维也是创新思维的一种形式，与发散思维不同，发散思维是为了解决某个问题，从这一问题出发，想的办法、途径越多越好，总是追求还有没有更多的办法。而收敛思维也是为了解决某一问题，在众多的现象、线索、信息中，向着问题一个方向思考，根据已有的经验、知识或发散思维中针对问题的最好办法去得出最好的结论和最好的解决办法。 收敛思维的形式 1、目标确定法 平时我们碰到的大量问题比较明确，很容易找到问题的关键，只要采用适当的方法，问题便能迎刃而解。但有时，一个问题并不是非常明确，很容易产生似是而非的感觉，把人们引入歧途。 这个方法要求我们首先要正确地确定搜寻的目标，进行认真的观察并作出判断，找出其中关键的现象，围绕目标进行收敛思维。 目标的确定越具体越有效，不要确定那些各方面条件尚不具备的目标，这就要求人们对主客观条件有一个全面、正确、清醒的估计和认识。目标也可以分为近期的、远期的、大的、小的。开始运用时，可以先选小的、近期的，熟练后再逐渐扩大。 在实际生活中，我们也常遇到选择目标的情况。如我们急需一篇计算机打字稿上交，但专职打字员又没在，我们可能就用两个手指非常不规范的用比打字员长的时间打出来上交了。有的人指责说：你的打字水平太低，太不规范，而且速度慢，应该先去打字班训练。 这里就有目标的问题，前者是为了及时交上打字稿件，不是为了学习打字。而后者则是学习了规范打字，可以提高打字的速度和质量。显然，目标不同，处理问题的方法也会不同。 2、求同思维法 如果有一种现象在不同的场合反复发生，而在各场合中只有一个条件是相同的，那么这个条件就是这种现象的原因，寻找这个条件的思维方法就叫求同思维法。 3、求异思维法 如果一种现象在第一场合出现，第二场合不出现，而这两个场合中只有一个条件不同，这一条件就是现象的原因。寻找这一条件，就是求异思维法。 4.聚焦法 聚焦法就是围绕问题进行反复思考，有时甚至停顿下来，使原有的思维浓缩、聚拢，形成思维的纵向深度和强大的穿透力，在解决问题的特定指向上思考，积累一定量的努力，最终达到质的飞跃，顺利解决问题。 收敛思维的特征 1、封闭性 如果说发散思维的思考方向是以问题为原点指向四面八方的，具有开放性，那么，收敛思维则是把许多发散思维的结果由四面八方集合起来，选择一个合理的答案，具有封闭性。 2、连续性 发散思维的过程，是从一个设想到另一个设想时，可以没有任何联系，是一种跳跃式的思维方式，具有间断性。收敛思维的进行方式则相反，是一环扣一环的，具有较强的连续性。 3、求实性 发散思维所产生的众多设想或方案，一般来说多数都是不成熟的，也是不实际的，我们也不应对发散思维做这样的要求。对发散思维的结果，必须进行筛选，收敛思维就可以起这种筛选作用。被选择出来的设想或方案是按照实用的标准来决定的，应当是切实可行的。这样，收敛思维就表现了很强的求实性。 收敛思维的思考方法 1.辏合显同法 就是把所有感知到的对象依据一定的标准“聚合”起来，显示它们的共性和本质。例：我国明朝时候，江苏北部曾经出现了可怕的蝗虫，飞蝗一到，整片整片的庄稼被吃掉，人们颗粒无收……徐光启看到人民的疾苦，想到国家的危亡，毅然决定去研究治蝗之策。他搜集了自战国以来二千多年有关蝗灾情况的资料。 2.层层剥笋法（分析综合法） 我们在思考问题时，最初认识的仅仅是问题的表层（表面），因此，也是很肤浅的东西，然后，层层分析，向问题的核心一步一步地逼近，抛弃那些非本质的、繁杂的特征，以便揭示出隐蔽在事物表面现象内的深层本质。 3.目标确定法 确定搜寻目标（注意目标），进行认真地观察，作出判断，找出其中的关键，围绕目标定向思维，目标的确定越具体越有效。 4.聚焦法 聚焦法，就是人们常说的沉思、再思、三思，是指在思考问题时，有意识、有目的地将思维过程停顿下来，并将前后思维领域浓缩和聚拢起来，以便帮助我们更有效地审视和判断某一事件、某一问题、某一片段信息。由于聚焦法带有强制性指令色彩，其一，可通过反复训练，培养我们的定向、定点思维的习惯，形成思维的纵向深度和强大穿透力，犹如用放大镜把太阳光持续地聚焦在某一点上，就可以形成高热。其二，由于经常对某一片段信息，某一件事、某一问题进行有意识的聚焦思维，自然会积淀起对这些信息、事件、问题的强大透视力、溶解力，以便最后顺利解决问题。 收敛思维与发散思维的区别 1、思维指向相反 收敛思维是由四面八方指向问题的中心，发散思维是由问题的中心指向四面八方。 2、两者的作用不同 收敛思维是一种求同思维，要集中各种想法的精华，达到对问题的系统全面的考察，为寻求一种最有实际应用价值的结果而把多种想法理顺、筛选、综合、统一。发散思维是一种求异思维，为在广泛的范围内搜索，要尽可能地放开，把各种不同的可能性都设想到。 收敛思维与发散思维是一种辨证关系，既有区别，又有联系，既对立又统一。没有发散思维的广泛收集，多方搜索，收敛思维就没有了加工对象，就无从进行；反过来，没有收敛思维的认真整理，精心加工，发散思维的结果再多，也不能形成有意义的创新结果，也就成了废料。只有两者协同动作，交替运用，一个创新过程才能圆满完成。
什么是艾森克的人格三因素模型 艾森克(Eysenck，1947，1967)的“三因素模型”是人格的现代特质理论。 其主要观点有：三因素包括：外倾性；神经质；精神质。四层次由下到上依次为“非凡反应水平”，日常观察到的反应，属于误差因子；“习惯反应水平”，是由反复进行的日常反应形成的，属于非凡因子；“特质层”，由习惯反应形成，属于群因子；“类型层”，由特质构成，属于一般因子。各种人格特质可用一个人格维度图表示。 H.J.艾森克从特质理论出发，以因素分析方法和传统的实验心理学方法相结合长期研究人格问题，并把研究爱好从特质转向维度，从而确立了自己的人格理论。 艾森克反对把人格定义抽象化，他在其《人格的维度》（1947）一书中指出“人格是生命体实际表现出来的行为的模式的总和”。艾森克认为这种行为模式的总和包括认知（智力）、意动（性格）、情感（气质）和躯体（体质）四个主要方面。后来他又强调人格具有稳定持久性。 艾森克的三个因素 艾森克的三个因素是： ①外倾性 (extraversion)，它表现为内、外倾的差异； ②神经质(neuroticism)，它表现为情绪稳定性的差异； ③精神质 (psychoticism)，它表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等偏于负面的人格特征，艾森克依据这一模型编制了艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire，简称EPQ，1986) 。 一、人格维度 艾森克继续先前实验心理学家的工作，通过对由实验、问卷与观察所得到的大量的人的特质资料的因素分析，深入研究了人格维度。他认为研究人格特质有时可能会含混，只有研究人格维度才能清楚。他指出，维度乃是代表一个连续的尺度。每一个人都可以被测定在这个连续尺度上所占有的特定的位置，即测定每一个人具有该维度所代表的某一特质的多少。19世纪已有心理学家提出人格图解的雏形。他们认为人格可以从两个直角维度来进行描写。按德国心理学家W.冯特的假设，一个维度是从情绪性强过渡到情绪性弱，另一个维度是从可变性过渡到不变性。艾森克则提出外-内倾、神经质、精神质、智力和守旧性-激进主义五个维度，但认为外-内倾、神经质和精神质是人格的三个基本维度。 最早对外-内倾概念做过研究的是奥地利精神病学家O.格罗斯。以后在瑞士心理学家C.G.荣格的著作中把外-内倾概念引入人格研究。后来又有不少学者对外-内体面型的人做了不少实际研究。艾森克的外-内倾概念，除了具有其本身的一般含义外，还与神经系统的兴奋过程与抑制过程相联系。兴奋过程可以易化正在进行的感觉、认知和活动；抑制过程可以干扰或影响有机体正在进行的感觉、认知和活动。他发现高外倾性的人兴奋过程发生慢、强度弱、持续时间短，而抑制过程发生快、强度强、维持时间长。这种人难以形成条件反射。高内倾性的人兴奋过程发生快、强度强、持续时间长，而抑制过程发生慢、强度弱、维持时间短。这种人轻易形成条件反射。1976年雷维尔等人作了一项有关工作效果的研究。他们推论内倾的人在正常条件下，大脑皮层上已具有高度的兴奋水平，如进一步提高他们的兴奋水平，那么就会降低被试的工作效果；外倾的人正常条件下大脑皮层兴奋水平相对较低，若提高他们的兴奋水平，就会提高被试的工作效果。他们的实际研究结果，证实了上述推论，支持了艾森克的观点。 艾森克的对情绪性、自强度、焦虑（包括驱力）等进行研究后发现它们都有是同一的。他把这一维度称为神经质。在他的用语中神经质与精神疾病并无必然的关系。艾森克指出情绪性（神经质）不稳定的人喜怒无常，轻易激动；情绪性（神经质）稳定的人反应缓慢而且稍微，并且很轻易恢复平静。他又进一步指出情绪性（神经质）与植物性神经系统非凡是交感神经系统的机能相联系。艾森克认为可以用外-内倾和神经质两个维度来表示正常人格的神经症以及精神病态人格。 艾森克认为精神质独立于神经质。它代表一种倔强固执、粗暴强横和铁石心肠的特点，并非暗指精神病。研究表明，精神质也可以用维度来表示，从正常范围过渡到极度不正常的一端。它在所有的人身上都存在，只是程度不同而已。得高分者表现为孤独、不关心他人、心肠冷酷、缺乏情感和移情作用、对旁人有敌意、攻击性强等特点。低分者表现为温柔、善感等特点。假如个体的精神质表现出明显程度，则易导致行为异常。艾森克认为精神质与神经质维度一起可以表示各种神经症和各种精神病。 艾森克认为，有关外-内倾和神经质两个维度的实验研究，几乎完全同意在人格测量描述系统中这两相因素处于醒目和稳定的地位。他又将外-内倾和神经质作为两个互相垂直的人格维度，且以外-内倾为纬，以神经质为径（表现为情绪稳定的一端和情绪不稳定的一端），绘制成人格结构图（见图1）。艾森克在图1的两维空间组织起他认为基本的32种人格特质，且与古代的四种气质类型相对应。这种人格结构的图解为许多心理学家所接受。从图上不仅可能以看出人格的四种类型（稳定外倾型、稳定内倾型、不稳定外倾型和不稳定内倾型）范围内所包含的8种人格特质，还可以根据个体某一高分数的特质，看图查出其所属的人格类型，或从维度的结合猜测某个体可能会出现的特定的人格问题。 艾森克以外-内倾、神经质与精神质三种人格维度为基础，于1975年制定了艾森克人格问卷（EPQ）。它是由艾森克早期编制的若干人格量表形成的。 EPQ是一种自陈量表，有成人（共90个项目）和少年（共81个项目）两种形式，各包括四个量表：E-外-内倾；N-神经质；P-精神质；L-谎造或自身隐蔽（即效度量表）。由于该问卷具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证，因此它亦是验证人格维度的理论根据。 二、人格结构层次的假说 艾森克还对大量的人的特质资料采用因素分析方法，提出了独特的人格结构层次理论。该理论概括性的图解如图2。从图2可以看到艾森克把人格结构分为类型、特质、习惯反应和非凡反应四个水平。最底层非凡反应水平，是个体对一次实验性试验的反应或在日常生活中所表现出来的一些最基本的“个别反应”（如最简单的一举一动），属误差因素，其上为习惯反应水平，例如重复实验或生活情境重新出现，一个人就会以相似的方式反应，属非凡因素。特质水平，是由一个人的习惯反应所构成的个人的人格特质，属群因素。最上层的类型水平，是基于人格特质的相互关系而显示的类型（例如，由社会性、冲动性、活动性、活泼性、兴奋性等人格特质构成的外倾类型，由持续性、僵硬性、主观性、羞耻性、易感性等人格特质构成的内倾类型），属一般因素。 三、影响 艾森克对人格的研究从人格的特质转向人格维度，提出了人格的三个基本维度。这不仅为实验室内许多实验所证实，且得到数学统计和行为观察之佐证，受到各国心理学家的重视，且已广泛地应用于医疗、教育和司法领域。艾森克人格问卷（EPQ）是用途较广的人格量表，它已被一些国家译出或修订。中国的艾森克测验由陈仲庚等于1981修订。艾森克的人格研究不像许多美国心理学家从事或偏重特质水平，而是集中于类型。他认为特质是观察到的个体的行为倾向的集合体，类型是观察到的特质的集合体。他把人格类型看作某些特质的组织。他提出的人格理论主要是属于层次性质的一种类型。每一种类型结构的层次明确，因此人格就可分解为有据可查、有数可计的要素。这是心理学家多年来一直探讨而难以确定的东西。许多心理学家认为，在特质和类型的关系上，艾森克解决得相当出色。在其类型结构的层次的论述中，表明了他的人格观点并没的排除环境的作用，但人格的生物倾向性仍是他的理论的主要方面。
什么是角色期待 角色期待是指团体中多数成员期望或要求其中某一成员做出的某些应有的行为方式；即担任某一职位者被期待的行动或特质，其内涵包括信仰、期望、主观的可能性、权利与义务的行使等。角色期待的主要功用在使角色行使者明白其权利与义务，也即角色的学习。角色的学习经常随着角色的改变而进行，因而角色的学习是无止境的。可以说，人们正是在错综复杂的社会关系中，在不知不觉的角色学习的过程中，逐渐把社会的行为规范转化为个人的道德行为。期望是实现角色的有效手段。但是对于一个人来说，角色期待是他人提出的希望，只有当这个人自己领会并按照这种希望去行动时，才能产生一定的期待效果。 假如人们对一个角色的期待与要求不一致，或者一个人身兼的几个角色之间要求不一致，就可能使人处于角色冲突之中。在交往中，人们应学会扮演多种角色，在一定场合还需要灵活地变换角色，只有这样才能在复杂多变的情境中有效地工作。此外，角色冲突还表现为角色改变时，新旧角色之间发生的冲突。例如，某个小学生干部在改选时落选，一下子会觉得很不适应，应该如何帮助陷入角色冲突的小学生，完成新旧角色的交换呢？需要指出角色行为的差异，指导他们改变角色行为，并创设情境使得他们在集体中正常地交往，逐步塑造新的行为方式。 角色期待实例 学生身上承担着多种角色，形成了一个 “角色集”。他们在学校是学生，在家庭中是儿女，在同龄人中是伙伴……对于一个学生角色而言，他们是构成学校和教育的基础，拥有自己的一整套权利、义务的规范和行为模式，处于社会人群对他们的特定的行为期待之中。在角色扮演过程中，角色期待是不可少的。 如何扮演好自己的角色 （1）应明确角色期待； 对于任何角色，社会期待是客观存在的，有的存在于社会文化习俗中，有的存在于规章制度中，有的存在于法律法规条文中。不同的角色期待相互联系，相互交织，形成复杂的期待网络。这一网络对于一个社会的正常存在和发展，对于构筑基本的社会诚信水平是至关重要的。作为社会个体成员，应该将对角色的社会期待内化为对自己的主观要求，哪些应该做，哪些必须做，哪些不能做，应该做到心中有数。 （2）应致力角色实践； 诚信是通过行动来验证的，言而无信是当今社会诚信缺乏的主要表现，言而无信的实质是当事人在明确角色期待情况下的角色实践的失败。作为个体成员，要努力使自己的角色行为与社会期待相一致，不断纠正角色实践中的偏离倾向。 （3）要协调角色冲突； 任何个人都不是“单向度”的，总有其多种社会属性，总会同时担当多种社会角色，而不同的角色各有其角色期待，不同的角色期待可能会产生不一致甚至对立，这就会使得个体成员在角色实践中出现困惑，产生角色冲突。社会中的非诚信行为的出现，有时不是行为人刻意行骗，而往往是身处角色冲突中难以兼顾，出现对某一角色期待的实践倾斜。这就要求我们正视角色冲突的现实，进一步提高协调自身角色冲突的水平，合理实践不同的角色期待，从而适应多样化社会对我们的要求。 社会对治理者角色期待的方式 情景期待 伙伴期待 观众期待 治理者应如何进入角色 1．角色认知 治理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。所谓角色认知，就是你对这个角色的熟悉程度、了解程度以及如何去认知。 2．角色移情 角色移情即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。治理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。 3．行为操作 需要决定生存，动机产生行为。在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。
什么是薪酬平均率 薪酬平均率是指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。其计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中位值。 薪酬平均率的解析 薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬水平过高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数。 大于1的原因：(1)员工的年资较高；(2)员工的工作表现较佳，绩效优秀者多；(3)较高的入职点。小于1的原因有：(1)企业内大部分员工属于新聘任而又缺乏工作经验的人员；(2)员工的表现不佳，大部分员工未能升上较高的薪酬水平。
什么是特殊贡献奖 特殊贡献奖是指由于员工为企业作出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如：提了一项合理化建议，一下子为企业节省了大量成本；由于提供了某一信息，或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；由于设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等等。 特殊贡献奖的要点 在制定特殊贡献奖时，要注意以下事项： 1、制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如：增加利润多少？增加销量多少？降低成本多少？挽回损失多少？ 2、为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大，例如：100万元至500万元为一档，500万元至1000万元为一档，1000万元以上为一档。 3、要明确规定只有在他人或在平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖。 4、受奖人数较少，金额较大。 5、受奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。 相关条目 超时奖 绩效奖 职务奖 节约奖 员工建议奖
资本主义工资的本质 资本主义工资本质是劳动力价值或价格的转化形式。资本家购买劳动力付给工人的工资，也不是劳动的价值或价格，而是劳动力的价值或价格。现实生活中，在现象上之所以表现为劳动的价值或价格，是由资本主义生产方式的特点引起的。 第一，资本家购买劳动力，工人出卖劳动力，同其他商品交换一样，买者支付一定量货币，卖者交出在一定时间内进行劳动的能力。由于劳动能力潜藏于人体，只能在劳动过程中体现，所以，人们直观见到的是工人的劳动。这样，工人出卖的好像是劳动，工资就表现为劳动的价格了。 第二，工人往往是在劳动之后才得到工资，也给人一种假象，认为工资就是工人出卖劳动所取得的报酬。 第三，工人劳动时间越长或劳动熟练程度越高，工资也越多，这些都进一步加强了工资是劳动的价值或价格的假象。揭示资本主义工资的本质，可以进一步认清资本家与雇佣工人之间的剥削与被剥削关系。 在资本主义制度下，资本家总是尽可能地压低工人的工资，以获取最大限度的剩余价值，这必然加剧无产阶级同资产阶级经济利益上的对立，无产阶级为提高工资的斗争就是这种对立发展的结果。在这一斗争中，无产阶级和资产阶级双方的力量对比，影响着工资的实际水平。无产阶级为争取提高工资而进行的斗争，阻止了工资水平下降，促进了无产阶级的团结；但是，这种斗争只是一种经济斗争，它至多只能在一定程度上改善一下工人的经济状况，并不能从根本上摆脱被压迫、被剥削的地位。无产阶级要想取得彻底的解放，必须把这种经济斗争发展为政治斗争，必须把经济斗争同政治斗争紧密地结合起来，从根本上推翻资本主义制度。 资本主义工资的主要形式 资本主义工资形式尽管名目繁多，但其基本的形式主要有两种：计时工资和计件工资。 计时工资是按工人的劳动时间支付的工资，如日工资、周工资、月工资等。计时工资受工资量、工作日长度和劳动强度这三个因素的影响，只有对这三个因素综合地加以考察，才能揭示资本家利用计时工资形式对雇佣工人剥削的实际程度。计件工资是最适合资本主义生产方式的工资形式。 计件工资是根据工人完成的产品数量或作业量支付的工资。计件工资是以计时工资为基础的，是计时工资的转化形式。例如，在实行计时工资时，工人的日工资为6元，每日生产6件产品；在实行计件工资时，就按每件产品1元的工资来支付。 为什么说计件工资是最适合资本主义生产方式的工资形式 （1）在实行计件工资时，资本家常常借产品质量问题克扣工人工资； （2）资本家往往以较高的劳动生产率为尺度，确定计件工资标准，加强对工人的剥削； （3）计件工资本身具有控制工人的劳动质量和强度的作用，可以节省资本监督工人劳动的费用，而且某些产品还可以让家庭劳动者去完成，节省厂房、设备等方面的支出； （4）实行计件工资，可以更有效地利用技术设备，提高劳动生产率，有利于资本家获得更多的剩余价值； （5）实行计件工资，拉大了熟练工人和非熟练工人之间工资收入的差距，加剧工人之间的竞争，影响工人之间的团结。
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