什么是等级换分法 等级换分法就是把具体项目的等级评定换算成分数，然后将各项分数相加，满分是100分。 等级换分法的实施 等级换分法的具体做法为： ①首先规定若干大项目的分数，各大项目分数之和为100分。 ②在各个大项目下，分列具体项目，并规定满分分数。 ③将各具体项目分为若干个等级进行评定。有些项目可分二等级，如合格、不合格；有的项目可分三等级，如优、中、劣；有的项目可分成四等级，如优、良、中、差。每一等级需确定具体的评价标准。 ④将各等第折算成分数，如某一项目的满分值为11分，可定为优——11分，良——9分，中——7分，差——5分。 ⑤将各项目得分相加，即为评价对象总体的评价分数。 由于评价分数是根据客观的等级标准转换的，所以该法比指标评分法更为精确。 相关条目 等级评定法 罗氏等级评分法
什么是统计推断 统计在研究现象的总体数量关系时，需要了解的总体对象的范围往往是很大的，有时甚至是无限的，而由于经费、时间和精力等各种原因，以致有时在客观上只能从中观察部分单位或有限单位进行计算和分析，根据局部观察结果来推断总体。例如，要说明一批灯泡的平均使用寿命，只能从该批灯泡中抽取一小部分进行检验，推断这一批灯泡的平均使用寿命，并给出这种推断的置信程度。这种在一定置信程度下，根据样本资料的特征，对总体的特征做出估计和猜测的方法称为统计推断法。统计推断是现代统计学的基本方法，在统计研究中得到了极为广泛的应用，它既可以用于对总体参数的估计，也可以用作对总体某些分布特征的假设检验。 统计推断是在概率论的基础上依据样本的有关数据和信息，对未知总体的质量特性参数，做出合理的判定和估计。它的一般过程如图l所示。 统计推断有着广泛的用途，几乎遍及所有科学技术领域，在质量治理活动中应用尤其普遍。因此，讨论统计推断是一个十分有意义的课题。 统计推断的必要性 为什么我们不能直接研究对象的全部情况，而只能取得研究对象的部分信息来推断和估计整体的某些规律呢？ 1、在产品可靠性T程领域，研究某种产品在规定条件下和规定时间内完成规定功能的概率时，通常要做破坏性检验和试验，如灯泡的寿命测试、焊缝的强度检验、电视机无故障工作时间的确定等。我们只能通过抽取样本，对样本进行破坏性试验后，推断总体的可靠性指标。假如对所有产品进行破坏性检测，就没有产品可供销售了，这违反了我们研究的本来目的。 2、还有一些研究对象，组成其整体的个体是无限多的，客观上对全部个体进行观察和检验是根本不可能的。如研究海水中微生物的情况时，不可能将全部海水都装入试管中；分析鱼池中全部活鱼的重量与长度时，不能将池水抽干、逐条过秤等。因此，只能用随机取样统计推断的方法。 3、有些情况对全部个体逐一研究、检测是可以的，但需要付出非常多的财力、物力和时间。如自动化流水作业的生产过程，对每个产品进行检测需要停机等。因此，我们也只能依靠于抽样检验和调查，分析样本后对整体做出判定。 4、由于整体的不均匀性和样本的随机性，利用分析样本得到的数据来推断总体的情况必然会产生偏差。但是，在大多数情况下这种估计误差的存在是合理的，也是可以容忍的。因为不同的问题有不同的精度要求，并不是所有问题都需要一个绝对准确的估量，也不是一切问题都能得到一个非常精确的结果，所以统计推断是不可缺少的研究手段。 统计推断的基本方法 在质量活动和治理实践中，人们关心的是特定产品的质量水平，如产品质量特性的平均值、不合格品率等。这些都需要从总体中抽取样本，通过对样本观察值分析来估计和推断，即根据样本来推断总体分布的未知参数，称为参数估计。参数估计有两种基本形式：点估计和区间估计。 1、点估计 用样本的统计量去估计总体相应未知参数称为点估计。当我们任意抽取一个样本：x1、，该样本的均值E(x)和方差D(X)便已知： 假如已知该样本所属总体的分布犁式，则可利用总体分布型式均值和方差的计算公式推断其分布的未知参数。如表l所示。 二项分布B(N,P)泊松分布P(%26lambda;)均匀分布U(a,b)正态分布N(%26mu;,%26sigma;2) 对于同一总体，随着抽取样本的不同，就可得到不同的样本均值和方差，通过计算．同一总体分布未知参数就可产生多个估计值。这样，就存在对众多点估计优良性的评价问题。通常用无偏性和有效性作为评价点估计优良性的标准。即假如所有估计量的均值，称这些估计量为参数%26theta;的无偏估计，在多个无偏估计量中方差小的估计量则更为有效。 2、区间估计 用样本确定两个统计量，构筑一个置信水平为1 %26minus; %26alpha;的区间，对总体未知参数给出估计，称为区间估计。假如从正态总体中抽取一个样本：x1、，其样本的均值为： 方差为： 则该正态总体均值、方差和标准差的1 %26minus; %26alpha;置信估计区间如表2所示。 点估计仅仅给出未知参数的一个具体估计值，没有给出估计的精度，而区间估计却体现了估计的精度。所谓置信水平1 %26minus; %26alpha;，是指所构造的置信区间覆盖未知参数的概率为1 %26minus; %26alpha;。由于置信区间是由选用样本的统计量构筑的，它是会随着样本的变化而变化的，它有时覆盖未知参数，有时却没有覆盖未知参数。但是，用此法构筑的置信区间，在100次中大约有100(1 %26minus; %26alpha;)个区间覆盖未知参数。 统计推断的两类错误 人们总是希望不犯错误，但是在统计推断过程中不犯错误是不可能的。由于总体的不均匀性和样本的随机性，统计推断必然存在风险(错误)。假设有一批未知质量状况的产品，现在随机抽取其中的一个样本，通过检验、分析样本的质量状况，来推断整批产品的质量好坏，则可能出现如表3所示的四种情况。 A、假定这批产品质量是好的，通过检验样本发现样本质量也是好的，则推断该批产品质量好而决定接收。显然，这个统计推断是完全正确的。B、假定这批产品质量不好，通过检验发现样本质量不好，则推断该批产品质量不好而拒收。该统计推断结论也是合理的。C、假如该批产品质量是好的，而通过检验样本发现样本质量是坏的，则推断该批产品质量不好而拒收，就犯了“弃真”的错误，习惯上把它称做第Ⅰ类错误。D、假如该批产品质量不好，通过检验样本发现样本质量是好的，则推断该批产品质量好而予以接收，则犯了“取伪”的错误，通常将其称做第Ⅱ类错误。 犯错误就会造成损失，就会发生猜测失误、判定失误，就会导致不希望结果的发生。在统计推断过程中上述两类错误总是此涨彼消不可避免的，我们的原则是控制两类错误带来的损失最小且已知。 在不同的统计推断过程中，对上述两类错误有着不同的描述。在用控制图进行统计过程控制中，第Ⅰ类错误叫“虚发警报”，即生产正常而点子偶然超出控制界限，依此就判异而犯“弃真”错误；第Ⅱ类错误叫“漏发警报”，即过程已经异常，有部分点子仍位于控制界限内。依此判过程正常而犯“取伪”错误。在抽样检验过程中，第Ⅰ类错误为生产方风险，即对于给定的抽样方案，当质量水平为某一指定的可接收质量时被拒收的概率，此时生产方遭受损失；第Ⅱ类错误为使用方风险，即对于给定的抽样方案，当质量水平为某一指定的不满足质量时被接收的概率，此时使用方承受损失。在假设检验过程中，犯两类错误的情况如表4。 当原假设H0成立时，由于样本观察值落人拒绝域W中而误认为H0不成立，犯“弃真”错误；当原假设H0实际上不成立，由于样本观察值未落人拒绝域W而误认为H0成立，犯“取伪”错误。 统计推断提高准确性的途径 个体是总体的一部分，局部的特性能反映全局的特点，但是，由于总体的不均匀性和样本的随机性，又使得样本不能精确地反映总体。因此，抽取部分个体经分析得出有关总体的结论存在着差错和不可靠。从理论上讲有两种途径可以消除和减少这种差错。其一，使总体最大限度地均匀。总体是我们要研究的未知事物，我们往往不可能改变他的均匀性，当能够使其达到理想的均匀时，已经完全把握了它，没有研究的必要了。其二，采取适当的抽样方法确保抽样的“代表性”，可有效地控制和提高统计推断的可靠性和正确性。 随机抽样的方法很多，常用的有： 1、简单随机抽样 简单随机抽样，是指抽样过程应独立进行并且总体中每个个体被抽到的机会均等。随机抽样不是随便抽取，随便抽取轻易受到个人好恶的影响。为实现随机化，可采取抽签、掷随机数骰子或查随机数值表等办法。如从100件产品中随机抽取l0件组成样本，可以把这100件产品从l开始编号直到100号，然后用抓阄的办法任意抽出l0个编号，由这l0个编号代表的产品组成样本。此种抽样方法的优点是抽样误差小，缺点是手续繁杂。在实践中真正做到每个个体被抽到的机会相等是不轻易的。 2、周期系统抽样 周期系统抽样，又叫等距抽样或机械抽样，即将总体按顺序编号，用抽签或查随机数值表的方法确定首件，进而按等距原则依次抽取样本。如从120个零件中取五个做样本，先按生产顺序给产品编号，用简单随机抽样法确定首件，然后按每隔24(由120÷5=24得)个号码抽取一个，共抽取五个组成样本。这种方法非凡适用于流水线上取样，操作简便，实施起来不易出现差错。但抽样起点一经确定，整个样本就完全固定。对总体质量特性含有某种周期性变化，而当抽样间隔恰好与质量特性变化周期吻合时，就可能得到一个偏差很大的样本。 3、分层抽样法 分层抽样法，即从一个可以分成不同子总体的总体中，按规定比例从不同层中随机抽取个体的方法。当不同设备、不同环境生产同一种产品时，由于条件差别产品质量可能有较大差异，为了使所抽取的样本具有代表性，可以将不同条件下生产的产品组成组，使同一组内产品质量均匀，然后在各组内按比例随机抽取样品合成一个样本。这种抽样方法得到的样本代表性比较好，抽样误差较小，缺点是抽样手续较繁，常用于产品质量检验。 4、整群抽样法 这种方法是先将总体按一定方式分成多个群，然后随机地抽取若干群并由这些群中的所有个体组成样本。如按照生产过程将1000个零件分别装入2O个箱中，每箱5O个，然后随机抽取一箱，此箱中5O个零件组成样本。这种抽样方法实施方便，但样本来自个别群体而不能均匀分布在总体中，因而代表性差，抽样误差较大。
什么是强制正态分布法? 强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 例如要求考核者将10%的人评定为最高分那一级；20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将20%的人评为次低分那一级；最后将10%的人评为最低分那一级。如下图所示。 强制正态分布法的步骤 为了克服强制正态分布考评方法的缺陷，同时也将员工的个人激励与集体激励好地结合起来，可以使用团体考评制度以改进硬性分配的效果。实施这种考评方法的基本步骤： 第一步，确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。 第二步，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。 第三步，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。 第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考校平均分。 第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评，而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评，而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。在某些企业中，为了强化治理人员的权威，可以将员工团体考评结果与治理人员的考评结果的加权平均值作为员工最终的考评结果。但是需要注重的是，治理人员的权重不应该过大。各个考评等级之间的数值界限可以由治理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。这种计算标准分的方法可以合理地确定被考核的员工的业绩考评结果的分布形式。 第六步，根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额。其中，各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要治理人虽进行相互考评的结果来确定的。 为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事些对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。另外，员工的考评结果不应在考评当期公开，同时，奖金发放也应秘密给付，以保证员工的情绪。但是各个部门的考评结果应该是公开的，以促进部门之间的良性竞争。 强制正态分布法的优缺点 强制正态分布法优点： 1、等级清楚、操作简便。等级划分清楚，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。 2、刺激性强。“强制分布法”经常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。 3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。 强制正态分布法缺点： 1、假如员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别轻易引起员工不满。 2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 强制正态分布法的适用性 强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于治理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。
什么是劳动关系主体 劳动关系主体是指劳动关系的参与者。从狭义上，劳动关系的主体包括两方：一方是员工或劳动者以及工会组织；另一方是雇主方或治理者以及雇主。从广义上，政府是广义的劳动关系的主体。 劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。 劳动关系主体的对象 1、员工 员工，也称为雇员、雇工、受雇人、劳工，是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。员工的范围有蓝领工人、医务工作者、办公人员、教师、社会工作者、中产阶级的从业者和底层治理者，不包括自由职业者、自雇佣者。 2、工会 工会是劳动者（雇员）组成的旨在维护和改善其就业条件、工作条件、工资福利待遇以及社会地位等权益的组织，工会主要通过集体谈判方式来代表劳动者（雇员）在就业组织和整个社会中的权益。 1）工会的职能与行动方式 工会是员工的集体组织，其主要目的在于维护员工的合法权益。工会的职能具体表现为代表职能，经济职能，社会民主职能和服务职能。 工会的行动方式主要有劳动立法、集体谈判、直接行为、互保互助、政治行动等。 2）我国的工会和职工代表大会 工会的任务有：代表和组织职工参与国家社会事务治理和参加企事业的民主治理；维护职工的合法权益；代表和组织职工实施民主监督；协助政府开展工作，巩固人民民主专政的政权与支持企业行政的经营治理；动员和组织职工参加经济建设；教育职工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质。 工会的职权主要包括：通过职工大会、职工代表大会等形式，参与民主治理或与用人单位进行平等协商；代表职工与企业谈判和签订集体合同；对劳动合同的签订和履行进行监督；对企业遵守劳动法律、法规进行监督；参与劳动争议的调解和仲裁。 职工代表大会是我国劳动者参与企业民主治理的一种基本形式，是职工行使民主治理权力的机构。 3、雇主 雇主，也称雇佣者，是指在一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，并向雇员支付工资报酬的法人或自然人。在我国，雇主是一个新的概念，在现行的劳动立法中没有使用这一概念，而是普遍用“用人单位”。 4、政府 在现代社会中，政府的行为已经渗透到社会经济、政治生活的各个方面，政府作为劳动关系的主体一方，在劳动关系的运作过程中扮演着重要的角色。具体体现为： 1）作为雇主的政府。 2）作为调解者、立法者的政府。 3）三方机制中的政府。 所谓三方性原则，是强调法律不仅要规定当事人双方的权利、义务，而且要同时规定作为第三方的政府的权利和义务。三方性原则表明了劳动关系制度对公共权力的承认。
什么是Y-G性格测验 Y-G性格测验是由日本京都大学教授矢田部达郎于1957年根据美国的吉尔福特(J·P·Guilford)的个性量表修订而成的，Y—G是“矢田部一吉尔福德”的英文缩写。Y—G性格测验曾被用于日本的公务员考试。由130个测题，13个分量表(每个分量表10题)组成。其中有12个性格特征量表和1个效度量表。在我国于1983年进行了修订，制成了中文版，与原版在测验结构、评分及解释方法上基本相同。不同的是，该修订本只有120题，12个性格特征量表，每个性格特征量表有10个问题；每一个问项后面有三个备选答案，分别为“是”、“否”、“不能确定（？）”；不设效度量表。 测题形式如：我喜欢结交各种类型的人；在人多的地方我总是往后躲，不喜欢在人前引入注目。 受测者对于每一道题可以在“是”“?”“否”三者之间选择一项。凡选“是”的为0分，选“?”的为1分，选“否”的为2分。每种性格特征量表有10题，满分为20分。 “Y-G性格测验”能够对受测者人格的类型和特质两个方面都进行测定。结果解释见下列两个表格。 采用Y-G性格测验量表的结果表明：D型性格类型的领导者占54.2%，C型占20.8%，A型占17.7%，混合型占7.3%，B、E型一个也没有。可见，企业领导者的主要性格是D型，不宜选B、E型任领导。 该量表较多被应用在青少年心理咨询、就业指导、人才选拔与培训、司法诊断等方面。 Y-G性格测验的题目 1. 以结识各种各样的人为乐事吗 是？否 2. 在人群中总是退缩在后面吗 是？否 3. 喜欢思考困难的问题吗 是？否 4. 不喜欢老是做一种固定的工作吗 是？否 5. 和四周的人合得来吗 是？否 6. 一刻也不能清闲，总是不干点什么就觉得不舒适吗 是？否 7. 认为世界上的人都是不关心别人的事情的吗 是？否 8. 经常无缘无故地兴奋或悲伤吗 是？否 9. 只要有人在旁观看就不能工作下去了吗 是？否 10. 经常担心会不会失败吗 是？否 11. 心情经常流露在脸上吗 是？否 12. 经常对什么都不感爱好吗 是？否 13. 同不相识的人谈话紧张吗 是？否 14. 常在集体活动中出头露面、帮忙办事吗 是？否 15. 总想自己一个人呆着吗 是？否 16. 遇事不愿多想，认为还是赶紧行动为好吗 是？否 17. 自信能在短期内做很多事吗 是？否 18. 只要自己认为是正确的，就不管别人怎样说也要去做吗 是？否 19. 认为象密探那样的人是很多的吗 是？否 20. 常因担心事而睡不着觉吗 是？否 21. 经常觉得合得来的人很少吗 是？否 22. 常因优柔寡断而失去机会吗 是？否 23. 经常兴奋得流泪吗 是？否 24. 同别人在一起时也会感到寂寞吗 是？否 25. 很少主动交朋友吗 是？否 26. 经常以为集体办事而引以为乐吗 是？否 27. 经常想别人行动的真正企图是什么吗 是？否 28. 最不喜欢老是呆着吗 是？否 29. 总是爽快地答复别人吗 是？否 30. 即使对于上级也能毫无顾虑地与之争论吗 是？否 31. 认为即使是亲友之间也不会完全相信对方吗 是？否 32. 在路上碰到不喜欢的人就避开吗 是？否 33. 与人相处常为一点点小事而伤感情吗 是？否 34. 常担心被别人打忧吗 是？否 35. 经常后悔没有早下决心吗 是？否 36. 经常认为自己是没有用的人吗 是？否 37. 不喜欢引人注目吗 是？否 38. 和大家在一起时，不喜欢多说、而总是听别人的吗 是？否 39. 经常在即将行动时又修改自己计划吗 是？否 40. 经常寻求刺激吗 是？否 41. 碰到困难仍然开朗乐观吗 是？否 42. 轻易冲动（不能控制自己）吗 是？否 43. 认为人只要不监督都要偷懒吗 是？否 44. 常幻想一些不现实的事情吗 是？否 45. 经常注重别人的品行吗 是？否 46. 常因在别人面前脸红而苦恼吗 是？否 47. 情绪多变吗 是？否 48. 经常无缘无故地焦虑吗 是？否 49. 基本上没有异性朋友吗 是？否 50. 不愿意做集体活动的组织者吗 是？否 51. 有在同别人谈话时忽然沉思起来习惯吗 是？否 52. 经常不加思考就去行动吗 是？否 53. 做事效率高吗 是？否 54. 不能容忍别人无礼对待吗 是？否 55. 担心别人的关怀与心不符吗 是？否 56. 脑筋有时好使，有时不灵而没有定规吗 是？否 57. 总觉得被人注视着而感到不安吗 是？否 58. 因自卑（感到不如别人）而烦恼吗 是？否 59. 即使对于一点点小事也会大吃一惊吗 是？否 60. 经常担心事而忧虑吗 是？否 61. 喜欢与人交往吗 是？否 62. 一到上级面前就感到紧张吗 是？否 63. 对什么事都要好好想一想，否则就不放心吗 是？否 64. 经常与人一起欢闹吗 是？否 65. 做事比别人快吗 是？否 66. 不愿意过平凡生活而总想干一些不平常的事情吗 是？否 67. 认为人都是为了自己的利益而行事的吗 是？否 68. 常为睡不着觉而苦恼吗 是？否 69. 常因一点点小事而妨碍工作吗 是？否 70. 常因怕难为情而不敢与众不同吗 是？否 71. 常因精力分散而思想不能集中吗 是？否 72. 经常具体地回想过去的失败吗 是？否 73. 同谁都谈得来吗 是？否 74. 遇事总是首先自己一个人反复思考吗 是？否 75. 处事小心谨慎吗 是？否 76. 爱说话吗 是？否 77. 性情活泼吗 是？否 78. 气量比较小吗 是？否 79. 经常有不满情绪吗 是？否 80. 常想对人谈谈心里话吗 是？否 81. 神经过敏吗 是？否 82. 遇事会马上惊慌失措吗 是？否 83. 经常见异思迁吗 是？否 84. 经常觉得疲惫吗 是？否 85. 难以结交新朋友吗 是？否 86. 善于待人接物和应酬吗 是？否 87. 经常陷于沉思吗 是？否 88. 喜欢节日的热闹吗 是？否 89. 能很快地适应新的环境吗 是？否 90. 碰到别人轻视自己就气得不得了吗 是？否 91. 常想知道别人的心情吗 是？否 92. 经常发呆吗 是？否 93. 经常担心事吗 是？否 94. 经常在碰到困难时就没精打采吗 是？否 95. 情绪经常激动吗 是？否 96. 经常忧郁而闷闷不乐吗 是？否 97. 说话很少吗 是？否 98. 是轻易害羞的人吗 是？否 99. 有马虎粗心的习惯吗 是？否 100. 有武断的倾向吗 是？否 101. 心情基本上总是好的吗 是？否 102. 总想参加社会上的各种活动吗 是？否 103. 总认为自己的运气不好吗 是？否 104. 认为幻想是一种乐趣吗 是？否 105. 总觉得人家难以使你感到称心满足吗 是？否 106. 对做什么事都不大有信心吗 是？否 107. 经常会一下子就不开心吗 是？否 108. 有沉思默想的习惯吗 是？否 109. 在人多的场合下也不慌张吗 是？否 110. 怕在人前说话吗 是？否 111. 有深思问题的倾向吗 是？否 112. 脾气直爽吗 是？否 113. 动作灵敏吗 是？否 114. 无聊时寻求强烈刺激吗 是？否 115. 总是感到别人没有充分地熟悉自己，没有给自己以足够的评价吗 是？否 116. 心神不定，坐立不安吗 是？否 117. 常将琐碎小事放在心上吗 是？否 118. 能不受干扰而当机立断吗 是？否 119. 轻易动感情吗 是？否 120. 经常感到精力不足吗 是？否
什么是年度报告法 年度报告法的一种形式是一线监督者保持考核期内员工要害事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个员工记录。其中非凡好的或非凡差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期中没有或很少记录的员工所做的工作是令人满足的，他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（标准或平均绩效水平）。 年度报告法的优缺点 1、年度报告法的优点 年度报告法的优点是它非凡针对工作，其工作联系性强。而且由于考核是在特定日期就特定事件进行的，考核者很少或不受偏见的影响。 2、年度报告法的缺点 年度报告法的主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。由于监督者更优先地考虑其他事情，因此经常不给记录员工表现以充足的时间。这种不完善可能是由于监督者的偏见或简单地由于缺乏时间和努力。假如治理当局对监督者进行必要的练习，使他们能客观、全面地记载员工的要害事件，这种考核方法也可以用于开发性目标。年度报告法的另一缺陷是缺乏关于员工的比较数据，很难用要害事件的记录来比较不同员工的绩效。
橱窗分析法概述 所谓橱窗分析法，是一种借助直角坐标不同象限来表示人的不同部分的分析方法，它以别人知道或不知道为横坐标，以自己知道或不知道为纵坐标，橱窗分析法也是进行自我认知的一种常用方法。 橱窗分析法的坐标图 橱窗分析法是心理学家把对个人的了解比作一个橱窗，由四个“我”组成：“公开我”、“隐私我”、“潜在我”及“脊背我”。在进行自我剖析时，重点要了解“潜在我”和“脊背我”两个部分。 坐标橱窗如下图所示： 橱窗1：“公开我”（自己知道、别人也知道的部分，其特点是个人展现在外，无所隐藏。比如身高、年龄、学历、婚姻状况等。） 橱窗2：“隐藏我”（自己知道、别人不知道的部分，其特点是属于个人私有秘密，不外显。比如自私、嫉妒等平常自己不愿袒露的缺点，以及心中的愿望、雄心、优点等不敢告诉别人的部分。可以采取撰写自传或日记的方式来了解自我，可以了解我们自身成长的大致经历和自我计划情况等。） 橱窗3：“潜在我”（自己不知道、别人也不知道的部分，其特点是开发潜力巨大，但通常别人和自己都不容易发觉。我们可以通过人才测评来发现自己平时注意不到的潜力，也可以在学习和生活过程中，多做尝试来发现自己的潜力。） 橱窗4：“背脊我”（自己不知道、别人知道的部分，其特点是自己看不到，别人却看得清清楚楚。我们可以采取同自己的家人、朋友等交流的方式，可以借助录音、录像设备，要做到尽量开诚布公，对别人提出的意见有则改之，无则加勉。） 橱窗分析法的运用分析 通过四个橱窗可知，须加强了解的是橱窗3和橱窗4。橱窗3是“潜在我”。据科学家研究发现，每个人都有巨大的潜能，人类平常只发挥了极小的部分的大脑功能。如果一个人能发挥一半的大脑功能，将轻易地学会40种语言，背整套百科全书，拿十二个博士学位。著名心理学家赫伯特·奥托（Herbert A.Otto）指出，一个人一生所发挥出来的能力，只占他全部能力的4%，也就是说一个人96%的能力还未开发。赫赫有名的控制论奠基人诺伯特·维纳说：“可以完全有气把握的说，每个人即使他是做出了辉煌成就的人，在他的一生中利用他自己的大脑潜能还不到百亿分之一。”由此可见，认识、了解“潜在我”，是自我认识的重点之一，把个人潜能开发出来，也是职场新人的头等大事。 橱窗4是“背脊我”。如果自己诚恳地真心实意地征询他人的意见和看法，就不难了解“背脊我”。我们可以采取同自己的家人、朋友、同事等交流的方式，可以借助录音、录象设备，尽量开诚布公。要做到这一点，需要开阔的胸怀，确实能够正确对待，有则改之，无则加勉，否则，别人是不会说实话的。 对于橱窗2，我们可以采取撰写自传或24小时日记的方式来了解自我。撰写自传，可以了解我们自身成长的大致经历和自我计划情况等，而24小时日记对我们一个工作日和一个非工作日经历的对比，也可以了解一些侧面的信息。职场新人需要对此予以重视，尽管我们还年轻，不需要什么自传，但是这是了解自我的一种比较不错的途径。
什么是尊重激励法 尊重激励法是一种最人性化、最有效的激励方法。治理者要发自内心的去尊重每一位员工，对待员工有礼貌，不嘲笑、不轻视员工，尊重员工的人格，认真听取员工的建议，让员工感到自己对组织的重要性。 经典实例 治理者怎样才能做到尊重下属呢？我们来看看着名治理大师松下幸之助的做法。 有一天，松下幸之助在一家餐厅招待客人，一行人都点了牛排。待他们都吃完主餐后，松下便让助理去请烹调牛排的主厨过来。 助理这才注重到，松下的牛排只吃了一半，心想过一会儿的场面可能会很尴尬。 主厨很快就过来了，他的表情很紧张，因为他知道请自己来的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生。 “有什么问题吗，先生？”主厨紧张地问。 “对你来说，烹调牛排也不成问题，”松下说，“但我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80高龄了，胃口大不如以前。” 此时，大家都困惑得面面相觑，过了一会才明白这是怎么回事。 “我想当面和他谈，因为我担心他看到吃了一半的牛排被送回厨房，心里会很难过。”假如你是那位主厨，听到松下如此说，会有什么感受？是不是备受尊重？ 松下的故事带给了我们有益的启示：作为一名企业治理者，你应该尊重你的员工，让他感觉到他在企业中是有所作为的，是能得到上司肯定的，假如你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。 尊重激励法的要点 尊重激励法主要要做到以下几点： 1.对员工说话要有礼貌、客气，避免采用命令似的语气 治理者不能对员工指手划脚，甚至犯点小错误就横加指责。要公平对待每一位员工，不能对性格内向的员工多加指责，即使在自己心情很差的情况下，也要心平气和地对待每一个人。 2.不嘲笑部下、不轻视员工的才能 当员工在工作上犯错误后，治理者不能用藐视的语气加以指责，非凡是对待毕业后刚参加工作的年轻人，更不能嘲笑他们，要多给鼓励，让他们积极地投入到工作当中。 3.认真地听取员工的建议 当员工提出自己的意见时，要认真听取，让员工觉得领导是可信任的，对组织有归属感。人才流动的频率高不高，好的人才能否留住，也是某些企业考核治理者业绩的标准之一。治理者不能因为部下的工作能力比自己强就把人拒之门外。 4.尊重员工的人格，不开与员工人格有关的玩笑 对残疾人，或者是在对身高、长相、视力等生理方面有缺陷的人不能当众、背底里取笑。 一个治理者能否恰当地运用尊重激励法，是他修养素质的体现。为人谦逊、随和、低调、有礼貌是治理者必备的素质修养，无论治理者的权力、学历、职位再高，也要靠自己的团队协作，单枪匹马是不可能做好工作的。所以治理者一定要尊重员工，这样才能促使他们积极思考，锐意进取。 相关条目 关爱激励法 公平激励法 正负激励法 目标激励法 角色换位激励法 纪律激励法 危机激励法 行为激励法 参考文献 激励员工二十六法之一--尊重激励法
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