什么是岗位定员法 岗位定员法是一种根据岗位数量和岗位工作量计算定员人数的方法，是依据总工作量和个人劳动效率计算定员人数的一种表现形式。在有些条件下，用人多少与生产任务多少没有直接关系。用岗位定员法确定定员人数所依据的工作量不是生产任务总量或其转化形式，而是各岗位所必须的生产工作时间总量：工人劳动效率也不是按照劳动定额计算，而是按照一个工人在每班内应有的工作负荷量计算。 岗位定员法的适用性 它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定员；也适用于有一定岗位，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如检修工、质检工、电工、水泵和空压机的运行工、警卫人员、茶炉工、清洁工、收发员、门卫等。前者为设备岗位定员，后者为工作岗位定员。 岗位定员法的计算公式 在计算时，还要考虑生产班次、倒班及替班方法，对于采用连续生产，实行轮休制的单位，还要根据轮班形式，考虑轮休人数。 式中：M——岗位定员人数 m——岗位定员标准 s——班次 n——同类岗位数 E——轮休系数 K——出勤率 相关条目 效率定员法 设备定员法 比例定员法
什么是安置成本 安置成本是为安置已录取职工到具体工作岗位上时所发生的费用[1]。 安置成本的计算[1] 安置成本主要由为安排新职工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新职工提供工作所必须的装备条件，以及录用部门因安置人员时间所损失的时间成本而发生的费用构成。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费用+安置人员时间损失成本 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
什么是紧跟策略 紧跟策略是指企业一旦发现市场上出现了竞争力强的产品或技术领先的产品就迅速跟进，仿用先进技术，在产品的成长初期就将新产品投入市场。采用紧跟策略的企业，必须要对市场信息收集、处理和反应迅速，而且具有较强的、高效率的研究与开发能力。大多数中小型企业都可以采取这一策略。 相关条目 抢先策略 低成本策略 紧跟策略是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
职位解析 从广义上讲，既包括会计部门的出纳工作人员，也包括业务部门的各类收款员(收银员)。狭义的出纳人员仅指会计部门的出纳人员。 工作内容 一、办理银行存款和现金领取。 二、负责支票、汇票、发票、收据治理。 三、做银行账和现金账，并负责保管财务章。 四、负责报销差旅费的工作。 1、员工出差分借支和不可借支，若需要借支就必须填写借支单，然后交总经理审批签名，交由财务审核，确认无误后，由出纳发款。 2、员工出差回来后，据实填写支付证实单，并在单后面贴上收据或发票，先交由证实人签名，然后给总经理签名，进行实报实销，再经会计审核后，由出纳给予报销。 五、员工工资的发放。 职位分类 职位现状、前景 我国目前已注册的会计师有１３万到１５万人。全国现在共有１２００万会计从业人员，到２００２年共有２８８．５万人取得相应的会计资格证书。总体情况是供过于求，但高素质的会计人员比例失调较大，这从最近几次的人才招聘会上可以看出。他还认为，造成会计就业现状的另一个原因是：一般国内企业很少在社会上公开招聘财会人员，而大多采用内部选拔、培训机制，因为财务属于单位保密内容之一，不会轻易让外人介入。并且财务直接跟钱打交道，没有当地户口的求职人员还需要一定的担保。ＡＣＣＡ北京代表处负责公共事务的主管周先生认为，会计就业难是相对于那些素质低的从业人员而言的。对于那些业务水平好的中高级人才来说，发展的潜力是很大的，目前国内的注册会计师数量远不能满足入世后需要３０万注会的状况，因此也吸引香港及海外的注册会计师来内地发展。 职位晋升 出纳——会计师——注册会计师 职位薪酬 职位认证 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道
职位解析 1.测试工程师的工作范围较为广泛，活跃于硬件、软件、协议，设备对接等领域，就广义而言，测试工程师是需要从技术上验证产品的设计符合客户的要求; 2.完成对产品的集成测试与系统测试，验证、测试产品硬件/软件的功能、性能、稳定性和健壮性，对产品的功能、性能及其他方面的测试负责; 3.制定并编写测试计划，设计测试数据和测试用例; 4.收集产品技术质量信息，研究产品测试方法，设计测试装置; 5.对测试实施过程中发现的问题进行跟踪分析和报告，推动测试中发现问题及时合理地解决; 6.与开发工程师共同分析解决各类缺陷，改进产品质量和开发过程。 7.跟踪产品问题并配合开发团队解决问题; 优秀者特质 1.熟悉3GPP和CCSA协议; 2.熟悉测试流程和测试方法，对测试理论有深刻的理解; 3.较强的逻辑思维能力、分析对比能力以及解决问题的能力; 4.有学习能力，能够很快接受新的技术和测试技巧; 5.良好的书面和口头沟通能力，包括讲演能力; 6.能承受在紧迫限期内完成工作任务的压力; 7.有较强的团队合作精神、沟通和协调能力，能够有力协调并推动工作的开展; 8.较好的英文听说读写能力。 职位贴士 一般需要本科及以上学历，通信、电子、计算机科学等相关领域;两到三年通讯产品开发、测试经验，有无线网络工作经验者更佳，熟悉手机认证标准如：CTA, GCF, ETSI，熟悉HTTP、SNMP、VoIP等网络应用协议。作为一个称职的测试工程师，要熟悉测试技术、方法、流程，熟悉测试过程中各项任务(从测试计划到测试报告，以及缺陷治理)，把握各类测试方法。在产品发布前完成功能测试、IOT测试、稳定性测试、网络容量/覆盖测试、终端射频测试、终端/网络设备互操作测试、终端场地测试、干扰测试和外场测试等。了解当前流行的功能、性能和治理方面的工具。对于资深的测试工程师，有些企业还要求其负责测试环境配置和维护，本身有自主开发测试工具的能力。 职业攻略 测试工程师—高级测试工程师—测试经理 薪资待遇 如今测试工程师越来越受到重视，其薪资也节节攀升。测试工程师的起薪从2000—5000元/月不等，具体视不同地域、不同性质企业、测试工程师的不同能力而定。若有3年以上工作经验，并且进入大城市中规模较大的公司，月收入可达8000元左右。一般工作3年以上的软件测试工程师的薪资是刚出道时的新手的一倍。外语能力精通者的薪资为平均薪资的1.3-1.5倍左右，熟练者的薪资为平均薪资的1.1—1.3倍。 职位充电 1.缜密的思考能力：测试工程师要具有良好的方向性：能够周全地考量产品的性能、提高产品质量、设定战略性目标;具有概念性思考能力，能够识别要害性行为、潜在问题，并推断出其相关性并模式化其解决方案;具有缜密的分析性思考能力，能够预见可能性障碍，系统性地分化问题，得出合理性的结论，明了其中的因果关系和潜在推论。 2.良好的学习能力：技术的发展是没有终极底线的，作为一名测试工程师，精通各种语言各类技术可能并不太现实，但必须全面理解被测产品和系统，明白该使用何种工具进行测试，而要成为优秀的测试工程师，还应当具有自主开发测试工具的能力。因此，具备一定的编程经验可以加深对软件开发过程的理解。而测试过程也不是被动等待，而要具备主动性，积极主动地进行故障修复。 3.沟通影响力：测试工程师需要负责公司产品与合作伙伴、直接客户产品之间的互操作性测试，因此要具备出色的沟通表达能力和影响力，既能够和技术开发人员沟通无碍，合作无间，又要应用最剧说服力的事实、图表等为用户提供适当的信息，并以专业人员的水准为客户提供其所关心的相关内容。 4. 耐得住性子：测试工作的过程枯燥而布满重复性，有时需要花费惊人的时间去分离和识别一个错误，因此这个工作不容许有丝毫的心浮气躁。同时，逻辑严密但不乏重复成分的测试工作也轻易使人倦怠，因此需要一定的自我督促能力。
什么是劳动能力鉴定？ 劳动能力鉴定是指当劳动者在生产工作中，由于各种原因，劳动能力遭受到不同程度的损害，导致劳动者部分、大部分或者完全丧失劳动能力，有关部门对此作出的鉴别和评定。我国的劳动能力鉴定工作的范围包括对因工负伤和患职业病或因疾病或非因工而导致的劳动能力鉴定问题。劳动能力鉴定也可以叫做劳动鉴定。 劳动能力鉴定的范围 根据国家有关规定，劳动鉴定的范围主要是：职工因工负伤致残达到部分丧失劳动能力以上的，需要评定伤残等级的；因工负伤和因病、非因工负伤，达到完全丧失劳动能力的，要求退休或退职等。 劳动能力鉴定的程序 由需要鉴定的伤残职工向用人单位劳动鉴定委员会提出书面鉴定申请，并填写《病职工劳动鉴定表》，然后到指定的医疗机构检查，将诊断证实及有关检验材料送到劳动鉴定委员会，由劳动鉴定委员会根据鉴定标准，对申请鉴定者的病伤情况进行鉴定，作出是否医疗终结、是否丧失劳动能力、是否仍需病休等结论，并将该鉴定结论通知申请鉴定人及有关行政治理部门。申请鉴定人如对鉴定结果持有异议，可以在接到鉴定结论通知书之日起一定期限内，向上级部门申请调解处理或仲裁。用人单位劳动鉴定委员会对无法决断或争议较大的病务案件，可以报送上级部门鉴定或调解处理，也可报送省辖市、县劳动鉴定委员会鉴定。省、市、县劳动鉴定委员会在收到用人单位劳动鉴定委员会要求鉴定的申请或申请鉴定人申请仲裁要求后，有权重新审查医疗机构的诊断，必要时还可以请申请鉴定人到其指定的医疗机构进行复查，然后经过审议，作出书面鉴定结论。 劳动能力鉴定的作用 劳动能力鉴定提供的正确结论是批准因工、因疾病和非因工负伤完全丧失劳动能力的劳动者退休、退职的科学依据。劳动能力鉴定所提供的正确结论也是合理调换因工受伤、造成劳动能力不同程度的损害的劳动者工作岗位和恢复工作等的科学依据。通过劳动能力鉴定工作，确定出职工因工致残后丧失劳动能力的程度，为保障受伤害职工享受其合法的物质帮助的基本权利和劳动就业的基本权利提供了依据。 通过劳动能力鉴定工作，保护了受工伤的职工的合法权益。
什么是沟通技能 所谓沟通技能，是指管理者具有收集和发送信息的能力，能通过书写、口头与肢体语言的媒介，有效与明确地向他人表达自己的想法、感受与态度，亦能较快、正确地解读他人的信息，从而了解他人的想法、感受与态度。 沟通技能涉及许多方面，如简化运用语言、积极倾听、重视反馈、控制情绪等等。虽然拥有沟通技能并不意味着成为一个有效的管理者，但缺乏沟通技能又会使管理者遇到许多麻烦和障碍。 沟通技能的重要性[1] 对于组织沟通中可能遇到的偏差，需要从多方面采取改进措施，除了改善沟通信息本身的质量，还需要改进对于他人信息沟通的理解。改进组织沟通的主要途径是增强沟通技能。在各类组织日益全球化、员工队伍日益多样化的今天，开放式沟通成为最为重要的管理技能之一。 据研究，成功的高层经理约有80％的时间花在谈话和倾听意见上；在几乎所有管理层次，约有75％的工作日花在各类沟通中，而在商务沟通中，大约70％的沟通没能达到目的。这些都说明，沟通技能对于组织管理具有特殊的重要性。 沟通技能的提高[1] 1、跟踪信息与调节信息流 跟踪信息是指在组织沟通中，宁可假定自己的信息被人误解，因而需要设法跟踪信息的发送，以便确定自己的信息是否已准确地得到接受和理解。并且，可以通过对沟通进行质量和数量方面的调节，采用“例外原则”，设法消除“沟通信息超载”，以确保经理们得到最佳的信息流。 2、利用反馈和移情 反馈是有效的双向沟通的一个关键条件。在面对面沟通中，可以得到直接反馈，而在下行沟通中，往往由于反馈机会有限而造成沟通偏差。因此，研究普遍认为，需要大力加强上行沟通中的反馈，并在组织沟通中更为“接受者导向”，注意在反馈中的移情，即把自己摆在他人的角色上，并善于适应别人的观点和设身处地理解他人的情绪，从而获得共同理解的基础。此外，上下级之间的相互信任有利于提高沟通的信息加工层次与质量。 3、增强沟通技巧 改进组织沟通的重要技巧之一是通过增强倾听技巧，促进主动沟通，并把重点放在理解上，既要理解他人，也要理解自己，可以采取多种方法。比如，排除信息歪曲，使发言者放松，表达对信息的兴趣，询问问题等，都能改进倾听效果。在沟通中，需要掌握一些沟通技巧： 善于像收音机那样，仔细、完整地接收和倾听信息； 简化沟通中所运用的语言，使沟通信息尽量简洁； 注意分析和抓住段落信息，要求对方加以复述，并作出小结和回顾； 尽量采用“我……”的表述，而避免“我们如何如何……”的称呼； 在沟通信息中，订立阶段目标，例如，“这次主要解决……问题”等； 避免过多谈论自己的话题，而注意有足够时间倾听对方的意见，使话题平稳地转移； 注重运用肯定技巧，通过信息反馈、姿势、表情和运用“对抗”方式肯定自己意见； 注意避免干扰姿势或动作，不打断发言者，集中倾听对方的信息； 适当利用小道沟通渠道，以便通过非正式渠道加强沟通的灵活性和速度； 注意在沟通中针对情景或人员作出不同的信息处理，并强调时机性。 研究表明，沟通倾听有三种水平：边际式倾听，评价式倾听，投射式倾听。 边际式倾听。这时，信息接收者并没有仔细倾听，双方并未相互倾听或理解； 评价式倾听。评价式倾听是指信息接收者注意评价发送者的信息，只是在听到不能接受的信息内容时才仔细倾听，但这时，倾听往往很快终止，信息接收者开始对不完整信息作出反应； 投射式倾听。投射式倾听最有利于相互理解，信息接收者仔细倾听，以对方的立场加以认真思考，而不马上作出评价，也称为“移情倾听”。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 王重鸣.《管理心理学》[M]
什么是利润分享制 利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。 传统的利润分享制度是年终企业给雇员分红，现代分享制度除了分红之外，还包括雇员有权购买企业的股票，拥有企业股权，甚至还有的雇主向雇员提供虚拟的股份，被称之为“幻影股份计划”，其目的是为了激励雇员创造最佳工作业绩。 利润分享制的建立依据 利润分享制是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和奖金的一种补充形式，其建立的理论和实践依据是： 1、 在现代企业中，企业是对独立的商品生产者，雇员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益，即集体劳动的成果。 2、 企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本等多种资本，雇员作为人力资本的主要投资者，有权以分红的形式分享企业利润。 3、 工资一般是按短期形式支付，例如，月工资、日工资等，难以反映全年的企业经营成果，分红制采取年终结算的形式，企业与雇员之间的再分配，有助于补充其他分配形式的不足，协调企业或雇主与雇员之间的分配关系。 分红收入确定后，雇员的全部薪酬为： 薪酬=日常工资+奖金+津贴+补贴+分红+酬金 利润分享制的主要特点 1、 劳动分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。 2、 劳动分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。 3、 劳动分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。 利润分享制的分红比例与方式 1、 分红总额比例 劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。 1）“首期比例”是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例，用公式表示为： S=H*G/L 式中：S为首期劳动分红比例；H为劳动分红总额占工资总额的%；G为年度工资总额；L为年度可分配利润总额。 2）“续期比例”是指建立利润分享制度以后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的劳动分红占利润总额的比例不变；累进是指劳动分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指劳动分红比例不固定，随企业利润而变化。 分红额度是按照一定的比例从企业利润中提成，比较常用的形式是浮动分红比例，计算方法是在企业获得的利润达到预先规定的“投资回报率”之后，剩余部分即为红利。 2、 雇员分红比例 劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式为： 1） 按工资的固定百分比分配。该种方式以工资为基础，把分红作为一种补充劳动报酬。 2） 按工资的累进百分比分配。在该种方式中，工资层次越高，所或劳动红利百分比越高，累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激雇员多做贡献的作用。 3） 按“分红系数”分配。根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的“劳动分红系数”，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，在乘以个人所承担工作的红利分配稀疏。公式为： A=[Y/(X1-n)]*Xn 式中：Y为年度分红总额；X1-n为系数总额；Xn为个人红利分配系数。 这种方法是通过分红体现工作岗位和雇员个人对企业利润贡献的双重差异，与其它工资比例法相比，更具有合理性。
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