什么是绝对评价法 绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。 。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。 自20世纪80年代以来，将绝对评价与相对评价结合在一起，使双方形成相容的互补关系的各种思想，代表了教育评价理论的发展趋势。目前，美国和日本等国家都是两者并用。 绝对评价的特点 评价基准是在评价对象团体以外确定的，每个团体都可用此标准进行评价； 参照标准是在对团体进行测量以前确定的； 评价结果说明了评价对象的达标程度。 绝对评价法的优缺点 绝对评价法的优点是：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。 绝对评价法的缺点是： 其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。 绝对评价法的具体方式 1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 相关条目 相对评价法 个体内差异评价法
职位解析 保镖 在喧嚣繁华的大都市里，有一批保镖衣着整洁、风度潇洒的保镖在秘密行动。工业巨子、商界大亨由保镖相伴，影星、歌星和保镖同行，国家元首、政界要人更是与保镖形影不离，甚至黑社会的首领也对保镖笑脸相迎。保镖随时会碰到危险，随时预备献身。保镖，头脑灵活，动作灵敏，武功技艺超群。 工作内容 ①会技击的人不佩带武器，为别人护送财物或保护人身安全。②指做这种工作的人。现实生活中，雇主对保镖多委婉地称呼为“司机”、“秘书”、“助理”“特卫”等。 职业特点 私人保镖绝大多数都是由私家侦察事务所或人身护卫中心提供的，他们中有特种部队的退伍兵，有拳击手、柔道高手，也有练中国拳术的，年龄在25——40岁之间，这些保镖看上去健壮有力，肌肉发达，令人望而生畏，颇能起威慑作用。 职位要求 ●良好的职业道德 良好的职业道德，主要表现在：有正义感，能见义勇为；有责任心，能吃苦耐劳；有法律意识，不为虎作伥；对待主人忠心耿耿；勇于为保护人民的生命财产献出自已的生命。 ●有正义感，能见义勇为 私人保镖的保护对象较明确，保护范围比较小，作用是保护主人或主人一家的生命安全，确保主人家的财产，确保主人正当经营的顺利进行或其它特定人物及目标。 但是，具有良好道德的保镖人员，最主要的是要有正义感，在执行任务途中，在保护对象以外的人受到歹徒侵害的时候，也应该挺身而去，仗义相助。 ●有责任性，能吃苦耐劳 保镖人员的报酬较高，待遇也是丰厚的，碰到阔气的主人，保镖人员可以住高级套房，吃美味佳肴，穿西装革履，随着主人南来北往。但是，保镖人员无论享受多高的待遇，也不可忘记自已的职责，不可因为享受惯了高枕软垫，美味而懒惰了自已的心性！ ● 有法律意识，不为虎作伥 保镖人员必须熟记我国法律法规切不可踩踏法律这条红线。因为法律赋予给每个公民的只有正当的防卫权利，保镖人员也不例外，没有主动进攻他人权利，保镖是平安的化身，不是制造事端的祸手。 ● 对待主人，忠心耿耿 主人对他自已保镖注重的是两点，一是保镖的忠心，二是保镖的能力。其中，非凡注重的是忠心。 ●敢干为了人民的生命和财产安全而献出自已的生命 保镖是一门非凡的职业，颇具危险性，而且有时还会威胁到自已的生命。这时，作为一名保镖，应该牢记自已的使命和职责，切不可是为保命，临阵逃脱。 职位素质 过硬的身体素质 保镖职业与一般职业不同，对身体素质的要求很高，身体能经得起各种恶劣环境的考验。 ●力量素质 所谓力量素质是指肌肉在紧张状态下（长度不变）或收缩状态下（长度缩短）所表现出力效应的能力。力量素质可分为两类：其一、静力性力量，指肌肉收缩时在肌肉长度不变情况下所产生的力量；其二、动力性力量，指肌肉进行缩短性收缩时所产生的力量。动力性力量又可分为重量性力量和速度性力量，重量性力量如举重，速度性力量如暴发力。 决定力量大小的因素，一是肌肉本身的结构和机能上的改善，二是神经系统调节机能的改善。 ●速度素质 速度素质是指人体快速运动的能力，包括位移速度（快速通过某距离的能力），反应速度（对各种刺激快速反应的能力），动作速度（快速完成动作的能力）。 ● 耐力素质 所谓耐力是指人体长时间活动或对抗疲惫的能力。包括速度耐力（无氧耐力，指人体保持较短时间内快速运动的能力）。一般耐力（有氧耐力，指人体长时间进行中等强度肌肉活动的能力），专项耐力。 ● 灵敏素质 灵敏素质是指在各种忽然变换的条件下，运动员能迅速、准确、协调改变身体运动的能力。其要求表现在三个方面： 其一、迅速：表现在变换条件的情况下，能及时做出某一相应动作，即良好的判定能力和反应速度。 其二、准确：在空间、时间以及用力方面以最佳的关系相配合。 其三、协调：同时或依次完成动作时，各部位在时间上、用力上、节奏上、空间变化上配合的合理性。 ●柔韧素质 包括柔和韧两个方面，柔是基础，韧最为重要。 超人的无畏气概 超人的无畏气概，指临危不惧，遇险不惊。 大概每人都有这样的经验：第一次看到别人持刀打架，一定胆战心惊；第一次看到一具死尸，一定头皮发麻；第一次与他人格斗，一定心惊肉跳。 在危急时刻，人的生理由于外界紧急、强烈的强刺激，而在瞬间产生一些不良反应，如：头皮发麻、脑袋轰响、双目模糊、说话不清、呼吸短促、意识失措、目瞪口呆、手指发抖、全身无力这一些反应，无疑阻碍了保镖人员体力、能力的正常发挥。 只有拥有超人的无畏气概，临危不惧，险而不惊，才能最大限度地发挥保镖人员的体力、能力，才能有效地完成任务。 格斗技能 保镖人员的格斗技能，可分为技和能两部分。 技，指的是格斗的内容方法；能，指的是运用这些方法的能力，也称格斗功力。“技”主要包括：其一、踢击方法；其二、打击方法；其三、擒拿方法；其四、摔跤方法；其五、其它能直接应用的技术。“能”包括：其一、攻击能力及效率；其二、受击能力；其三、战术调配运用，具体包括速度、力量、灵敏度、耐力、柔韧等素质以及各种技术据实应用的能力。 保镖人员的格斗技术，应该是实战技术，而非套路演练和散打比赛（但套路及散打等可以作为格头号练习的部分内容）。 格斗中的能力，主要指攻击能力与受击能力。好的攻击能力（包括防守能力，但防守也是为了进攻），讲得简单一些，就是能用最少的能量、最适宜的技术、最快的速度制服对方。好的受击能力，指的是个体承受外力击打而无损伤或减少损伤的能力，它在格斗实战中起着不可忽视的作用。 保镖们平时练习是非常严酷的，往往达到人体的超极限运动，讲究的是平时多流汗，战时少流血。为自己也更为贵宾们负责。 职位薪酬 在欧美国家，任何人都可雇保镖，但是，昂贵的保镖费令普通人不敢问津。以法国的多特里人身防护中心为例：假如客户雇用一天保镖，费用为每位保镖3700法朗；假如长期雇用，每工作8小时，保镖费1900法朗。该中心主任多特里介绍说，他的50名保镖无一人吃闲饭。他不愿透露客户的姓名，只是说，他们都是法国和欧洲的名人。 美国保镖费更高。美国西海岸有位大名鼎鼎的人物，他叫菲尔·里特，是一家私家侦察事务所的老板。里特专为好莱坞的影星提供保镖，因而人称“影星守护神”。去年夏天，里特事务所保护一位女影星去好莱坞会见一位导演，一天就收费5万法朗，保镖费之高令人咋舌。尽管如此，大大小小的影星，尤其是迷人的女艳星（因她们常受到恶棍和狂热崇拜者的骚扰和侵害），仍不惜重金，雇用里特的保镖。里特发了大财，成了洛杉矶的上流人物，而他自己也成了一个需要保镖保护的人。 职场明星 保镖 边梅 ，年龄37岁，学位，在职硕士，毕业院校，中国警官大学安保专业。曾经职业，中国公安部警卫局女宾卫士长。 号为中国第一女保镖。 1988年7月至1992年4月钓鱼台国宾馆18号楼接待过美国，前苏联，罗马尼亚，印度等国的第一夫人以及英国，日本首相夫人，泰国公主和巴基斯坦女总理。 一把77式的小手枪，边梅须臾不离身。睡觉的时候，入在枕下，随手可以迅捷地抽出。必要的时候，她还要穿防弹衣。印度总理拉基夫·甘地访华，锡克教就扬言要暗杀他，中国警方收到的应阻止入境的嫌疑者名单就有3大本，上边的照片因多次复印，又一个个都是大胡子，几乎分辨不出差别。12月的北京，已是严寒的科季节。塞外的朔风里，印度贵宾登上长城更是高处不胜寒。为拉基夫·甘地夫人索尼亚作贴身警卫的边梅，穿着防弹衣，外边套一件皮衣，就不能再穿什么御寒的衣服了。只有一条大围巾绕在脖子上，为簌簌打抖的边梅，增添了几分暖气。只见她始终不离索尼亚的左右，一双秀目英气逼人，余光一扫，即把四周的一切尽收眼底。 中国陪同团团长、冶金部戚元靖部长好奇地问边梅:“你把前后背都护住了，最要害的头部却暴露在外，有情况怎么办?”边梅回答:“防弹衣不是为我自己穿的。当我保护外宾的时候，有这层防弹衣，可以阻止子弹穿过我伤害外宾。” 作为随身警卫，边梅可能多了一些这个职业并不需要的温情和善良。但也正国为如此，她与被保护者沟通较快，有时候还能达成某种默契。她的英语水平不低，对双方的交流也起了很大作用。边梅说:“外宾对你了解了，有些活动会主动告诉你，比如我想晚上散散目光。假如她烦你，不愿你在她眼前晃来晃去，不告诉你，我们的工作就很被动。”按照安全警卫的规则，外宾，哪怕是外宾夫妇两人在钓鱼台国宾馆里散步，边梅也要跟着。 从1988年7月到1994年12月，北京钓鱼台国宾馆18号楼，下榻于此的美国、前苏联、印度、罗马尼亚等国的第一夫人，英国、日本首相夫人、泰国公主以及巴基斯坦的女总理，当她们开始一天的日程时，首先看到的都是门厅里站着的这位漂亮的中国女警卫，她身材修长，含着甜甜的微笑。边梅，曾被称为中国第一女保镖，给许多外宾留下了美好的回忆。不仅是她精湛的职业素质，也因为她的不卑不亢，彬彬有礼，善解人意，一反警卫通常的“冷面”、“硬派”，像一股甘甜的泉水，像一阵清新的小风。国际上盛传“最难伺候”的前苏联总统戈尔巴乔夫的夫人赖莎，对边梅赞赏备至。一个小小的细节感动了她。那日去长城游览，赖莎坐进轿车时，边梅拿出两个柔软的靠垫，枕在她的身后。于是尽管山路颠簸，这位第一夫人有伤痛的腰部，舒适多了。爬长城时，她的兴致很高。事后她几次向中国陪同的高级官员谈起，你们的警卫很有人情味，赖莎回国以后，边梅很快就收到她寄来的一张照片，照片上她拉着边梅的手，斜斜的一行钢笔字是她的亲笔签名。芭芭拉也喜欢边梅。这位美国前总统布什的夫人，像一个慈爱的老妈妈。她住在18号楼下，天天从二楼下来，不乘电梯，而走楼梯，站在楼下等候的边梅，出于职业的习惯，目不转睛地盯着她的双腿，随时预备万一有闪失，便冲上去扶住她。芭芭拉看到边梅这副紧张的样子，故意和她开玩笑，把脚歪了一下，边梅的眼睛瞪圆了。芭芭拉立即安慰她:IPROMISEYOUIWON‘THURTMYSELF。”(你放心，我伤不着自己。) “美女班长”当选“北京小姐” 边梅还没有心上人。正因为她28岁仍然独身，一个机会戏剧性地出现在她的面前。1993京城评选“北京小姐”，这是北京市妇联，北京市青联主持的一场大规模的选美。参选的条件之一是未婚。边梅在同事和朋友们的怂恿下报了名。她是穿着一身警服去的。“万红丛中一点绿”。于 是从这场角逐的开始，边梅就以一种职业女性的独立的精神，脱疑于浓妆华服的众佳丽。 预赛、复赛初评、复赛复评、半决赛和决赛，边梅连过5关。比赛内容有便装、泳装、晚礼服展示以及特长表演、智力问答等。进行复赛复评时有88名倩女，进入半决赛时有30名，最后由10名佳丽展开聪明与气质、仪表与仪态的决赛，争夺前3名及7个单项奖”。赛程拖得很长，前后有3个多月。边梅到后来已不大在乎那个结果了，只想把事情做完。她说，“我从来不认为自己的脸有多漂亮。但假如加上身材、气质、风度，我想我的综合指数还凑合。”无论那一轮角逐，边梅的举止、谈吐都很得体、自然、放松，不怵镜头，不怵麦克风，落落大方的气质别有一番魅力。这显然是一个见过大世面的女子。 “26”对边梅有非凡的意义。因为进入半决赛后，她的编号是这个挺吉利的数字。从那时候起，30位候选小姐开始进行封闭式练习，主要练队列、步伐和舞蹈。边梅当上了这个“美女班”的班长。为什么挑中她呢?主办单位的人发现，舞蹈排练结束后，别人如鸟兽散，边梅却留下来，快手快脚地把散落在各处的舞蹈道具纱巾、扇子一一收好，连丢在地上的饮料瓶，也都收恰干净。决赛前到剧场去走台，甚至正式登台时，边梅都很有人缘儿。她眼里有活，热心为别人服务，主动配合别人的工作。后台的工作人员们大声喊着:“26号，我们选你。” “也许你太平凡，没有令粉蝶断魂的容颜： 也许你太常见，没有昙花一现时的娇艳： 但你却默默伫立，无怨无悔： 装点京华，月月年年。”这里边梅在智力问答中，即兴作的一首小诗。她说:“要求我在5分钟里写出来，我的感受有些像曹子建作七步诗。那么这首姑且也叫七步诗吧。”诗言志，诗言情。边梅的即兴之作，透露出她对自己职业的理解，对生活的追求。 决赛结果揭晓:26号边梅获得季军。 从1988年7月到1994年12月，北京钓鱼台国宾馆18号楼，下榻于此的美国、前苏联、印度、罗马尼亚等国的第一夫人，英国、日本首相夫人、泰国公主以及巴基斯坦的女总理，当她们开始一天的日程时，首先看到的都是门厅里站着的这位漂亮的中国女警卫，她身材修长，含着甜甜的微笑。 边梅，曾被称为中国第一女保镖，给许多外宾留下了美好的回忆。不仅是她精湛的职业素质，也因为她的不卑不亢，彬彬有礼，善解人意，一反警卫通常的“冷面”、“硬派”，像一股甘甜的泉水，像一阵清新的小风。 国际上盛传“最难伺候”的前苏联总统戈尔巴乔夫的夫人赖莎，对边梅赞赏备至。一个小小的细节感动了她。那日去长城游览，赖莎坐进轿车时，边梅拿出两个柔软的靠垫，枕在她的身后。于是尽管山路颠簸，这位第一夫人有伤痛的腰部，舒适多了。爬长城时，她的兴致很高。事后她几次向中国陪同的高级官员谈起，你们的警卫很有人情味，赖莎回国以后，边梅很快就收到她寄来的一张照片，照片上她拉着边梅的手，斜斜的一行钢笔字是她的亲笔签名。 现在边梅“下海”已经两年了。她做过通产永利房地产交易中心的副总裁，主管广告业务。她目前正在进修英文。下班放学以后，她读读书，学学电脑，为了保持体形，每周去做两次健美操，除此而外，给母亲作伴，是她生活的一个重要内容。她还没有成家。她挺幽默地形容自己:“我在这方面是被动型的，宁可放掉一千，也不会主动追求一个。” 她已经习惯了平平经常的生活。有时会想起当中国第一女保镖时的风光。唯有一个遗憾:她不能再穿警服了。她永远忘不了那身橄榄绿。 相关影视文学作品 保镖 中文片名 保镖 外文片名 The Bodyguard 剧情简介 弗兰克·法默是职业保镖，而雷切尔·马罗是全球知名的歌星，歌迷为她疯狂到痴醉的程度。其中的一位给她来信，说要取她的性命，于是，她请来弗兰克做她的保镖。两人虽都是本行业中的佼佼者，但却生活在完全不同的世界里。在弗兰克的信念中，确保雇主的安全就是一切，从不与顾客发生感情上的纠葛。而这次不同，雷切尔的魅力实在无法反抗，她俩终于坠入爱河。但弗兰克不愿让这种关系干扰他的工作，所以还是与... 保镖装备 硬质防弹衣硬质防弹衣 1200 功能：防弹 芯片材质：钢板 防弹性能 枪型：国产54式手枪 子弹类型：51式手枪 7.62mm手枪弹(铅芯) 撞击速度：420-450m/s 该产品由高强度合金钢板制成。防弹层采用鳞式结构，防弹性能良好，结构合理，由防弹层、缓冲层、外罩三个部分组成。外套可拆装清洗。当客户身处危险时期,可穿在外套里面,起到防身的作用。 炸药探测器炸药探测器 尺寸及重量： 手持单元： 100克 160 x 45 x 18 mm 天线： 430mm 检测功能 工作原理：利用磁性分子共振原理，比较与手持单元中辨识卡内的物质的分子结构是否吻合，从而达到检测目的。 检测范围：操作人员四周300米半径范围内，障碍物不会对信号有所影响（即信号可以穿透墙壁、混凝土、金属等）。 5级防割手套5级防割手套 190 功能：防割 材料：超高纤维包缠不锈钢丝 防割等级：5级 配戴防割手套，可手抓匕首、刺刀等利器刃部，即使刀具从手中拔出也不会割破手套，更不会伤及手部。防割手套超乎平常的防割性能和耐磨性能，使其成为高质量的手部防护用品。一副防割手套的使用寿命相当于500副普通线手套，称得上是“以一当百”。 各国元首的保镖们 美国总统小布什的武装保镖 布什 要当布什的保镖必须满足这些条件：美国公民，21岁以上37岁以下，知名学院或者大学的本科学位，在犯罪调查或者其他执法机构3年以上工作经验；视力要求一级棒，体格要求很出色，必须通过特工处的非凡考试，必须接受祖上三代审查以及是否吸毒、医疗检查和心理测试。全部通过并完成了特工处的严格练习，才可以持证上岗(上图：布什保镖在美国值勤)。 在总统出行前48小时，保镖们要对布什将访问的地点进行实地勘察，在出访地建起有全套保密通讯设备的指挥中心。布什抵达出访地的那一时刻，检查哨开始封锁安全区域；布什访问时，特工保镖和北京安全人员将组成一个保护网，指挥中心则密切监视可能发生的紧急情况。有许多便衣特工就混在四周人群中间。 佩雷斯保镖 佩雷斯 与布什的庞大安保队伍相比，以色列总统佩雷斯的排场就“寒碜”了点：他只带4名保镖，而且将乘坐普通客机来北京，而不是专机。不过，他带的保镖可是一流的特工机构——辛贝特的4名特工，他们打算证实安保工作并不是非得以人数来说话。 普京 卡斯特罗 俄罗斯总理普京的武装保镖 卡斯特罗的保镖和他穿了一样的军装普京的武装保镖卡斯特罗的保镖
什么是解决问题讨论法 解决问题讨论法是一种让面临问题的团体成员通过问题的讨论过程，互相刺激和影响，使员工顺着所属团体的思考方式思考，以提高团体思考能力和解决问题能力的方法。具体说来： 培训对象：一般员工或治理阶层。用于治理阶层的教育练习时，则必须严格要求正确地使用能力。 培训目的：培养学员的团体意识，提高学员解决问题的能力。 培训方式：会议讨论方式。 培训时间：一般15个小时左右。 解决问题讨论法是第一次世界大战期间美军练习舰长熟悉军队船只关系及整体配合协调性的重要意义的一种教育练习技法。这种技法可以使面临共同问题的同事们，通过问题的讨论，互相激励、互相影响，以提高团体的凝聚力，提高团体的思考能力，进而解决共同面临的问题。 这种方法后被企业运用于员工的培训中，因为这种方法可以让员工顺着团体的思考方式思考面临的问题，并提高员工的积极性，使他们对于自己参加而决定的解决方案，有一种发自自愿的接受态度，并会积极将讨论结果（解决方案）付诸实际实施计划中。由于它的实际应用范围极为广泛，它可以用于任何一种教育练习中。 解决问题讨论法的具体操作 1、预备阶段 1）确定会议室、会议时间和培训对象。 2）列了培训计划表。 3）指导员从已实行的各政策在操作过程中碰到的各类问题中选定讨论的课题及个案。 2、实施阶段 1）向学员简介培训目标和方法概要。 2）发表个案，提出应解决问题并接受相关内容的咨询。 3）学员个人作业，了解问题点并说明自己预备采取何种对策。 4）学员各自发表预备好的对策，并分组讨论。 5）指导员听取讨论意见，点评各组提出的对策。 指导员应从可行性、经济性各方面考虑各组提出的对策是否适当，并督促其进一步深入探讨或修改。 6）全体商讨解决问题的策略。 “解决问题讨论法”培训计划表范例，见下表： 步骤及内容所需时间 1.指导员向不员简介培训目标、培训方法、应注重的问题；提 出议题、发表个案并接受相关内容的咨询。2小时 2.休息。半小时 3．集中学员，让学员各自了解和分析问题，并订立解决策略。4小时 4．休息。1小时 5．分组发表学员意见，并互相讨论，寻找本组共同提出的对策。3小时 6．休息，结束第一会议。 7．全体讨论问题对策，制定实施计划。3小时 8．休息。1小时 9．讲评培训报告，交流培训后感想。1小时 此时指导员同样要点评各组的对策，并督促大家深入思考，找出最理想对策。 7)讲评会议结果，并回顾整个研究过程发表自己的感想。 解决问题讨论法的实施要点 1、在确定培训对象时，为了避免同事间因业务上的竞争、级别关系、业绩差别等因素影响发言的真实性，指导员在挑选培训对象时，有必要慎重考虑。 2、学员中最好都是同一部门的学员，这样对提出的个案才会使全体成员产生“共同感”。 3、培训对象假如是治理阶层人员，则确定议题时，要选择现在所面临或不久可能发生的人际关系或领导能力等问题，作为个案予以研究分析。 4、指导员在会议中原则上不干预讨论，但也并不意味着放任不管。当讨论过程混乱无序、没有效果时，指导员应及时引导其步上有效讨论轨道，以免讨论无法产生具体结论。 5、指导员须知： 1）指导员在"全优商讨解决问题策略"的步骤中，应该认可性、经济性等各方面综合考虑，具体指出对策的缺点，督促学员们对问题及解决策略作进一步的探讨。 2）之所以这样做，是因为假如最后的结论对问题的解决没有任何直接的帮助，或者说解决的策略需要巨额投入为代价，亦或是在现实中是根本不可行的策略，事实上这样的结论是一点意义也没有的。因此必须再就结论继续讨论修正，直到能够真正解决问题为止。 6、对讨论后得出的具体结论，必须制定一个执行计划，以保证问题得到及时解决、处理。 解决问题讨论法的非凡提醒 1、讨论时应按步骤一步一步踏踏实实地执行。 2、要着重把握问题的背景、经过、原因等重点，以避免影响对策的正确制定。因此应尤其注重事先对问题的有关材料的收集，注重通过咨询方式确认学员对问题是否正确地理解。 3、在讨论结束后，应注重交流各自的心得感想。
什么是政府绩效 政府绩效是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力，它包含了政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。 经济绩效是政府绩效的核心,在整个体系中发挥着基础性的作用。维持经济持续发展,社会财富稳定增长,是政府绩效的首要指标。社会绩效是政府绩效体系中的价值目标。实现经济绩效的目的,就是为了实现社会绩效,保持国家安全、社会稳定,居民安居乐业。政治绩效是整个政府绩效的中枢。实现经济绩效和社会绩效需要政治绩效作为法律和制度的保证和保障。 政府绩效的要素结构 国内外许多学者专家对绩效作了种种归纳，结论不尽一致，但有一点却达成了共识：绩效要素是一个结构。“3E”即经济、效率和效果，曾被西方学者认为是绩效的“新正统学说”。随着新公共管理运动的深入，质量也日渐成为评估的主流范畴，围绕质量形成的指标数量不断增加。尽管说，经济、效率特别是效果的提法都蕴含有质量的内容，但明确把质量的概念单列出来、凸显出来是前所未有的，这是改革的成果，是新时期绩效的重要标志。此外，公平、责任等指标，也逐渐成为建构绩效体系的基本要素。 1. “3E”要素结构 国外对政府绩效的研究以及政府绩效管理运动已开展多年，与之有关的术语和概念既多且杂，如投入/输入(input)、产出/输出(output)、结果(outcome)、影响(impact)、价值(value)、目的(aims)、目标(objectives)、对象(targets)、金钱的价值(value for money)等等。经过实践的检验，3E 指标，即经济(economy)、效率(efficiency)与效果(effectiveness)，已成为“分析绩效的最好出发点，因为它们是建立在一个相当清楚的模式之上，这个模式是可以被用来测评的。”[1] (1) 经济。在评估一个组织的绩效时，首要的一个问题便是—— 该组织在既定的时间内，究竟花费了多少钱？是不是按照法定的程序花费金钱？这是经济指标首先要回答的问题。经济指标一般指组织投入到管理项目中的资源水准，它关心的是“投入”的项目，即如何使投入的项目作最经济的利用。换句话说，经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。经济指标并不关注服务的品质问题。 (2) 效率。效率要回答的首要问题是“机关或组织在既定的时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果”。效率指标通常包括：服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数量、每项服务的单位成本等。如医院可以计算病人的求诊人数；图书馆可以衡量借书册数；大学可以用学生接触老师的时数衡量其成果。因此，效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常可以货币方式加以表达和比较。效率可以分为两种类型：一类是生产效率(productive efficiency)，它指生产或提供服务的平均成本。另一类是配置效率(allocation efficiency)，指组织所提供的产品或服务是否能够满足利害关系人的不同偏好。也就是说，政府部门所提供的种种项目中，如国防、社会福利、教育、健康等，其预算配置比例是否符合人民的偏好顺序，能否接近帕雷托最优(Pareto Optimality)，即资源的配置能否产生最大多数人的最大利益。传统经济学家认为，当供给者和制造者都有相当数目时，市场本身就具有这种达到最适境界的机能。不过，如果消费者没有太多选择时，能否达到帕雷托最优，则是一个问题。 (3) 效果。以效率作为衡量指标，仅适用于那些可以量化的或货币化的公共产品或服务，而许多公共产品或服务在性质上很难界定，更难量化。在此情况下，效果便成为衡量公共服务的一个重要指标。效果关心的问题在于“情况是否得到改善”。这样，效果通常是指公共服务实现标的(targeting)的程度，又可成为公共服务对于标的团体的状态或行为的影响，如福利状况的改变程度、使用者满意程度、政策目标的成就程度等。因此，效果指公共服务符合政策目标的程度，通常可以用产出结果与政策目标的要求相比较进行判断，效果关心的是“目标或结果”。效果可以分为两类：一类为现状的改变程度，例如国民健康状态、水质的净化程度、道路的耐用程度；另一类为行为的改变幅度，例如以犯罪行为的改善幅度来衡量刑事政策的效果，用接受辅导的病情改善状况来衡量社会工作的效果等。 英国财政部对“3E”的界定如下：“经济——指输入成本的降低程度。在实践中，它通常以低成本投入而获得的金钱节省为量度，如通过市场检验或使用较低等投入(如用二等邮票代替一等邮票)而获得的成本降低。效率——一种活动或一个组织的产出及其投入之间的关系。最常用的效率测定的概念是劳动生产率及单位成本。效果——指产出对最终目标所作贡献的大小。” 英国审计委员会认为资金的价值表现在三个方面：经济、效率和效益，因而对政府绩效的审计应该从经济、效率、效益三个方面来展开。其中，审计委员会对“3E”的界定如下：“经济是指用尽可能少的成本去购买规定的质和量的输入物品。效率是运用尽可能少的资源来提供规定的质和量的服务。效益是指能使地方政府实行它的政策和目标而提供正确的服务。”1989年，英国审计委员会又对经济、效率和效益重新进行定义。产出被重新定义为：“利用已有的资源或实际提供给公众的服务。”结果被定义为：“对于使用者来说，这种服务的最终价值或者利益是迎合使用者需要或实现它的根本目的。” 效率涉及的是输入与产出的比率关系，效益涉及的是产出/结果与工作目标的关系。产出与结果的重新定义带来了效率与效益定义的变化，而这些变化在一定程度上反映了人们对效益、质量和顾客满意程度的越来越多的关注。 根据学者塔尔伯特(Talbot)的分析，目前，美国的行政机关运用3E 的情形相当普遍，其中至少有68%的政府机关使用“效果”指标；14%使用“经济”指标；8%使用“效率”指标。在实际的绩效衡量过程中，通常都以3E 指标为关键性的思考主轴。在经济指标内，考虑“成本”与“资源”；在效率指标内，考虑“资源”与“产出”；在效果指标内，考虑“产出”与“结果”。在这样环环相扣的过程中，观察其对标的团体所产生的“服务水准”与“接收比率”。 2. 3E+质量要素结构 在对绩效的节约和效率方面关注达十几年之后，现在公众、政界、管理界和专业界人士开始关注服务质量所产生的结果。用“质量”这一概念比用“效果”更容易表达这种关注。如今，“全面质量管理”、“质量周期”、“质量保证”、“质量控制”、“竞争求质量”等术语以及“公民宪章”等持续性质量改进运动在公共部门和公众中越来越倍受青睐和欢迎。“服务质量”作为考虑绩效问题的基础得到广泛的认同，并有可能在今后成为改进绩效的主要推动力。 英国学者奥克兰指出：“不管政府还是私营部门，全面质量管理都是整个组织改进竞争、高效、韧性的一种好的途径。”香港政府在2000年出版的《绩效评估的渐进指南》这样写道：“单位成本固然重要，但它只是一个要素，只是一个比较容易评估的要素，在绩效结构中，还有质量、成效等其他关键因素。”清华大学公共管理学院的邓国胜博士在其所著的《非营利组织评估》一书中认为，项目评估应该包括投入指标、结果指标、效率指标、效能指标和质量指标等几种基本的类指标。“质量(quality)” 指标也逐渐成为评价政府绩效的一个重要标准。 3. 3E+质量+公平、责任、回应等要素结构 还有一些学者认为，公平、回应、责任也应成为评估的主流要素。传统上，公共行政与管理重视效率、效果，而不大关心公平问题。自新公共行政以来，公平问题日益受到广泛的重视，并成为衡量政府绩效的重要指标。公平作为衡量绩效的指标，它关心的主要问题在于“接受服务的团体或个人都受到公平的待遇吗？需要特别照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务”。因此，公平指标通常针对接受公共服务的团体或个人所质疑的公正性而言，通常无法在市场机制中加以界定出来。公平的指标相当难以衡量。 美国学者埃莉诺·奥斯特罗姆、拉里·施罗德和苏珊·温在其合著的《制度激励与可持续发展》一书中就把经济效率、通过财政平衡实现公平、再分配公平、责任和适应性等五个要素作为绩效评估的总体标准。美国学者詹姆斯·Q.威尔逊也认为政府的绩效评估应包括责任、公平、回应、效率和成本等五个类指标。1997年，美国政府生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》，概括性地提出了评估的生产力、效果、质量和及时四大类指标标准。美国政府责任委员会架构的评估模式包括投入、能量、产出、结果、效率和成本效益以及生产力等六种类型指标。2000年7月，国际行政院校联合会在我国国家行政学院举行年会，会议的中心是加强质量管理，提升服务水平，中外专家就是围绕着增进政府的责任性、回应性和效率等基本类指标展开讨论。亦有一些学者以发问的形式提出绩效的类指标：这个服务的代价值得吗？这项被提供的服务或被完成的工作是否准时完成？这项被提供的服务或被完成的工作是否做得“合适”？顾客是否满意？他们认为这样一种表述与绩效评估的价值取向更加吻合，更富有亲和力。 总之，从发展的趋向看，绩效越来越成为一个包括3E、质量、公平、责任、回应等在内的综合性的要素结构。英国学者大卫·米斯顿在1985年提出了确立指标的九项原则：有助于阐明组织目标；对政府活动的最终结果做出评估；作为管理激励方案的一种投入；使消费者做出合理选择；为承包或私人服务提供绩效标准；显示不同服务活动在致力于方针及进一步调查研究的激发物；协助决定服务水准的最大消耗率，以获取预定目标；显示可能节省的领域。实际上这九项原则是绩效的一个综合性表述。既然绩效是一个比效率更宽广、更复杂的概念，是一个讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的范畴，评估也就不可能只有效率这样一个单纯的类指标要素。 政府绩效与行政效率的比较分析 从单纯语义学的角度看，“绩效”表示成绩，成效。“成绩”指工作或学习的收获，强调对工作或学习结果的主观评价。“成效”指功效或效果，强调工作或学习所造成的客观后果及影响。“绩效”则是对二者的综合。英文performance 和achievement均有“成绩和功效”的含义，前者是外延广泛的基本概念，后者侧重依靠努力和技巧取得成就。所以，相对而言，performance用于指代“绩效”的概念更合理。 “绩效”这个概念的复杂性主要在于对绩效与效率关系的理解。尽管学术界有人从狭义和广义的角度来解释“效率”，笔者以为，这样容易造成概念混淆。严格意义上的“效率”就是指投入与产出之间的比例，力求以最少的投入获得最大的产出。“绩效”是一个与“效率”有联系又有区别的概念，是一个包括“效率”但又比“效率”更为广泛的概念。尼古拉斯·亨利认为：“效率(efficiency)指以最少的可得资源来完成一项工作任务，追求投入与产出之比的最大化。而有效性(effectiveness)则是指注重实现所预想的结果。”政府绩效与行政效率一样，讲求行政组织和人员在行政活动中所获得的各种直接的和间接的、有形的和无形的、定性的和定量的行政效果同所消耗人力、物力、财力、时间等因素之间的比率关系，力求以最少的行政消耗获得最大的行政效果。但政府绩效又不能简单地等同于通常所说的行政效率。行政效率讲求的比率关系多是针对具体的行政行为，侧重于行政内部关系，主要依靠办事制度、岗位责任制度等刚性规范作为促进机制，衡量行政效率高低程度主要是通过行政后果来显示；而政府绩效涉及的主体行为既有具体的行政行为，亦有抽象的行政行为。政府绩效更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系。政府绩效的有效运作不仅要依靠办事制度、岗位责任制度等刚性机制，而且还十分重视工作作风、工作态度等柔性机制。 首先，效率是传统的行政管理的核心命题，是政府如何管好自身的内部机制，主要通过组织、领导、人事、体制等基本主题体现出来。绩效当然注重公共管理的内部机制，但它更要关注政府与社会、公民的关系，要以社会、公民的满意程度作为最终标准。我国一些地方政府热衷形象工程，不惜花费人力、物力、财力，屡造“政绩”，甚至还得到领导赏识，但这样的“政绩”并不一定就是社会所需要的，并不一定就是公民所满意的。可以说，西方国家新公共管理运动的本质就是政府绩效管理，而新公共管理区别于传统行政管理的一个重要标志就是顾客取向，顾客满意成为衡量政府绩效的重要指标。1993年，美国政府发表《戈尔报告》，报告第二章以“顾客至上”为题，开篇建议“倾听顾客的声音——让顾客做出选择”。1993年9月，时任美国总统的克林顿签署了《设立顾客服务标准》的第12862号行政令，与之相对应，1994年，美国国家绩效评论专门出版了《顾客至上：为美国人民服务的标准》一书，分别介绍政府各部门的服务标准。 其次，效率讲求投入与产出的比率关系，具有明显的速度、经济等数量特征，绩效不仅要求数量指标，而且更重视质量品位，要求政府提升服务水平，保证服务质量，在“好”字上做足文章。质量与公民满意度是密切联系的，公民满意度就是质量高低的重要指标，此外，质量还要有差错率、合格率、优秀率、服务便利程度、反应速度等具体指标。新公共管理运动在很大程度上就表现为追求服务质量的运动，在这场运动中，全面质量管理、持续性质量改进、质量周期、质量控制等企业管理的核心内容被引进政府。英国是新公共管理运动的重要旗手，其“公民宪章”(即服务承诺)、“竞争求质量”等改革项目直奔质量主题。英国政府内阁办公室有一份文件专门对政府绩效的质量概念做出界定：“通过调动所有人员的潜力，以最低的成本满足确认的顾客要求。”当时的在野党工党专门为此发表《质量街》宣言，当然，作为一个政党，特别是在野党以此为题，肯定有它的政治考虑，但是，宣言中提出的质量审计、质量委员会等思想，对于促进绩效管理无疑有积极的作用，质量问题可以作为政治竞争的一个砝码，这也从一个侧面说明了质量的重要性。1986年，法国的经济和财政部在部长领导下设立若干质量小组，开展了一场颇有声势的质量运动，1987年，法国的一份政府报告指出，质量一说使“让用户满意的思想成了公共服务部门的逻辑中心”。 再次，效率本源是一个经济上的概念，传统行政管理研究的效率也是从以企业为主要研究对象的普通管理学嫁接而来的。经济学意义上的效率注重节约成本，追求低投入、高产出。绩效不单单是一个经济范畴，它还具有伦理、政治的意义。施蒂格勒曾经指出：“最大化的国民收入……并不像用我们政府所采纳的政策来评价的那样，是我们国家唯一的目标——而且，正如实践所揭示的那样，政府的目标比法学和经济学的教授们提出的那些目标更具有权威性。”德国行政学家汉斯·班贝格认为：“节约开支才是首要任务而非所谓提高效能，成本核算和绩效指标体系将会导致忽略外部经济、社会环境的影响。成本核算是一项内部合理化而不是项目或社会合理化的技术。”以效率至上为取向，公平就难有空间，至多做到兼顾公平。而在绩效的框架里，公平具有非常重要的位置。公平是政府，特别是政府的基本功能设计，是弥补市场机制不足的优势特征，社会保障、社会秩序等都是公平功能的具体载体。“虽然效率准则规定稀缺资源应被用到其能生产最大纯收益的地方，但公平的目标则可能缓减这一目的，有利于特别是非常贫穷的人群的设施得到发展。”无论是作为主权者，还是作为被管理者，或是作为弱者，公民评价政府行为的重要指标就是公平。单纯追求效率，可能还会和民主发生冲突，民主注重程序，要求广度，效率和民主在时限、节奏上的矛盾，也只有通过绩效加以协调。 最后，效率提高主要依靠制度规范等刚性机制，而绩效还要涉及管理作风、管理态度等柔性机制。提高绩效不仅要解决“门难进、事难办”，还要解决“脸难看”，单纯的效率无法对这个问题提供答案。“大多数人在同政府打交道的经验中，最大的刺激是官僚政治的傲慢。今天，人民期望着被当作顾客受到尊重——甚至受到政府的尊重”。 可以说，效率是一个单向度的概念，而绩效却是一个综合性的范畴。政府绩效是一个影响因素、测量机制等诸多方面都比行政效率更为复杂的范畴，在整个行政管理过程中，是一个比行政效率更为核心的焦点。政府绩效可以定义为政府在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出最大化。正如美国行政学家英格拉姆指出的：“有许多理由说明为什么政府不同于私营部门。最重要的一条是，对许多公共组织来说，效率不是所追求的唯一目的。比如在世界上许多国家中，公共组织是‘最后的依靠’。它们正是通过不把效率置于至高无上的地位来立足于社会。” 政府绩效评估现状 国外政府绩效评估现状 以政府为对象的绩效评估始于20世纪50年代美国的绩效预算制度,兴起于20世纪70～80年代。从此时开始掀起巨大改革浪潮的各国政府重塑运动,强调顾客取向和以结果为导向的政府管理,无一不将绩效评估放在首要位置。英国、美国、澳大利亚、丹麦、芬兰、挪威、新西兰、荷兰等国家都引进并实施了政府绩效评估,并将其视为提高政府的工作绩效,改善政府在公众心目中的形象的有效途径之一。 1.美国。 如前所述,20世纪50年代,美国开始推行绩效预算制度。1973年,尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”,依据这一方案,有关部门拟订了三千多个绩效示标,由劳工统计局对各个政府部门的工作绩效进行统计分析。到了20世纪90年代,一方面,民间对政府绩效评估开始关注,如曾任卡特总统人事改革顾问、联邦人事总署署长的坎贝尔在1990年退休后,创办了名扬欧美的“坎贝尔研究所”,以民间机构的名义对政府展开了大规模的绩效评估活动;另一方面,政府为了应对20世纪60～80年代政府管理中遭遇的经济、社会、财政、政府信任等一系列危机,开始主动展开政府绩效评估活动。 1993年,克林顿政府颁布了《政府绩效与成果法》(TheGovernmentPerformanceandResultsAct,GPRA),并将其作为国家财政预算改革的举措之一。根据GPRA的要求,美国所有的联邦机构都要制定一个至少包括未来5年工作目标的战略规划,并将战略计划分解成年度执行计划,同时每年都要对年度计划执行的结果进行评价,形成年度计划执行情况报告。战略规划、年度执行计划、年度执行计划情况报告将提交给国会中相应的专门委员会、美国审计总局以及行政管理和预算局。各机构的规划制定情况及工作绩效的评估情况将与来年的财政预算分配挂钩。可以说,GPRA试图通过运用财政拨款的杠杆去调节政府部门的工作绩效,其特点正是在于将财政预算与政府绩效紧密结合起来,以帮助政府决策者从整体的角度进行决策。GPRA颁布后相当长一段时间内并没有引起各政府部门的重视,直到1998年,前副总统戈尔多次强调提高政府绩效的问题,才算得到贯彻和广泛的重视。 2.英国。 1979年,英国撒切尔夫人当选首相后,推行了“雷纳评审”,对公共部门的绩效进行调查评估。雷纳评审针对公共部门中人们相当熟悉并司空见惯的事务提出问题和置疑,以便发现存在的问题和不足,从而提出提高效率的具体方法和措施,并广泛征询意见。在相关人员对这些方法和措施达成共识后,由被评审单位的负责人组织实施改革的具体措施。1980年,英国环境事务部率先建立了“部长信息系统”,集目标管理与绩效评估于一体,旨在向部长提供全面、规范的信息。随后, 撒切尔政府颁布了“财务管理新方案”,要求政府的各个部门树立浓厚的“绩效意识”。1983年,英国卫生与社会保障部第一次提出了较为系统的绩效评估方案,在卫生管理部门与卫生和服务系统内实施运用。1987年,著名的《下一步》报告(《改变政府管理:下一步行动方案》),将提供公共服务的职能从政府各部门分离出来,成立专门的半自治性的“执行局”来承担这种职能,以提高政府提供公共服务的效率。这些举措又都进一步促进了英国政府绩效评估的实践。 3.澳大利亚。 澳大利亚审计署从20世纪70年代初期开始对联邦公共部门开展绩效审计。当时主要是适应建立高效率政府的要求,提高公共资源的使用效率和效果,改善公共管理水平和公共服务质量。1997年,议会通过的《1997审计长法案》规定了审计长作为联邦公共部门的外部审计人员,享有对联邦政府部门、事业单位和公司及其下属单位进行绩效审计的权力。 我国政府绩效评估现状 在我国,随着政府目标责任制的推行,政府绩效评估问题已经成为理论界和实践界研究的热点问题。但是我国政府绩效评估无论在理论还是实践上都极不成熟。 1.理论研究为主,与政府绩效管理实践脱节现象严重。目前,有关政府绩效管理的研究在学术界是一个热门话题,但是在研究人员当中以高校教师为主体,政府部门的主动参与甚少。高校教师多受西方绩效管理思想的影响,对我国政府绩效管理提出了许多自己的看法,其中不乏精辟见解。但是,政府部门作为研究对象,对政府绩效管理的研究参与甚少。有些政府部门拒绝为学者们的研究提供数据,造成实证研究方面的停滞,还有的政府人员常常将政府绩效等同于公务员评估。 2.政府绩效管理在评估环节上缺乏科学、明确的评估标准、规范的评估程序。政府部门的绩效评估大致可以分为三种:普适性的政府机关绩效评估、具体行业的组织绩效评估、专项绩效评估。目前,大部分政府部门都没有建立科学的评估指标体系。没有标准,自然谈不上评估结果的客观性、有效性。另外,政府部门评估多处于自发状态,评估过程与结果存在很大的随意性,甚至完全表面化而流于形式,使政府绩效评估失去其应有的意义。 3.在绩效评估的形式上趋于单一,缺乏全面有效的监督。目前,政府部门的评估主要以上级对下级的评估为主,政府自评为辅。一般而言,政府首脑只需要获得上级的好评就能够得到提拔,这种绩效管理方式促使其将上级的评估指标摆在第一位,而忽视社会公众的利益与需求。因此,我国政府绩效管理缺乏社会公众与专家的参与,媒体的监督甚少,不够开放、透明。
什么是基于计算机的培训 基于计算机的培训利用了计算机的速度、记忆和数据处理能力，具有更大的灵活性。提供加快的速度、对教师依靠性更小是这种培训的优点。教学可以在某个中心地点举行，也可以分散在各个办公室进行。但是有些学生反对没有人做引导者的教学方式。另一个不足之处是硬件和软件费用较高。但是假如接受培训者足够多的话，费用很快就达到了一个可接受的水平。 在使用计算机培训中，技术世界的信息交互正在迅速变成现实。美国企业每年将数十亿美元投入到这种培训方法。光盘，CD-ROM，交互声音系统及其他装置正在革新培训方式，开发项目也已提出。一位总经理曾说过：“它使得人力资源部门可以提供不断的更新的所需信息，并将这些信息传播到全国或全世界。” 基于计算机的培训技术一览 CD-ROM 技术利用激光在4.5英寸的圆形铅盘上读取多达600兆字节的课文、图形、声像资料。与一台个人计算机或一个工作站一起工作。 成本每台装置300~700美元；一个完整的工作站需4500美元；购买现成的软件每个程序需75~100美元；定制程序需2000~10000美元。 优点能将文字与图形在同一屏幕上很好的结合起来；可以安装在内部，节约空间；可以买到数千种现成程序及应用程序，包括许多参考资料。 缺点用光盘图像质量达不到标准，不能全屏显示图像。 评论适用于大多数培训。 卫星教学 技术利用一颗卫星联结不同地点，使他们分别成为一个教室。 成本根据设置不同有很大变化。常规的教室培训一般是天天每个学生150~300美元；其他项目每个地点天天使用8000~10000美元。 优点以一致的方式培训大量人员，又不必花费大量差旅费，就能将这些人集中到公司的培训中心提供了一种有效的方法；以激励为基础的程序可以使学习过程快乐、有趣。 缺点要求相对较大的投资，可能仅仅适用于大公司。个人有时会认为该系统使用不便、不灵活。 评论正变得越来越普遍，新方法可能会引起大家的爱好。 CD-1 技术独立装置用激光从4.5英寸光盘向一台监视器读取72分钟的图像和数据资料。 成本每台装置需500~600美元；一台监视器400~1200美元；；安放装置的结构需200~10000美元。 优点不需计算机的交互式图像；便携式使它非常适合于偏僻地区的培训和招聘。 缺点不能储存有关系统使用的数据；不能治理考试或考察分数。 评论比VCR更复杂；比CD-ROM或光盘简单。 交互声音技术 技术利用安装在普通PC机上的程序创造出一个自动耳机回答系统。 成本10000~75000美元。 优点可能从内部生产或从外部购买；系统可以更新，新纪录的增加比较轻易；使人力资源人员可以自由处理其他项目；可以降低打印小册子和通知空缺职位的成本。 缺点设计不好或过于复杂的系统可能使相使用的人感到头疼；必须仔细测试系统，以免提供不准确信息。 评论作为一种提供收益和会计信息的方式迅速普及；同时也是利用电子技术帖出招聘通知的一种方式。 光盘 技术利用激光从一张10英寸盘上读取1小时的图像资料，图像可以显示在电视机或计算机屏幕上。 成本每个装置需300~1000美元；一个完整的工作站需4500~5000美元；现成软件购置需1000~15000美元；定制软件需300000美元。 优点是现有以光盘为媒介的技术中图像质量最好的；还能产生数字音响；可被用作带有条形码阅读器或控制器的基本图像数据库；或在与一台PC机或一个工作站联结时作为一个复杂计算机系统的一部分。 缺点庞大的光盘，应用范围不如CD-ROM；要求计算机内配有专用的图像卡（DVI） 评论由于音像质量较高，已成为交互培训偏爱的媒介。
什么是培训 培训是一种有组织的治理训诫行为。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育练习技术手段，达到预期的水平提高目标。 在培训的过程中，要注重受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。 培训的分类 1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。 2、按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种。 3、按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种。 1）内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等； 2）组织外的培训体系假如按教育机构来划分，可分为三类： 全日制的大中专院校和承认高等院校； 地方政府和行政部门举办的教育培训机构； 社会力量办学。 培训的目的 培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，见下图： 其目的具体如下： 1、适应企业外部环境的发展变化 企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。 企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，要害在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。 2、满足员工自我成长的需要 员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。 3、提高绩效 员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 4、提高企业素质 员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。 培训的原则 1、参与 在培训过程中，行动是基本的，假如受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。 2、激励 真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。 3、应用 企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训非凡强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。 4、因人施教 企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、爱好、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行练习时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走” 的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。 培训的作用 1、补偿作用 企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。因此，员工的培训应与企业经营战略密切配合。 2、保持企业竞争力的重要手段 高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满足感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。 3、提高生产力 员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供给成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判定力和解决困难的能力，这两者均可使企业提高生产力。 培训的方法 培训方法有讲授法、角色定位演示法、基本研讨法、视听教育法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
什么是事实判定测试 事实判定测试就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判定测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，非凡是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。 应试者所问的人——一个把握资源的人（resource man）——通常由一些接受过专门练习的辅助人员或评委或企业中的高管人员担任，他们把握着大量的相关信息。 应试者需要做的是用恰当的问题从这个人那里获得用于决策的足够信息。在这个一问一答的过程中，应试者必须提出自己的建议，并为自己的决定提供合理的解释和逻辑的论证。那个把握资源的人则会对应试者的建议提出异议，并告诉被评价者更多的信息，试图使被评价者改变自己的观点和想法。 事实判定测试的操作要点 1、事实判定测试非常适合于评价被评价者搜集信息的能力，尤其是适合于测评其如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。评委也可以通过事实判定法来评价被评价者的决策技能、倾听能力和压力承受能力。 2、在这个测验当中，信息源必须要非常的具体，同时提供信息的人必须对这些信息十分地熟悉，这样他才能及时地提供被评价者所要求的各种各样的信息。 3、事实判定法通常需30－50分钟左右。 4、适用于较高层级的治理者。 相关条目 不考即考测试 即席发言测试 明暗结合测试 与人谈话测试 设计路障测试 角色扮演测试 编组讨论测试 随便聊天测试 面谈模拟测试
非提拔因素激励干部的内涵 非提拔因素激励干部是指组织采用非提拔的使用方式激发、鼓励、调动干部的热情和动机，使干部潜在的工作动机尽可能地充分发挥和维持，从而更好地实现社会或组织目标的过程。因为“提拔”是一个时点或者说是一个时段状态，而“非提拔”是一种常态，是一种时期状态，因此非提拔因素激励干部的对象是全体干部。非提拔因素激励干部的重点对象是没有担任领导职务、暂时没有或没有继续得到提拔使用的干部，其中尤以符合选拔任用条件但没有得到提拔使用的干部。 非提拔因素激励干部的过程 根据人类行为的一般规律和形成激励的基本要素，人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望与冲动，即产生需要；然后设计目标和方法满足需要，即产生动机；接下来采取实际行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。非提拔因素激励干部作用必须贯穿于这一激励行为机制的始终。具体来说就是先摸清干部的各种需要；然后根据不同的需要制定相应的非提拔因素激励干部的途径和方法，对干部自身的目标设计进行引导，让其产生合理动机；再让干部在工作过程中充分发挥和维持工作动机；最后采用非提拔因素及时有效地回报干部，并根据执行结果的好坏对非提拔因素激励干部的途径和方法进行修正、补充和完善。 非提拔因素激励干部的原则和意义 （一）非提拔因素激励干部的原则 非提拔因素激励干部应遵循以下原则：物质激励与精神激励相结合原则，个人利益与组织利益相结合原则，长远利益与近期利益相结合原则，及时适度与因人而异原则，公平公正与注重实效原则，注重法纪原则。 （二）非提拔因素激励干部的意义 1．有利于深化干部人事制度改革。《深化干部人事制度改革纲要》对干部人事制度改革提出了五大目标，其中第一条就是“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、布满活力的用人机制”，要实现这个目标，仅靠提拔因素显然难以做到。同时，采用非提拔因素激励干部本来就是《纲要》中“能下”、“能进”、“能出”、“竞争”和“布满活力”的应有之义。 2．有利于拓展有效激励干部的广阔领域，实现人才资源的整体开发和合理配置。要达到用非提拔因素激励干部的目的，就必须在工作目标设置、工作内容设计、干部治理方法、干部交流机制、干部教育培训等诸多方面进行探索和创新，进一步拓展有效激励干部广阔领域，达到提升干部适应能力、丰富干部工作经验、促进干部成长的目的，从而有利于组织和领导实现人才资源的整体开发和合理配置。 3．有利于规避干部选拔任用中的“彼德”现象。按照彼德原理：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。”为了规避干部选拔任用中的彼德现象，在干部提拔使用前，认真参照“任人唯贤、德才兼备”，“群众公认、注重实绩”等原则和一系列的选拔任用条件，并以这些原则和条件为目标，采用非提拔因素对拟提拔对象进行有效激励和跟踪培养，这是促进干部成长的重要环节，也是提拔使用干部必不可少的环节。具体来说，就是将达到后备条件的干部作为重点培养，对工作能力较强但领导素质欠缺的干部进行教育培训和合理配置，对自身要求与组织目标存在差距的干部进行有针对性地岗位交流等。 4．有利于用好用活“改非”领导干部资源。干部队伍中，一直存在着这样一个群体：曾经担任过不同层次的领导职务、年龄相对偏大但尚未退休、身体条件较好、工作经验丰富、办事能力较强，但在领导职数和干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针的要求下，而改任非领导职务的干部。这类干部的共性是：干部个人想干怕干，单位领导想用怕用。如何有效激励这类干部，显然对其提拔使用的主客观条件已不具备。唯有采用多种渠道的非提拔因素，才能将这一群体中干部的个人目标与组织目标有机结合起来，为其创造和维持良好的工作环境，引导他们的思维和行为方向，从而达到用好用活“改非”领导干部资源的目的。 非提拔因素激励干部的途径和方法 1．成就激励。一是科学设置工作目标。目标是激发干部动机、满足干部成就感需要的重要诱因。设置目标首先是要具有价值性，要具有社会意义，要能够满足一定的社会需要、组织的某种需要和个人的某种需要，目标价值越大，起到的激励作用也会越大。其次是目标要具有挑战性，“要跳起来才能摘到苹果”，必须付出一定的努力才能实现目标，这样才能强化目标的激励作用，实现目标后才有成就感。再次是目标实现要具有可能性，目标太高，难度太大，尽管价值很大，挑战性很强，但由于可望而不可即，目标也会没有吸引力，没有多大的激励作用。二是进行工作再设计。根据面临的新形势，对工作的目的、内容、方法，以及工作团队的组成进行再设计，赋予工作新的使命、内涵和职责，从而丰富原来的工作内容，使干部在完成工作任务后有新的和更高的成就感。三是扩大工作的覆盖面。围绕新农村建设、推进新型工业化和城镇化进程等中心工作，在推动科学发展、和谐发展中拓宽服务领域，以新的工作挑战来扩大干部工作覆盖面和成就面。 2．参与激励。参与激励是指让干部参与单位重大问题的决策和治理，并对领导的行为进行监督，主要有以下三个层面：一是参与本单位目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动干部的工作积极性，同时也利于提高工作效率和治理水平。二是领导要鼓励干部对单位工作和领导自身充分地提意见和建议，体现单位组成人员的组织性和团队性，发挥干部对领导的监督作用。三是让干部在领导与群众之间发挥沟通作用，向领导汇报群众反映的问题，向群众传达领导的意图、决策和处理意见，在为群众排忧解难、为领导分责执行中体现出工作能力和自身价值。 3．奖罚激励。求上进、受人尊重、得到组织和社会的认可和赞扬是人的基本需要之一，组织和领导要根据物质奖励和精神奖励相结合的原则、因人而异的原则，及时地、分层次地给予一定的奖励。过时的奖励，不仅会削弱奖励的激励度，反而会适得其反。不分贡献大小，一视同仁式的奖励，也会挫伤先进中的先进者的积极性，不利于其积极性的进一步发挥。同时奖励方式也应富于变化，物质奖励的方式一定要有时代气息，以干部愿意接受的方式进行奖励。精神奖励也应不仅仅限于通报表彰、大会表扬、记功等常规形式，要充分利用广播电视网络等媒介进行宣传，采用领导走访、会议座谈等形式进行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等社会职务。惩罚后进，从另一个角度来说也是对先进的一种激励，但应注重好以下四点：一是不能滥用惩罚，非凡是不能打击报复。二是要注重惩罚与帮教相结合，惩罚本身并不是目的，化消极因素为积极因素才是目的。三是注重及时有效。查明真相后，要立即进行惩罚，一方面可以防止事态扩大，另一方面也可以消除干部因过时惩罚而产生侥幸心理。四是注重把握惩罚的轻重程度，防止无关痛痒，也要防止大伤元气。当然，应该移交纪检或者司法部门处理的问题，必须毫不隐瞒地、果断无条件移交。 4．交流激励。治理学中有一种观点：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这通常是指一个人在一个岗位工作的时间以3到4年为宜，这就需要用交流的方式来激励干部。交流激励主要是指在单位内对干部实行岗位轮换和单位间非提拔性调动。单位内外的不同岗位，往往存在着职责权力、工作强度、社会关注程度、经济待遇等方面的不同，这是在所难免、也是客观存在的，组织上要根据干部个人的不同需求，及时适度地进行岗位轮换和非提拔性调动，进而恢复和保持干部的工作热情。 5．待遇激励。《深化干部人事制度改革纲要》中规定：“探索和完善符合党政机关特点的工资分配方法。改善工资结构。充分发挥工资分配的激励作用。”在不违反国家工资分配政策的前提下，人事部门应充分考虑工资和福利档次对干部的激励作用。在改善工资结构和推进福利分配货币化、工资化的过程中，体现出先进工作者与一般干部的待遇区别。 6．培训激励。《干部教育培训工作条例（试行）》第十二条规定，县处级以上党政领导干部每5年应当累计参加3个月以上的培训，“其他干部参加脱产教育培训的时间，根据有关规定和工作需要确定，一般每年累计不少于12天”。干部教育培训工作在“以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新”的原则指导下，对干部平时的工作也能产生有效的激励作用。一是可以调节干部工作情绪和心态。二是通过学习交流可以查找出自已的工作与上级精神、与先进地区、与先进典型、与同期学员之间存在的差距，起到学习先进、鞭策后进的作用。三是可以将培训作为对先进工作者的一种奖励方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发干部的学习和工作热情。 7．关怀激励。关怀激励是指在工作以外，领导以组织或个人的名义关心干部的心态心情、关怀干部及干部家属的工作、生活，从而增加干部的集体荣誉感，使干部个人因得到组织和领导的充分尊重，在工作中而努力发挥自已的能力与潜力。关怀激励的主要方式有领导与干部和干部家属交心谈心、精神安慰、走访看望和适当地物质慰问等，鼓励干部积极发挥发展情趣健康的个人爱好，组织开展由干部及干部家属参加的各种有益身心健康的文体活动。
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