什么是纪律激励法 纪律激励法就是用纪律和制度来约束和规范员工行为的激励方法。它是一种负激励法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所应当的，而不遵守纪律当然应该受到制裁和处罚。 纪律激励法须符合以下条件 1、符合企业的现实情况，不要好高骛远。这些都要要符合员工的素质，假如素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。 2、企业说纪律不等于做纪律。现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了？ 3、企业的纪律激励符合人性化。在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。 4、企业的纪律激励民主化。既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。 5、企业的纪律激励高层以身做则。假如企业高层认为纪律是管员工的，不是管干部的，跟我们无关，那你永远也不可能建立企业的规范化治理。 如何发挥纪律激励法的作用 要发挥纪律激励作用，需要做到以下两点： 纪律是绝大多数人都能够遵守的，即纪律要合乎情理。反之假如订的纪律不合情理，不仅起不到激发员工遵守纪律的目的，而且可能使员工产生强烈的对立情绪，出现负效应。 只罚不奖。由于所订纪律是合乎大多数人利益的，是合乎情理的，因而大多数人都能遵守。这时假如对遵守纪律的人给予奖励，就违反了奖励的差别性原则，达不到激励的作用。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 危机激励法 目标激励法 角色换位激励法 正负激励法 公平激励法 行为激励法 外部链接 激励下属十种方法（下）[1] 18种激励的方法[2] 参考文献 肖建中. 给员工向上攀登的阶梯
经济补偿金概述 经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”，法国《劳动法典》称为“辞退补偿金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”。我国劳动法、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。 经济补偿金的类型 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 经济补偿金的规定 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 一、《劳动合同法》用人单位应支付经济补偿金的20种情形： （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的8种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的； 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 9、法律、行政法规规定的其他情形。 （二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形 ： 10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的； 17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。 18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 21、法律、行政法规规定的其他情形 二、用人单位支付经济补偿金的标准： 1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制） 3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 三、离职补偿费用还应包括但不局限于以下两点： 1、竞业限制补偿费； 2、保密协议约定了的保密费； 四、用人单位支付经济补偿金的时间 解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。 非经济补偿金基数的范围 劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围： （1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； （2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金的性质 经济补偿金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。对其性质，学界有三种学说——贡献补偿说、违约金说及社会保障说。 1．用人单位单方法定义务 第一，从经济补偿金的给付、收受主体的恒定性及资金从用人单位向劳动者方向的流动等方面看，经济补偿金的给付具有单方性。 第二，经济补偿金的给付并不是依据劳动关系双方当事人的约定，而是根据法律、法规及其他相关规范性文件的规定直接适用的。其在主体的适用上具有平等性和强制性，只要双方确立了劳动关系，经济补偿金的给付就存在潜在的可能性。 第三，经济补偿金给付是用人单位的法定附随义务而非责任。有学者将用人单位支付经济补偿金的行为性质定位于违反劳动合同的责任显属不当。法律义务是行为主体依照法律规则而必为或不为的带有应当性的行为，法律责任则是行为主体因违反法律义务而必须承担的带有应当性的不利后果。法律规定用人单位支付经济补偿金，是对用人单位行使预告解除权时附加设定的一种法律义务，不存在承担法律责任的问题。 2．劳动者预期利益损失的补偿 劳动者在与用人单位确立劳动关系，接受用人单位的人事、规章制度等方面管理的同时，有权在约定的期限内获得确定数额的工资及福利。若期限届满前，劳动关系终止会使劳动者失去工作和基于此产生的预期利益，对于并无主观过错的劳动者来说，是利益的受损。通过经济补偿金的给付可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡。在劳动者重新就业的合理时间内，经济补偿金就相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。 有的学者认为，经济补偿金为劳动者在用人单位中贡献积累的补偿，即贡献补偿说。这种学说认为，“经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已做贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。” 但根据《经济补偿办法》中关于经济补偿金条件适用的规定，上述理解是不合理的。若贡献补偿说观点成立，那么经济补偿金的适用就应该是“普惠”的，即只要是与用人单位存在过劳动关系的劳动者，在自己的工作岗位中都对用人单位的积累做出了贡献，获得贡献积累的补偿机会就应是均等的，经济补偿金的适用也就只符合一项条件即可——存在劳动关系。可是依照现行规定，经济补偿金的给付却与劳动合同正常终止下的劳动者无涉，这是否不尽公平、合理呢？此外，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据供求现状、劳动者自身素质、企业经营状况及文化等因素确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物。若采纳劳动关系终止时给予“普惠待遇”的贡献补偿说，将导致利益调整的倾向性偏差过大，不仅不能达到实现实质公平的目的，而且会变得矫枉过正——使用人单位的负担过重，不利于用人单位积累资金、发展壮大，对整个国民经济发展和劳动力资源优化配置的负面影响也是巨大的。综合来看，将“经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿”的观点是不足取的。 3．非社会保障制度 经济补偿金制度不是社会保障体系的组成部分。根据《经济补偿办法》第12条有关“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知，经济补偿金给付的资金来源于用人单位的资产，而不包括国家、劳动者个人出资的部分。同时，依《若干问题的意见》第43条关于“劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金”的规定可知，经济补偿金与失业保险并行不悖，并区别于包括社会保险在内的整个社会保障制度。 4．非违约金规定 对于经济补偿金与劳动合同中的违约金这“两金”，其实仅从经济补偿金的给付是一种附随性义务这一点，就可将经济补偿金与作为劳动合同违约责任形式之一的违约金区别开来。违约金应当是双向责任约定，但由于劳动双方当事人的力量失衡，处于弱势的劳动者手中“讨价还价”的筹码并不多。这时指望用人单位加重己方责任的可能性并不大，有关违约金的规定在一般情况下也就变成约束劳动者的单方责任条款，这就与作为用人单位法定义务的经济补偿金形成一种对比，且二者几乎没有交集。现行劳动法律、法规等规范性文件对关于违约金的规定不置可否，这一立法态度不但没有解决问题，而且使问题趋于严重。为防止用人单位利用其“优势”地位迫使劳动者承担不当的违约金责任，《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承担进行了限制性规定，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业限制条款时适用。
什么是信息激励原理 信息是一种重要的资源，它是人才成长的营养液，是人们智力培养和液，是人们智力培养和提高的有效载体，也是激励员工的有效手段。在信息爆炸和互联网时代，面对大量信息，能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息决定了人们能否在竞争中持有有效的武器，能否跟上瞬息万变的时代形势。[1] 信息激励原理是指利用数据库、信息资料，宣传媒介等来公开成绩与不足，使人们在横向与纵向比较中，明确目标，受到鼓舞，达到教育目的。 信息激励原理的评析[1] 根据信息激励原理，在人力资源管理中应该重视对成员的培训工作，不仅使他们掌握大量的的信息，而且使他们掌握应用信息的能力，始终保持人力资源质量优势，这是提高组织活力和竞争力的关键。 按照信息经济学观点，管理者可以运用信息不对称原理，通过对核心信息的掌握和有限传播达到提高管理效率的目的。如果能够克服因信息不对称造成交易成本上升的情况，利用博弈论等方法也能大大提高人力资源管理效率。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
学院简介 地址：广州市天河区凤凰街渔兴路18号邮编：510520电话：020-37395091学院主页：http://www.gdaust.net.cn 广东工程职业技术学院是经广东省人民政府批准，国家教育部备案的一所公立高等学校，创建于1958年，主要任务是开展国民大专学历教育、岗位培训、继续教育和科技开发。学校是广东省指定的公务员和专业技术人员计算机专业知识培训及考核点、职称英语培训点、全国计算机、公共英语等级考试培训点和考点，学校还是广东省科协干部培训中心。学校创办四十多年来，为社会培养了15000多名专业人才，毕业生深受用人单位欢迎，学校在社会上享有较好的声誉。学校长期作为广东省成人高校理事长单位，被评为“广东省成人高等教育先进学校”、“省直先进基层党组织”、“文明单位”及“广东省全国计算机等级考试先进单位”。学校坐落在广东省政治、经济、文化中心广州市天河龙洞高校区，青山环抱，风景秀丽，环境优雅。校园内建有教学大楼，实验大楼和实训大楼。教室宽敞明亮，并拥有多媒体电教室、语言实验室、微机实验室、电子实验室、会计实验室、工程测量实验室、美工实验室等设备先进的四十多个现代化实验室和实训室，配备了高性能教学仪器设备。学校生活设施完善。学生公寓配有独立的卫生间，有太阳能热水系统、磁卡电话、校园网。学生饭堂明亮舒适、医卫后勤服务一应俱全，均采用IC卡治理。学校现有计算机信息系、外语系、机电工程系、商务治理系、基础部等5个系（部），开设机电一体化、旅游英语、会计电算化、经济学、会计学(电算化)、商务英语、计算机软件、计算机应用、计算机应用与维护、计算机信息治理、电子商务、建筑施工、工业与民用建筑、应用电子技术、家用电器技术、广告艺术设计、室内设计、物业治理等专业，现有在校生4000人。学校引进现代先进教学治理模式，配有网络教学计算机实验室、多功能电教室、语音室、现代建筑艺术图画设计室、自动化实验室、图书馆、实验楼、实训楼、教学主楼。在教学过程中注重学生的实践操作，课余开展丰富多彩的校园文化活动，促进学生综合素质的全方位提高。 学院领导 党委书记 刘文清 党委副书记、院长 汤少明 副院长 陈杰伦 党委副书记 徐启扬 副院长 胡艳曦 创办历程 广东工程职业技术学院创办于1958年10月，其前身为广东省成人科技大学，是广东省科学技术协会（前科联）所属的一所公办普通高等学校，学校位于广州市天河区渔沙坦。1964年省高教局发文批准学校备案，1966年-1978年 “文革”期间停办，1978年广东省人民政府恢复广东省业余科技大学，1982年广东省人民政府再次批准在广东省业余科技大学的基础上设置“广东省业余大学”，1984又同意“广东省业余大学”恢复校名“广东省业余科技大学”，1989年广东省高教局批准学校改名为“广东省成人科技大学”，1993年广东省人民政府确定学校为副厅级建制，1994年，国家教委同意广东省业余科技大学更名为广东省成人科技大学并予以备案。2000年9月经省教育厅批准学校开始招收普高大专生，2005年3月经广东省人民政府批准改制为普通高校，校名为广东工程职业技术学院。 师资队伍 学校现拥有一支年龄职称结构合理的专任教师队伍。共有专任教师149人，具有副高级专业技术职务以上的专任教师35人。学校还拥有一支长期稳定的兼职队伍，约60人。学校正抓紧引进教师非凡是高学历、高职称、“双师型”教师，为学校进一步扩大规模打下坚实的基础。 办学特色 广东工程职业技术学院一向以教育为社会主义经济建设服务为办学原则，坚持“社会效益第一，教学质量第一”的办学宗旨，主动适应广东经济社会发展对人才的需求，抓住我国学习型社会初步形成和广东加快教育现代化建设步伐的历史性机遇，为社会的劳动者和人民群众创造多层次、多形式、多学科、多样化的学习机会。广东工程职业技术学院是省科协主办的一所面向全省招生的普通高校，从建校开始，我们走的是一条依靠社会、服务社会的办学道路，我们充分发挥科协办学的优势，依靠学会、研究会的专家学者，及时捕捉和把握现代科技的发展和社会需求的可靠信息，开办新专业，调整老专业，使长线专业与短线专业相辅相成。 专业设置 机电工程系机电工程系以培养适应现代工业企业生产一线岗位的高等工程技术应用型人才为目标，以企业需求为导向，开设了电子信息工程技术、应用电子技术、机电一体化技术等专业，并根据职业岗位对人才知识与技能结构要求，为各专业设置了若干个专业方向，为学生开设了与获得职业资格证书相关的职业技能培养课程，着重培养学生综合运用理论和技能解决工程实际问题的能力，强化实训和职业引导，使学生取得毕业证书的同时，获得相关职业技能资格证书，使机电工程系的专业建设和课程设置突出体现了高职工程教育的鲜明特色，为广东地区制造业、电子信息产业培养和输送高技能人才作出了贡献，机电工程系连续三年就业率达98%。 机电工程系拥有一支专业结构合理、教风严谨的“双师”型教师队伍，中高级职称占2/3以上，注重从工业生产第一线引进高级专业技术人员和高技能人才，为强化实践教学奠定了基础。 机电工程系不断探索“产、学、研”相结合的教学模式，十分重视与企业合作，与企业共同完成人才培养任务，先后与深圳创维集团、深圳托普国威电子有限公司、光宝集团旭丽电子有限公司、广东新会美达锦纶有限公司、惠州佳佶有限公司、广东省视听器材服务中心、深圳惠康医疗器械有限公司、广州索尼维修公司等企业紧密合作，建立了一批稳定的校外实训基地，实现了学院、企业、学生共赢的目标，为探索校企合作机制、效益机制和治理机制，研究校企合作培养工程技术应用型人才积累了可供借鉴的经验。计算机信息系计算机信息系创立于2000年，经过稳步发展，目前在校学生600多人。根据IT人才岗位需求，设有计算机网络技术、计算机应用技术(软件方向)、计算机应用技术(系统治理方向)、计算机多媒体技术（数码合成方向）等专业，建成配套的网络实验室、多媒体设计室等实训环境，拥有教学经验与项目经验丰富的教师队伍，充分运用现代化教学手段与实训设备，注重培养学生的实践能力与综合素质，为企事业单位输送高技能、高素质的人才。外语系外语系成立于2000年，现开设商务英语（国际经贸）、商务英语（涉外文秘）、旅游英语等专业，实施“英语＋技能”的模式，旨在培养具有扎实英语基础和广博的文化知识，并能熟练运用英语在经贸、外事、文化、科技、旅游等行业工作的复合型应用型人才。师资队伍素质高，多人次在全国、省、市级刊物上发表教科研论文或获奖。近年来开展了一系列教育教学改革，并取得了令人瞩目的成绩。学生思想政治工作有特色，社团活动活跃，学风优良，学生好学上进，多次被评为各级先进集体。 学校成果 1993年、1996年、2004年校党委三次被省直机关工委授予“先进基层党组织”称号；1997年被广东省教育厅评为“广东省成人高等教育先进学校”。曾荣获“广东省全国计算机等级考试先进单位”、“五四红旗团委”、“广东省教育系统抗击非典先进集体”等荣誉称号。 未来展望 面对全面建设小康社会和广东省建设教育强省的新要求，学校正抓住机遇与时俱进，深化改革，拓宽办学途径，力争用较短时间把学校建成“校风好、校园美、质量高”有特色的和谐学校，实践“人才培养是根本，学科建设是核心，师资队伍是要害，基础设施建设是物质基础”的办学思路，进一步发挥办学特色和优势，为国家和社会培养高素质、高层次、具有创新能力和现代化知识结构的高技能人才，为广东的现代化建设做出突出贡献。 学院位置 来校公交车线路：1、84路A线：动物园-渔沙坦总站（下车即到）渔沙坦－筲箕窝－楼阁村－凤凰公司－华美学校－打石坳－林校－树木公园－ 龙洞－世纪绿洲－植物园－三保墟－科学院－东升厂－射击场－上元岗－天河客运站－银河园－武警医院－燕塘企业－军体院－沙河大街－沙河顶－动物园 2、39路车：天河公交场-渔沙坦总站天河公交场－体育中心东门－天寿路－瘦狗岭－干休所－燕塘企业－武警医院－银河园－天河客运站－ 上元岗－射击场－东升厂－科学院－三保墟－植物园－龙洞路口－迎龙路－龙眼洞森林公园－龙洞北 －广东外贸学校－ 广东医药学校－渔沙坦3、火车站来院公交车：火车站广场257路车上元岗站下车转84路A线总站下车即可
什么是成绩记录法 成绩记录法是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。它是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学、科研工作的教师、专家们，及具有相同工作性质的人员，即他们天天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。 因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。 成绩记录法的步骤 1、先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。 2、然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，从而对被考核人的绩效进行评价。 下表是一张成绩考核卡，实际应用时，可作参考。
什么是职业路径 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 职业路径的设计方式 职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。 下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。 1、传统职业路径 所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 2、行为职业路径 行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 3、横向职业路径 组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。 4、双重职业路径 双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 职业路径的内容 职业路径的主要内容有三个：职业梯、职业策划和工作进展辅助。 1、职业梯 职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。职业梯可以显示出晋升机会的多少，如何去争取，从而为那些渴望获得内部晋升的员工指明努力方向，提供平等竞争的机制。 2、职业策划 职业策划是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。 职业策划同职业计划既有联系又有区别，职业计划中涉及的员工自我评估无须同特定组织相联系。另外，形式和准确性也各有差异，时间上也艰难趋于一致。职业策划由组织中有专业知识的人力资源部门提供正规的帮助服务，可以确保员工评估在形式、时间、内容范围上的一致性和一定的准确度。职业策划后，组织可以利用搜集到的评估结果，因此，职业策划同时和组织的需要密切相关。 3、工作进展辅助 工作进展辅助是组织为帮助员工胜任现时工作，顺利完成各项工作任务而提供的各种辅助行为。工作进展辅助的方式灵活多样，视组织内工作性质、条件不同而不同。总体来说，工作进展辅助是以协助员工在工作中成功累积工作经验为目的的。
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