职位解析 3G工程师就是从事3G通讯技术行业的工程师。3G工程师包括3G无线软件开发工程师、3G无线研发质量工程师和3G无线网络规划、优化工程师等。 工作内容 1.负责与客户进行技术交流，了解核心网络产品和无线接入网组网需求; 2.负责制定与实施核心网的解决方案;3.负责网络的规划设计、设备安装和调测、开通、维护工作;4.负责制订和实施网络规划方案，受理、处理和维护现场问题;5.负责分析、统计和汇总网络预警数据，对现场操作经验的汇编和总结;6.负责网络及3G相关技术知识的传递和培训;7.负责向高端客户提供现场培训。 优秀者特质 1.大学本科以上，通信工程、计算机、电子类专业，具有丰富的移动通信技术及相关产品知识;2.熟悉3G通讯协议及行业规范，具备3年以上通信行业工作经验;3.把握手机相关领域的要害技术及相关知识，了解3G的国际国内发展动态;4.熟练把握WCDMA、TD—SCDMA、UMTS等3G网络构架的核心技术;5.熟悉硬件、定制业务、应用软件、结构件研发等方面的定义、要求、测试、技术实现要害点等全套内容;6.具备较强的策划组织能力、协调及沟通能力;7.有很强的系统分析能力。 职位贴士 任何不熟悉3G技术的人打开相关资料都会觉得那是一份天书。从事3G行业，必须有扎实的3G协议知识、熟悉行业和技术知识的最新信息，这些都决定了系统工程师属于高端职位的范畴。想要从事这样一份工作，没有一定的经验积累是行不通的，再有天赋的人，也无法找一个培训班读上两三个月就成为一名专业人士，更何况培训班的学员都要经过严格的筛选。所以，想成为3G系统工程师，先从最基本的程序员做起吧。技术需要脚踏实地，无法一步登天。 职业攻略 3G系统工程师——3G高级系统工程师 薪资待遇 2007年全国系统工程师的平均年薪高达45 000—50 000元。其中深圳以95 000元平均年薪位列城市榜榜首，北京、上海、广州分别以年薪92 000元、90 000 元以及85 000元排列二、三、四位。从企业性质来看，一线城市的外商独资企业普遍提供了超过100 000元的年薪，最高年薪可以到达230 000元。民营/私营企业的系统工程师年薪最低不低于65 000元，这些数据在二线城市要减少近一倍。 职位充电 宏观的眼光 作为系统工程师，你要根据需求设计整个系统框架，制定业务的实现方案，规划性能规格等参数，有时还需要参与到与客户的需求交流中。这就要求你必须在业务整体和技术实施上有一个大局观，这是工作能够顺利进行的基本保障。全面的专业技术 假如你不熟悉移动通信原理及微波通信技术，那么对不起;假如你不能熟练使用C或C++语言编程，那么对不起;假如你不具备足够的CDMA、GSM或TD-SCDMA、WCDMA等手机软/硬件开发经验，那么对不起;假如你只懂得无线通信技术却不了解固网传输技术，那么还是对不起。严谨的工作态度 系统程序环环相扣，“错一子，满盘皆输。”因此在工作中时刻保持严谨的态度是一个合格的系统工程师必须具备的素质。确实，系统工程师是高素质复合人才，在这个技术领域你就是专家，而专家应有的态度是“严谨、认真”。主动的学习态度 相信每一个从事IT行业的人都永远听不腻“科技日新月异”这句话，因为身边的事实时时刻刻在提醒——放松就要落后。3G行业的迅速发展意味着系统工程师要熟悉把握的知识会变得更多。技术追着人跑，想要不落后，那就别放慢脚步。国际化背景 作为一名高端的技术人才，假如曾经有过海外留学经历，将对你的职业发展有较大助益。当然，这里的“国际化背景”并不仅仅是指“留学”，而是需要把握国际最新技术，即时了解国际通信行业的最新信息，并且有良好语言交流能力。由于要面对不同的客户，系统工程师的沟通能力也尤为重要。 资格认证 三大3G培训认证 1.摩托罗拉MCNE-UMTS系统工程师培训认证 适合对象：业内技术人员、社会人士、高校学生。 2.摩托罗拉职业等级认证－MPC 适合对象：在通信领域从事技术工作1年以上，并具有一定英语水平的专业人员。 3.国家3G移动通信职业资格认证 适合对象：移动通信营运与制造企业、电信设计研究院的技术治理人员，维护、设计、开发人员，工程技术人员。 职位专题 职位专题——Let‘s 3G
什么是岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付方式。岗位工资是与岗位的重要性，工作的难易程度相当，体现岗位价值的工资。 它主要的特点是对岗不对人。岗位工资在制度上有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四个基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。 岗位工资的起源 工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。 不同的劳动者，在相同劳动时间内的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。 对不同质的劳动的量化，就要找出各种具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四个方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。 工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产设计化程度不断提高，劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。 岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。假如岗位划分与设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。 岗位工资的具体做法 实行岗位工资的一般做法是：按各岗位系数从低向高排列，把系数相近者进行归并，从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗……，根据本单位的岗位状况确定最高岗位。 岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的治理难度也会加大。岗位系数是确定工资差别的依据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据。
什么是素质洋葱模型 美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图所示: 素质洋葱模型详解 素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的熟悉； 态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。 素质洋葱模型与冰山模型 冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是轻易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以猜测个人工作上的长期表现。 洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不轻易改变和发展。 素质洋葱模型的启示 这个是素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的性比较好的，比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能解决一个人的内心和动机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识是比较轻易培养的，也是比较轻易于评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。 素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源治理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人力资源的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。我们选拔人的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问一下和他接触熟悉的人。假如选拔一个重要的干部，应该细致一些。国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员选拔，人员测评，技校考核，培训与开发提供基础性的平台。
关系绩效的理论背景 关系绩效的提出是建立在组织公民行为（OCB）等相关概念的基础之上，同时是在与任务绩效相比照而得来的。 Katz和Kahn（1964）主张有效能的组织具有3种基本行为形态：组织必须吸引并留住员工于组织系统；确保员工以可信赖方式实现组织特定角色要求；员工必须有创造性与自发性的行为，其表现超越角色规范。若一个组织仅依照规定和规章行事将是一个脆弱的社会系统，组织需要有合作帮助、改善建议、利他行为与其他形态的公民行为。Katz和Kahn在1978年提出的三维分类法是对职务绩效进行划分的最基本理论框架之一，他们把绩效分为三个方面：加入组织并留在组织中；达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议、自我发展等。在这个模型中，第二种和第三种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第二和第三种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。 研究表明，有一些直接治理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自愿的行为进行判定，这就为任务(作业)绩效和关系绩效的划分提供了依据。在大量实证研究的基础之上鲍曼(Borman)和摩托维德罗(Motowidlo) 1983年正式将Katz和Kahn（1978）所提出的第三种组织成员的角色外行为称之为“组织公民行为”(OCB)。Organ在1988年正式提出组织公民行为的概念：即员工自觉自愿表现出来的，不被正式的报酬系统认可的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为。同一时期，与OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo提出的亲组织行为（Prosocial Organizational Behavior，简称POB）、George和Brief提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。 但角色本身的定义是在不断进化的，角色内外行为的界限具有模糊性，OCB用“角色外”、“不为正式制度奖励”等界定并不恰当，鉴于组织公民行为与关系绩效的许多指标存在紧密的联系，两者有相似的内涵，以至于Organ以鲍曼和摩托维德罗提出的关系绩效的定义来重新界定组织公民行为：指能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为。 鲍曼和摩托维德罗认为有利于组织的行为，如：OCB等行为在研究和人力资源实践中经常被忽略，不管从几个方面来考虑，这些行为同样的重要，因为他们提供了技术核心发挥作用所必须的组织、社会和心理环境。把组织公民行为等角色外行为引入绩效领域内，鲍曼和摩托维德罗在1993年提出了与任务绩效相区别的关系绩效概念。鲍曼和摩托维德罗指出，工作绩效除了包括任务（作业）绩效(task performance)以外，还应该包括关系绩效 (contextual performance)。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而提高整个组织的有效性，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动。 关系绩效的构成 国内外学者对关系绩效内容构成的见解存在着分歧，比较有代表性的观点有以下几种： 大量借用OCB的概念，并借助描述一般绩效范围的成果。比如，鲍曼和摩托维德罗1993年描述了关系绩效的5个方面：自觉完成额外工作；当被需要完成重要工作的要求时，保持热情；帮助并与他人合作；甚至当个人不便时也遵守规则；公开赞同、维护和支持组织目标。 1996年，Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。 2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作一作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担的额外责任。 关系绩效的特点 1、关系绩效与工作任务没有直接关系。上述理论所探讨的行为和职务描述与工作要求没有直接的关系，这些理论的提出就是为了弥补传统的绩效考评方法的不足，是被工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没能够猜测到的。 2、关系绩效是工作情景中的绩效。关系绩效的概念提出了在组织中工作与一个人单独工作是不一样的，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多的组织的社会特征。在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪表、风格、言谈、举止等方面的要求。研究表明，上司对于下属绩效的考评不仅仅受到工作任务完成的数量与质量的影响，而且受到社会性因素的影响。下属所表现的助人、谦让、守时等方面的因素可以影响到上司对整体绩效的评估。个体的关系绩效行为所表现的有利于组织绩效的气氛，如主动、承诺、自豪、积极，可以影响到对整个群体与组织绩效的熟悉。 3、关系绩效行为能够促进群体与组织绩效。除了完成工作任务以外，企业员工之间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。研究表明，这些行为可以减少部门内摩擦，辅助协调工作，提高组织绩效。关系绩效理论认为个体绩效已经不单独与个人有关，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效评估的重要内容。 4、关系绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。关系绩效理论也表明，绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合的行为与过程标准转化。在传统的人力资源工作中，绩效是可以考察的数量化标准，如产量、单位时间内生产件数、合格率、企业业绩、市场份额等一些“硬指标”。而关系绩效理论则提出，许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。绩效同时也包括许多动机因素的考评，如努力程度、尽责、成就取向、奖励偏好、依靠性、努力等等。另外一些有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我发展培训、开创与自发、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺等等，虽然与任务结果没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。 影响关系绩效的因素 影响关系绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格；一类是与工作特征相关的因素。大量研究已经证实，认知能力和工作知识影响任务绩效，而个性则对关系绩效有很好的猜测效果。但不同的个性因素对关系绩效的猜测情况也有差异。如Salomon提出大五人格的外向和责任感两个维度更多地猜测了关系绩效的职务奉献；大五人格的宜人性和经验与关系绩效相关；Mohammed研究了能力、经验和人格对绩效的影响，发现大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关。 另外，针对不同的个体，个性变量对关系绩效的影响作用是不同的，有研究表明，大五人格中外向在经理和销售员中具有猜测效度，神经质对警察和技术工人样本的工作绩效具有一定作用，宜人性在经理和警察样本中表现出效度，责任感则对于所有职业的人员都具有相当猜测效度，开放性只对经理样本有一定作用。 与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满足感和组织承诺以及绩效评定程序。Miller等人对工作责任感在组织中所扮演的角色进行了研究，发现工作责任感直接影响了关系绩效，比能力更能提高猜测绩效及关系绩效的正确性。Beaty通过创造鼓励关系绩效行为的工作情境，发现工作情境直接影响了关系绩效行为。Goodman等人研究发现，关系绩效与工作满足感和组织承诺有显著的紧密相关。Findley等人提出，绩效评定程序与关系绩效紧密相关。 关系绩效对组织的影响 Podskoff等人认为，组织公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，促进生产效率的提高，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，增强组织吸引和留住优秀人才的能力，从而促进整个组织效率的提高。具体而言，其作用表现在以下五个方面： （1）组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用； （2）能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中； （3）能促进同事和治理人员生产效率的提高； （4）能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动； （5）能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。 Borman 和Motowidlo分辨了作业绩效和关系绩效在人员选拔中的作用，认为关系绩效包含组织公民行为和亲组织行为，上级在评定下属的绩效时会平等地对待其作业绩效和关系绩效。人格有效地猜测关系绩效，并成为总绩效的调节变量，而且人格与关系绩效之间的相关高于人格与总绩效之间的相关，这种联系提高了人员选拔的有效性。Motowidlo和VanScotter的研究表明，作业绩效的有效猜测源是认知能力，而关系绩效的有效猜测源是人格，这说明在人员选拔中使用人格测验，将会提高测验的整体效度。由此可见，关系绩效影响人员选拔的有效性，这在人事招聘与选拔方面有重要意义。 关系绩效的提出改变了传统的、以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够鼓励工作情境中的关系绩效。培训研究人员已经提出了与团队培训相关的事项，其中一个就是关系绩效的内容应该增加，就像Werner和Jon所提出的，他们的工作怎样与更宏大的组织规划相适合，以及在他们的立场上，自觉行动如何能帮助其他成员更有效的完成工作等等。 关系绩效的提出扩展了绩效行为指标的内涵，把那些职务说明书未明确规定的，但是会对组织绩效作出贡献的行为上升为绩效，从而使传统的绩效评定由强调“人-职务”相合的个体层次，向强调“人-组织”相合的组织层次转变。Conway认为，关系绩效对整体绩效的贡献与作业绩效的贡献相当，而且其各个方面对整体绩效都有独特的贡献；Scott和Motowidlo提出，人际促进和职务奉献两个维度对整体绩效的猜测能力超过了作业绩效的预 关系绩效理论对人力资源治理的影响 关于关系绩效理论在实践中的应用问题，国内外研究者对此领域进行了多年的研究。关系绩效理论加深了人们对组织性为和绩效的理解，在人力资源治理实践上也为实际工作者提供了工作分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬治理、激发员工工作动机等方面的新思路。 （一）工作分析 工作分析是人力资源治理的基石和导向。工作分析是选拔、培训、薪酬、绩效等人事决策的基础和依据。假如绩效包括任务绩效和关系绩效，并且大多数治理者在设定报酬时考虑了关系绩效，那么关系绩效在工作分析中就应受到重视。关系绩效理论在工作分析中的应用主要体现在： 工作分析在内容上的拓展。企业改变以往只强调工作任务的完成，如在工作分析中只描述了一些具体的任务，企业也应关注员工个体特征，如在工作中应表现出的合作性、主动性等。 由于关系绩效只能靠行为表现，因此，工作分析可运用要害事件法让关系绩效被包含其中。Schmidt指出，假如关系绩效不能用工作描述的事件来定义，那么绩效结构的建立应遭到批评。他还进一步指出，传统的工作分析和职位描述未能确认在高绩效目标工作中一贯很重要的行为，而这些行为是高绩效的一部分。 工作分析在程序、方法上将被拓展。关系绩效应用到工作分析中就要考虑工作角色的差异性。不同的工作角色要求有不同的关系绩效范围和水平。工作角色既包含了那些传统工作描述中的最可能出现的固定任务成分，也包括在非凡工作环境中，员工努力执行工作任务时发展的紧急任务成分。工作分析应力图整理特定工作角色要完成的事件，在系统的记录和区分固定和紧急的工作任务成分中，能够明晰该角色所需要的任务和关系绩效。 （二）招聘与选拔 在人事选拔中，企业希望雇用到高质量员工而采用先进、有效的测量工具。但为什么选拔测验的效度往往和这种测量的工具呈负相关呢？除实用性、费用、对合法性担心等问题能部分解释其原因，采用非结构化面试是主要原因。关系绩效对招聘、选拔的贡献之一就是在人事选拔时采用结构化面试。Gatewood和Field(1998)指出招聘面试应考察员工三个方面的特征：业务知识、人际关系和组织行为。在组织行为下，可罗列出以下特征：可靠性、责任心、稳定性和持久性。这些方面很大程度上与关系绩效相重合。关系绩效支持采用能够反映员工各方面特征的情景面试（结构化面试），Latham和Skarlicki发现情景面试能有效的猜测针对组织和群体的关系绩效。 关系绩效对人事选拔领域的另一贡献就是人格测验在人员选拔中的运用。 鲍曼和摩托维德罗强调个性对关系绩效的猜测作用，提出关系绩效与任务绩效有不同的猜测变量。前文已经表明，前者主要是个性因素，后者主要是与任务有关的技能、知识和能力。有研究指出，责任心比其它个性变量更显著地与关系绩效相关。这说明在人员选拔过程中，合理地使用人格测验会增加整个选拔过程的附加值，提高测验的整体效度。 （三）员工的培训和开发 培训对于提高企业质量治理水平起要害作用，非凡是对于那些重在提高工作质量的团队更是如此。团队成员需要学习高绩效任务的技术，也同样需要接受协调人际关系的技能培训，如学习矛盾冲突解决手段。在全面质量治理下，许多团队发展所需要的技术都和关系绩效有关，由于这些技巧没有在工作说明书中规定，往往被培训者忽视。关系绩效要求在以后的团队培训中增加关系绩效的内容，在培训中提升员工对关系绩效的熟悉水平，将其理解为一种拓宽了的工作范围。比如，他们的工作怎样与宏大的组织蓝图相联系，在工作流程中自发行动如何帮助“上游”和“下游”的员工更有效的完成工作等。 招聘选拔中，组织会雇用那些有关系绩效倾向的员工，但有研究表明：在工作中，员工关系绩效水平会受动机因素的影响，并且低的动机水平不会使关系绩效和任务绩效的培训有效果。培训者应该通过有效的培训计划提高员工的动机水平，如提高员工的自我效能，综合运用目标设定理论、需要理论、期望理论等学习理论。 个性、态度、感情承诺等个体差异变量影响员工关系绩效水平，组织应通过培训培养或加强有利于关系绩效发挥的个体特质、改变态度、增加组织忠诚感。在培训中，运用各种方法强调工作情景中的关系绩效或组织公民行为，如情景模拟、角色扮演等。让员工熟悉到哪些行为是组织所认同、推崇的，有助于任务绩效和企业的发展。 （四）薪酬决策 绩效是员工薪酬支付的基础。关系绩效理论在薪酬领域有着重要意义。关系绩效不仅影响着上级的薪酬决策过程，而且还涉及到员工的公平感、激励机制等问题。许多研究表明，关系绩效与报酬奖励之间有着显著的相关关系。比如，由于提出新观点或结构性建议而受到奖金奖励的员工，会执行对组织职能有效的、而一般不被预先规定的行为，即关系绩效行为。 研究指出，在组织报酬实践的觉察与关系绩效之间也有显著的相关关系。当员工察觉到任务绩效和关系绩效都被平等地付酬时，就会有增加关系绩效的倾向。而且关系绩效和程序公平之间要比它和贡献公平之间有更高的相关，这说明员工对公平与公正的知觉更可能是与绩效的广义定义联系的。 关系绩效也影响着上级的薪酬决策。研究表明， “任务绩效”与关系绩效的“人际促进”都对上级薪酬决策的偏好有着正向的影响，且是互动的。“人际促进”对上级薪酬决策偏好的正向影响倾向于随着任务绩效水平的增加而增加，任务绩效对其影响也有随着人际促进水平的增长而增长的趋势。研究进一步表明，当上级观察到其中一个维度的无效行为时就低估了另一维度有效性的价值。这是一种知觉性的错误，它导致评估者在观察到个体在任何一个重要维度无效时就会过度的贬低个体整个贡献的价值。显然，任务效率和关系效率都是非常重要的，以至于在上级关于薪酬分配的决策中，它们任何一方的有效都不足以弥补另一方的无效。由于这种任务绩效和关系绩效的相互影响作用，给治理者的启示就是对于那些技术方面有效率的人应该对他们的关系促进方面的成绩给予更多的奖励，而对于那些在人际关系方面表现出色的人应该对他们的技术方面取得的成绩给予更多的奖励。 （五）绩效评估 关系绩效理论重新修正了企业的绩效结构，改变了人们只将绩效看成是一种结果或仅仅是具体任务的完成。它直接或间接的推动了绩效在实践和理论上的发展。 企业改变在绩效考核中从只注重对结果或产出的评估转移到强调对行为的评估。在绩效体系中，企业应健全与工作相关的评估标准，尽可能的把标准制定得详尽，可操作化。企业应开发出一套反映新绩效结构的行为测量方法来代替对反映员工特征，如合作性、主动性的主管描述评价。 Murply和Shiarella(1997)提出绩效评估中通常缺乏信度可能是由于绩效本身是多维度的，但在进行绩效测量中常被看成单一维度。组织需要明确在它们特定的环境里绩效的真正含义，绩效评价标准不能仅限于传统的工作分析，还应包括在组织中有价值和受推崇的行为标准。研究表明，关系绩效对整体绩效评价的贡献与任务绩效相当，关系绩效的各个方面对整体评价都有独立的贡献，并且评价能力要超过任务绩效的猜测程度。企业应根据自己的发展特点和战略确定任务绩效和关系绩效在绩效评估中的权重。 关系绩效应用在企业绩效中就需要保证考评者对员工关系绩效的一般认知是可靠的。在评估考核标准里并不需要大量地罗列出每一种关系绩效的行为，而应该选出少量具有典型的，企业所推崇的员工绩效行为，这可以通过清单列表或行为锚定法来实现。另外，有研究表明，由于同事比上级能更好的评价员工关系绩效，因此在对员工绩效的整体评估中，上级评价更适用于对员工任务绩效的评价，同事评价则多适用于评价员工责任心、额外努力、团队合作等行为。 （六）其他方面 关系绩效理论使得对劳资关系的研究从以往对工会的强调转移到更广泛的对雇员关系的关注、对工作场所的平等与公平研究的关注。与关系绩效相关的主题主要有：程序公平、绩效监督、领导者公平以及雇员信任。有关调查表明，治理人员和工会领导者都已经意识到雇员绩效中关系绩效的重要性。现在对工会领导者的培训也倾向于增加关系绩效的水平。 未来研究方向的启示 目前关于关系绩效的研究已经在理论和实践两方面都取得了一定的成果，但也有一些不足：如以往的研究涉及到的工作种类还较狭隘，对组织文化的考虑还不够细致，对影响关系绩效的评定者的因素还考虑得太少等。针对这些局限，笔者对未来的研究提出一些建议和期望： 长期以来，人们对关系绩效的定义、结构、要素众说纷纭，使实际运用没有理论依据。今后的内容结构研究应结合我国企业文化向两个方面发展：一是建立全国企业员工的关系绩效常模，成为其他研究的依据和基础；二是开发各种专门职业领域和不同企业类型的关系绩效量表，从而使绩效评估的效度和信度提高。 1.关于影响因素，国外越来越关注对关系绩效影响因素的研究，国内研究甚少，非凡是在团队和组织层面上。今后研究中要在国外研究的基础上，从个体、团队和组织层面上探讨影响员工关系绩效的各种因素。这样做是为了培养和引导企业员工实施关系绩效。如提高工作满足度、组织公平感、感情承诺等组织因素，创造积极的企业文化，改变领导行为和领导风格等。 2.关系绩效对于企业整体绩效以及任务绩效的贡献价值有多大，在国内还未得到研究和证实。在这方面的研究有助于企业在选拔、考核时确定任务绩效与关系绩效的权重。 3.在关系绩效与人力资源治理各职能关系方面，未来的研究需要关注在选拔与培训之间的相互作用，这会保证组织能够拥有在任务和关系绩效两方面都具备高水平的员工；还需考查在关系绩效与薪酬决策的关系方面，影响员工公平或平等感觉的因素及其水平。 4.对关系绩效如何在人力资源各职能中的应用具有可操作性，逐渐克服对关系绩效模糊评价方法的缺陷，是研究者和企业界应该探讨、摸索和解决的要害问题。除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义，以及科学地对指标进行归档分级外，还可以在评估程序和方法上进行探索。 5.对于关系绩效的研究其最终目的是为我国企业人力资源治理提供理论依据。关系绩效对于我国深化企业改革，提高企业治理水平具有重要意义。企业治理者们假如能借鉴企业关系绩效的研究思路和成果，必将有利于从新角度调动员工的积极性、创新性，让他们更好地发扬主人翁精神为企业治理实践做出新的贡献。
什么是劳动纪律 指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。 从其内涵可知，劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共同遵守的规则；劳动纪律的作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。 劳动纪律的范畴 1．严格履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）。 2．按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等（考勤纪律）。 3．根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。 4．严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。 5．节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。 6．保守用人单位的商业秘密和技术秘密（保密纪律）。 7．遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。 8．与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）。 从列举的8项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合同治理（或称人事治理）、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。
什么是激励强化原理[1] 激励强化原理又称效率优先原理，是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。 人的潜能是巨大的，按照2:8黄金定律和管理学家统计研究结果，一个计时工只要发挥个人潜力的20%—30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人潜能可能发挥出80%—90%。可见，激励可以调动人的主观能力性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。 激励强化原理的要点[1] 在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。如果干与不干、干好与干坏都一样，那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。 此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；通过及时的信息沟通和传递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005 相关条目 反馈控制原理 互补优化原理 能级层序原理 弹性冗余原理 主观能动原理 文化凝聚原理 系统优化原理 同素异构原理 公平竞争原理 动态适应原理 信息催化原理
职位解析 景观设计师是运用专业知识及技能，从事景观规划设计、园林绿化规划建设和室外空间环境创造等方面工作的专业设计人员。 从事的主要工作包括： (1)景观规划设计； (2)园林绿化规划建设； (3)室外空间环境创造； (4)景观资源保护。 随着我国人民生活水平的不断提高，我国的城市建设和环境建设以前所未有的高速度向前推进，全国各地都出现了景观设计的热潮。沿着改革开放的足迹，景观建设已经成为城镇建设的重要内容。景观设计师的需求日益提高。目前已有上万计的设计人员从事景观设计工作，主要分布在我国的各大城市，尤以北京、上海、广州、天津和重庆为多。景观设计师从事的工作领域涉及环境景观建设的诸多要素，需要从业人员具备良好的工作素质。它的专业及核心是景观与风景园林规划及设计，其相关专业及知识包括城市规划、生态学、环境艺术、建筑学、园林工程学、植物学等等。 由于景观设计专业长期包含在规划设计、建筑设计及园林设计诸专业设计之中，从事景观设计专业的人员资格参差不齐，影响了景观建设的质量提升。规范景观设计的职业标准，极大地有利于我国景观建设的发展，缩短我国城市建设与国际城市建设的差距，提升我国设计人员国际交流的起点。 景观设计师适应的就业领域宽广，能参与景观建设的全过程，具体岗位有： (1) 设计院、所的专业设计工作和技术治理工作者。 (2) 专业学校和大专院校的专业教育工作者。 (3) 景观设计员（师）国际职业培训和继续教育工作者。 (4) 国家政府主管部门的公务人员。 (5) 企事业单位的环境景观建设治理部门的工作者。 (6) 城市投资和房地产开发公司的环境建设工作者。 (7) 施工企业的景观建设施工和施工治理工作者。 职位职责 一、 组织实施林业行业特有工种职业技能鉴定工作； 二、 制定林业行业特有工种职业技能鉴定站建站条件，负责建站条件的审查，并指导其开展工作； 三、 制定林业行业特有工种职业技能鉴定考评人员的资格要求，并负责组织资格培训与考核； 四、 组建林业行业特有工种的试题库； 五、 参与制定林业行业职业技能标准、鉴定规范； 六、 参与推动林业行业职业技能竞赛活动； 七、 开展职业技能鉴定及有关问题的研究与咨询服务。 职位贴士 从事景观设计行业的专业人员，要求是具备美学,绘图,设计,勘测,文化,历史,心理学等各方面知识的专业型人才. 职业攻略 本职业共设四个等级，分别为：景观设计员（国家职业资格四级）、助理景观设计师（国家职业资格三级）、景观设计师（国家职业资格二级）、高级景观设计师（国家职业资格一级）。 注：本职业开考等级：四级、三级。 ----景观设计员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）具有中等职业学校本专业(职业)或相关专业毕业证书。 （3）经景观设计员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 ----助理景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书。 （3）取得景观设计员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （4）取得景观设计员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。经助理景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （5）具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 （6）具有其他专业大学专科及以上学历证书，连续从事本职业工作1年以上。 （7）具有其他专业大学专科及以上学历证书，经助理景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 ----景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上 （3）取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）具有景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （6）具有景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 ----高级景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作19年以上。 （2）取得景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经高级景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 在近几年的工作中，国家林业局职业技能鉴定指导中心在全国各地建立了四十六个林业行业特有工种职业技能鉴定站，在林业行业全面推行职业资格证书制度，正在积极筹建林业行业鉴定试题库，组织编写林业职业标准和统编教材，并已经建立了一支600多人的专兼职考评员队伍，为推动林业行业职业资格证书制度建设奠定了坚实的基础。 仅2001年全国有4000多人通过了我中心组织的职业技能鉴定，获得了相应级别的国家职业资格证书。在劳动和社会保障部的关心和支持下，在国家林业局党组的正确领导下，“中心”的职业技能鉴定工作定将取得更大的成绩。 职业前景 我国的基本建设工作程序，明确了景观设计的企业资质核准制度，有力地保障了景观建设的健康发展。我国的大部分景观建设项目的设计也由相应的设计单位完成。由于设计单位的人力资源需要，促使我国的大专院校纷纷成立了景观设计专业。但专业设置的年限很短，教材尚不统一，学员的素质水平和专业水平很不一致。所以，本职业标准的形成，非凡是职业培训显得至关重要。 在国外，景观建设已成为城市公共生活空间的重要组成部分，景观设计已成为人居环境科学的一部分。形成了教育注册培训执业和继续教育等一系列完整的职业制度，也聚合了广泛的社会基础和优秀的领军人才，建立了行业协会的社会治理体系，成为社会分工的有力支柱。 我国的城市建设方兴未艾，北京的申奥成功和上海的申博成功为我国的景观建设带来了难得一遇的机遇。全国人民的生活水平提高，对生活质量的追求极大地促使了景观建设的蓬勃发展。众多的就业机会给景观设计行业提供了良好的发展平台。景观设计师职业的设立，其基本作用和目标在于运用城市规划、园林绿化、环境设计等专业理论知识和技能，保护与利用自然与人文风景景观资源；创造美丽宜人的人居环境；组织安排良好的游憩环境。一方面有利于社会公共环境的需求，另一方面也保障了人民生活财产的安全。这对于我国环境景观的健康发展不仅有积极的现实意义，更有深远历史意义。 职位充电 书 名：中国艺术教育大系-美术卷-景观设计作 者：郑曙* 出版日期：2002年2月1日出版社： 中国美术出版总社书 名：现代环境设计教程丛书-现代景观设计教程作 者：冯炜 出版日期：2002年7月1日出版社： 浙江美术学院(中国美术学院)
什么是基本工资 劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资。 影响基本工资的主要因数 确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。 在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。 基本工资的特点 基本工资是同津贴、奖金等辅助工资相对而言。同辅助工资呈现经常变动的状态相反，基本工资相对比较稳定。 在一定时期内,假如社会和企业生产经济条件,或者职工个人业务技术水平和所担负的职责没有发生大的变化，基本工资一般不动。这样，企业的工资支付和职工个人工资收入都比较稳定，有利于组织生产和安排家庭生活。但是，它不能及时准确地反映职工在实际劳动和贡献上的具体差别。 因此，实行必要的津贴、奖金等辅助工资形式，或者实行联系个人劳动成果的浮动工资制度，有助于弥补基本工资的这种不足，更好地贯彻按劳分配原则。 相关条目 辅助工资 标准工资 实际工资 工龄工资 岗位工资
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估