什么是认同激励 认同激励是指通过领导者认同职工的成绩而产生的对职工的激励作用[1]。人们取得成绩后得到大家的认可，尤其是得到领导的承认，会使他信心倍增，产生很大的激励效果。例如，有些公司评选的“每月优秀员工”就属于认同激励。 这种激励方式对领导来说非常容易做，既不必花费，效果又好，但要随时注意到员工的成绩并及时给予表扬，才能取得好的效果。 认同激励的意义 对管理者而言，非物质的激励方法，不再是可有可无的管理内容。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。管理者应该能以非物质激励来激发员工的潜能，应该让其认识到自身的能力，并且激励其自我提升。任何人无论是在社会还是在公司中都希望得到别人的认同和赏识，真正实现自我价值的提升，为员工创造工作中的乐趣和成就感。 在公司内部，人员希望自己出色的工作得到公司这个大家庭的认同，希望自己归属于同事群体，成为公司不可缺少的一部分。如果得不到这些认同，他们就会变得没有工作激情，工作效率变得很低。通过这种激励方式，可以让人员与公司之间拉近距离，增加向心力，让人员感到他们是公司的主人，而不是公司的苦力。 管理者制订一系列的员工管理制度，如岗前培训、考核制度；考勤管理；员工评比制度；统一着装制度等，以此规范员工行为规范，为客户提供优质服务。此外每月根据员工行为规范考核计发底薪工资和每季度一次评比明星员工等方法来激励员工。同时，对一些违反规定，制定相应的惩罚制度。总之，多数员工更是希望自己的工作是被赞许、被肯定、得到相应的回报。看着20%的同事风风光光，80%的员工就会心生愤懑，继而产生怠工、消极甚至跳槽的思想。以合适的方式关注大多数、以合适的策略激励大多数，企业必将获得强劲的成长动力。 参考文献 ↑ 王关义.《现代企业管理》[M].清华大学出版社,2004-9-1
什么是行为事件面试 行为事件面试方法是由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创，当时美国政府委托他们寻找驻外联络官。当年麦克米兰研究小组就是用行为事件面谈法收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。 行为事件面试的应用 行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题？"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的具体信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为事件面试法可以较全面、深入地了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多的被企业面试人员所应用。 当然，也并不是每个人都会使用这种方法，这需要经过专门的培训和大量的实践；同时，由于行为事件面试法更多的在于了解应聘人员的素质，所以面试考官还需要对本企业应聘职位所需要具备的素质有深入的了解，对一些通用素质模型也需要具备基础知识。否则，很难把握这种面试方法，即使把握了方法，但假如对素质模型不了解，也很难通过应聘人员的行为谈话中判定求职者的素质。 行为事件面试法的步骤 介绍和解释 这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与应聘人员建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。 简要描述自己的工作与职责 所问的问题可以包括："您目前的职务或头衔是什么？"，"您向谁汇报工作？"，或"你的直接领导是谁？"，"谁向您汇报工作？"，或"您的直接下属有少？"，"在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？"等等。假如应聘人员在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判定。从这个步骤开始，应聘人员就是主要的叙述者。这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件）。这部分也不要花费太多的时间，五分钟即可。 具体的行为事件访问 让应聘人员讲叙要害事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘人员在该情景中的思想、感受和愿望；应聘人员在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。这是面谈的要害阶段，但却经常出现问题，不是应聘人员想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，还有些应聘人员洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。正是在这样的情况下，通过有目的的提问，面试人员帮助应聘人员整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人素质的要害事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。 行为事件面试的技巧 1.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其具体介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。 2.尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 3.假如应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 4.假如应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。 5.不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 6.行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
什么是技术会议法 技术会议法是召集管理人员、技术人员举行会议,讨论工作特征与要求。 技术会议法的优势 由于管理人员和技术人员对有关的工作比较了解,尤其是比较了解有关工作的技术特征和工艺特征。所以他们的意见对获取有效地工作分析资料无疑是很有用的。
什么是结果导向型评价方法 结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝聚形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。 结果导向型评价方法的具体方法 结果导向型评价方法主要包括：目标治理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。 1、目标治理法 目标治理体现了现代治理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标治理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。 2、绩效标准法 绩效治理法与目标治理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非治理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标治理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体具体。 3、直接指标法 直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非治理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对治理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和治理成本。运用本方法时，需要加强企业基础治理，建立健全各种原始记录。 4、成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。 这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。 结果导向型评价方法的优缺点 1、结果导向型评价方法的优点 当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。 2、结果导向型评价方法的缺点 其缺点主要体现在以下几个方面：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等多种其他因素，因此，以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效；四是在为员工提供绩效反馈方面的作用不大，它无法向员工提供如何改进工作绩效的明确信息。 相关条目 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法
记忆效率的概述 有位心理学家做过一个实验：他找了5篇文章，第一篇100字左右，第二篇200字左右，第三篇500字左右，第四篇1000字左右，第五篇5000字左右。这几篇文章内容的深浅程度大致相同。他要求参加实验的人依次记忆这五篇文章。当觉得自己可以把文章背出来的时候，就背给实验者听。假如背错了，就继续阅读、背诵，直到能一字不错地背出全文。完成第一篇后，再记第二篇、第三篇每次背完一篇都记录于下表，在记忆各篇文章之间要休息10~20分钟。实验的结果如下表所示： 可以看到，文章字数越多，记忆效率就越低。我们的记忆或学习效率会随着任务的变化而变化，并非保持在一个水平。那么，假如把字数多的文章分成几个短的段落分别学习、记忆，比如说，把500字的文章分成5段，每段大约100字，然后分别记忆，这样的效率会不会就提高了呢？事实证实的确是如此，当人们把任务分解后再完成，效率会提高很多。假如你有爱好，不妨自己也设计个实验来验证这个想法。我们的工作效率也不是一成不变，会随着任务难度及时间要求的变化而变化，这就需要我们随时进行调节和控制才能始终保持一个良好状态，以最佳的效率完成任务。 提高记忆效率的方法 人脑具有巨大的熟悉世界和储存信息的能力。这是当代计算机和机器人记忆系统无可比拟的。据有关资料表明，假如一个人好学不倦，他一生可储存5亿本书的总量，且记忆可保持70年！ 1、记忆要从心平气和开始； 2、大脑不能过度疲惫； 3、要具备必不可少的自信心； 4、要找出适合自己特点的记忆方法； 5、要培养自己对记忆对象的爱好； 6、要具备强烈的记忆动机； 7、要把记忆对象与愉快的事物联系起来； 8、要通过学习来刺激大脑，使大脑细胞得以锻炼； 9、要进行细微的观察； 10、要用理解来帮助记忆； 11、要用形象来把握记忆对象； 12、要边推理边记忆； 13、要进行有效反复的记忆； 14、要运用联想来帮助记忆； 15、只有学会休息，才能更好地记忆。
什么是辞退 辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。 辞退的分类 过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：（1）在试用期间被证实不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3） 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（4） 被依法追究刑事责任的。 预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形： 1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 企业辞退违纪职工的原则 根据原劳动人事部等四部门劳人劳［１９８７］５号文件规定：企业对违纪职工要坚持教育为主，惩罚为辅的原则，切实做好思想教育工作，帮助他们改正错误。对于那些经过教育或行政处分后仍然无效的，可以按照《辞退规定》予以辞退。 企业辞退违纪职工坚持实事求是，严格按照《辞退规定》办事。如发现辞退不当的，要及时纠正；发现确属企业领导人滥用职权打击报复的，要按照有关规定进行严厉处理。 企业对被辞退的违纪职工，要认真做好思想教育工作，不能简单从事，防止矛盾激化。辞退后，本人要求迁移户口的，按户口迁移规定办理。 辞退职工的条件 根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（国发［１９８６］７７号）第２条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退： （１）严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。 （２）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。 （３）服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。 （４）不服从正常调动的。 （５）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。 （６）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。 （７）犯有其他严重错误的。 符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。 辞退的相关问题 依据“企业规章”处理违纪职工是否可以？ 根据国务院１９９２年《转换经营机制条例》（国务院第１０３号令）第１７条规定，企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同、辞退、开除职工。 企业规章是指不与法律、法规相抵触的、经法定程序通过和备案的合法的规章。否则，应视为无效规章。无效规章不得作为处理违纪职工的依据。 根据原劳动人事部、国家经委、公安部、全国总工会《关于贯彻实施〈辞退规定〉有关问题的通知》（劳人劳［１９８７］５号）的规定，企业要根据《辞退规定》和省、自治区、直辖市政府制定的实施细则，结合本单位的实际情况，明确规定辞退违纪职工的具体条件，经过职工代表大会审议通过后贯彻实施。同时，报送企业主管部门、当地劳动部门或劳动争议仲裁委员会和当地工会组织备案。 合同制职工是否可以被辞退？ 辞退既可适用于转制前的固定职工，也可适用于合同制职工。只不过对合同制职工往往是通过解除劳动合同的方式来实施辞退而已。 因工致残的职工违纪能否辞退？ 根据原劳动人事部《辞退规定若干问题解答》（劳人劳［１９８７］３１号规定，凡符合违纪辞退条件的职工都应按《辞退规定》处理，因工致残的职工也不例外。但是，在辞退违纪的因工致残的职工时，应征得当地劳动部门的同意。 企业能否以劳动者不加班为由予以辞退？ 原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［１９９５］３０９号）第７１条规定： “协商是企业决定延长工作时间的程序（《劳动法》第４２条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第７条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。企业不能认为职工不加班就违反厂规厂纪或劳动合同，进而以此为由予以辞退。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。” 对取保候审职工能否辞退？ 根据原劳动部办公厅《对〈关于取保候审的原固定工不签订劳动合同的请示〉的复函》（劳办发［１９９７］２３号），关于用人单位对取保候审的原固定工是否与其签订劳动合同以及可否予以辞退处理的问题，可参照《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［１９９５］３０９号）第２８条有关规定办理。即：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。”对原固定工在取保候审期间，用人单位可以暂缓与其签订劳动合同，但不能以此为由予以辞退。在审理结束后，可视具体情况，依据有关法律法规进行处理。 违反计划生育政策的职工能否按《辞退规定》处理？ 根据原劳动人事部《辞退规定若干问题解答》（劳人劳［１９８７］３１号）的规定，违反计划生育政策不属于违反企业劳动纪律的范畴，不能按《辞退规定》处理，职工违反计划生育政策的问题，应按国家计划生育的有关规定处理。 怎样才算“经教育或行政处分仍然无效”？ 根据原劳动部《关于辞退规定第２条有关问题解释的复函》（劳办力字［１９９１］３２号）精神，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第２条规定的“企业有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退”。是指职工违反规定中所列七种行为之一，企业对其进行批评教育或行政处分后，又继续犯有规定所列七种行为中任何一种的，可视为经教育或行政处分无效，企业可以辞退。 职工被辞退时享有哪些权利？ 根据国务院《辞退规定》，职工被辞退时，可以向企业索取“辞退证实书”，并以此向失业保险部门进行失业登记，按失业保险的有关规定，领取失业救济金和医疗补助费；对辞退处理不服，可以按《劳动争议处理条例》等有关规定，在规定时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉。 辞退违纪职工的审批权由谁行使？ 根据原劳动人事部《辞退规定若干问题解答》的意见，企业应根据《辞退规定》和本企业的实际情况，制定或完善厂规厂纪，厂规厂纪经职代会通过后，由厂长按照厂规厂纪行使辞退违纪职工的审批权。 小企业是否有辞退违纪职工的权力？ 根据原劳动人事部《辞退规定若干问题解答》（劳人劳［１９８７］３１号）的意见，企业不分大小，都有辞退违纪职工的权力。对一些小企业辞退违纪职工是否需经上一级主管部门批准，由各省政府确定。河北省冀劳人计［１９８８］１１号在转发部《问题解答》时明确规定，经省政府同意，小企业辞退违纪职工不需经上一级主管部门批准。 辞退违纪职工生效时间是如何规定的？ 原劳动部办公厅《关于企业辞退违纪职工生效时间的复函》（劳办发［１９９３］１９９号）规定，按照《辞退规定》第４条辞退违纪职工，一般情况下，做出“辞退决定”在前，制作和送达“辞退证实书”在后。因此，辞退违纪职工生效时间应从作出辞退决定之日起计算，并在辞退证实书中写明。 职工被辞退后档案如何处理？ 根据河北省贯彻执行辞退规定《实施细则》（冀政［１９８６］１４８号）第７条规定，被辞退职工户口在城镇的，企业可将档案转到其户口所在地的劳动服务公司。户口在农村的，应回农村原户口所在地，档案随转到县劳动服务公司。 合同制职工违纪应予辞退的，如何办理有关手续？ 根据《劳动法》第２５条和原劳动人事部《关于〈辞退规定〉是否适用于劳动合同制工人问题的复函》（劳人劳［１９８８］９号）精神，对违纪的劳动合同制工人，按照《辞退规定》属于应予辞退的，企业可以解除劳动合同，不需要先办理辞退手续，再办理解除劳动合同手续，也不需要提前１个月通知本人，但要在解除劳动合同原因中，说明系因违纪而解除劳动合同。 职工对用人单位行政处分不服怎么办？ 根据原劳动部办公厅《对〈关于职工对企业做出的行政处分不服能否通过劳动监察途径解决等问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９７］１７号），关于职工对用人单位作出行政处分决定不服的解决途径问题。劳动争议当事人职工一方，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。假如职工申请仲裁超过申诉时效而仲裁委员会未予受理，可以向用人单位的主管部门或其他部门反映。 劳动行政部门能否直接撤销企业的处分决定？ 原劳动部办公厅《对〈关于职工对企业做出的行政处分不服能否通过劳动监察途径解决等问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９７］１７号）指出：根据《劳动法》第８５条和《条例》第２７条规定，劳动行政部门有权对用人单位遵守《条例》的情况进行监督检查。劳动者举报用人单位有违反《条例》行为且符合《处理举报劳动违法行为规定》的，劳动监察机构应当受理。经调查，用人单位确有违反《条例》行为的，劳动行政部门应责令其改正。但是，劳动行政部门不能直接撤销用人单位作出的行政处分决定。
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什么是职业气质 气质是指人们心理活动的速度、强度、稳定性和灵活性等方面和心理特征。一个人的气质类型和气质特征是相当稳定的，气质又不是一成不变的，它具有稳定和可塑的两面。 职业气质是指人典型的、稳定的心理特征，突出表现为人在心理活动方面的动力过程，它能反映出一个人心理活动过程进行的速度、强度以及稳定性和指向性。它是个性的生理基础，直接影响着一个人的性格、兴趣、能力和活动效果。不同气质类型的人，对待同一件事情的态度和处理方法，可能会迥然不同。 职业气质的类型 根据国外职业分类规范和国内心理学界的研究成果，职业气质可以分为以下十二种类型： 1、变化型：这些人在新的、意外的活动或工作环境中感到愉快，喜欢工作内容经常有些变化。在有压力的情况下，他们的工作往往很出色。他们追求多样化的活动，善于将注意力从一件事情转移到另一件事情上。典型的职业有记者、推销员、采购员、演员、公安消防员等。 2、重复型：这些人适合连续不断地从事同样的工作，喜欢按照一个机械的、别人安排好的计划和进度进行办事、爱好重复的、有计划的、有标准的工作。典型的职业有纺织工、印刷工、装配工、电影放映员、机械工、中小学教师等。 3、服从型：这些人喜欢按别人的指示办事，不愿意自己独立做出决策，而喜欢让他人对自己的工作负起责任。典型职业有秘书、办公室职员、翻译人员等。 4、独立型：这些人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动，在独立的和负有职责的工作环境中感到愉快，喜欢对将要发生的事情做出预测。典型的职业有管理人员、律师、警察、侦察人员等。 5、协作型：这些人在与人协作工作时感到愉快，善于让别人按自己的意愿办事，也能按别人的意愿办事，很想得到同事们的喜欢。典型职业有社会工作者、咨询人员等。 6、孤独型：这些人喜欢单独工作，不愿与人交往，较适合的职业有校对、排版、雕刻等。 7、劝服型：这些人喜欢设法使别人同意自己的观点，一般通过谈话、写作来表达思想，对别人的反应有较强的判断力，且善于影响他人的态度、观点和判断。典型的职业有政治辅导员、行政人员、作家、宣传工作者等。 8、机智型：这些人在紧张和危险的情况下能很好地执行任务，在危险情况下能自我控制镇定自如，在意外的情况下工作得很出色，当事情出现了差错也不易惊慌。典型得职业如驾驶员、飞行员、消防员、救生员、潜水员等。 9、经验决策型：这些人喜欢根据自己的经验做出判断，当别人犹豫不决时，他们能当机立断，做出决定。喜欢处理那些能直接经历或感觉到的事情，在必要时，用直接经验和直觉来解决问题。典型职业如采购、供应、批发、推销、个体摊贩等。 10、事实决策型：这些人喜欢根据事实做出决定，根据充分的证据来下结论，喜欢使用调查、测验、统计数据来说明问题、引出结论。典型的职业如化验员、检验员、自然科学研究者等。 11、自我表现型：这些人喜欢表现自己的爱好和个性，喜欢根据自己的感情来做出抉择，通过自己的工作来表达自己的理想。典型职业如演员、诗人、音乐家和画家等。 12、严谨型：这些人注意细节的精确，按一套规则和步骤尽可能将工作做得完美。典型得职业如会计、出纳、统计和档案管理等。
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