什么是在职培训法 所谓在职培训法是指治理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种练习方法。 培训目标：开发员工潜力，规范员工行为，促使其岗位成才。 培训对象：中、下层员工。 培训内容：指导、规范日常工作，教育、激励下属员工。 培训方式：工作现场的实地演练。 培训时间：工作时间。 在职培训法最早产生于美国，是治理者在日常工作中为开发下属能力而采用的一种练习方法。 由于在职培训法是在日常工作中使用，具有很大的灵活性和实用性，因而得到了很快的发展。现在，人们普遍认为，在职培训是促使员工成才的最有效的手段，它是将培训和工作结合得最好的练习方法。 在职培训法的具体操作 1、预备阶段 1）了解员工的基本情况 了解下属员工的知识、能力和态度，以之作为在职培训的依据。一般可通过精辟员工面谈、收集审核员工档案和让员工填制知识能力测试表、在职培训的目标申请表。 2）制定在职培训计划 调查工作的需要，以之作为培训计划的依据，制定培训计划时应结合工作需要和员工情况，二者权衡，以制定适合员工发展又适合工作需要的培训计划。 2、实施阶段 1）基本步骤 在日常工作的指导中，在职培训应遵守即定的步骤，这是指导工作得以实施的保证。在职培训中，应遵守以下步骤： A、沟通阶段 营造学习的轻松气氛； 融洽与下属的关系； 介绍培训的大体情况； 摆正员工的心理位置和激发员工的学习热情。 B、传授工作技巧、知识（治理者在讲授时应思路清楚、头脑冷静） 根据呐喊 理解能力因材施教、因人施教； 对重点、难点进行具体说明。 C、让员工进行具体的工作 让员工根据上司传授的技巧依法实践； 让员工一边操作一边口述过程及注重事项； 让员工指出工作的要害之处，并示范； 让员工多次练习，直到熟练为止。 D、评估效果。 在日常工作中观察、评估； 确定重点观察对象； 与员工交流； 重新制定新的培训计划。 2）基本方法 A、个别计划法 该方法是最广泛、最实用的一种培训方法。治理者针对具体员工的能力、性格，与该员工共同制定某课题的工作计划，让员工真正发挥出潜能，也就是因材施教。 B、职务分配法 让员工针对某一课题进行研究、学习。 C、外派法 让员工针对某目标出外学习。 D、参加非凡培训 实施短时间的突击培训。 3）具体手段 在具体的工作中，治理者往往是以日常工作中的某具体工作作为实施重点，指导下属完成这一工作从而开发下属能力、提高工作素质。 A、通过增加责任感来调动员工 这是一种效果特好的手段，治理者通过增加员工的工作责任以激励员工上进心，增强其工作神圣感。 B、在技术上指导员工 假如治理人员曾接受过专门的指导人员练习就应了解和熟悉工作的基本知识和具体操作，因而指导下属正确的业务技术是轻而易举的事。而员工通过工作方式的改进，即学到新东西，又有效防止了事故、失误的发生。 C、适当下放权力 也就是授权给下级。治理人员通过一部分权力的下放，即减轻了治理者本人的工作负担，又激发了员工的上进心，锻炼了他们的工作能力，为公司锻炼了预备治理人员。 D、评价员工工作情况 对员工工作成效的客观评价，有利于先进者继续发扬优点，落后者努力改进错误，但可能造成下属间的矛盾。 4）在职培训的公司化 前述的在职培训法是治理者针对个别员工的培训，而将在职培训应用到全企业，则是在职培训的公司化。例如：将在职培训应用到全企业，则是在职培训的公司化。例如：将在职培训公司与公司的人事考核联系起来，推动全员的在职培训。 在职培训的公司化可以弥补日常工作中治理者的诸多不足，避免治理者在工作任务繁重的情况下忽视下忽视对员工的在职培训。 在职培训法的实施要点 1、治理者应有的观念 培养就是改变风气、能力和态度。 培养应进行到底，应对员工负责。 重视培养工作与日常工作的结合。 培养是无私的奉献，不能谋私利。 培养下属并不会给自己造成威胁。 坚信下属员工的或塑性。 培训应让员工自觉成才。 培训不可急躁，要有坚忍不拔的精神。 让下属工作是最好的培养方式。 工作就是教材。 培养是治理者的职责，是份内的工作。 2、在职培训应有的原则 知无不言，这是治理者的职责。 批评要私下进行，严禁当众张扬。 不咎即往，要看到员工的进步。 不可向员工发泄不满情绪。 培训应循序渐进。 领导以身作则，是下属的好榜样。 职责分明，不抢下属的工作。 少下命令，多作引导。 注重调换员工的工作。 不扣留人才。 3、在职培训应有的技巧 信赖是培养的基础。 注重对落后分子的培养。 考虑问题应全面，不能让下属难堪。 善于做说服工作，赢得部下信赖。 看人看优点，多鼓励表扬。 多让部下发表自己的意见。 答应部下犯错误。 应制定振奋人心的计划。 让工作变得轻松愉快。 4、指导者的条件 熟悉所属部门业务的要害操作。 把握了解和沟通下属的能力。 有讲授一般性知识的技巧。 善于在工作中鼓励下属，激励干预。 善于通过授权来调动下属。 5、在职培训的反省 在一段在职培训后，可通过与下属共同研讨加深培训效果。 分析在职培训的误区。 分析在职培训实施的不利因素。 分析在职培训的要害之处。 分析过去的在职培训的成效与失误。 6、在职培训中可能存在的问题 对新进员工指导不力。 表现：制定了具体的在职培训的计划，但很难具体实施。 原因：工作太重、太忙，无精力进行在职培训。 对个别员工指导不充分。 表现：造成个别员工知识、技术落后，而无法改善。 原因：练习时间不够或指导者水平所限。 未贯彻在职培训计划。 表现：全靠员工自我学习，治理者很少指导。 原因：治理者只注重眼前工作，不注重人才的长期培养。 在职培训计划制定不力。 表现：实施了指导而没得成效。 原因：指导者水平有限。 能力开发不彻底。 表现：在职培训计划没有长期坚持。 原因：工作琐事的影响。 在职培训法的非凡提醒 治理者往往缺乏在职培训的经验和技巧，应受专门的在职培训法的技巧练习。
什么是包工工资制 包工工资制是把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集体计件工资。 建国前，包工工资制是矿山、筑路、码头搬运等行业普遍实行的一种工资制度。包工工资制的收入分配一般是大包工头从包价中提取两成，小包工头每工以双工计价，剩余部分再分发给工人。 包工工资制的评价 包工工资制是一种集体的计件工资方式。首先用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体中再分配。也可以包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。 这种工资形式能促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。适用于劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作；如：建筑等。
价值映射图的产生背景 伴随着绩效治理潮流的风起云涌，各种各样的绩效衡量方法也应运而生。 然而，在具体操作过程中，这些方法暴露出了种种的不足。 虽然第一代绩效治理方法为组织绩效治理做出了一定程度的贡献，但是没有哪一种方法能够给出一套衡量组织绩效的完美标准和尺度。 反而使得受制于这些模型、架构，失去了对于组织以及组织的利益相关者最为重要的绩效衡量尺度。 什么是价值映射图 安德鲁·杰克（Andrew Jack）提出的“价值映射图”是第二代绩效治理模型，它试图避免现有绩效治理工具的一些不足。 通过直观图形对最具效力的绩效衡量方法进行整合，并运用价值语言对其进行阐释，价值映射图能够帮助企业治理人员及普通员工将绩效治理、绩效衡量很好地结合起来。 价值映射图能够识别出什么是利益相关者最为需要的，并以此为出发点对企业价值产出进行衡量，进而制定整合的企业战略。 与此同时，价值映射图非常强调创造价值的活动和资产、价值动因、以及绩效量度方法之间的有效沟通。 对于组织来说，不管式公共机构还是私营企业，都必须以较为有效的方式向利益相关者汇报自己的价值创造活动。 价值映射图正可以满足这样的需要，通过架构一个有效的价值创造汇报体系， 向组织内的所有相关人士汇报组织的价值创造活动（参考右图）。
什么是自荐信 自荐信就是推荐自己担任某项工作或从事某种活动，以便对方接受的一种信件。 比起写履历表来说，也许更让应聘者更害怕的就是写自荐信。确实，自荐信不仅要求良好扎实的写作功底以及细节，而且自荐信是写给特定的一个人，即负责招聘的人，面对自荐信他会要求应聘者回答这样一个问题“为什么应聘者是这份工作的最佳人选？” 自荐信的好坏会很大程度地影响履历表的作用。一份好的自荐信能为你赢得一个面试机会，但一份不好的自荐信也同样会使履历表形同虚设。 自荐信的内容 自荐信，大致有四个方面： 1、说明个人的基本情况和用人消息的来源。首先在正文中简明扼要地介绍自己，重点是介绍自己与应聘岗位有关的学历、经历、成就等，让招聘单位对你一开始就产生兴趣，但详细的个人简历应作为附录。其次说明用人消息的来源，做到师出有名。 2、说明胜任某项工作的条件。这是自荐的核心部分，主要是向对方说明你的知识，经验和专业技能，要突出适合于所求职业的特长和个性，不落俗套，起到吸引和打动对方的目的。 3、介绍自己的潜能。向对方介绍自己曾经担任过各种社会工作及取得的成绩，预示着自己有管理方面的才能，有发展、培养的前途。 4、申请具体的工作岗位。用人单位往往为多个岗位招聘人才，因此要写清楚你所要应聘的工作岗位。如果不知道对方需要什么样的人才，可以说明自己希望申请哪一类工作岗位。 5、附上有关材料或文件。由于求职信的限制，有关材料要随求职信一起寄给招聘单位。大致包括：毕业证书、学位证书、职称证、身份证、获奖证书、户籍的复印件，学校的推荐信、个人履历表、发表的文章、科研成果等。 6、最后写明自己的详细地址、邮政编码、联系电话等。 自荐信的基本格式 自荐信的基本格式类似普通书信，一般由以下几部分组成： 1、标题。 一般在正文正上方居中写“自荐信。” 2、称谓。另起一行顶格书写。可有“单位+职务+称呼”“职务+称呼”“单位+称呼”等几种。不要用“亲爱的”“我最敬爱的”等，这种亲昵让人难以接受；为礼貌考虑，你最多用“尊敬的××”相称。 3、正文。另起一行空两格书写，一般由开头、主体、结尾三部分组成。开头，介绍自己的基本情况，包括姓名、性别、年龄、学历、政治面貌、职称、现任职务等情况。主体，说明自荐理由，包括工作经历、业务专长；适合干什么性质、什么岗位的工作等。结尾，申明个人的决心，被接受后的态度；同时，不要忘记告诉对方自己的通信地址、联系电话等。 祝颂语与落款，均与普通书信相同。此外，还有附件要随自荐信一起交给对方。 自荐信的文字技巧 1、语气自然语言和句子要简单明了。不要听上去象别人的话，特别是用一些你从未用过的令人费解的词语和句子时（你也许会在写作中误用），也许你本来是想加深印象，但是结果却是令人难懂。写信就象你说话一样，语气要正式但不能僵硬。语言要直截了当，不要依靠词典。至于你的履历表，词语要生动使句子有力。 2、通俗易懂，写作要考虑读者对象的知识背景。人事经理不是你这个专业的行家，所以，你不能用太过专业的字眼，一来人事经理会对自己看不懂的东西失去兴趣，二来，未免有卖弄之嫌。切记：不要使用生僻词语、专业术语。 3、言简意赅，切忌面面俱到。专司招聘的工作人员多半工作量大，时间宝贵，不可能花时间在你冗长的简历上，反而会增加招聘人的反感。所以，自荐信应在重点突出、内容完整的前提下，尽可能简明扼要，不要陷入无关紧要的说明。多用短句、每段只表达一个意思。 4、具体明确，不要使用模糊、笼统的字眼；多使用实例、数字、等具体的说明。如：“我设计的生产日程安排系统为公司创收超过一百万美金”就比“我设计的日程安排系统为公司创收颇丰”有说服力。 自荐信的示例 尊敬的领导： 您好！ 我叫×××，女，汉族，现年21岁，身高1.68米，于××××年9月考入××大学中文系（本科），学制四年，即将毕业，欣闻贵公司招聘文秘人才，于是举笔自荐，希望能得到你的认可。 我出身于教育世家，父母均为高级知识分子，在家庭良好的氛围中，我生性聪颖，学习勤奋，上进心强，成绩优秀。在四年的大学生活中，由于得到党团组织的亲切关怀，教授们的谆谆教导，我各方面均获得长足的进步。我曾四次获得奖学金，被评为“优秀团员”，“学习标兵”，今年3月加入了中国共产党。我的外语基础扎实，曾参加英语副修专业课学习，获得了国家大学英语六级证书。我还认真学习计算机，具备一定的理论知识和上机操作能力。在学习专业课之余，我经常阅读文、史、哲方面的书籍，并选修了“中国传统文化”“应用写作”“中国书法”课程。 我性格开朗活泼，为人豁达，很有人缘。我兴趣广泛，自小喜爱绘画与诗歌朗诵，课余常为校报、省市有关报刊撰写稿件，多次发表。我爱好体育运动，长期的体育锻炼，使我有了健康的体魄、充沛的精力和干练的作风。 我在大学一直担任系里的宣传工作，有很好的应用写作经验。我更渴望能在实践中不断锻炼自己。我相信我一定能胜任工作。给我一个机会，还你一份惊喜。（附上地址、电话及有关证书等资料） 此致 敬礼 自荐人：××× ××××年×月×日
学校概况 学院占地552亩。老校区位于合肥市水阳江路，占地50亩；新校区位于合肥市长丰县双墩镇，占地502亩。新校区本着高起点、高标准的建设理念进行规划、设计、施工。新校园布局合理、功能齐全、风格独特，体现出智能化、现代化、花园式、生态型、人文性的特点。规划建筑总面积15.16万平方米，主要分教学区、学生生活区、体育运动区、休闲区等部分。一次性规划，分期实施，相继投入使用，不相互干扰，计划总投资22383万元。新校区一期工程的第一部分已顺利竣工，通过验收，交付使用，已有2100多名学生入住新校区；一期工程第二部分已于2007年初动工，计划将于2007年9月份竣工，投入使用。 学院现有教职工201人（含聘用人员），专职教师119人，其中副教授23人，讲师30余人，在读博士2人，具有硕士学位16人，公开出版教材近160部，主编国家级教材2部，发表论文300余篇。学院升格后，在仅仅两年的时间内，在原有18个中专专业的基础上，建设了国际商务、商务英语、国际贸易实务、涉外会计、通关实务、 电子商务、物流治理、涉外文秘、涉外旅游、商务日语、市场营销、旅游英语、计算机应用等17个符合市场需求的专科层次专业，目前在校生达4100人。未来四年，学院拟再拓展专业13个，使专业总数达30个，在校生人数将达到6000人。学院拥有的教学仪器设备价值达1000万元，各类图书资料共21万册，教学用计算机400台，语音室4个，电化教室32个，模拟实验室3个，无线听力设备2套，多媒体微机教室6个，并建有校园互联网站。 系部设置 外语系的专业包括商务日语、应用英语、旅游英语及商务英语 商务日语专业开设于2007年，是学校重点专业之一。本专业的培养目标为知识与技能并举、突出技能练习，培养具有较高语言运用能力的技能型、实用型高级专门人才。本专业培养适应我国经济建设和需要的德、智、体全面发展的，具有较高日语水平、把握商务日语洽谈技巧、把握国际商务的理论及相关知识、具有较强的商务日语应用能力、把握计算机技术、熟练运用现代信息手段、适应社会和外经贸行业发展要求、能熟练地利用日语与外商进行交流直接从事涉外商品贸易和服务贸易的营销、谈判、储运、检验检疫、报关保险、制单结汇、办理出口核销及退税等实用型、技能型高级专门人才。 应用英语专业开设于2007年，是学校重点专业之一。本专业的培养目标为：培养和造就德、智、体全面发展，具有扎实的英语语言基础知识和基本技能，能适应社会主义市场经济需要，能用较熟练英语从事展览会、交易会等展会的策划、设计与布置及企事业单位产品展示与宣传的设计和布置，以及从事各类商务活动、外事接待、和招商项目翻译等工作的高素质的应用型、外向型、复合型专门人才。 旅游英语专业开设于2006年，是学校重点专业之一。本专业的培养目标为知识与技能并举，并突出技能练习，培养技术应用型专门职业人才。本专业培养适应中国经济建设需要的德智体全面发展的、具有系统的涉外旅游治理理论知识、基本的营销知识和旅行社治理技能、具有酒店经营治理及实际操作能力的高职双语实用型人才。 商务英语专业开设于1983年，是学校重点专业之一。本专业的培养目标为知识与技能并举，并能突出技能练习，培养高等技术应用型专门人才。本专业培养适应我国经济建设需要的德、智、体全面发展的，具有较高的英语水平和较强的商务英语应用能力，把握商务英语洽谈技巧与国际商务的理论及相关知识，熟练运用计算机技术和现代信息手段，适应社会和外经贸行业发展要求，能熟练运用英语与外商进行交流，直接从事涉外商品贸易和服务贸易的营销、谈判、储运、检验检疫、报关保险、制单结汇、办理出口核销及退税等实用型高等职业技术人才。 国际贸易系设立于我院升格的２００４年。 经过几年的迅速发展，国贸系坚持“深化改革、强化治理、提高质量、突出特色”的教学指导思想，形成了“治理有特色、学生有特长、教学有特点”为主要内容的全新人才培养模式，已经发展成了多专业、多规格的教育体系。目前，全系现有48个班级共有学生2000余名，是学院学生规模较大的系；现有５个专业，分别是：国际商务、国际贸易实务、国际经济与贸易、海关治理、物流治理（国际货代）。 治理系是学院最早成立的系之一，现有教师50名，专职辅导员3名，全部为大学本科以上学历，其中副教授6名，硕士学位9名，正在攻读硕士学位2名，完成研究生课程班学习3名。治理系教师队伍年富力强，朝气蓬勃，严谨治学，求发展，求创新，求和谐，求真务实，很多教师在教学、教研方面取得丰硕成果。现有学生800多名，专业7个，分别是：物流治理、涉外财会、电子商务、旅游治理、涉外文秘、计算机应用技术、市场营销。 办学特色 通过多年的探索和总结，学院形成了“四新、三特、二强、一高”的办学特色。四新：专业设置新、课程体系新、教学内容新、教学手段新；三特：学院有特色、学生有特长、教学有特点；二强：毕业生职业能力强，创业能力强；一高：毕业生综合素质较高。学院升格以后，始终把就业工作作为学院主要工作，充分熟悉到高职教育就是就业教育，狠抓就业工作。学院领导班子多次就毕业生就业工作进行专题研究，分析现状、寻找对策、分解任务、落实指标。学院领导班子亲自抓就业为毕业生就业工作创造了良好的工作氛围。就业指导工作坚持以学生为本的指导思想，有目标、有计划、有措施，突出全程性、全员性、专业性、服务性，重视指导实际效果，帮助学生正确拟定自己未来的职业规划与努力方向，了解当前的就业形势与政策，把握一定的择业技能与技巧。充分利用学院商务考证资源优势，鼓励毕业生取得多种职业资格证书，为就业增强竞争力。近年来，在高校毕业生就业竞争十分激烈的情况下，学院就业工作呈现出“向上走、向高走、向外走”的趋势。据统计近三年毕业生就业率均在95%以上（含继续升学学生），2004年就业率96%，其中省内占57%，省外占39%；2005年就业率95%，其中省内占50%，省外占45%；2006年就业率96%，省内就业占49%，省外占47%。学院省内就业的毕业生主要集中在安徽省会合肥及芜湖等大中城市，省外就业的毕业生主要集中在浙江、上海、广州等经济发达地区。分析原因，一是学院就业机构发挥了重要的桥梁与纽带作用。为了使就业渠道畅通，帮助学生顺利就业，学院每年举办两次毕业生供需见面会，邀请省内外企事业单位来校挑选人才。另外，学院利用各种渠道广泛收集用人单位招聘信息，及时提供给毕业生，切实为广大毕业生和用人单位发挥好桥梁和纽带作用。二是依托行业办学，通过培训开拓了就业市场。安徽省现有外向型企业8000多家，外向型人才缺口很大，通过为企业提供培训，使企业了解了学院，纷纷来校挑选人才，从而开拓了就业市场。三是庞大的校友网络的作用。学院办学近30年来的很多校友现在已成为企业的中高级治理人才，他们帮助学校营造了一个庞大的就业网络，使得学生就业渠道畅通。四是学院面向市场设置专业，苦练内功提高学生综合素质。学院针对市场设置专业，并聘请了一大批商务行业一线专家来校做兼职教师，授课内容操作性很强，紧贴市场，毕业生综合素质高，用人单位反映良好。 交流合作 学院注重加强对外交流，先后共派出23人次到国外进修学习、考察访问。从1990年起，通过中国国际经济技术交流中心、联合国志愿援华组织、友好渠道等多种渠道，分别从美国、加拿大、新西兰、喀麦隆、韩国等国聘请20多名外籍专家学者来校讲学。学院先后与澳大利亚北墨尔本高等技术学院、BOX HILL学院、澳大利亚TAFE学院、韩国韩瑞大学、智利圣托马斯大学签订了联合办学协议。目前，学校正在积极探索与国外有关高校联合办学的路子。 发展建设 本着立足行业，服务社会的办学理念，学院还承担了全省商务行业人员的培训和考证工作。学院先后举办了国际贸易与外经贸政策法规、国际商务法律与风险防范、外贸财会知识、进出口业务、外贸外语（外贸口语和外贸函电）、综合业务、WTO知识、国际商务单证员等多种形式的培训班以及外销员、国际商务师、货代员等资格考试考前辅导班；负责全省商务行业人员（外销员、单证员、货代员、报关员、职业经理人等）的职业资格培训和考试认证；负责全省外派劳务人员出国培训；承担安徽省商务厅主要培训项目，包括中国—欧盟质量治理培训项目、中国—欧盟工业经济治理培训项目、中小企业开拓国际市场资金项目、中部外经贸发展人才培训项目、预防艾滋病宣传的调研项目等。 “十一五”期间商务部启动了“人才强商”工程。“人才强商”坚持以科学的发展观和人才观统领商务人才工作，以建设一支高素质的干部人才队伍为商务事业和经济社会的可持续发展提供坚强的人才保证。我院作为一个专门培养中高级商务人才的职业学院，已迅速加入了商务部的“人才强商”工程中去。在省商务厅的指导下，2006年我院出色地完成了安徽省县级商务局长的培训工作，受到了省商务厅的表扬。 截至2006年底，学院为安徽外向型企业提供多种业务培训1.2万余人次，参训企业1800多家，培训外派劳务人员1.4万人次。 校园景观 参考资料 学院主页：http://www.ahiib.com/
什么是仿真游戏法 仿真游戏法是情景模拟的一种方式，是在纸上或计算机上进行经营治理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。 一般来说，仿真游戏法是情景模拟的一种变式，也就是说把情景模拟的许多可以数量化的内容搬到计算机上来操作。 仿真游戏法的优势及注重事项 仿真游戏法可以仿真各种企业，仿真游戏法规定的经营治理时间可长可短，一般为三到五年，被试者的身份一般是总经理或厂长。通过仿真游戏法可以在较短的时间内了解被试者在三到五年中的实际治理业绩。 为了充分发挥仿真的优点，克服其短处，我们在组织系统的仿真时要注重以下几点： 1）精心编制好反馈系统，否则仿真游戏法的效果就不理想。 2）应该尽可能计算机化，否则时间太长，工作量太大。 3）事先向被试提供有关的背景材料，否则被试者无从入手。 4）要规定操作时间，根据难度可以安排在1~3小时之内完成。 5）具体编制指导语，使每个被试者知道仿真游戏法的基本规则和怎样操作计算机。
什么是职业辅导 所谓职业辅导是指帮助个人选择职业，准备职业技能，进入某项职业，以及在某项职业上求发展的过程。因此，职业辅导是综合性的激发个人发展的一个过程。职业辅导是职业发展的不可缺少的一个元素，有良好的职业辅导就能够落实良好的职业发展方案。 职业辅导的目的[1] 职业辅导的目的是提供给个人有关职业的资料，以便于职业选择和提高对职业的适应性。因此，有效的职业辅导工作能提供给各在工作上得到进步和满足的机会。同时，职业辅导工作应该能使学校或其他机构增加工作效率和发展工作内容。 1、协调个人作决定。 2、提供个人了解自己的服务； 3、提供职业材料； 4、提供就业机会； 5、解释各项资料--个人的或职业上的资料； 6、协助教师有效的担负起教学责任，改进教学方法； 7、协助学校改进课程和活动； 8、协助和鼓励教学人员对学生和活动的研究； 9、提供学校在教育活动、行政监督和有关学生的资料； 10、增进个人、学校和社会的福利和发展。职业辅导最初的目的是帮助个人，最终目的是使社会进步和繁荣。 职业辅导的作用[1] 职业辅导在整个职业发展计划中的作用： 1、在职业发展计划制定之前。此时，职业辅导的主要工作是帮助员工了解企业的发展方向；了解企业未来的组织结构和工作需要；收集参与职业发展方案的员工的有关资料。 2、在制定职业发展方案时。此时，职业辅导主要是参与安排工作与安置人员的计划；和个别员工详谈以确定不同员工的不同职业发展方向，同时制定下年度的计划，把个别员工的职业发展方案记录下来。 3、在职业发展方案制定之后。此时，职业辅导的主要作用是：（1）跟进的作用；（2）辅导的作用；（3）评估的作用；（4）协助的作用；（5）协调的作用；（6）修正的作用。 职业辅导的基本原则[1] 1、职业辅导是协助个人发展能力，以适应不断变化的社会。职业辅导重视个人的发展，承认个别差异，注意个人的兴趣、能力、性向和价值的全面发展。职业辅导必须注意学生个人在发展上的问题，使学生明确自己的需要和了解需要。如果个人能够全面充分的发展，社会才有创造力。 2、个人的发展是从小到大收到身心的成熟和环境的影响，不断的养成职业观念。辅导时应注意个人在各阶段的发展中的机会和影响因素，提供不同的资料和经验，以配合个人的希望制定职业发展计划。 3、成功的职业选择，在于完成自我的观念。所谓自我观念，是个人所拥有的对自己所要求的理想、希望、目标和价值。与自我观念有密切关系的是个人的职业目标。个人求生存乃是通过职业的选择以及实现个人的希望，寻求理想的人生目标。探求个人人格及其对职业选择的影响，才是职业辅导的重点。而提供信息、建议或指示仅是与辅导相关的活动。 4、咨询师傅到工作的中心。职业辅导最有价值的地方，在于帮助学生了解他与职业的关系，而刺激他去寻求职业的发展。如何使他适合自己的能力，做有意义的职业活动，则有赖于咨询工作。咨询工作不一定是最后的辅导工作，但它确是每件工作的开始，而且是最重要的过程。 5、职业辅导是一种服务。学生式服务对象，故一切服务必须以学生为出发点，以学生的发展、福利和快乐为主要目的。职业辅导虽然必须跟其他机构发生关系，但是主要的还是通过热诚的帮助，让学生自己做出最合理的选择。因此，职业辅导是以与学生的关系为主，与其他机构的公共关系为辅。 6、职业辅导的技术是综合性的。因此，职业辅导必须注意各种科学的研究方法、心理试验的结果、科学的统计与处理以及咨询技术的应用。缺乏理论基础和技术的应用，将使职业辅导工作流于空洞、虚浮。 7、职业辅导是帮助个人，使其能自己作决定。职业辅导应启发个人的能力，以评价人自己、自己的教育和职业性向，从而配合个人的环境、能力所允许的机会而作决定，并从事职业发展。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 廖泉文.《人力资源招聘系统》[M]山东人民出版社
工作定额分析法概述 工作定额分析法是指通过对作业方法和过程进行观察和详细分析(动作研究、时间研究)，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。 工作定额分析法的计算 其公式为： 式中，N表示人力资源需求量；W表示企业计划期任务总量；Q表示企业定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R = R1 + R2 − R3。其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。 工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。而且劳动者在被观察和评估时会对实际生产能力有所隐瞒，为以后的消极怠工打下基础。 相关条目 转换比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 马尔可夫分析法 计算机模拟法 人员比率法 岗位定员法 设备看管定额定员法 劳动效率定员法 比例定员法
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