什么是个性测验 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性可以包括性格、爱好、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此，我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验，了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。 个性测验（测试）在国外习惯称为人格测验，即是针对个性特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的个性特征进行考察，体现在个性测验中就是各个测量指标。 个性测验的研究模式 1、经验模式 在这里，刺激本身的性质可能产生的意义并不重要，重要的是它引起的反应与某些人格变量的关联情况如何，进而决定了反应的意义。闻名的明尼苏达多相人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，MMPI）就是依据这个模式完成的。这个测验总共566个问句。原先并没有设定哪些问句引起的反应属于某一类临床症状的病人的反应。后来把患有不同临床症状的病人的反应汇集起来，才决定某些反应是某种病患者的反应。 2、行为因素分析模式 它由奥尔波特(Floyd Henry Allport）等人首先运用。他从搜集形容个人的形容词开始，再加入心理因素分析，最后得到16种人格因素。雷蒙德·卡特尔（Raymond Bernard Cattell）人格测验所要测量的就是这16种人格特质。卡特尔认为，人格结构的潜在特质有16个，然而塞顿却只抽取出7个。由此可见，他们的说法是大相径庭的。应该指出的是，在这里测验刺激本身并不是有什么清楚的规则，只是它汇集施测于被试形式反应，再对这些反应作统计分析，然后根据反应的结果决定反应的意义。 3、行为推理理论模式 这种模式测验刺激的选择需依据某些常识性的推理，可依据某一理论来决定。而测验的结果也依照这些推理或理论作解释，几乎所有的投射测验都是按照这个模式编制。 个性测验的特征 个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面的特征： 1、个性测验（人格测验），不仅可以用于对在任人才进行工作绩效的考核、评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有一定的猜测性。 2、心理测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的内在特征（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可进行客观描述。 3、个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式上以“他评”为主的一贯的作法。当然，他评可以充分反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评价人员的直接依靠性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的 "刺激--反应"的关系。这样可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，同时也注定了一良好的心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。 尽管心理测验的方法用于人事选拔上的准确性和社会效果一直受到来自各方面的怀疑，事实上，其本身也确实存在着不完善之处，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地把握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征。 个性测验的方法 个性测验主要有两种方法即问卷法和投射法 1、问卷法，又称自陈量表。 问卷法是一种自我评定问卷。即对拟测量的个性特征编制若干测题（问句），使被试逐项回答，从其答案来衡量评价某项个性特征。问卷法不仅可以测量外显行为（如态度倾向、职业爱好、同情心等）同时也可以测量自我对环境的感受（如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等）问卷法的个性测验往往存在一个难题，即被试是否坦率而真实回答测题。在录用考核（或入学许可）中进行该类测验时，往往偏向好的一面，即选择社会所期望的答案，或把自己表现得更好的倾向。 由于个人的行为随时间而有所改变，所以个性测验所测量的行为，比能力测验的稳定性差。由于这些问题的存在，个性测验只能作为参考工具加以使用。也有一些临床心理学家把它当作咨询或人事选拔的工具。 尽管个性测验有如上的缺点或限制，但它的记分比较客观，解释比较轻易，可操作性强因而在国内外人事选拔，尤其，中级以上治理人才的选拔中应用较多。 2、投射法 投射法（Projection）在心理学上的解释，所指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应，实为人类行为的基本动力，而这种基本动力的探测，有赖于投射技术的应用。 投射评价理论认为，被试者对测验题材的解释，可以反映其心理功能。编制投射测验心理学家认为，人类的日常反应，固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状况，和他过去的经验，以及对将来的期望等，对当时的知觉与反应的性质和方向，都发生了很大作用。我们常将内心情感及感觉投射到环境里去，假定面对着空泛而无限制的刺激情境（测验题材），个人可以自由想象或不自觉的对它作出种种反应，因而便会将一个人一些潜在深层动机和人格特性投射出来；由于每个人的经验不同对刺激所知觉的内容不同，因此，所作的反应就不可能相同。所以分析反应的结果，可以提示一个人的人格形态和深层动机，这就是投射设计的基本原理。 个性测验举例 个性测验的要害在于工具的编制。这需要专门的心理学、数理统计等知识以及编制者个人的专业工作经验。它以传统的个性特质理论作为技术基础，这种方法分为三个基本步骤： 1）分析岗位所需要的个人以及工作有成效者的人格特质； 2）研究出能测量人格特质的测量工具和方法； 3）用所研究的测量方法对被试进行测试，达到相当分数者，将来工作取得成就的可能性最大。 由于个性测验工具的编制难度较大，所以目前国内很少有自己编制的个性测验工具，修订并用于国内的国外心理测验技术也不很多。 美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性； G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。 辽宁的“GB”课题组研制了一种人才人格测量表，其基本原理和操作以卡特尔的16PF为主要参照，此外还参照了国外的艾森克个性测验（(Eysenck Personality Questionnaire，EPQ）、加利福利亚心理测验（简称CPI量表）、明尼苏达多相人格测验等几个经典心理测验量表，在编制中注重到了心理测量在人事治理中的多种作用，如领导班子的匹配，领导者心理健康诊断等等，力求所制定的量表具有多功能、多用途，并使其操作简单可行。该量表将人才素质分为自然素质、情操和工作风格三大类共15个指标。 自然素质：Z1性格倾向；Z2稳定性；Z3平衡性；Z4聪慧性； 情 操：Q1律已性；Q2宽容性；Q3进取性；Q4负责性；Q5世故性。 工作风格：G1独立性；G2探索性；G3敢为性；G4乐群性；G5敏感性。 此外还包括了Y掩饰性，以了解被测人回答问题的老实程度。 人才人格测验可以将每个人测验问卷上各因素的原始分数通过与制订的常模表相对照，换算成标准分数。并根据标准分数描绘在剖面图上，便可得到被试的个性曲线。在常模的基础上，还可以制订出不同层次、类型的人才的职业个性带，假如所测得分在所对应的带宽之内，便可初步认定被试具备从事某项工作的基本素质。
什么是固定业绩评定表法 行为固定业绩评定表法是将职务的要害要素分解为要害事件中的有效和非有效行为的工作行为的方法。行为固定业绩评定表法是传统业绩评定表和要害事件法的结合，是近年来日益得到重视的一种绩效评价方法。 行为固定业绩评定表法的做法 假设评价所选择的要素是“吸收和解释政策的能力”，这个因素中最积极的结果可能是“可以期望该员工成为组织中其他人新政策和政策的信息来源”；这个因素中最消极的结果可能是“即使对员工重复解释后，该人也不可能学会什么新东西。”在最消极和最积极的层次之间还可以存在几个层次。评价者可根据行为标准及被评价者的行为记录对其进行评价。因为特定的行为被确定出来，且有相对应的等级或分数，所以这种方法便于对被评价者进行评价。 这种方法的一个特定缺陷是，使用的行为标准是定位于作业上而不是定位于结果上。
什么是中松义郎的目标一致理论? 日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。假如个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，非凡是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。 如图所示： 中松义郎的目标一致理论分析 图中F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，%26theta;表示个人目标与组织目标之间的夹角。可用公式表示三者之间的关系： 当个人目标与组织目标完全一致时，，个人潜能得到充分发挥。当两者不一致时，，个人的潜能受到抑制。 解决问题的途径 解决这一问题有两个途径： 一是个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和爱好向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心，进行业务方面的指导，促使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致等。总之，由于个人目标与组织目标之间的差异难以在短期内解决，因此，这一途径可取性不高。 二是人力资源流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为轻易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
什么是选拔性测评 选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的素质测评。当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评。 选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源治理中最常用到的一种测评，这种测评非凡强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。 选拔性测评的结果体现为分数或等级，操作与运用原则是公平、公正、准确、可比。 选拔性测评的特点 选拔性测评与其它类型的测评相比，其特点有五： 1、整个测评非凡强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是 " 高子之中选高子 "或 " 矮子之中拔高子 ", 是一种相对性的测评，非凡需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。 2、测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的，既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不答应有丝毫变动，否则所选拔出的 " 优秀者 " 就难以取信于民。 3、测评过程非凡强调客观性。选拔性测评方法的改革过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度的追求，表现为对数量化与计算机化的追求。 4、测评指标具有选择性。一般来说，其它测评类型的指标都是从人才素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体体现，而选拔性测评类型的指标答应具有一定的选择性 ,以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面土看去与测评标准风牛马不相干的测评指标。 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其它测评类型非凡明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。 选拔性测评的操作原则 选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 1、所谓公平性原则, 即要求整个人才素质测评过程对于每个被测评者来说，有利于相对平等，不是对某些人非凡有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提 之一。 2、所谓公正性原则，即要求整个素质测证过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的 ,不是对某些人非凡严格而对另一些人却随便。要求测评者按统一的标准要求进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 3、所谓差异性原则，即要求人才素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。 4、所谓准确性原则，即要求人才素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于在答应误差范围之内。这是保证人们对人才素质测评选拔结果信任的前提。 5、所谓可比性原则，即要求人才素质测评对求职者人才素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其它测评结果相加。这是保证选拔结 果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 相关条目 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评
什么是金斯伯格的职业生涯发展理论？ 美国闻名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。 金斯伯格的职业生涯发展理论的具体内容 1、幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，非凡是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，布满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的爱好爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。 2、尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业爱好，但不仅限于此，更多的和客观的审阅自身各方面的条件和能力；开始注重职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。 3、现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。 金斯伯格的职业发展论的意义 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛的影响。
什么是补充住房计划 补充住房计划或称补充性住房计划，是指企业根据自身的经营发展情况，除国家法定的住房公积金计划之外，自愿建立的用于解决员工住房问题的计划。这类计划通常表现为：补充性住房公积金、住房补贴、低息或无息住房贷款、利息补助计划、低价格的集体购房计划以及由公司提供公寓或宿舍等。 补充住房计划的特点 与住房公积金计划相比，补充性住房计划具有以下几个显著特点。 (1)补充性住房计划对于员工和企业均具有自愿性的特点。补充性住房计划由企业根据自身的发展情况自愿选择，有些计划员工可以根据自己的实际需求自愿选择是否参加，如低息或无息的住房贷款、低价格的集体购房计划等。 (2)补充性住房计划具有多样性。企业可以根据本企业员工的需求特点选择，方式多种多样，而且不同企业之间存在较大的差异性。 (3)企业在补充性住房计划的管理上具有较强的自主性。补充性住房计划由企业进行管理，虽然在某些方面也要受到国家政策上的约束，但在其设计与管理上更多的是体现企业的自主性，是企业自身价值观念、经营理念等的具体体现。 (4)补充性住房计划的受益群体具有针对性。不同计划种类有不同的受益群体，如低息或无息住房贷款、利息补助计划通常是针对贷款购房员工的；而低价格的集体购房计划通常是针对希望购房的无房者。 补充住房计划的评价 一般来讲，补充性住房计划是由企业自主选择、管理和实施的，因此在补充性住房计划中，企业要承担除供款外其他更多的设计与管理责任，具有企业特色的补充性住房计划往往能够使企业在劳动力市场上获得更大的竞争优势，吸引到更多优秀的应聘者，而且可以通过精心设计的住房计划保留住企业的核心员工，降低员工的流动率。但同时，由于补充性住房计划的选择要依赖于企业自身的经营状况，因此也存在一定的不确定性。
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