什么是现场招聘 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。 现场招聘的形式 招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，假如企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。 人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分布式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。 现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。 现场招聘的作用 首先，现场招聘有着不可忽视的广告效应资源可利用。人人皆知，现场招聘是企业、人才通过第三方提供的场所能够直接对话的不可多得的方式之一。在现场之内有众多来自各个地方、各种行业、各种类型的企业；也有众多各种专业、各种层次、各种能力水平的包括毕业生、在职人员的各种类型人才。因此，假如我们的企业能够借此机会，做好自身相应的商业广告宣传，非但可以吸引到优秀的人才的加盟，亦可以吸引在场的众多企业的目光，非凡是与公司可能存在业务往来、潜在用户或供给商等，假如这种资源充分利用，会起到其它广告难以比拟的别样效果。而且这种有着非凡效果的广告是几乎不需要成本，只是利用一下可谓招聘现场边际效用的 “眼球资源”，稍加上自己一些不仅仅局限于只是笼络人才的细心预备，那么是不是有种“人才与广告齐飞，效用共长企业发展”的不同收获呢！更为直接的是，我们招聘费用的预算已无形中被这种广告分担，效用也便在这无形中“节约到较大化”。 其次，现场招聘是企业进行免费人才储备不可多得的机会。虽然众多参加招聘的所谓人才中鱼龙混杂、鱼目混珠，层次是良莠不齐，但招聘的最大作用便是从诸多的应聘者中挑选企业需要的合适人才。这也正是HR招聘人员显示其锐利的辨人目光、敏感的选人嗅觉及独特的得人心方式大好时机。于是招聘到企业所需之才，企业和人才可能都会皆大欢喜，但若我们再留意一下，亦会有另外一种收获。因为在未被录用的人员，或许有着诸多并不是不可雕的朽木者，他们现在并不适合企业之需，但经过一定时期之后，就有可能成为企业成长应该吸收的人才；又或许企业与优秀的应聘者目前不能达成共识，但以后又难免互感对方才是自己的最佳选择呢；又或许我们应该清楚的是人才的优秀的程度并不能以我们招聘的次数的增加而成等差递增或几何级狂长。于是，我们就应该在招募到所需人才之余莫忘了再顺便把收到的其他简历稍加分类，加以储备。一来可以对可造之才留意，以应不时之需；二来又可以进行免费的人才储备，免得需要时又重新浪费人力、财力等成本再去现场招聘一番了。所以现场招聘的效用似乎又大了一些。 其三，现场招聘是可作好企业的信誉宣传提高美誉度和知名度的又一时机。一个企业的成长发展，无论对员工或是对外部客户，都有其自身的企业文化，经营理念。那么对于自身知名度的高低、企业美誉度的好坏也无可厚非的成为一个企业极为关注的事情。而一个企业的人力资源部门又是企业与内外众多交流沟通的窗口，而招聘尤其是现场招聘更是体现此方面的地点和时机。试想，若我们企业的招聘人员在现场有着良好的形象和态度，加上我们前面所提到的较好的广告辅助，那么出现应聘者及其它参聘单位对我们一传十、十传百、百传千千万万可能性也是存在的， “好事传千里”也是情理之中的事了。而这样的效果就是在“大相无形”之中，自然而然的提高了我们企业的知名度和美誉度。此时，我们应该说若能利用现场招聘这种既传统又泛化的方式，提升到提高企业美誉度等的层次上似乎是难以理解，也似乎是真正做到了“效用节约到最大化了”，但我想任何事情都有其诸多的需要我们去挖掘的利利敝敝，而我这些文字中所提到的或许只是现场招聘利用的皮毛---这也是我用“其三”而不用“最后”的初衷。
职位解析 全部奥运场馆的通信网络运营是一个庞大的过程，需要很多技术人员的加盟对奥运会指定的计算机机型进行系统软件灌装以及测试。天天的工作量很大，拆箱、测试、装箱对分管的计算机运行情况进行巡检。北京奥运提出了“数字奥运”的口号。“数字奥运”的目标是：基本实现任何人、任何时间、任何奥运相关场所，都能够安全、方便、快捷、高效地获取可支付得起的、丰富的、多语言智能化的、个性化的信息服务。这对通信工程师们提出了严格要求 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
斯金纳的程序教学法的理论依据 B·F·斯金纳是美国著名的教学心理学家。他通过动物实验建立了操作行为主义的学习理论，并据此提出了程序教学论及其教学模式，曾给20世纪50年代的美国和世界的中小学教育带来广泛影响。 作为一名实验心理学家，斯金纳的理论发现是从动物学习的实验开始的。他设计了一只被称为“斯金纳箱” 的实验装置，里面装着一只饥饿的老鼠，一根控制杆连系着食物箱。老鼠在箱子里活动，每压一次控制杆就能得到一颗食物。这样，老鼠不断地压控制杆，不断地得到食物，不久就“学会”了这种取食方法。在这里，取到食物就是对老鼠操作控制杆的一种强化。随后，斯金纳重复对鸽子、猫等动物进行类似的实验都证明，及时地给予报酬、强化，是促进动物学习的主要因素。 由动物而推断人，斯金纳认为，人类的学习也是一种操作反应的强化过程（“强化”在他的教学理论中占有核心的地位），通过操作性强化，一个比较完整的新的行为单位可以被学会，或者一个现存的行为单位可以被精炼。而要使教学或者训练获得成功的关键，就是要很精确地分析强化效果，并设计操纵这个过程的技术，建立一个特定的强化系列。也就是说，根据学习的目标，在促进学习者学习时，要不断地给予强化，促使学习者向着学习目标迈进。 斯金纳的程序教学法的教学原则 根据操作行为主义的学习理论，一位教师要实施程序教学，必须考虑哪些问题呢？ 首先，要仔细地考虑在特定的时间里计划教学的内容是什么，这些教学内容最终是要通过学生的行为的获得来表示的。其次要考虑有哪些可以利用的强化物。这种强化物包括两种：一种是学习者在学习过程中对所操纵的材料具有强烈的兴趣性；另一种是在学习过程中给予学生奖励，譬如教师的一个善意的微笑、一句肯定的赞语、一件奖品等等。第三，强化的最有效的安排，即教师要把非常复杂的行为模式逐渐精致地做成小的单位或步骤，也就是把教学目标进行具体分解，确定每个步骤所保持行为的强度，以使强化的效果能提高到最大限度。 编制程度学习的流程，一般要遵循以下几个原则： 1.积极反应原则 一个程序教学过程，必须使学生始终处于一种积极学习的状态。也就是说，在教学中使学生产生一个反应，然后给予强化或奖励，以巩固这个反应，并促使学习者作进一步反应。 2.小步子原则 程序教学所呈示的教材是被分解成一步一步的，前一步的学习为后一步的学习作铺垫，后一步学习在前一步学习后进行。由于两个步子之间的难度相差很小，所以学习者的学习很容易得到成功，并建立起自信。 3.即时反馈原则 程序教学特别强调即时反馈，即让学生立即知道自己的答案正确，这是树立信心、保持行为的有效措施。一个学生对第一步（学习的前一个问题）能做出正确的反应（回答），便可立即呈示第二步（第二个问题），这种呈示本身便是一种反馈：告诉学生，你已经掌握了第一步，可以展开第二步的学习了。 4.自定步调原则 程序教学允许学习者按各人自己的情况来确定掌握材料的速度。这与传统教学在课堂传授中一般以“中等”水平的学习者为参照点的教学法不同，传统教学法使掌握快的学生被拖住，而学习慢的学生又跟不上，致使班级学生之间学习水平差距越来越大。程序教学法相对显得比较“合理”，每个学生可以按自己最适宜的速度进行学习。由于有自己的思考时机，学习较容易成功。 5.低错误率原则。 要求在教学过程中尽量避免学生出现错误的反应，错误的反应会得到令人反感的刺激，过多的错误会影响学习者的情绪和学习的速度。少错误或无错误的学习可以增强学生学习的积极性，提高学习效率。 程序教学的设计当然要按照教材内部的逻辑程序，既要保证学习者在学习中把错误率减少到最低限度，又要合理地设计教材，使每一个问题（每一小步）都能体现教材的逻辑价值。 斯金纳的教学理论指导和推动了19世纪50～60年代风行美国乃至其他许多国家的程序教学运动，不仅促进了学习理论的科学化，加速了心理学和教育学的有机结合，而且也推动了教学手段的科学化和现代化。同时，也重新激起了人们对个别化教学研究的兴趣，使个别化教学在中断多年后以重新活跃起来。 斯金纳的程序教学法的教学模式 1.直线式程序 这是斯金纳首创的一种教学程序，是经典的程序教学模式。在这一流程里，教师把材料分成一系列连续的小步子，每一步一个项目，内容很少。系列的安排由浅入深，由简到繁。以“电流”教学内容为例，可以设计成如下小步子： ①电灯泡发亮的原因是灯丝（发热）； ②电灯灯丝发热的原因是灯丝通过（电流）； ③电灯变亮的原因是电流强度（增大）； ④电灯变暗的原因是电流强度（减小）； ⑤当电压增大时，电流强度就（增大）； …… 括号里是正确答案。一个学生如能做出正确答案，教学机器就能显示出来，并可以启动开关进行第二步学习。如此一步一步地展开学习，直至达到学习目标。 2.衍枝式程序 由于各个学生的学习能力及已有知识的基础是不一样的，另外，学习材料本身也有难易程度的区分，因此有人便在经典程序的基础上提出了两种变体。衍枝式程序便是一种，是由美国人A·克劳德提出来的一种可变程序模式。这一模式同样把学习材料分成小的逻辑单元，但每一步比直线式程序的步子要大，每个项目的内容也较多。学生掌握一个逻辑单元之后，要进行测验。测验用多重选择反应进行，根据测验结果决定下一步的学习。这种程序有助于消除不同能力的学生之间的学习差异。 3.莫菲尔德程序 这个程序是美国心理学家凯（Kay·H）在莫菲尔德大学任教时提出的一种程序教学模式，它是直线式和衍枝式程序原则的结合。这一模式遵循的始终是一个主序列，它与直线式不同的是，只有一个支序列来补充主序列；它与衍枝式不同的是，学生通过支序列的学习不再回到原点，而是可以前进到主序列的下一个问题上，这样有利于学习效率的提高。 相比较而言，衍枝式程序和莫菲尔德程序比直线式程序更优越，因为这两个程序更能适应个别差异的需要，能够为不同学生提供不同的学习程序。 一个教师要实施程序教学，必须借助于程序式的教材，或者进行机器教学。用机器来代替教师在课堂教学中的大量机械行为，教师才有可能集中精力设计“小步子 ”，提出适应程度不同的学生的学习要求，并做到及时反馈。本世纪50年代，斯金纳的教学机器曾经风靡一时，到了电子时代的今天，又有了很多自动的电子教学机出现在课堂里，这其中都有斯金纳程序教学思想的影子；在大部分教师的课堂教学中，也在不时地运用程序教学原则，大家常说的“步步清”、“降低坡度”、“ 及时反馈”等，也都体现了程度教学思想。 斯金纳的程序教学法的评价 斯金纳从操作性学习中提出了程序教学，并推动了程序教学运动，从而促使了教学设计过程和理论的诞生与早期发展。程序教学运动产生了“教学设计者”，这类专门人员的出现使教学设计理论的探索有了专业队伍，他们对目标理论、任务分析、个别化教学、媒体选择、形成性评价一系列设计问题的研究更为深入，他们从事设计的范围也从对教学机器、个别媒体的设计拓展到以多媒体学习包乃至对整个教学系统的课程和教育项目的设计上来。这一切都促使教学设计理论得以发展。 另外，尽管强化的概念在桑代克效果律中已有阐述，但在斯金纳的行为分析中，强化所扮演的角色发生了重大变化。首先，在桑代克那里，强化是用来解释刺激—反应联结加强的一条主要原理，而在斯金纳体系中，强化只是一个用来描述反应概率增加的术语，如何安排强化才是核心所在。其次，其他研究人员（例如巴甫洛夫）把消退看作是一个主动的抑制过程，而斯金纳认为不能把消退看作是一种与强化无关的独立过程。事实上，强化可用于消退行为，停止强化可以使反应概率下降。消退过程可用来表明强化效果持续的时间。 尽管程序教学思想对教学设计产生极其深刻的影响，到20世纪70年代后，程序教学的思想和方法又被广泛用于计算机辅助教学，但是行为主义把人视为消极被动的机械结构，任由环境摆布，否定人的主观能动作用，否定大脑对行为的支配和调节作用，这一切都使行为主义在理论上显得苍白无力，在许多具体问题上难以自圆其说。
什么是报酬要素 报酬要素是指用来认定有价值的工作特征，企业依据这些特征来确定某一职位的工资水平。它是组织任务在多种不同的职位中包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现。 报酬因素的内容 总体来说，组织、劳动力市场、工作和员工四大因素对工作定价和个人经济报酬的最终确定都有影响。 1、组织 1)组织的报酬政策：组织决定在劳动力市场上做一个工资水平领先者，还是一个落后者．或是力争在平均水平上，都会影响员工的个人报酬。 2)组织作出的报酬政策的水平对工资也有影响。为保证一贯性，这些决策通常是高级治理层作出的。然而基层治理者来作支付决策也有一定的优势，因为他们能获得更好的关于员工业绩的信息。当高层治理者脱离基层治理者的时候，决策就不一定正确。 3)组织的支付能力。经济上比较成功的企业趋向支付高于平均水平的报酬，反之不景气的企业提供的报酬水平一定是比较低的。 2、劳动力市场 在不同的劳动力市场(这里指地域)工作，获得的报酬会有很大的不同；生活费用的不同；现行工资水平、贴现率的不同。以上因素都决定了同一工作职位，却因为在不同的地理位置而导致最后获得的报酬大不相同。 3、工作 所从事的工作是将获得多少经济报酬的一个主要决定因素，企业根据从事工作的价值、责任以及与其他工作的相关因素，例如根据工作环境来支付工作报酬。用来确定工作价值的方法有工作分析、工作说明以及工作评价。 1)工作分析和工作说明在组织确定工作的难度和价值之前，必须首先确定工作内容，通常是通过工作分析来确定的。工作分析是决定从事该工作所需要的技术和知识的一个系统过程，工作说明则是工作分析的基本副产品，由它形成描述工作任务和职责的文件。 2)工作评价。企业根据工作评价来决定一项工作与其他工作的相对价值。工作评价的目的在于消除不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付情况。 4、员工 1)工作表现。与工作表现有关的就是绩效工资，谁的表现好，业绩突出，谁就挣得多。 2)资历。员工在企业中的工作时间长度被称为资历，资历越老，获得的报酬也会越多。 3)工作技能。以技能为基础来支付，或按照知识水平来支付是根据员工拥有的与工作相关的技能和知识水平来报偿员工。把握更专业或更多的技能，那么获得的报酬也越多。 4)学历。与工作技能存在一定联系，学历说明员工的教育程度，只有接受高等教育才能把握更专业、更要害、更多的工作技能。
职位解析 为客户提供财务及风险规划；组建并领导团队达成公司的目标；协助完成其它经营治理活动；完成公司下达的培训计划，并参与公司的培训辅导活动。 工作内容 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 熟悉保险公司相关工作；文字、口头表达能力良好 职位贴士 保险培训师学习东西会有很多，比如心态方面，治理方面，当然还要具备相当程度的保险方面的知识 职业攻略 薪资待遇 保险培训师的待遇一般由 财务补助+月度业绩奖金+年度业绩奖金+签约奖金+新人津贴+客户建立奖金+长期服务养老金等组成。 职位充电 公司一般会提供内部的专业培训。 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
什么是随机网络模式法 随机网络模式法是用于测算一个组织内人力淘汰流动等情况的一种数学模式。如下表所示（“xx大学治理学院教师流动网络”示意图）： 从表“xx大学治理学院教师流动网络”中可以看出，在时间(1)与时间(2)期间，有80%的教授留在原来的工作岗位上，但有20%离开了该学院；副教授中，有15%晋升为教授，70%留在原工作岗位上，有15%离开了该学院；讲师中，1%提升为教授，20%提升为副教授，24%离开了该学院，仅有55%留在原工作岗位上；助教中，25%被提升为讲师，35%离开了该学院，有40%留在原工作岗位上。 随机网络模式法的应用意义 运用这种网络方法可以进行多方面的分析。例如，可以分析晋升和调入、调出或退休等各种人员流动的比率。在制定人力资源计划时，即可对本组织未来各种人力资源供给的状况进行猜测和规划。然而，在不同单位或不同条件下进行猜测，这种方法也许并不十分精确和有效，但却能给人力资源计划人员提供一个参考数。
什么是电话沟通 “电话沟通”是个体沟通的一种方式，电话沟通是一种比较经济的沟通方式。 电话沟通的使用情境 如下的几种情境宜采用电话沟通的方式进行： （1）彼此之间的办公距离较远、但问题比较简单时（如两人在不同的办公室需要讨论一个报表数据的问题等）； （2）彼此之间的距离很远，很难或无法当面沟通时； （3）彼此之间已经采用了E-Mail的沟通方式但问题尚未解决时。 需要非凡注重的是：在成本相差无几的情况下，请优先采用当面沟通的方式。 电话沟通需要注重的问题 一般来说，电话沟通对象主要是企业外的人员，电话应对所反映的应该是企业的风貌、精神、文化、甚至治理水平、经营状态等等。因此，你假如在电话应对上表现不当，就会导致外部人员作出对企业不利的判定。所以，在许多大型企业中，电话的礼仪和技巧往往是新进员工上岗培训的一个必备内容。 （一）重要的第一声：当我们打电话给某单位，若一接通，就能听到对方亲切、美丽的招呼声，心里一定会很愉快，使双方对话能顺利展开，对该单位有了较好的印象。在电话中只要稍微注重一下自己的行为就会给对方留下完全不同的印象。同样说 你好，这里是 xx 公司 ” 。但声音清楚、悦耳、吐字清脆，给对方留下好的印象，对方对其所在单位也会有好印象。因此要记住，接电话时，应有我代表单位形象”的意识。 （二）要有喜悦的心情：打电话时我们要保持良好的心情，这样即使对方看不见你，但是从欢快的语调中也会被你感染，给对方留下极佳的印象，由于面部表情会影响声音的变化，所以即使在电话中，也要抱着对方看着我 ” 的心态去应对。 （三）端正的姿态与清楚明朗的声音：打电话过程中绝对不能吸烟、喝茶、吃零食，即使是懒散的姿势对方也能够听” 得出来。假如你打电话的时候，弯着腰躺在椅子上，对方听你的声音就是懒散的，无精打采的；若坐姿端正，身体挺直，所发出的声音也会亲切悦耳，布满活力。因此打电话时，即使看不见对方，也要当作对方就在眼前，尽可能注重自己的姿势。 声音要温雅有礼，以恳切之话语表达。口与话筒间，应保持适当距离，适度控制音量，以免听不清楚、滋生误会。或因声音粗大，让人误解为盛气凌人。 （四）迅速准确的接听：现代工作人员业务繁忙，桌上往往会有两三部电话，听到电话铃声，应准确迅速地拿起听筒， 接听电话，以长途电话为优先， 最好在三声之内接听。电话铃声响一声大约 3 秒种，若长时间无人接电话，或让对方久等是很不礼貌的，对方在等待时心里会十分急躁，你的单位会给他留下不好的印象。即便电话离自己很远，听到电话铃声后，四周没有其他人，我们应该用最快的速度拿起听筒，这样的态度是每个人都应该拥有的，这样的习惯是每个办公室工作人员都应该养成的。假如电话铃响了五声才拿起话筒，应该先向对方道歉，若电话响了许久，接起电话只是喂” 了一声，对方会十分不满，会给对方留下恶劣的印象。 （五）认真清楚的记录：随时牢记 5w1h技巧，所谓 5w1h 是指 ① when 何时 ② who 何人 ③ where 何地 ④ what 何事 ⑤ why 为什幺 ⑥ how 如何进行。在工作中这些资料都是十分重要的。对打电话，接电话具有相同的重要性。电话记录既要简洁又要完备，有赖于5w1h技巧。 （六）有效电话沟通：上班时间打来的电话几乎都与工作有关，公司的每个电话都十分重要，不可敷衍，即使对方要找的人不在，切忌 粗率答复”他不在“即将电话挂断。接电话时也要尽可能问清事由，避免误事。 对方查询本部门其它单位电话号码时，应迅即查告，不能说不知道。 我们首先应确认对方身份、了解对方来电的目的，如自己无法处理，也应认真记录下来，委婉地探求对方来电目的，就可不误事而且赢得对方的好感。 对对方提出的问题应耐心倾听；表示意见时，应让他能适度地畅所欲言，除非不得已，否则不要插嘴。期间可以通过提问来探究对方的需求与问题。注重倾听与理解、抱有同理心、建立亲和力是有效电话沟通的要害。 接到责难或批评性的电话时，应委婉解说，并向其表示歉意或谢意，不可与发话人争辩。 电话交谈事项，应注重正确性，将事项完整地交待清楚，以增加对方认同，不可敷衍了事。 如遇需要查寻数据或另行联系之查催案件，应先估计可能耗用时间之长短，若查阅或查催时间较长，最好不让对方久候，应改用另行回话之方式，并尽早回话。以电话索取书表时，应即录案把握时效，尽快地寄达。 （七）挂电话前的礼貌：要结束电话交谈时，一般应当由打电话的一方提出，然后彼此客气地道别，应有明确的结束语，说一声谢谢” 再见”，再轻轻挂上电话，不可只管自己讲完就挂断电话。 相关条目 书面沟通 当面沟通
什么是工作潜力 工作潜力是相对于在工作中发挥出来的能力而言，是指没有在工作中发挥出来的能力。 在企业中，人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力外，还要关注员工未来的发展空间。也就是说，员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。 工作潜力的测评 潜力测评针对的问题是：员工在现有职位上没有发挥出的能力如何评价，相应的问题就是他还能干些什么。困难在于：在员工还没有干些什么的时候，我们如何知道他能干些什么。这就是要求我们找到一些解决问题的途径，当然可以通过一些咨询公司来对企业员工进行功能测评，但利用企业自身的力量照样有三种比较好的方法选择： 1、根据以往工作表现出来的能力进行推断，即根据上述“能力考核”的结果进行推断，至少可以参照“能力考核的结果”。 2、工作经验，通常以连续从事某一工作的具体年限为指标。因为就现有的科技水平条件下，没有一种工作能使一个人在进入实际工作之前就学会干好它。 工作年限中所包含的综合性“经验”，其意义是我们难以预料的，比如一位具有很长职业生涯的行家里手的直觉，很可能会超越我们依靠各种分析手段方法所得来的判断和结论。这种现象各个行业都可能出现。当然，也不能过分夸大工作期限（职业生涯）的意义，因为新经济条件下，教育和培训手段的改变，使经验的获得有可能超越“时间”和“空间”的限制。 3、是考试、测验、面谈、培训、研修的结业证明，官方的资格认定许可证明以及学历证书等等。这些都是判断一个人知识和技能水平的依据。当然，文凭、证书之类的东西，如同前面提到的“工作年限”一样，也只能“仅供参考”。因为就现实来说高学历低能力的现象是越来越普遍，加之大事干不来，小事又不干的倾向在高学历阶层中是日渐突出。
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