职位解析 调度员是指对仓库进出口货物或是车辆的进出调用进行计划调度、统筹安排的人员。 工作内容 ①制定整体计划，并根据计划进行调度工作； ②负责仓库物资的合理安排调度； ③负责物资运输调度工作； ④负责对车辆的调度工作； ⑤负责相关工人的调度工作； ⑥对物资、车辆、人员的调度进行监督治理。 职位分类 生产调度员 车站调度员 电力调度员等，各行各业都有自己的调度员。 职位背景、现状、前景 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位薪酬 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位生涯 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位认证 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关专业 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~ 相关影视文学作品 相关视频 从业者谈 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~
什么是职业管理 所谓职业管理，是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。 职业管理是为了实现组织目标和个人发展的有机结合，从组织角度，对员工所从事的职业进行计划、引导和控制的过程。 职业管理的解析 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。 职业管理是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引导性和功利性。 2、职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。 一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。 3、职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括： 1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等。 2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。
什么是工作职责 工作职责是指在工作中所负责的范围和所承担的相应责任，包括完成效果等。比如：办公室文书岗位职责、办公室公文处理工作职责。 工作职责的划分 管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。 1、生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。 2、生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。 生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同，在绩效管理系统的设计中应针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。
职位解析 (1)操作焦炭输送设备，装入高温焦炭、排出冷焦; (2)调节、控制气体循环系统和汽水系统的设备和工艺参数; (3)操作除尘系统设备净化循环气体保护环境; (4)监控设备运转情况，分析、判定并处理设备故障。 优秀者特质 职位贴士 干法熄焦是利用高温焦炭在干熄炉内与惰性气体逆向流动而发生的热交换使高温焦炭冷却，它改变了以往湿法熄焦中，向高温焦炭浇水降温熄焦，致使携带大量粉尘和有毒物质的蒸汽向大气排放的状况。同时被加热的惰性气体通过热交换产生动力蒸汽，实现资源的综合利用。与传统湿法熄焦相比，具有保护环境，节约能源和改善焦炭质量、提高高炉利用效率等特点。经干熄处理后的焦炭主要应用于高炉炼铁生产。 我国从20世纪80年代开始推广应用这项技术，迄今已投产干法熄焦装置的最大处理能力为150t/h，在建干法熄焦装置的最大处理能力为260 t/h。我国各大钢铁联合企业都已建成或正在兴建干法熄焦装置，很多独立的焦化企业也在大力兴建这类装置。截至2007年底，全国已有50余套干法熄焦装置建成投产。 目前我国从事干法熄焦作业的人员约有5万人。随着大型化高炉的不断增多，高炉操作对焦炭质量的要求越来越高，其从业人数还将有较大幅度的增长。 设立干法熄焦工这一新职业，制定相应的国家职业标准，对于提高从业人员的技能水平，提高焦炭质量，促进节能减排都具有积极的作用。 职业攻略 薪资待遇 职位充电
核心人力资源的概述 所谓企业的核心人力资源是指为公司价值创造和竞争优势形成起到要害性作用的人员。这个群体一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和治理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经营绩效；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力的人员。 关于核心人力资源的确定方法可以有很多种，比如经验法、因素法、比较法等。采取经验法一般认为在核心岗位上的员工即可看作是核心人力资源，包括研发、生产、销售、市场、营运、技术等企业核心业务的要害岗位。当然，按照经验法进行核心人力资源的确定的前提是人与岗位的匹配是公平合理的，是通过严格的考核和竞聘选拔程序实现的。因素法是通过综合因素分析，确定影响岗位价值的要害评价因素，如岗位的治理幅度、承担职责大小、工作难易程度、任职资格要求等，对每个评价因素赋予不同的权重，权重的大小视该因素在影响职位的所有因素中所占的重要性而定。对岗位价值评价因素进行量化打分，将每个职位的分数进行排序，根据企业实际确定核心员工比例，即可得到企业核心人力资源的范围。 企业核心人力资源治理的困境 1、企业核心人力资源是市场争抢的对象。核心人力资源一般把握着要害技术、客户资料、营销网络、品牌影响等重要资源，直接关系到企业的当前效益和长远发展，“留住人才就留住了业务、找到了人才就带来了业务”，这种现象在服务行业、市场营销领域十分突出。企业不惜高薪、高位来吸引和保留核心人力资源。一方面，企业会对本单位的核心人力资源建立安全措施，提供良好待遇和发展机会，减少了供给；另一方面，新兴企业创业阶段需要借助能人、强人快速占领市场扩展规模，增加了需求。因此造成了核心人力资源的供不应求，争抢火爆。比如近年来的金融保险市场，外资金融机构在国内跑马圈地，导致国内金融保险人才流动和人才挖角十分激烈，核心人力资源身价飙升，涨声一片，给国内金融机构带来空前的压力和挑战。 2、企业核心人力资源治理策略相对薄弱。国内人力资源治理还处在由传统的人事治理向现代人力资源治理过渡阶段，虽然大部分企业都建立了人力资源治理部门，但治理理念和实践依然带有一些明显的与现代市场经济不适应的地方，当然，也有的理念先进但实践落后，理论与实践脱节形成“两张皮”，也一样无法有效地对企业人力资源进行治理和激励，更无法奢谈在核心人力资源上有系统的、完善的治理手段和措施了。对于核心人力资源的激励与约束、吸引与保留，素质测评、绩效治理、职业规划等等方面都没有系统的制度规范，在激励方面畸轻畸重，激励没有持续办法，约束没有可靠手段，无法给企业的核心人力资源稳定的预期。导致企业核心人力资源的逆向淘汰，“劣币驱逐良币”，该走的走不了，想留的留不住。 3、国家对于企业核心人力资源的法律法规不健全。企业人力资源治理的主要法律法规依据是劳动法以及人事部、劳动和社会保障部的部门规章。而我国劳动法颁布实施后，没有与时俱进地进一步修订，导致企业人力资源治理有些要害的领域，无可操作和参照的规章。比如同业禁止、兼职、事实劳动关系等。比如最近见诸报端的航空公司飞行员“跳槽”带来的纠纷，就是典型的案例。另一方面，对于企业人力资源激励的制度还不够系统和全面，比如企业员工股权、期权计划，在实际操作中还存在股票来源、激励对象、业绩评估等方面还没有形成规范的治理体系。一些公司在实施过程中出现过度分配的倾向，相应的决策程序和信息披露缺少应有规范，而更多的公司则因缺乏相关法律依据而难以建立有效的股权激励机制。 4、国内企业核心人力资源市场还不够成熟。目前，核心人力资源的概念对于我们来说还是一个新概念，是对企业人力资源治理的延伸和深化。而且，国内还没有完全形成核心人力资源的系统体系，核心人力资源市场还在萌芽状态，其综合评价还在探索，治理规则还有待建立。然而，我国经济市场化发展的迅猛态势，以及对核心人力资源的需求迅速增长的现实，要求我们必须尽快加强核心人力资源的培养、健全核心人力资源治理制度。比如人才诚信档案、行业自律公约、保密协议等等。 企业核心人力资源治理的应对策略 1、高度重视核心人力资源的选拔过程。核心人力资源选拔作为企业核心人力资源全程治理的第一站，找到具备胜任能力和发展潜力、认同公司文化与公司价值观相一致的人才是核心人力资源的基础和要害。具体而言，首先要注重求职者求职动机的了解，关注应聘者既往工作履历、平均工作时间、离职主要原因等，通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。其次，是注重应聘人员的价值观倾向；核心人力资源的稳定性与其对企业价值观的认同程度密切相关。了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等。另外，在选拔过程中要充分沟通，保持诚信。非凡是一些急需人才的企业，为了能尽快招聘到合格的人才，经常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致信任度降低甚至离职倾向。 2、完善核心人力资源的薪酬福利制度。对于核心人力资源来说，虽然薪酬已不再是最重要的激励因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为这是衡量自我价值的尺度之一。因此，“解决内部的公平性和外部的竞争性”的问题，仍然是在设计薪酬福利体系时需要高度重视和重点考虑的。同时，薪酬体系要与绩效评估相结合，调整员工的行为习惯和工作目标；激励员工更多、更广、更深入地学习知识和技能。 按照市场原则和国际惯例，核心人力资源的薪酬福利应该包括固定薪酬收入和变动薪酬收入两部分，而变动收入包括股份收入、风险收入和期权收入等部分。在综合考虑核心人力资源的成本、贡献、所承担的风险、机会成本、企业支付能力及盈利状况、企业的整体性激励等因素的基础上，核心人力资源的薪酬应该包括基本工资＋股份收入＋期权收入。其中，基本工资部分反映核心员工现实行为成本的回报，由工作职责、劳动强度、劳动时间以及环境条件等决定，体现“按劳分配”和 “按职责分配”的原则；股份收入部分反映人力资本投资和所拥有的知识生产要素的收益回报，体现“按资分配”和“按知分配”的原则；期权收入部分由企业的未来业绩决定，体现投入产出原理和“激励报酬”原理，实现对核心员工短期行为的约束。总之，对于核心人力资源的薪酬福利制度必须建立整体薪酬概念，可以借鉴 “黄金手铐”和“金色降落伞”操作方法，既有当期的、也有远期的，既有固定的、也有变动的，体现激励与约束相一致的原则。 3、制定核心人力资源的职业生涯规划。员工的职业生涯设计是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。“职业生涯”是个人的职业生涯是从个人带到组织的能力和职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，企业人力资源治理部门在设计核心员工的职业生涯时，一定要注重核心人力资源对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其成就感和成长。企业为员工提供的各种可供选择的发展机会除了治理职务晋升外，还可以从技术等级、工作轮换、工作丰富化等方面得到发展。设置多条职业跑道，拓展员工发展空间。美国微软公司在这方面是个成功的例子。公司的人力资源部制定了“职业阶梯”文件，其中具体列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的可选择职务及不同职务所需具备的能力和经验。这样，员工就可以在到公司之初对以后的职业发展有明确的目标，激发其发挥最大的工作潜能。 4、加强核心人力资源的培训发展。学习型组织将组织的发展和员工的职业生涯发展有机地结合在一起，着重于培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。近年来，许多公司都加大了员工的培训投入力度，以期留住公司的核心人力资源。比如摩托罗拉的公司领导层认为，公司的蓬勃发展离不开庞大的培训计划。1985年，公司总裁加尔文建立了减少生产差错的公司培训中心，公司每年将工资总额的4％左右用于培训；1999年，公司用2亿美元为14万员工中的每一位提供至少40小时的培训，在全球14个地区的员工可以从600门课程中选修，摩托罗拉的培训投资已成为起决定性优势。 5、加强核心人力资源的文化治理。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业核心人力资源不同于企业的一般员工，他们的需要不仅仅停留在薪酬福利层次上，而更多的是要实现社交、自尊和自我实现的需要，体现自我价值。企业作为实现自我价值的载体和平台，有责任为核心人力资源的发展创造机会，实现其事业追求，这就需要企业实行充分授权，让核心人力资源有意识地的参与，建立开放式的沟通渠道，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。同时，要注重企业文化作用的发挥，促进企业文化与公司战略、市场营销和人力资源治理等方面的深度融合，把核心人力资源广泛认同的理念用制度规定固化下来，进而渗透到公司价值链创造和流程治理的全过程。使员工既有价值观导向，又有制度化约束，制度标准与价值准则同步协调，激励约束与文化导向优势互补，不断提高核心人力资源的效能以及经营治理水平。 参考文献: [1] 郭朝阳：提高员工的忠诚度. 经济治理[J].2001(21) [2] 魏葵：留住公司的核心员工.经济治理[J].2001.17 [3] 唐效良：如何留住企业的核心员工.北京 中国人力资源开发［J］.2002.8 [4] 惠玉蓉：中国人力资源开发网
职位解析 1、进行德语和汉语间的口译；2、在大型国际会议中，进行德语和汉语的同声互译；3、进行德文与中文互译；4、对译文进行校订及修改。 工作内容 职位分类 (一)资深翻译：长期从事翻译工作，具有广博科学文化知识和国内领先水平的双语互译能力，能够解决翻译工作中的重大疑难问题，在理论和实践上对翻译事业的发展和人才培养作出重大贡献。 (二) 一级口译、笔译翻译：具有较为丰富的科学文化知识和较高的双语互译能力， 能胜任范围较广、难度较大的翻译工作，能够解决翻译工作中的疑难问题，能够担任重要国际会议的口译或译文定稿工作。 (三)二级口译、笔译翻译：具有一定的科学文化知识和良好的双语互译能力，能胜任一定范围、一定难度的翻译工作。 (四)三级口译、笔译翻译：具有基本的科学文化知识和一般的双语互译能力，能完成一般的翻译工作。 职位资格 1、翻译专业资格(水平)证书实行定期登记制度，每3年登记一次。有效期满前，持证者应按规定到指定的机构办理再次登记手续。再次登记，还需要提供接受继续教育或业务培训的证实。 2、取得二级口译、笔译翻译或三级口译、笔译翻译资格(水平)证书，并符合《翻译专业职务试行条例》翻译或助理翻译专业职务任职条件的人员，用人单位可根据需要聘任相应职务。 3、二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译的相应语种实施全国统一考试后，不再进行相应语种的翻译及助理翻译专业职务任职资格的评审工作。 4、 经国家有关部门同意，获准在中华人民共和国境内就业的外籍人员及港、澳、台地区的专业人员，符合本规定要求的，也可报名参加翻译专业资格(水平)考试并申请登记。 职业生涯 三级口译、笔译翻译—二级口译、笔译翻译—一级口译、笔译翻译—资深翻译 薪资待遇 职位充电 (一)资深翻译实行考核评审方式取得， 报名者须具有一级口译或笔译翻译资格(水平)证书; (二)一级口译、笔译翻译实行考试与评审相结合的方式取得。 (三)二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译实行统一大纲、统一命题、统一标准的考试办法。 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频
什么是个体沟通 所谓“个体沟通”，是指两人之间的沟通。 个体沟通的障碍 第一，地域的区别。相互沟通的个体经常都在来自不同的地区，因此他们之间会有地区不同的风俗习惯，不同的口音等影响沟通的因此存在。 第二，认知偏误。不同的人的知识层次是不一样的，由此可能会产生因为知识水平不一样所造成的障碍。 第三，过去经验。每个人的生活方式不一样，因而他们都会有各自不同的生活经验，并且这些经验会反映在他们之间的沟通上，由此产生障碍。 个体沟通结构 以个体沟通的两种度量为基础。一种度量以纵轴来表示，由低向高变化，即对待别人和接受别人的开发性。第二种度量以横轴表示，由低向高变化，即给予反馈。此坐标是个体将自己的思想感情与另一个人或更多的人沟通的程度。反馈对情绪的冲击取决于对 " 私人问题 " 的偏重程度。 个体沟通的五种风格 1 、自我克制型沟通风格 自我克制型沟通风格为孤立于别人之外、孤僻离群的人采用。内向型的个体比外向型的个体更倾向于这种沟通风格。自我克制型个体对待别人或接受别人的开放性偏低，反馈倾向也偏低。 2 、自我保护型沟通风格 喜欢探究别人，评论别人的个体多具有自我保护沟通风格。但是，他们进行反馈是用以防止自我暴露及遭致别人评论的防范措施。自我保护风格在给别人以反馈方面偏高，但是对待别人和接受别人方面的开放性偏低。 3 、自我暴露型沟通风格 具有自我暴露型风格的个体通过不断要求别人对他们的行为做出反应来迫使别人注重自己。而且，自我暴露型风格的个体对于接收的反馈几乎没有实际想法。自我暴露型风格在给予反馈方面偏低，而在对待别人及接受别人的开放性方面很高。 4 、自我交易型沟通风格 具有自我交易型沟通风格的个体愿意给予反馈。而且当与之打交道的其他人持同样态度时是开放的。这种人把自己当作一个交易点或协商点。自我交易型风格在给予反馈方面及对待别人和接受别人的开放性方面都属中等。 5 、自我实现型沟通风格 在自我实现型沟通风格中个体能自发地提供有关自己的适量信息，寻求反馈，以建设性的和非防御性的态度提供反馈。自我实现型风格，在给予反馈及在对待别人和接受别人的开放性方面都偏高。在理想的情况下，自我实现型风格是人们所期望的，但是环境因素能促使人们采用其他风格。一个要害的环境因素就是别人在沟通中采用的方法。假如上司对于反馈持抵制态度，那雇员就不愿意给他反馈。 个体沟通的方式 个体沟通主要有以下三种常用的方式：当面沟通、电话沟通和E-Mail（或书面）沟通。 1、当面沟通 “当面沟通”是一种自然、亲近的沟通方式，这种沟通方式往往能加深彼此之间的友谊、加速问题的冰释。如下的几种情境宜采用当面沟通的方式进行： （1）彼此之间的办公距离较近时（如两人在同一办公室）； （2）彼此之间存有误会时； （3）对对方工作不太满足，需要指出其不足时； （4）彼此之间已经采用了E-Mail的沟通方式但问题尚未解决时。 需要提醒注重的是：沟通双方假如距离不是很远，请优先采用当面沟通的方式。我有时看到沟通双方的距离不过一二十米还采用电话沟通的方式，这是非常不可取的。 2、电话沟通 “电话沟通”是一种比较经济的沟通方式。如下的几种情境宜采用电话沟通的方式进行： 彼此之间的办公距离较远、但问题比较简单时（如两人在不同的办公室需要讨论一个报表数据的问题等）； 彼此之间的距离很远，很难或无法当面沟通时； 彼此之间已经采用了E-Mail的沟通方式但问题尚未解决时。 需要非凡注重的是：在成本相差无几的情况下，请优先采用当面沟通的方式。 3、E-Mail或书面沟通 “E-Mail（或书面）沟通”是一种最经济的沟通方式。沟通的时间一般不长，并且不受场地的限制，因此被我们广泛采用。这种方式一般在解决较简单的问题或互相知会一些信息时采用。在计算机信息系统普及应用的今天，我们很少采用纸质的方式进行沟通，因此以下只针对“E-Mail”的沟通方式进行总结。如下的几种情境宜采用E-Mail沟通的方式进行： （1）小问题沟通时（如双方讨论一下某函数的使用语法等）； （2）复杂问题需要借助“书面”才能表达清楚时（这类问题往往需要采用书面表达和口头表达相结合的方式）； （3）需要对方先思考、斟酌，短时间不需要或很难有结果时（如请教对方一个技术问题时先将问题告知对方等）。 需要非凡注重的时：在E-Mail往返多次而问题尚未得到解决或甚至引起误解时，一定要及时终止E-Mail这种沟通方式，改用电话沟通或当面沟通的方式进行。 需要非凡指出的是，个体之间沟通时，尽量多采用当面沟通的方式进行。“能当面沟通的，就不要采用电话沟通；能电话沟通的，就不要采用E-Mail沟通”，这是“个体沟通”方式的基本选用原则。 相关条目 团体沟通
什么是工作扩大化 工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。 通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时间。此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工把握更多的知识和技能，从而提高员工的工作爱好。 工作扩大化的范围： 在60年代，扩大工作范围盛行一时。它增加了所设工作岗位的工作内容。具体来说，工作者天天所作的工作内容增加了。假如说过去做一道工序，现在扩大为做多道工序。盛行了一段时间之后，工作者对增加了一些简单的工作内容仍不满足。其原因在于扩大工作范围与轮换工作虽然增添了工作者的工作内容，但是在“参与、控制与自主权”方面，没有增加任何新东西。因而必须寻求新的专业化与分工方式。 工作扩大化的途径 工作扩大化的途径主要有两个：“纵向工作装载”和“横向工作装载”。 “装载”是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。“纵向工作装载”来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、更多权利、更多裁量权或更多自主权的任务或职责。“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权力。 工作扩大化的优缺点 工作扩大化的优点： 工作扩大化导致高效率； 提高员工的工作满足度和改善了工作质量； 克服专业化过强，工作多样性不足。 工作扩大化的缺点： 在激发员工的积极性和培养挑战意识方面没有太大意义。
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