什么是绩效调薪 绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别，绩效考核结果越高，调薪的比例也就越高。 绩效调薪的周期 季度调薪、半年调薪和年度调薪。年度调薪是最为普遍的方式。 绩效调薪的前提 其建立的前提是企业必须建立起分层分类的、基于战略的关键业绩指标体系和绩效管理系统。 绩效调薪的原理 绩效调薪的确定涉及两个因素： 一是员工的绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调； 二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。 绩效调薪的设计可以只考虑前面一个因素，也可以两个因素同时考虑。 绩效调薪举例 绩效考核等级SABCD 等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距 绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%
什么是工作简化 工作简化是改进工作方法或工作程序，以便更经济，更有效地利用人力、物资、机器来从事某项特定的工作，提高工作效率。 工作简化的步骤 工作简化一般可分为以下六个步骤： 1、选定准备进行研究的工作项目，一般应为经济价值高，对整个工作影响重大的工作项目。 2、以直接观察法分析所研究工作项目的全部情况，并在生产程序图上用各种符号作详细而精确的记录。 3、分析生产程序图所表现的事实程序。 4、考虑全盘工作情况，对各项作业按照具体情况予以取消、合并、重排或简化，以便找出一种最好的工作方法。 5、衡量所选定方法中的工作量，并计算所需的标准时间。一般工作可在这一步骤中把改进的方法付诸实施。 6、就已决定的标准方法和容许的时间，确定新的工作方法和工作程序。
什么是工作实践法 工作实践法又称参与法，是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作；从而细致深入，全面体验，了解和分析职务特征及要求，在工作过程中把握有关工作的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯·格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。 工作实践法的特点 1、可以准确了解工作； 2、花费代价较高； 3、适用于短期内可把握的工作。 工作实践法的优缺点 1、工作实践法的优点： 1）比面谈询问、书面调查等方法，能获得更真实可靠的数据资料； 2）可以准确地了解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的要求，适用于短期内可以把握的工作。 2、工作实践法的缺点： 1）由于工作分析人员本身知识与技能的局限，使工作实践法运用范围很窄； 2）不适用于在现代化大生产条件下，对操作的技术难度，工作频率，质量要求高及有危险性的职务。
什么是劳动治理 劳动治理是指对本企业内劳动者的领导、计划、组织、协调和控制等一系列治理工作的总称。它包括对员工的录用、考核、调配、组织、安排、使用、工资、奖金和福利、工作绩效评价等事宜的治理活动。 劳动治理是以人为研究对象，通过对人与人、人与机器设备之间的关系及其发展变化规律的研究，充分调动人的积极性，使之适应生产发展的需要，促进企业生产力的发展与提高，成功地组织与领导职工实现企业的既定目标。 劳动治理的意义 搞好劳动治理具有十分重要的战略意义： 1、加强劳动治理有利于提高企业劳动力的利用率和劳动生产率。通过编制劳动计划，企业按定员招收职工。通过合理的劳动组织加强劳动的分工协作，有利于提高劳动力的利用率、劳动效率和劳动生产率。 2、加强劳动治理有利于提高企业劳动者的素质。通过招工考试择优录用的方式，同时加强对在职人员的教育培训，可以提高职工的文化技术水平和治理人员的经营治理水平。 3、加强劳动治理有利于调动劳动者的生产积极性。通过确定合理的工资制度、奖金和津贴制度，进一步贯彻按劳分配原则，提高劳动者的工作积极性和主动性。 4、加强劳动治理可以提高企业的经济效益。通过加强劳动定额、劳动报酬、劳动组织等方面的治理，可以有效地提高企业的劳动生产率，从而有力地促进企业经济效益的提高。 5、改进企业的生产秩序，加强企业劳动纪律。良好的生产秩序和严格的劳动缀律是企业生产得以正常进行，并取得良好经济效益的基本保证。加强劳动治理对进步提高职工遵守劳动纪律的自觉性，加强职工的组织观念，提高职工的出勤率，合理利用工时，正确贯彻执行操作规程，保证产品质量和正常生产秩序等，都有着重要的作用。 劳动治理的主要内容 劳动治理的主要内容，一般包括职位分类、岗位责任制、设置精干高效的治理机构及制定科学合理的劳动定额等。 1、职位分类是劳动治理的基础工作。它是指用人单位将需要由一定人员任职的工作岗位(即职位)，按照行业性质的不同划分为若干种类，再在分类职位中按照责任轻重、难易程度、所需资格条件划分为若干等级，最后编制成"职位规范"，明确每一个职级的名称、特征、任务、责任、权限、所需资格、工资待遇、考核办法、奖惩措施等，以求达到适才适位，职责分明，标准客观，同工同酬。 2、岗位责任制。岗位责任制是指对企业中各个工作岗位及其承担者的职务、责任、权限、完成任务的定额标准以及对实施情况的考核、奖惩等，做出明确规定和要求的一种劳动治理制度。科学的劳动定额能保证企业以较少的劳动投入获得较高的效益。 3、录用、选拔和任用工作。企业要通过各种渠道录用劳动力，其主要方式有考试录用、招聘等形式，录用后要把他们安排到合适的岗位上，进行合理使用和调配。对企业治理人员的选用则实行选举、聘任、招考或委任等形式。 4、劳动组织工作。劳动组织工作是企业根据生产发展的需要，正确处理劳动者、劳动工具和劳动对象之间的关系，采用先进的组织形式，不断提高和完善生产过程中的分工与协作关系，以便充分利用劳动时间和机器设备。其主要目的是求得企业内部的劳动协调。 5、建立健全各项劳动治理制度。要建立健全劳动治理制度和措施，其中主要包括考核奖惩制度、培训制度、职务晋升制度、工资福利制度、劳动保护、档案治理等。 6、建立健全劳动力流动、辞退制度。全员劳动合同制的实施使企业和劳动者都具有了双方相互选择的权利，为了保证人员的结构合理以及高效、精干，当前亟需建立健全人员的辞聘、解聘以及流动调配制度。
什么是职业生涯策略 职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。 在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习那些知识，掌握那些技能，开发那些潜能等。 职业生涯策略的制定 正如一场战役、一场足球比赛都需要确定作战方案一样，有效的生涯设计也需要有确实能够执行的生涯策略方案，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步步走向成功，实现目标。 根据个体的现实差异，可以选择的有效策略多种多样，但是大致可以分为三类： 1、一步到位型，针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快实现。比如希望成为机电技师，就可直接进入机电方面的企业而一步到位。 2、多步趋近型，对于那些目前无法实现的目标。先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近,以达成自己的理想目标。比如，想做企业老板，但目前没有足够的资本，因此先给别人打工，以积累资源。 3、从业期待型，在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待机会，以实现自己的理想目标。比如，自己想去外企发展，但由于技术和经验达不到外企的要求，这时你可先进入一家民营企业学习技术和积累经验，等达到外企的要求后再寻求发展。 如果是一个机械或电子专业的学生，目标是成为机械或电子高级技师，那么，应该问自己下列几个问题： 首先，在校我需要掌握了解哪些课程和学习哪些技能？如何求得我目前的老师在这方面给自己更多的帮助？ 其次，我需要参加哪些培训、学习、考核才能够资格做一名工人技师？ 第三，我在成为技师的发展路上需要排除哪些来自内部和外部的障碍？ 第四，如何求得我所在公司的上司和师傅、工友在这方面给自己需要的帮助？ 第五，如何在我所处的企业寻得有利于自己目标实现的机会？ 第六，一个高级技师应具有怎样的经验水平和年龄层次？自己怎样做才能符合这个范围？ 如果你现在是一个学财务的学生，但你的5年、10年或20年个人职业规划是希望成为一个理财规划师。那么，你应该问自己下列几个问题： 首先，在校我需要掌握了解哪些课程和和学习哪些技能？如何求得我目前的老师在这方面给自己需要的帮助？ 其次，我需要哪些特别的培训和学习才能使我够资格做一名理财规划师？ 第三，为使自己发展路上顺利通畅，需要排除的内部和外部障碍有哪些？ 第四，我所在公司的上司和同事在这方面能给我帮助吗？我周围的人在这方面能给我帮助吗？ 第五，我所在的公司对我最终成为理财规划师的可能性有多大？是否比在其他公司机会更大？ 第六，作为理财规划师这个职位的经验水平和年龄层次是怎样的？我是否符合这个范围？
什么是数量化评价法 数量化评价法是指对事物发展过程和结果从数量方面进行描述、分析，采用数学的方法取得数量化结果的评价方法。 数量化评价法的特点 运用数量化方法评价的特点是侧重于事物的量的方面。 数量化评价法的优点 数量化评价法的优点： 统计分析科学、精确，具有较高的客观性和可靠性，能使一些含糊概念精确化，使主观随意性的程度减弱；可操作性较强。 数量化评价法的局限性 数量化评价法的局限性： 许多教育现象如思想、感情、精神、方向等难以量化 数量化评价法的方式 1．评语定量法 评语定量法首先要确定评价的若干评语。 例如，对某教师课堂教学效果进行评价，其评语是：教学目标、教学内容、教学方法、教学语言、课堂结构、板书设计。然后对该教师的课堂教学按上述评语逐项打分。如非常满意打4分，基本满意打3分，一般打2分，不满意打工分，极不满意打0分。 计算公式： F（课堂教学效果）＝F1+F2+F3+F4+F5十F6 由此得出总分，满分为40分，设定34分以上为优，30～33分为良，24～29分以下为差。 2．加权定量评定法 加权定量评定法是为了弥补评语定量法不考虑各因素之间实际存在差别的缺点而提出来的。其主要特点是给每一项评价因素加权。 此外，还有其他一些数量化方法。例如，模糊数学法，模糊数学法是指运用模糊数学的理论对一些模糊事物以数量化的描述和运算做出连续性评价结论的方法。 相关条目 非数量化评价法
什么是公共沟通[1] 公共沟通是指利用个人公共关系权利，说服影响公众的过程。 在公共沟通中，信息的发送者（演说者）向听众发送某种信息（发表演说）。演说者通常在正式的环境中，传送一种高度结构化的信息，所利用的沟通渠道尽管与人际沟通和团队沟通相同，但更为扩大。因为听众人数增多，所以声音要更高，手势幅度要更大。一般地说，在公共沟通中，听众可以做出非语言的反馈，但语言反馈的机会却受到限制。 危机中的公共沟通[2] 对于一个组织来说，与公众(相关利益者)进行有效沟通是最基本的要求。 1、相关利益者的分析与有效沟通 相关利益者是接受组织产品和服务的终端用户，通常也被称为消费者或受众。他们的任何言行都会影响组织的安危。组织领导者必须了解自己的受众，出现问题时必须尽快地与他们取得沟通。 在危机发生前，任何组织都需要评估受众，以预防危机发生后，能多及时与其取得联系。危机发生后，组织必须及时与直接受害者取得联系，安抚受害者。同时要迅速调查事故的起因，向其他相关利益者说明情况，稳定他们的情绪，尽力缩小事态的范围。 2、危机沟通工具 危机发生后，选择沟通工具成为能否实现有效沟通的关键，新闻媒体在此担负的角色也是其他沟通工具不能替代的。因此，危机发生后，组织应主动与新闻媒体取得联系，说明事实真相，尽量取得传媒的支持与谅解。 参考文献 ↑ 徐群.《组织行为学》[M].清华大学出版社,2005 ↑ 浙江广播电视大学(课件).《领导学基础》[M].第十章 领导艺术与方法
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估