有效沟通的内涵 达成有效沟通须具备两个必要条件：首先。信息发送者清楚地表达信息的内涵，以便信息接收者能确切理解：其次，信息发送者重视信息接收者的反应并根据其反应及时修正信息的传递。免除不必要的误解。两者缺一不可。有效沟通主要指组织内人员的沟通，尤其是治理者与被治理者之间的沟通。 有效沟通能否成立要害在于信息的有效性，信息的有效程度决定了沟通的有效程度。信息的有效程度又主要取决于以下几个方面： l.信息的透明程度。当一则信息应该作为公共信息时就不应该导致信息的不对称性．信息必须是公开的。公开的信息并不意味着简单的信息传递，而要确保信息接收者能理解信息的内涵。假如以一种模棱两可的、含糊不清的文字语言传递一种不清楚的，难以使人理解的信息。对于信息接收者而言没有任何意义。另一方面，信息接收者也有权获得与自身利益相关的信息内涵。否则有可能导致信息接收者对信息发送者的行为动机产生怀疑。 2.信息的反馈程度。有效沟通是一种动态的双向行为，而双向的沟通对信息发送者来说应得到充分的反馈。只有沟通的主、客体双方都充分表达了对某一问题的看法,才真正具备有效沟通的意义。 有效沟通的重要性 治理沟通，从其概念上来讲，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在特定个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。沟通是自然科学和社会科学的混合物，是企业治理的有效工具。沟通还是一种技能，是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是企业治理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企业各项工作顺利进行的前提。有效沟通在企业治理中的重要性主要表现在： 1、准确理解公司决策，提高工作效率，化解治理矛盾 公司决策需要一个有效的沟通过程才能施行，沟通的过程就是对决策的理解传达的过程。决策表达得准确、清楚、简洁是进行有效沟通的前提，而对决策的正确理解是实施有效沟通的目的。在决策下达时，决策者要和执行者进行必要的沟通，以对决策达成共识，使执行者准确无误的按照决策执行，避免因为对决策的曲解而造成的执行失误。 一个企业的群体成员之间进行交流包括相互在物质上的帮助、支持和感情上的交流、沟通，信息的沟通是联系企业共同目的和企业中有协作的个人之间的桥梁。同样的信息由于接收人的不同会产生不同的效果，信息的过滤、保留、忽略或扭曲是由接收人主观因素决定的，是他所处的环境、位置、年龄、教育程度等相互作用的结果。由于对信息感知存在差异性，就需要进行有效的沟通来弥合这种差异性，以减小由于人的主观因素而造成的时间、金钱上的损失。准确的信息沟通无疑会提高我们的工作效率，使我们舍弃一些不必要的工作，以最简洁、最直接的方式取得理想的工作效果。为了使决策更贴近市场变化，企业内部的信息流程也要分散化，使组织内部的通信向下一直到最低的责任层，向上可到高级治理层，并横向流通于企业的各个部门、各个群体之间。在信息的流动过程中必然会产生各种矛盾和阻碍因素，只有在部门之间、职员之间进行有效的沟通才能化解这些矛盾，使工作顺利进行。 2、从表象问题过渡到实质问题的手段 企业治理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才能解决问题。而在沟通中获得的信息是最及时、最前沿、最实际、最能够反映当前工作情况的。在企业的经营治理中出现的各种各样的问题，假如单纯的从事物的表面现象来解决问题，不深入了解情况，接触问题本质，会给企业带来灾难性的损失。 个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间开展积极、公开的沟通，从多角度看待一个问题，那么在治理中就能统筹兼顾，未雨绸缪。在许多问题还未发生时，治理者就从表象上看到、听到感觉到，经过研究分析，把一些不利于企业稳定的闲素扼杀掉。企业是在不断解决经营中的问题中前进的，企业中问题的解决是通过企业中有效的沟通实现的。 3、激励职工，形成健康、积极的企业文化 人具有自然属性和社会属性，在实际的社会生活中，在满足其生理需求时还要满足其精神需求。每个人都希望得到别人的尊重，社会的认可和自我价值的实现。一个优秀的治理者，就要通过有效的沟通影响甚至改变职员对工作的态度、对生活的态度。把那些视工作为负担，对工作三心二意的员工转变为对工作非常投入，工作中积极主动，表现出超群的自发性、创造性。在有效沟通中，企业治理者要对职工按不同的情况划分为不同的群体，从而采取不同的沟通方式。如按年龄阶段划分为年轻职工和老职工，对年轻的资历比较浅的职工采取鼓励认可的沟通方式，在一定情况下让他们独立承担重要工作，并与他们经常在工作生活方面沟通，对其工作成绩认可鼓励，激发他们的创造性和工作热情，为企业贡献更大的力量。对于资历深的老同志，企业治理者应重视尊重他们，发挥他们的经验优势，与他们经常接触，相互交流，给予适当的培训，以调动其工作积极性。 有效沟通对权力作用的影响 按巴纳德的看法,权力是正式组织的沟通特性。它的效力通过参与行为控制过程的组织成员的认可来体现。以上述对权力的定义。我们可以看出权威的确立主要取决于组织内的信息接收者而非信息发送者。权力不是治理层的所有物。权力的流动不是从上至下的而是从下至上的．要达到这一步除了上述有效信息的透明性和反馈以外．还进一步涉及到信息的合理性。只有公正的、适度的有效信息才是合理的。 1.信息的公正性。人具有多重特性，作为“经济人”，他要追求最大限度的满足。而在人类资源相对稀缺的前提下，人们对各自利益的追求必然产生一定的矛盾．解决矛盾的方法只能是公平、公正原则。公正的信息能让每一个人都能凭着自身的努力获得相对满足的利益。 2.信息的适度性。适度的信息一方面可以规范组织内个体的行为,更重要的是它能为组织内个体的能力发展和积极性、主动性、创造 性的发挥留下广阔的空间。 3.此外,合理的信息应与组织目标相一致。或者说，与组织目标冲突的信息会令组织内个体左右为难，同时。在冲突目标下的个体的不同行为会发生矛盾．甚至可能相互破坏 有效沟通的障碍因素分析 内部有效沟通的最大障碍在于治理者高估了自己的治理权而对权力空隙估计不足．治理者的观念和由此而及的思维方式还固守着旧的习惯。假如治理者仍偏重于以物为中心的重事治理思想，那么传统治理模式的某些特性必然体现出来，其核心强调治理者的权力和威严。治理者在权力幻想之下，其所谓的沟通必然出现以下特征： 1．以自我为中心,认知模式刚性 思维是沟通的基础。任何一个有目的的沟通皆始于自我．因此。自身的思维是影响有效沟通的重要因素。过于迷信自身思维方法的治理者既主观又武断，缺乏客观、公正、公平之心．既不能正视自我也不愿正视他人,更谈不上设身处地站在对方的角度考虑问题。 因此,治理者注重的仅仅是把信息传递出去，忽视了信息接收者的感受，同时对信息接收者是否理解这一信息也不置一顾，显然有效沟通不成立。 以自我为中心,过于迷信自身思维方法的治理者其认知模式往往具有剧性化特征，以静态的思维面对时代的发展和社会的进步，久而久之，治理者非但不了解别人．甚至都不了解自己，不了解自身与现实的差距有多人。另一方面，面对具有较强等级观念的权威性治理者。下属出于自身前途的利弊考虑，发送的信息可能更倾向于附和治理者的愿望以回避风险。治理者接收了此类信息后在一定程度上更强化了其认知模式的剐性。如此之沟通只能陷入一种恶性循环．治理者更固守于传统的思维，被治理者更热衷于传递失实的信息，最终结局只能是组织内部人心涣散，更可悲的是治理者自身甚至还未意识到到底哪个环节出了问题。 2．沟通呈现静态特征 如前所述，有效沟通是一种动态的双向行为，而双向的沟通应得到充分的反馈，只有沟通的主体、客体双方都充分表达了对某一问题的看法。才具备有效沟通的意义。因为在复杂的社会环境下，组织内部多样化程度越来越高。相互之间的依靠也越来越强，各种对目标、职责、利害关系等熟悉的分歧也越来越大，同时，也只有在增强主客体上下交流的过程中。才能引导人们从不同的角度看问题，消除一些不必要的误解和偏见。如此才能使组织成为一个相互依靠的合作整体。从而顺利达到组织追求的目标。而以自我为中心的权威型治理者发送信息时漠视信息接收者的反应，从而使沟通仅局限于从上到下的单向沟通。 3．沟通缺乏真诚之心 真诚是理解他人的感情桥梁。而缺乏诚意的交流难免带有偏见和误解。从而导致交流的信息被扭曲。在治理关系比较简单的传统治理模式下。治理者和被治理者彼此缺乏相互的渗透。缺乏情感的互动效应。实际上．沟通中信息发送者的目的是否能达到完全取决于信息接收者。因此治理者只有在转变观念，弱化自己的权力。把对方看成合作伙伴的前提下才能与被治理者进行心理沟通。 4．沟通渠道相对闭塞 自由开放的多种沟通渠道是使有效沟通得以顺利进行的重要保证。从治理的角度考虑。沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程，因此，沟通不仅仅是治理中的技巧和方法，更是一种组织制度。在我国，开会可能是传递、发送信息的一个最常见的场所。一个具有实质内容的。安排妥当的会议将是同时完成意见沟通和治理目的的有效工具。但假如会议的召开只是为了满足权威型领导展示其权威的欲望，或者是没有实质意义的沟通，只会引起人们的反感，显然违反了有效沟通的本意。 如何进行有效沟通 在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标治理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标治理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成目标，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即便团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，沟通的结果自然得以改善。假如绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。 在团队中身为领导者，善于利用各种机会进行沟通，甚至创造出更多的沟通途径，与成员充分交流等并不是一件难事。难的是创造一种让团队成员在需要时可以无话不谈的环境。 对于个体成员来说，要进行有效沟通，可以从以下几个方面着手： 一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。假如目的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。 二是必须知道什么时候说，就是要把握好沟通的时间。在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很好地达到沟通效果，必须把握好沟通的时间，把握好沟通的火候。 三是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。 四是必须知道怎么说，就是要把握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言，而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。 以上四个“简单”问题，可以用来自我检测，看看你是否能进行有效的沟通。 有效沟通的四个法则 法则一: 沟通是一种感知 禅宗曾提出过一个问题，“若林中树倒时无人听见，会有声响吗？”答曰：“没有”。树倒了，确实会产生声波，但除非有人感知到了，否则，就是没有声响。沟通只在有接受者时才会发生。 与他人说话时必须依据对方的经验。假如一个经理人和一个半文盲员工交谈，他必须用对方熟悉的语言，否则结果可想而知。谈话时试图向对方解释自己常用的专门用语并无益处，因为这些用语已超出了他们的感知能力。接受者的认知取决于他的教育背景、过去的经历以及他的情绪。假如沟通者没有意识到这些问题的话，他的沟通将会是无效的。另外，晦涩的语句就意味着杂乱的思路，所以，需要修正的不是语句，而是语句背后想要表达的看法。 有效的沟通取决于接受者如何去理解。例如经理告诉他的助手：“请尽快处理这件事，好吗？”助手会根据老板的语气、表达方式和身体语言来判定，这究竟是命令还是请求。德鲁克说：“人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。” 所以，无论使用什么样的渠道，沟通的第一个问题必须是，“这一讯息是否在接受者的接收范围之内？他能否收得到？他如何理解？” 法则二：沟通是一种期望 对治理者来说，在进行沟通之前，了解接受者的期待是什么显得尤为重要。只有这样，我们才可以知道是否能利用他的期望来进行沟通，或者是否需要用“孤独感的震撼”与“唤醒”来突破接受者的期望，并迫使他领悟到意料之外的事已经发生。因为我们所察觉到的，都是我们期望察觉到的东西；我们的心智模式会使我们强烈抗拒任何不符合其“期望”的企图，出乎意料之外的事通常是不会被接收的。 一位经理安排一名主管去治理一个生产车间，但是这位主管认为，治理该车间这样混乱的部门是件费力不讨好的事。经理于是开始了解主管的期望，假如这位主管是一位积极进取的年轻人，经理就应该告诉他，治理生产车间更能锻炼和反映他的能力，今后还可能会得到进一步的提升；相反，假如这位主管只是得过且过，经理就应该告诉他，由于公司精简人员，他必须去车间，否则只有离开公司。 法则三：沟通产生要求 一个人一般不会做不必要的沟通。沟通永远都是一种“宣传”，都是为了达到某种目的，例如发号施令，指导，斥责或款待。沟通总是会产生要求，它总是要求接受者要成为某人、完成某事、相信某种理念，它也经常诉诸激励。换言之，假如沟通能够符合接受者的渴望、价值与目的的话，它就具有说服力，这时沟通会改变一个人的性格、价值、信仰与渴望。假如沟通违反了接受者的渴望、价值与动机时，可能一点也不会被接受，或者最坏的情况是受到抗拒。 宣传的危险在于无人相信，这使得每次沟通的动机都变得可疑。最后，沟通的讯息无法为人接受。全心宣传的结果，不是造就出狂热者，而是讥讽者，这时沟通起到了适得其反的效果。 一家公司员工因为工作压力大，待遇低而产生不满情绪，纷纷怠工或预备另谋高就，这时，公司治理层反而提出口号“今天工作不努力，明天努力找工作”，更加招致员工反感。 法则四：信息不是沟通 公司年度报表中的数字是信息，但在每年一度的股东大会上董事会主席的讲话则是沟通。当然这一沟通是建立在年度报表中的数字之上的。沟通以信息为基础，但和信息不是一回事。 信息与人无涉，不是人际间的关系。它越不涉及诸如情感、价值、期望与认知等人的成分，它就越有效力且越值得信赖。信息可以按逻辑关系排列，技术上也可以储存和复制。信息过多或不相关都会使沟通达不到预期效果。而沟通是在人与人之间进行的。信息是中性的，而沟通的背后都隐藏着目的。沟通由于沟通者和接受者认知和意图不同显得多姿多彩。 尽管信息对于沟通来说必不可少，但信息过多也会阻碍沟通。“越战”期间，美国国防部陷入到了铺天盖地的数据中。信息就像照明灯一样，当灯光过于刺眼时，人眼会瞎。信息过多也会让人无所适从。
职业解析 法律顾问是指具有法律专业知识，为其他公民、法人或其他组织提供法律服务的人员。其主要包括专职律师、公司的法务人员、大学教授等。 在某些情况下，“法律顾问”是对一个单位内部法务人员的职位的称呼。这个时候，法律顾问经常又被称为“法务”。 工作内容 法律顾问包括专项法律顾问和常年法律顾问，其服务内容主要包括：协助聘方建立法律纠纷预防机制、及时处理已存在的相关法律问题、与聘方相关部门协作与配合。具体顾问方面如下: 1、解答法律咨询、依法提供建议或者出具法律意见书； 2、协助草拟、制订、审查或者修改合同、章程等法律文书； 3、应客户要求，参与磋商、谈判，进行法律分析、论证； 4、受客户委托，签署、送达或者接受法律文件； 5、应要求，就客户已经、面临或者可能发生的纠纷，进行法律论证，提出解决方案，出具交涉函件，发表法律意见，或者参与非诉讼谈判、协调、调解； 6、应客户要求，讲授法律实务知识； 7、应客户要求监测与客户相关的法律法规的发布和修改； 8、代理参加诉讼、调解或仲裁活动； 9、帮助企业客户建立健全各项规章制度； 10、协助企业客户建立法律服务机构，进行法制培训和法制宣传； 11、办理双方商定的其他法律事务。 职位分类 按照聘请主体不同可以分为： 企业法律顾问；政府法律顾问；私人法律顾问。 按照法律顾问服务期限的不同可以分为： 常年法律顾问；专项法律顾问。 职位意义 1、防患未来的法律风险； 2、处理已经存在的问题； 3、促进聘请方治理工作的规范化； 4、节约费用（预防损害发生的角度）。 职业现状 法律顾问这个职业，在中国大陆出现的时间并不长。从事这个职业的人纷繁复杂。比较正规的是具有律师执业资格和企业法律顾问执业资格的专业人员，其他人员有法律事务所的法律工作者，还有一些是从事过、或者正在从事与法律工作有关，如在公检法机关工作的人员，另外一些是从高校毕业不久、学习过法律的人员。这些人中有的是兼职，有的是专职，有的是同事还做其他事务的企业工作人员。 法律顾问在不同的企业发挥的作用不同。跨国公司和国内巨型企业的法律顾问发挥的作用一般比较大，他们主要研究国家法律、政策的发展走向，并透过媒体、企业协会等不同管道，表达对政策、法律的态度，甚至能够影响立法的进程和具体法律内容的制定，使国家政策、法律对本企业更为有利。当然，现在一些中小企业联合起来也能发出自己的声音，起到同样的效果。 另外一些企业的法律顾问，则是在企业内部专门研究国家现有的法律法规。针对本企业的相关情况，制订相应的措施，使本企业的行为趋利避害，从宏观上使企业在符合法律的轨道上经营，最终达到健康稳定的发展。 这两种法律顾问发挥的作用是比较超前的，是大中型企业应当采取的经营策略。但还有第三种情况，即担任企业的日常法律顾问，提前介入企业的日常及重大法律事务，为企业的具体法律事务出谋划策，担当代理人。这种法律顾问模式是最常见的，也是大多数企业的现实选择，对企业的正常运营起着重要的作用。 最后一种法律顾问的作用则比较有限。只有当企业碰到麻烦，甚至是问题已经搞到无法收拾的地步时，才想起聘请法律顾问。法律顾问被当作企业的消防员，法律服务关系极不稳定。这种情况不利于企业的长期健康发展，但遗憾的是国内许多中小企业仍处于这种状况。 聘请法律顾问，对企业的生存发展有着至关重要的作用。随着国家法制化进程的加速，任何从事商业活动的企业，假如没有专业的法律人员伴随左右，就等于盲人在布满陷阱的道路上行走，时刻处在危险之中。 职业资格 1997年，依据人事部、国家经贸委、司法部下发了《人事部、国家经贸委、司法部关于印发〈企业法律顾问执业资格制度暂行规定〉及〈企业法律顾问执业资格考试实施办法〉的通知》（人发〔1997〕26号），国家开始实施企业法律顾问执业资格制度。2002年人事部下发了《关于调整企业法律顾问执业资格考试有关规定的通知》（人发〔2002〕21号），对原有考试治理办法进行了修订。考试工作由人事部、国家经贸委共同负责，日常工作委托国家经贸委经济法规司承担，具体考务工作委托人事部人事考试中心组织实施。 考试设4个科目。具体是： 《综合法律知识》、《经济与民商法律知识》、《企业治理知识》、《企业法律顾问实务》。 考试成绩治理 考试以两年为一个周期，参加全部科目考试的人员须在连续两个考试年度内通过全部科目的考试。免试部分科目的人员须在一个考试年度内通过应试科目。 报考条件 凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备下列条件之一者，均可参加企业法律顾问执业资格： （一）取得法律类、经济类或相关专业大专学历，工作满5年，其中从事企业法律或经济工作满3年。 （二）取得法律类、经济类或相关专业本科学历，工作满3年，其中从事企业法律或经济工作满1年。 （三）取得法律类、经济类或相关专业双学士学位或研究生班毕业，工作满2年。 （四）取得法律类、经济类或相关专业硕士学位，工作满1年。 （五）取得法律类、经济类或相关专业博士学位。 （六）不具备上述规定的学历，但通过国家统一组织的经济专业技术资格考试，取得经济专业技术初级资格，并从事企业法律或经济工作满5年。 符合上述相应的报名条件，同时具备下列条件之一者，可免试部分科目。 （一）通过考试取得律师资格，并按国家有关规定评聘为三级（中级）以上律师专业技术职务，从事企业法律或经济工作满1年，可免试《综合法律知识》、《经济与民商法律知识》2个科目。 （二）通过全国经济专业技术资格考试，取得经济专业技术中级资格，并受聘担任经济师专业技术职务，从事企业法律或经济工作满1年，可免试《综合法律知识》、《企业治理知识》2个科目。 （三）参加全国经济专业技术资格考试取得中级资格，同时通过考试取得律师资格，并按国家有关规定评聘为三级（中级）以上律师专业技术职务，从事企业法律或经济工作满1年，可免试《综合法律知识》、《经济与民商法律知识》、《企业治理知识》3个科目。 报名时间及方法 考试每年举行一次，考试时间一般安排在10月中旬。原则上只在省会城市设立考点。 报名时间从每年的4月份开始（以当地人事考试部门公布的时间为准）。 报考者由本人提出申请，经所在单位审核同意后，携带有关证实材料到当地人事考试治理机构办理报名手续。党中心、国务院各部门、部队及直属单位的人员，按属地原则报名参加考试。 注册治理 企业法律顾问执业资格考试合格者，由各省、自治区、直辖市人事（职改）部门颁发人事部统一印制的、人事部与国家经贸委、司法部用印的《企业法律顾问执业资格证书》。该证书在全国范围内有效。 取得《企业法律顾问执业资格证书》者，须按规定向所在省（区、市）经贸委申请注册，企业法律顾问注册有效期为2年。有效期满前3个月，持证者须按规定到注册机构办理再次注册手续。 执业律师受聘担任的企业法律顾问 根据《中华人民共和国律师法》规定，在律师事务所专职执业的律师，可以接受企业的聘请担任企业法律顾问，为企业提供法律顾问服务。 律师受聘担任企业法律顾问，由律师事务所统一与企业签订法律顾问合同，指派受聘律师担任聘请企业的法律顾问。一般合同期为一年，期满可以续签。
什么是工作负荷分析法 对企业的人力资源需求的数量的年短期分析可以采用工作负荷分析法。工作负荷分析法是指通过不同单位在工作荷载和结果方面的横向比较来确定各个单位的效率水平的方法。 工作负荷分析法的的基本步骤 用工作负荷分析法进行短期人力资源需求猜测的基本步骤是：由销售猜测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力。 1、销售猜测 销售猜测的一般方法为： 1）将企业过去的销售记录制成统计表，依次设计未来的销售形式。 2）由营销单位和销售人员对自己未来的销售情况进行猜测或估计，然后将结果按地区和产品种类综合起来，形成一个总的销售猜测数字。 3）对消费者购买力进行估计也是销售猜测的一种方法。 4）对市场和经济趋势进行分析解释，也可以作为判定未来销售情况的重要因素。 企业在销售猜测时，一般将上述方法交叉运用，即以销售单位或人员的估计为基础，比较过去的记录，然后在对购买力的估计和对经济形势的解释的基础上加以调整。 2、生产进程 一般来讲，企业大多数产品销售都是有波动的，但产品的生产必须要在满足销售的原则下稳定的生产。企业生产进程除了要达到有效运用人力资源，充分利用设备效能的目的以外，还要适应企业销售的波动。假如企业销售波动较大，或者属于纯粹的季节性产品时，就要采用适时赶工加班或歇业的生产进程了。 所谓生产进程是指将计划生产的产品排定生产日期。根据产品设计与过去生产的实际记录，以及时间研究的结果，可以计算出各单位所需的人工时，各单位的人力之和，就是企业总进程全部所需的人工时或劳动力。企业职能部门人员或非直接生产单位人员在企业业务性质和组织结构不变的情况下，一般是一个常数。因此，全部生产人员与全部非生产人员就构成企业总的资源，或称为企业的工作力（Working Force）。 3、工作力分析 企业必须明确现有人力究竟有多少可以参与实际的工作，这就是工作力分析的内容。企业可以从人事到各种考勤记录的统计中，明确事病假或缺勤的趋势；从退休人员和辞职的记录以及各单位人员的动态记录中，明确企业近期内离职的人数。在此基础上，确定企业实际的工作力。
什么是双元制 双元制是源于德国的一种职业培训模式，所谓双元，是指职业培训要求参加培训的人员必须经过两个场所的培训，一元是指职业学校，其主要职能是传授与职业有关的专业知识；另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所，其主要职能是让学生在企业里接受职业技能方面的专业培训。这种模式在德国的企业中应用很广，近几年也被我国的一些企业借鉴或采用。 双元制是一种国家立法支持、校企合作共建的办学制度，即由企业和学校共同担负培养人才的任务，按照企业对人才的要求组织教学和岗位培训。该模式是德国职业技术教育的主要形式，在德国的企业中应用很广，近几年也被我国的一些企业借鉴或采用。 双元制的主要特点 1、同实践生产紧密结合，具有较强的能力针对性。“双元制”职业教育形式下专业的学生大部分时间在企业进行实践操作技能培训，而且所接受的是企业目前使用的设备和技术，培训在很大程度上是以生产性劳动的方式进行，有利于学生在培训结束后即可顶岗工作，具有较强的能力针对性。 2、广泛参与性。企业的广泛参与其中，大多数企业拥有自己的培训基地和人员。 “双元制”模式针对性较强，重能力，能充分调动企业办学的积极性，使企业与学校、实践技能与理论知识的紧密结合。这种模式对德国高素质劳动者的培养，产品的高质量，都起着重要的作用。 双元制在德国 双元制―――德国职业教育的秘密武器 “双元制”职业教育是战后德国经济腾飞的秘密武器，它所解决的问题是普通高等教育所无法解决的。“双元制”职业教育以极强的针对性和实用性，缩短了企业用人与学校育人之间的距离。 德国的职业教育不同于一般的大学教育，大学教育重视理论学习，是学科体系，而职业教育更加具有针对性，重视学生的实践能力。“双元制”是由企业和相应的职业技术学校共同完成的职业教育。 其一，它具有严格的法律基础。联邦整体具有完善的职业教育法，明文规定接受“双元制”职业教育的学生不能直接进入大学，进大学必须获得许可证。各州在联邦职业教育法的基础上，根据各州经济结构特征和具体情况，又有相应的法规，对于职业教育，如参与职业教育的企业和学校，以及企业与学校之间的关系都有明确的规定。联邦政府设有联邦职业教育所，州、地区也有相应的机构，机构中有企业和雇员双方的代表。 其二，“双元制”是德国职业教育最突出的特征。所谓“双元制”是由企业和相应的职业技术学校共同完成的职业教育。其主要特点有两个：一是能够满足企业的需要，企业和经济发展需要多少人，就培训多少人；二是以技能培训为主，考试也重在技能。 其三，行会在职业教育中起到很大作用。联邦的职业教育法规确定了行会的地位，这是在法律基础上成立的一个机构，所有企业都是相应行会的成员。企业在“双元制”的职业教育中承担着重要的责任，行会中有一个职业教育考试委员会和由企业、雇员、教师代表组成的教育委员会，负责职业考试的相关事宜以及确定企业的培训资格。 在“双元制”教学中，学生分别在企业和学校接受教育。60%－70%的课程在企业中进行，如生产岗位、培训中心、跨企业培训中心；30%－40%的课程在职业学校进行。在不同的教学地点，教学形式与内容就有所不同。比如，在企业所遵循的法律基础是联邦职业教育法，在职业学校所遵循的就是各州制订的学校教育法。企业所执行的教学文件是职业培训条例，职业学校的教学文件就是各州制订的教学计划框架。企业的教学内容是技能以及与技能有关的能力培养，职业学校的则是理论与普通文化课。企业所采用的教材是联邦职业教育所编制的技能模块，职业学校所采用的是基础教材与专业教材，没有统一的教材要求，但教材非常符合学生的心理特点，符合企业实际，贴近职业现实。企业的教育者是实训教师，由企业雇佣，经过职业培训，有2到5年的教学经验，学过教育学、心理学，没有犯罪前科。职业学校的教师，则必须是大学毕业生，经过录用考试，没有犯罪前科。在企业，学生的身份是学徒，并与企业签订合同，合同由行会治理，企业每月向行会交纳1000MK费用。在学校，他们则是学生。考试的方式也不同，在企业，由行会组织进行技能考试；在学校，由行会治理进行理论考试。学习期满，企业向学徒颁发培训证书、技工考试合格职业资格证书。学校则颁发结业证书。学生在企业的学习费用由企业负担，在学校的学习费用则由州政府支付。 德国的“双元制”职业教育包括三个方面： 职前的职业教育，向即将参加工作的学生传授相应的职业知识、必需的职业技能与相应的经验； 进修，主要为了适应新技术的变化而进行的短期培训； 转岗，行业的更新与产业结构的调整，原有产业的从业人员面临新的职业选择，必须通过职业教育以适应新职业需求。 职业教育的专业设置、课程设置、培养目标、教学方式和考试方式都围绕职业需要来进行。专业设置由各州根据实际需要，在职业分析的基础上完成。如瓦仑(Waren)市是德国媒体业最发达的城市，市内有德国最大的内陆湖米里茨湖，旅游资源丰富，该市的职业教育就以媒体设计、旅游、餐饮服务等急需专业为主要办学方向，相关专业设置也主要围绕这些方向而进行。 职业教育的能力培养是以社会职业能力为本位的，以受教育者为中心，所以社会的需要会反馈为学生的需要，学生的需要又成为职业教育的出发点。“双元制”教育究其实质是专业技术人员的岗前培训，教育各环节的实施都紧密围绕着企业的用人需求，增强了社会实用性，节约了教育资源的投入。
什么是等级评估法 等级评估法又称“等级鉴定法”，是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工业绩考核技术。在应用这种评价方法时，评价者首先确定业绩考核的标准，然后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模组，在每个模组中用明确的语言描述完成该模组工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、合格、不合格"等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模组的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩。 等级评估法的注重点 具体而言，等级评估法要注重以下三个方面： 1、各项选择含义的明确程度。 2、上层治理人员在分析评价结果时分辨理想答案的清楚程度。 3、对于评价者来说各个评价项目含义的清楚程度。 这种方法所需要花费的成本比较低，轻易使用。假定优秀等于5分，良好等于4分，满足等于3分，尚可等于2分，不满足等于1分，于是在对各个评价标准设定了权重之后，员工业绩的评价结果可以加总为数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较． 等级评估法的优缺点 1、绩效等级评估法优点 在于简便易行、适应性强，可以避免趋中或严格/宽松的误差，而且评估成本较低。 2、绩效等级评估法缺点 等级评估法由于其较低的成本，及其能够发现问题出现的领域，从而成为一种历史最悠久，应用最广泛的员工绩效评估方法。但是，它有很多不足和缺陷，主要表现在：由于它对每个评价指标所给出的权重。一般都是评价人员根据自己的主管感受所确定，带有一定的随意性、主观性，这样就不可避免地带来一定程度上的评价错误，在员工提出异议的情况下，评价者很难为自己的结论提供强有力的证据，从而就造成了对员工提供反馈和指导的效果不佳，以及在为奖金分配等方面提供依据方面作用的有限。
什么是沙盘模拟培训 沙盘模拟培训,又称沙盘培训、沙盘推演,是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营治理与市场竞争，在经历模拟企业3-4年的荣辱成败过程中提高战略治理能力，感悟经营决策真谛。每一年度经营结束后，学员们通过对公司当年业绩的盘点与总结、反思决策成败、解析战略得失、梳理治理思路、暴露自身误区、并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合治理素质。 沙盘模拟培训的来源 企业沙盘模拟培训源自西方军事上的战争沙盘模拟推演。战争沙盘模拟推演通过红、蓝两军在战场上的对抗与较量，发现双方战略战术上存在的问题，提高指挥员的作战能力。英、美知名商学院和治理咨询机构很快意识到这种方法同样适合企业对中、高层经理的培养和锻炼，随即对军事沙盘模拟推演进行广泛的借鉴与研究，最终开发出了企业沙盘实战模拟培训这一新型现代培训模式。 沙盘模拟培训的操作 沙盘模拟培训通过实战模拟演练完成体验式学习。您可以选择十年的时间去摸索，也可以选择两天的时间来体验！沙盘模拟练习的最大特点就是"在参与中学习"，强调"先行后知"，以学员为中心，以提升实战经营治理水平为目标。 培训班中每6名学员成立一个公司，分任总经理、财务经理、销售经理、人力资源经理，生产部经理、研发部经理（课程不同，角色设置相应变化）。共形成 4-6个相互竞争的模拟公司，连续从事三至四期的经营活动。学员在两天的模拟练习中，将切身体验企业经营中经常出现的各种典型问题，他们必须和同事们一起去发现机遇，分析问题，制定决策并组织实施。 模拟经营布满了挑战，各公司治理层将依据市场信息决定公司的市场定位和竞争策略，由于各家公司选择的竞争策略和运作能力各不相同，竞争态势此消彼长，最终尘埃落定，盈亏分明，几家欢乐几家愁…… 沙盘模拟培训的优点 沙盘模拟培训特有的互动性、趣味性、竞争性特点，能够最大限度的调动学员的学习爱好，使学员在培训中处于高度兴奋状态，充分运用听、说、学、做、改等一系列学习手段，开启一切可以调动的感官功能，对所学内容形成深度记忆，并能够将学到的治理思路和方法在实际工作中很快实践与运用。在沙盘模拟培训中学员得到的不再是空洞乏味的概念、理论，而是极其宝贵的实践经验和深层次的领会与感悟。 沙盘模拟培训在国内外的推广情况 沙盘模拟演练课程是欧、美工商治理硕士的核心课程之一。欧、美、日等发达国家的众多大中型企业将其作为中高层的常设必修课程，目前，沙盘模拟培训已风靡全球，成为世界500强企业中高层治理人员经营治理能力培训的首选课程。北京大学、清华大学、浙江大学、中国人民大学、上海交通大学等18所高等院校相继将系列沙盘模拟培训课程纳入其MBA、EMBA及中高层经理在职培训的教学之中。
什么是基本制 基本制是指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成[1]。 基本制的薪酬计算[1] 其公式表示如下： 个人收入 = 基本工资 +（当期销售额-销售定额）×提成率 或 个人收入 = 基本工资 +（当期销售额-销售定额）* 毛利率 × 提成率 在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。 基本制的评价[1] 基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。 正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。 相关条目 纯薪金制 纯佣金制 瓜分制 浮动定额制 同期比制 落后处罚制度 排序报酬法 谈判制 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
什么是内在薪酬 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感[1]。 内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 内在薪酬的主要内容 1、参与决策的权利。 2、能够发挥潜力的工作机会。 3、自主且自由地安排自己的工作时间。 4、较多的职权。 5、较有爱好的工作。 6、个人发展的机会。 7、多元化的活动等等。 内在薪酬与外在薪酬的关系 外在薪酬的激励与内在薪酬的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可[2]。 外在薪酬与内在薪酬之间有着十分密切的联系和相互作用的关系。在某些情况下(非凡是在与他人的比较中)，外在薪酬可能是内在薪酬的符号与象征；在另一些情况下，外在薪酬可能掩盖内在薪酬不足的情况(工作中成就感、自主感低下)，具体表现为职员以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对缺乏内在薪酬的不满。 参考文献 ↑ 何娟.《人力资源治理》[M].2000年6月版.天津大学出版社.2000.第八章 薪酬治理 ↑ 王晓薇.企业的内在薪酬与员工的激励
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