什么是流通企业劳动 流通企业劳动是指流通企业在组织商品交换过程中所付出的劳动。 这种劳动主要在两个方面体现出来：一方面是企业的经营活动中所付出的劳动；另一方面是企业的管理活动中所付出的劳动。其目的在于销售商品、提供服务，以获取企业的经济效益。交换是社会再生产过程中不可缺少的组成部分，因而流通企业劳动是社会必要劳动。 流通企业劳动的特点 这是由流通企业的地位和特殊性质决定的。 1、以服务对象为前提。流通企业专事商品交换，除了不仅要具备经营的基本要素如人力资源、固定资产、流动资金、商品之外，还必须要具备交换和服务对象，如消费者、生产商、其他经销商，否则，其交换及其服务过程就无法展开，企业的经营目标也就无法实现。 2、对服务质量要求高。流通企业面对广大消费者、生产商，商品销售等业务活动不仅是建立经济利益上的联系，更是社会交往关系的展开、人际关系上的沟通过程，因而流通企业在提供商品，以满足人们物质需要的同时，还必须满足人们精神和情感上的需要，所以服务质量之高低，对流通企业的经营活动有决定性影响。 流通企业属于劳动密集型行业。这意味着劳动者的经验、知识与技能，以及劳动者个人的职业道德水准和敬业精神，在很大程度上影响和决定着企业的经营效率。换而言之，劳动者或员工的综合素质决定着企业服务质量和经济效益。因此，不断提高服务质量应是流通企业持之以恒的追求。 3、流通企业劳动具有一定的无效性。流通企业的劳动受许多复杂的社会和自然因素的影响，如地理位置、季节、气候、节假日、社会习俗等，是流通企业难以左右和决定的。因此，即使是在一天之中，顾客亦时多时少，时断时续，致使企业员工不可能均衡地进行劳动，有时还会出现劳动间歇；另外，员工在接待顾客，进行商品交易的过程中，总会有一部分交易无法成交，形成无效劳动。由此可见，劳动的无效性是由消费者的购物选择性、劳动的不平衡性和劳动的间歇性等原因造成的。 综上所述，流通企业的劳动，一方面是由流通企业在社会再生产中所处的地位所决定的；另一方面是流通企业合理配置和使用人力资源的过程。人力资源的使用及管理，在现代市场经济条件下，对流通企业的运营具有极其重要的作用。
职位解析 (1)进行受电弓等动车组车顶设备检查、故障处理;(2)进行驾驶台、通讯设备及列车信息控制系统等动车组驾驶室内设备检查、故障处理;(3)进行排障器、车钩、制动装置、牵引装置等动车组车底设备检查，故障处理;(4)进行转向架构架、车轮、空气弹簧及减震装置等车体两侧设备检查，故障处理;(5)进行受电弓的维护保养、空心轴探伤、侧门开关试验;(6)担当车组乘务工作，监控运行技术状态、治理动车组客车内设备、应急处理途中突发故障，承担部分行车组织职能。 优秀者特质 职位贴士 动车组作为铁路新型的运输工具，采用了机辆一体化设计和动力分散配置，在控制系统上大量使用高科技、微电子设备，具有运行速度高、设备精密复杂、机辆合一的特点。动车组检修从根本上改变了铁路传统的维修模式和维修理念，淘汰了传统的维修设备和维修工艺，使得动车组机械师这一新职业应运而生。 2007年全国铁路开行动车组105组，动车组机械师从业人数约1300人。预计到2010年，全国铁路将开行动车组700组，建成4个动车组检修基地。届时，动车组机械师从业人数将达到近万人。 设立动车组机械师这一新职业，制定相关的国家职业标准，对于提高这一职业从业人员的技能水平，满足动车组大量投入后的运行维修需要，保证动车组运行安全，促进铁路现代化发展具有十分重要的意义。 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是直接指标法 直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法属于结果导向型的绩效考评方法。 1)对于非治理人员，可衡量其生产率、工作数量、工作质量等。 工作数量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等。 工作质量指标有：顾客不满足率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格品返修率等。 2)对治理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。 直接指标法的评价 直接指标法简单易行，能节省人力、物力和治理成本。运用本方法时，需要加强企业基础治理，建立健全各种原始记录，非凡是一线人员的统计工作。
职位解析 PHP开发工程师是网站开发工程师中专职于PHP语言开发的一种职业，也存在基于PHP的软件开发，但应用较少，因此，PHP开发工程师多工作于网站开发架构和其他WEB产品的开发等工作层面。 职位分类 工作内容 1、PHP系统二次开发2、PHP功能模块开发3、PHP代码优化 职位背景、现状和前景 PHP语言经过长期的发展和完善，已经成为大型网站建设的首选语言之一，其高效、便捷和绿色开源的特点赢得网站开发工程师的青睐。基于PHP语言的网站开发工程师，即PHP开发工程师有着相当的人才缺口和良好的发展前景。 从业要求 1、精通PHP语言，精通CGI标准和HTTP等互联网协议，可以熟练使用面向对象的方法进行php开发，熟悉常见的PHP开源项目；2、熟悉Linux/Unix操作系统，对服务器架构有深刻熟悉，熟悉MySql、MSSql数据库的设计、治理、开发和优化；3、精通Css/html/xml等网页技术,熟悉Ajax、Javascript等客户端脚本语言；4、熟悉开发文档的编写,有良好文档编写能力和编程风格。 职位薪酬 全国PHP开发工程师都拥有较高的薪酬，以下是全国PHP开发工程师的平均薪酬薪酬统计表。 相关专业 计算机技术与应用 推荐资源 PHP开发资源网 - http://www.phpres.com
什么是培训评估 培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 培训评估是培训治理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，治理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。 培训评估的作用 1、培训前评估的作用 保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。 2、培训中评估的作用 保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 3、培训效果评估的作用 效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。 培训评估的主要内容 1、反应评估 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满足程度。 2、学习评估 主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的把握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。 3、行为评估 评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 4、结果评估 第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。 培训评估的设计 1、与对比小组进行培训前和培训后比较。 2、培训前测试和培训后测试。 3、培训后测试。 4、时间序列分析。 培训评估的一般流程 根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 1、分析培训需求 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的治理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 2、确定评估的目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 3、建立培训评估数据库 进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满足度和主动性。 培训数据收集的要害是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满足数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。 4、确定培训评估的层次 有关培训评估的最闻名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。 反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。假如设计适当的话，反应问卷调查也很轻易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判定很轻易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。 学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的把握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的把握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识把握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来把握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。 行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，假如培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。 结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。 5、调整培训项目 基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。假如培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。假如评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。 6、沟通培训项目结果 在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。 一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。治理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗? 应该向治理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。 我国企业培训评估现状及存在问题 目前在企业培训评估领域中主要存在以下问题： 1、培训评估投入不足 为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使己经熟悉到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。 2、培训评估不够全面 多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。 3、培训评估方法单一 培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等.但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。 4、评估缺乏系统的记录治理 每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统的治理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。 5、评估与实际工作脱节 绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。
盖洛普民意测验概述 盖洛普民意测验是美国舆论研究所进行的调查项目之一。民意测验每年举行20～25次，总统大选年略多。调查内容包括政治、经济、社会等。采用抽样调查方法，在全国各州按比例选择测验对象，派调查员面访，然后统计调查结果，分析并作出说明，提供给用户。 盖洛普民意测验是一种观点的民意测验，它常常被各大媒体用于代表民意的一种表现方式。这种民意测验是根据他的发明者，美国的统计学家乔治·盖洛普(George Gallup)命名的。这种民意测试的特点是用简单的随机取样法并且试图把偏差度保持在最低。 盖洛普民意测验从1930年就开始存在，并且常常被新闻记者用于获得社会统计数字的方法。早期的盖洛普民意测验通常包含一些问题。几年后出现的方法论对此有了很多的改进。 盖洛普民意测验中的问题 一些在盖洛普民意测验中出现的非常频繁的问题： 谁是最受人们赞美的人； 如果今天是选举的话人们会选择谁； 男人是否会选择健康又美丽的女人； 人们是否认为是政治团体引发了第三次世界大战； 人们对社会的公共机构有何看法和建议； 一般性的知识问题，如：什么是自由主义者和保守主义者。 盖洛普也同时在很多过国家和民意调查中心合作并提供对国际事件的预测和前景展望。在这种情况下，下列问题出现的频率较高： 你认为被人们推断出的历史重大事件会在未来发生么？ 如果人们准备移民的话，哪个国家是他们的首选？ 盖洛普民意测验中最热门的十大问题： 为什么人生在世会有患难？ 是否将有一种方法可以医治所有的疾病？ 世界上为什么有罪恶的存在？ 人类会迎来永久的和平吗？ 人与人之间会彼此相爱吗？ 世界的末日何时来临？ 我和自己的家庭能有什么样的未来？ 人死后还有生命吗？ 天国会是什么样子？ 我怎样才能成为一个更加纯朴高尚的人？
什么是开发性测评 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。 人的素质具有可塑性与潜在性。从当前现状来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢，显然有必要实施开发性测评。此外，人力资源的开发应该具有针对性。在每个企事业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技术运用，有的人热心于技术革新，有的人擅长于技术传播，这些人实际具备了不同的人力资源形态，应该对它们分别采取不同的开发策略，以最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型”的人应把他们培养为“生产冠军”；“革新型”的人应让他们有机会接触更多的技术资料，并对他们的失败抱以宽容的态度，鼓励他们的创新精神；“传播型”的人，应让他们横向发展，答应职位轮换流动。要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的人才素质测评开发性人才素质测评，也可以称为勘探性人才素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据 。 开发性测评的特点 开发性测评与其它测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 1、勘探性 所谓勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。 2、配合性 所谓配合性，是指开发性人才素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。 3、促进性 所谓促进性，是指开发性人才素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质 好，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。 相关条目 选拔性测评 配置性测评 诊断性测评 考核性测评
什么是薪水加佣金再加奖金制度 薪水加佣金再加奖金报酬制度兼顾了纯薪水制度、薪水加奖金制度、薪水加佣金制度的三种方法，利用佣金及奖金增加工作成效。 薪水加佣金再加奖金制度的适应性 薪水加佣金再加奖金制度融合了纯薪水制度、薪水加奖金制度、薪水加佣金制度方法的优点，在企业产品进入成长期、成熟期，销售人员为“开拓型”或“管理型”时均可考虑采用这类报酬制度。只是在采用这种报酬制度时一定要考虑到行政及管理上的因素。 薪水加佣金再加奖金制度的优点 薪水加佣金再加奖金制度的优点是收入稳定，管理方面也能有效地控制销售人力。 薪水加佣金再加奖金制度的缺点 薪水加佣金再加奖金制度缺点是实行此制度需要较多有关记录及报告，因此提高了管理费用。 相关条目 纯薪水制度 纯佣金制度 薪水加佣金制度 薪水加奖金制度 特别奖励制度 参考文献 刘昆,芮新国.如何确定销售人员的报酬
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