什么是基欧计划？ 基欧是美国一位国会议员的姓，他提出了一种退休计划，被采纳，故命名为基欧计划，又称HR-10计划。 基欧计划是为自由职业者为退休而存款的计划,可减免纳税。此计划是为退休金投资帐户。而帐户分为两种，一为基金购买计画(Money Purchase Plan)，二为利润共享计划(Profit-Sharing Plan)，两种计划几乎所有银行或券商皆可开户。 假如您是自己雇佣自己（self-employed），或者拥有自己的生意（owns a small business），或者提供专业性的服务（professional practice），您的调整后的总收入（adjusted gross income）超过两万五千美元，那么，您可以建立一个基欧计划。 基欧计划的基本规定 基欧计划属于“合格的退休计划”，享受抵税和延税的税务优惠。它的基本规定如下： 1）收入必须是依靠挣得来（出租房子的收入，红利，投资的回报，等等，都不能算是挣得来的收入）； 2）经营的生意必须盈利； 3）雇主与雇员必须一视同仁，同享基欧计划的福利。 基欧计划的优点 基欧计划更适合于较高收入者。假如您挣钱多多，当然希望多多抵税，多多存入退休计划，以便多多延税，大大增财。每年您可以存入全年总收入的20%，或者三万美元，取其中较低的数目，存入基欧计划，全部抵税。 例如：假如您的总收入是十万美元，只能够存入它的20%，即两万美元；但假如您的总收入是二十万美元，却不能存入它的20%（四万美元），只能够存入最高限度三万美元。换句话说，根据1997年的规定，基欧计划把可以抵税的最高的年收入定为十五万美元。 此外，您每年还可以多存入您的总收入的10%，虽然这一部分不能享受抵税的优惠，但是，却可以在增值的过程中享受延税的复合利息。 需要说明的是， 基欧计划并不要求您每年都一定存入最高的限额，也并不要求您每年都一定存入，您完全可以根据您具体的收入情况，多存或者少存，甚至不存。尽管，根据常识来说，应该是存入得越多越有利。
什么是转业培训 转业培训是指对再次就业的人员获得新的就业能力进行的培训，主要由职业培训机构和各类职业学校实施。转业培训的对象一般具有一定的文化水平、工作经历和实践经验。如从事新的职业与原职业差别很大，就需要重新学习，以把握新职业必备的技术业务知识和工作技能。 转业培训是对失业人员在失业期间进行有目的、有计划、有组织的职业培训。转业培训的目的，是使失业人员尽快地适应社会生产对劳动者素质提出的新要求，帮助失业人员在较短时间内，提高个人劳动素质，尽快实现再就业。 转业培训的原因 1、进行转业培训是劳动制度改革的需要，劳动制度改革会出现企业不招用或淘汰素质较低的职工的情况，对失业人员进行转业培训能使其提高素质，重新就业。 2、进行转业培训是劳动者竞争就业的需要，劳动就业的竞争实质上是劳动者素质的竞争。只有进行转业培训，才能提高个人素质，适应形势，参与竞争。 3、进行转业培训是劳动者调整工作岗位的需要，只有进行转业培训，才能学习、把握新的职业技能，实现在新行业、工种的就业。 相关条目 从业前培训 转岗培训 在岗培训 学徒培训
什么是薪酬水平 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。 薪酬水平的调整 薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。 1、市场 通过市场薪酬调查，了解企业要害岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。这类要害岗位一般包括研发技术类人才、高级治理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。 2、绩效 对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。 3、职位 对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及治理职责挂钩。 4、能力 对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 5、工龄 对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。 薪酬水平的策略 提高薪酬水平外部竞争性的策略： 1、领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 2、跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。 3、滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。 采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。 4、混合型薪酬策略 所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。 进而言之，对企业里的要害人员例如高级治理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
什么是指导性工作分析 指导性工作分析也被称为工作分析专业指南，是基于法规日益影响人员配置的这个条件下产生的，它以一种渐进的过程，对每个特定工作分类进行了描述。 指导性工作分析的信息 指导性工作分析可以得到以下几类的信息： 机器、工具和设备； 监督； 联系； 职责； 知识、技能和能力； 体力及其他方面的要求； 其他要求等。 指导性工作分析的常用做法 指导性工作分析有三种常用的做法： 1、具体的GOJA。这种方法下，通常完整地分析一项工作大约需要20个小时，非常复杂和繁琐。主要适合当歧视起诉的可能性很高时使用。 2、精简的GOJA。它是在《 员工选择程序统一指南》颁布以后，为养活完成工作分析所需要的时间而产生的一种方法。 3、简化的GOJA。这种形式的工作分析只需要3个小时左右就可以完成了。 指导性工作分析还可用来开发选择工具(如：申请表及编写与各种法律要求相关的文件等)。
什么是人力资源市场 “人力资源市场”一词，有外延大小不同的三种概念。 狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素交换的场所，如各地挂牌的“劳动力市场”、“劳动市场”、“职业介绍所”、“劳务市场”、“人才交流中心”。 中等口径的人力资源市场，是指人力资源要素交换场合与要素交换关系二者之和，它强调市场上的工资由供求双方“讨价还价”而决定。 广义的人力资源市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映了对供求双方进行引导，促进人力资源要素实现优化配置的机制。这种机制包括价格机制、竞争机制、供求机制的内容。 人力资源市场的划分 对于人力资源市场，可以从多种角度进行多种划分： 从市场内容分层的角度、从市场内容种类的角度、从市场存在形式的角度、从市场存在范围的角度、从社会对市场认定的角度、从市场环境的角度、从市场供求关系的角度。 人力资源市场的运行 （一）人力资源市场运行的要素 人力资源市场运行的要素包括主体、客体和中介。 （二）人力资源市场运行的规则 人力资源市场运行的规则有：公平规则、等价规则、合法规则。
什么是排序法 排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。 排序法的分类 排序法可分为简单排序法和交替排序法。 1、简单排序法 简单排序法是指治理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序。 2、交替排序法 交替排序法则是指治理者对被评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其的名字从名单上划去。然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单中划去。随后，在剩下的员工中治理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。 排序法的步骤 1、 组成评价的专家组。包括人事部门的人员、评价专家以及相关的其他人员。根据不同的评价对象和目的，专家构成可以不同。 2、 制订评价指标排序表： 3、 统计排序结果。由专家根据自己的主观判定对评价对象中一级指标或二级指标对与其相对应的一级指标影响程度的大小，由小到大进行排序、填入表中，回收并进行统计。然后将统计结果再反馈给专家。如此进行两三次反复，最后予以确定。 4、 将回收结果进行数理统计，计算评价指标的权值，公式如下： n --评价指标的项数 Lij--第i项指标排在第j位的专家人数 Cj--排序的分值。一般规定： C1=n，C2=n-1，…，Cj=n-j+1，…Cn=1
什么是叙述法 叙述法是指评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法，包括描述工作行为或能力，还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常天天的业绩。 在最终敲定叙述性绩效评估之前，最好是留出点时间来考虑叙述的内容，然后再签名。在初步的叙述草稿写好之后，和员工都应该花几天时间考虑一下，再完成最终定稿前提出一些修改意见。 叙述法的优缺点 1、叙述法的优点 灵活，也较人性化。不少治理者认为，叙述法不仅简单，而且是最好的一种评估方法。可根据环境、工作性质、聘任期长度或其他因素的不同来为每位员工写不同的叙述评估。叙述法与工作类别明确挂钩，有助于改善绩效。 2、叙述法的缺点 叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有同一的标准，不同员工之间的评估结果难以比较。 在叙述时，不能只说缺点而忽略掉优点。
什么是负迁移 负迁移一般是指一种学习对另一种学习起干扰或抑制作用。负迁移通常表现为一种学习使另一种学习所需的学习时间或所需的练习次数增加或阻碍另一种学习的顺利进行以及知识的正确掌握。 负迁移的产生 负迁移的产生常在两种学习又相似又不相似的情境下，学习者认知混淆而产生的。发生这种迁移，会使另一种学习更加困难，错误增加。 如学会汉语拼音对学习英文国际音标的干扰现象；语文学习不能区分一字多义，一字多音；在数学负数运算时错误使用正数的规则等；学会骑三轮车会对学习骑自行车产生消极影响。这些两种学习之间的相互干扰、阻碍作用均属于负迁移。 负迁移的表现 负迁移是一种学习对另一种学习的阻碍作用，表现在学习新旧知识，掌握先后方法的相互影响之中。 1、旧知识的干扰 旧知识的干扰是指已经掌握的知识，对于新知识的学习，新技能的形成产生了消极影响和不良作用，旧知识的消极影响主要表现在下列三个过程中： 1）干扰新知识技能的领会。如学生学习小数加减法，开始不容易领会计算法则，往往产生不去对齐小数点而去对齐末位数的错误。这是以前学习的整数加减法时所掌握的“个位数对齐”知识，在这里干扰了学生对“小数点对齐”这一法则的领会。 2）干扰新知识技能的巩固。旧知识技能的“惯性”，影响了新知识技能的巩固。如学生领会了小数分数互化知识，懂得了混合计算中有些小数可以化分数，有些分数可以化小数，但在巩固练习时，遇到之类的计算，有的学生受乘法分配律消极影响，把它写成了，这样计算就很繁了。 3）干扰新知识技能的应用。 2、先前方法的干扰 先前掌握的方法对后面学习产生不良影响，阻碍新知识技能的掌握。 3、新知识的干扰 新学习的知识技能反过来也会影响旧知识技能的巩固和应用。这就是所谓“学了后面，糊了前面”。例如学习了分数乘法后，在去进行分数加减法计算，有的学生竟然用分子与分子，分母与分母分别相加减。 4、后继方法的干扰 学习者后面掌握的方法，也会干扰前面知识的巩固和应用。如学生学习了复杂分数应用题，掌握了一定解题方法后，再去解答前面简单分数应用题却出现了错误。 负迁移的类型 根据不同的表现，可以把负迁移概括为三种类型： 1、顺向负迁移：指先前的学习对后继学习的干扰，如上面列举的表现1和2。 2、逆向负迁移：后继学习对先前学习的消极影响，如上面所说的表现3和4。 3、混向负迁移：即在一个学习活动中，既有顺向负迁移的存在，又发生了逆向负迁移。 相关条目 正迁移 水平迁移 垂直迁移 一般迁移 具体迁移 同化性迁移 顺应性迁移 重组性迁移 顺向迁移 逆向迁移
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