什么是主题式培训法 主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。 主题式培训法的特点 主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动；解决企业具体问题，提升企业绩效。 主题式培训通过系统的企业需求研究，以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。
什么是工资核算 工资核算是企业会计核算中基本的业务之一，是指对企业员工的工资结算、分配、核算以及各项相关经费的计提。该核算主要包括工资发放、工资费用分配，以及应付福利费、工会经费等费用的提取。 工资核算的组成 工资核算是工资管理的重要内容。工资核算包括工资结算与工资分配两个方面。 1、工资结算是指应付工资、代扣款项和实发工资的计算。 2、工资分配是指按部门、类别进行工资汇总，并按工资的用途对工资进行分配。 工资核算的岗位职责 1、监督企业遵守有关工资政策、制度。正确地核算工资基金的使用情况，并会同劳资部门按批准的工资基金计划，掌握工资基金和各种奖金的支付。 2、正确及时地计算和发放工资。按规定按月计算职工工资、奖金及津贴(包括各种扣款事项)以及离退休人员的离退休金。 3、按照工资的用途和发生的地点，合理地分配工资费用，正确地计算产品成本。 4、组织本单位的工资发放。 5、按月装订工资核算资料，妥善保管，并定期全数归档。 6、定期组织基层单位工资核算员，进行工资核算的互查。
什么是负激励 所谓负激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。 负激励的表现形式 负激励的具体表现主要为：警告、纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。 负激励的要求[1] （1）负激励的执行不能产生偏差； 在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业治理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业治理者的权威受损，甚至导致企业治理制度形同虚设。 例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为治理者根本不可能去落实是否真的塞车，治理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业治理必然陷入混乱的状态。 （2）在负激励面前治理者要以身作则； 作为企业的领导阶层，治理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。 （3）正确把握负激励的力度和尺度； 现代治理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施轻易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很轻易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注重把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。 （4）物质负激励与精神负激励相结合。 物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。两者结合可以产生更好的效果。 正激励与负激励关系 所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，非凡是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的熟悉改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响四周的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业治理尽善尽美。 参考文献 ↑ 王增月.负激励在企业治理中的运用
什么是人力资源测评 人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。 人力资源测评活动的组成部分 1.采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息； 2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断 人力资源测评的作用 人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用： （1）为人力资源获取提供依据； （2）为人力资源使用提供指导； （3）为人力资源开发提供方向。 没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。 人力资源测评的原则 （1）整体性原则 指对人的素质体系应有整体性地把握。 （2）目标性原则 指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。 （3）鉴别性原则 指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。 （4）预测性原则 能够对其素质的未来发展做出判断。 （五）易行性原则 指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。 人力资源测评的类别 1.从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试； 2.从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试； 3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分； 4.另外，还可以从方法等角度划分等。 人力资源测评方法 1.测验法 2.面试法 3.评价中心法 4.其他评价方法 人力资源测评过程 一、人力资源测评目的 一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的： （1）作为人力资源获取的依据； （2）明确培训需求，检验培训效果； （3）为人力资源的使用提供参考。 二、测评内容要求 测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。 三、设计测评指标体系 命题应遵循的原则： （1）代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体； （2）难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异； （3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明； （4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。 四、选择测评方法 确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性 五、测评过程管理 1.测评过程管理的含义。 2.测评过程管理的内容。 3.测评工作中的问题。
什么是个体内差异评价法 个体内差异评价法是以被评价对象自身某一时期的发展水平为标准，判断其发展状况的评价方法。从被评价对象的实际出发，判断其发展状况的评价法。 个体内差异评价法既不是在被评价集体以内确立判据，也不是在集体以外确立判据，而是把被评价者的过去和现在比较，或将评价对象的不同方面进行比较。例如，把某员工的过去和现在进行比较评价，或者把该员工的纪律情况、工作情况等各方面工作进行比较评价，从而找出它们之间的差异。 个体内差异评价法的优缺点 个体内差异评价法其最大的优点是充分体现了尊重个体差异的因材施教原则，并适当地减轻了被评价对象的压力。但由于评价本身缺乏客观标准，不易给被评价对象提供明确的目标，难以发挥评价的应有功能。 个体内差异评价法照顾了个体差异，但由于被评价者不与他校(或他人)相比较，这就难以找出自己真正的差距，而且个体内具体的判据，往往不容易选择。故应把个体内差异评价法与相对评价法以及绝对评价法结合起来使用。 个体内差异评价法的意义 个体内差异评价法是将评价对象——被评者自身为参照点的一种评价类型。个体内差异评价法是将评价对象的现在与过去进行比较，或者将评价对象的若干侧面进行比较。一位过去各方面表现较差的，最近有了一些进步，我们就可以以他过去的表现为评价标准，对他现在的表现进行评价，这个评价结果是跟他自己比较得来的；另一种情况是把被评价对象的若干侧面进行比较。如一个学生语文的学习情况可以从听、说、读、写等方面去评价，看哪一种技能掌握得好一些，哪一种稍差些。 个体内差异评价法要求被评价者要有全新的教育质量观和教育价值现。一位美国教师在给他所教学生的作文判分时，都无一例外地把学生的成绩均判为A，他的理由是，每一个学生与他过去写的作文相比，都有了很大进步，故均应得A等(用其它评价方法评价定会得出与此迥异的结果)。意想不到的是，这些学生写作文的积极性很高，不少学生都超额完成教师布置的作文数量，几年之后，学生的作文水平比同年级的学生高出很多，并都各有特色，难道这个例子不值得我们深思吗？ 相关条目 相对评价法 绝对评价法
什么是目标冲突 目标冲突是指个人或群体同时要达到两个相反的目标，由于两个目标是背道而驰的，不可能同时达到而引起的冲突。 目标冲突的表现 在组织中，个体目标和群体目标基本上是相容的，但也会有个体目标和群体目标相冲突的时候，其主要为以下几种表现： (1)目标冲突的确存在着，必须加以考虑； (2)目标冲突能转变为最大的能量，这种能量对个体和他们的行为产生深远的影响。 (3)目标冲突既可以产生好的结果又可以产生坏的结果，并且在一定的条件下可以相互转换。
调整后的未来工资报酬折现模式概述[1] 1964年美国的赫曼森在美国密执根州立大学发表题为《人力资源会计》的论文，提出调整后的未来工资报酬折现模型以计算人力资源价值。他主张以效率因素作为未来工资报酬的调整值，计算企业员工的人力资本价值，并将他的公式称为“调整后的现值模式”。根据企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同造成的这一理论依据，将员工的未来工资报酬的现值乘以一个效率系数，用该系数计量给定企业人力资源的相关效率。赫曼森认为从理论上讲，效率系数取决于在给定期间企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。 调整后的未来工资报酬折现模式的计算公式[1] 该系数应根据过去5年公司净收益的加权平均值计算： 其中：E为效率系数； RE0为现实年度全行业企业资产的收益率； RF0为现实年度某企业资产的收益率； ………… RE4为现实年度前推的第4年度全行业企业资产的收益率； RF4为现实年度前推的第4年度某企业资产的收益率。 该效率系数是根据前5年的收益来计量的，当前年度的权数最大，为5，越往前推权数越小，理论上讲该公司可以计算个人、群体，或一个组织结构的总人力资源价值。 调整后的未来工资报酬折现模式的局限性[1] 赫曼森提出计算人力资源价值的模型，以说明如何应用工资报酬计算人力资源价值的近似值。但存在一定的局限性： 首先，该公式没有考虑未来5年企业员工职位或工作岗位的变化，即公式实质上是假定企业员工仅从事固定的工作，这与客观实际不符合； 其次，员工为企业服务的年限并非5年，因此公式的权数的确定也是主观的； 最后，使用工资报酬折现没有考虑人力资源补偿价值中还包括社会保障的支出。因此，可以说该模型仅提出一种计量人力资源价值的方法，可计算出各种企业人力资源的相对数值，便于同一行业不同企业之间的相互比较。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 胡君辰、郑少濂.《人力资源开发与管理》[M]（第三版）第十一章 人力资源会计,第三节 人力资源价值分析 相关条目 未来收益或工资报酬折现模式 企业未来收益模式
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